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Entretien Discussion :

Doit-on soumettre les vétérans à des tests de programmation avant embauche ?


Sujet :

Entretien

  1. #21
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    Pour la plupart de ces metiers, il est demande aux postulants des lettres de recommandation des anciens employeurs, avec les coordonnees pour les joindre. Tu preferes ca ?
    je préfère largement ça, comparer aux tests débiles qu'on voit quasiment tout le temps : 12 "for" imbriqués, une variable "i" avec des "++i", "i--", etc

    et à la fin : que vaut "i" ?

    ou alors qu'on m'explique l’intérêt...

    @gangsoleil: attention, je ne dis pas qu'il ne faut rien faire, d'après ce que tu dis les entretiens que tu fais passer ont l'air différents (on disucte du problème, des solutions etc), mais pour le moment jamais dans ma carrière je n'ai passer d'entretien comme tu le décris.

  2. #22
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    Citation Envoyé par Grom61736 Voir le message
    Sans aller jusque là, il faut avouer que oui parfois, les recruteurs manquent de couilles ou, plus poliment, d'intuition.
    C'est flagrant.......

    J'en ai même vu qui ont réussi à se faire recruter tout en ayant jamais bosser dans ce boulot mais en ayant bien menti sur le CV.

    Les recruteurs voient rien, il faut le boulot quotidien pour voir que le mec n'était vraiment pas le bon !

  3. #23
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    Citation Envoyé par Grom61736 Voir le message
    Très mauvais vendeur de ma personne mais toujours parti en bon terme et avec de bons résultats. Donc aux entretiens, on te recale pour des conneries (dans mon cas, ce n'était pas les tests, mais bien la partie RH).
    Et celui qui est parti en mauvais terme avec son ancien employeur (probleme de paiement des heures sup par exemple), il ne sera pas content de ce systeme...

    Sans aller jusque là, il faut avouer que oui parfois, les recruteurs manquent de couilles ou, plus poliment, d'intuition. Quand tu as un mauvais gars qui code en Lisp depuis 3 ans ou un bon en Scheme/Prolog depuis 2 ans, on va pas prendre le deuxième car "il est pas explicitement écrit Lisp sur le CV donc bon..."
    Ah oui, non mais moi je parlais d'un vrai recruteur, pas une personne qui fait du "grep" sur un CV qui doit obligatoirement etre au format Word 2000 selon le template de la boite...
    Bon, par contre, je reconnais que ca existe aussi. Mais entretien ou pas, ca ne changera rien : si le recruteur est mauvais, peu importe la presence ou l'absence de tests, il reste mauvais.
    "La route est longue, mais le chemin est libre" -- https://framasoft.org/
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  4. #24
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    Citation Envoyé par kakashi99 Voir le message
    je préfère largement ça, comparer aux tests débiles qu'on voit quasiment tout le temps : 12 "for" imbriqués, une variable "i" avec des "++i", "i--", etc

    et à la fin : que vaut "i" ?

    ou alors qu'on m'explique l’intérêt...
    Aucun, nous sommes d'accord.

    d'après ce que tu dis les entretiens que tu fais passer ont l'air différents (on disucte du problème, des solutions etc), mais pour le moment jamais dans ma carrière je n'ai passer d'entretien comme tu le décris.
    Je pense que c'etaient de bons entretiens oui, dans lesquels on cherchait a savoir ce que la personne avait vraiment fait ou pas, justement pour ne pas se limiter au CV ni au langage ou une autre connerie.
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  5. #25
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    Citation Envoyé par erwanlb Voir le message
    Si les grosses boites abandonnaient leurs longues et grosses procédures, elles mettraient moins de temps à recruter et seraient plus efficaces...

    Je peux te parler des établissements publics aussi qui ne rechignent pas à passer au moins une heure à te faire la liste des avantages qu'on peut avoir chez eux (SNCF champion dans ce domaine...)

    Et j'en ai tellement vu qui ont passés les tests tranquilles et qui ont ensuite été les plus gros glandeurs... Les tests ont beaucoup de mal à voir ça...

    Il est clair que quand on a été élevé aux multiples et gros entretiens, au gros char d'assaut du recrutement on a du mal à se dire que la trottinette de l'embauche ça peut fonctionner tout aussi bien...mais c'est moins pompeux, ça prend moins de temps, c'est moins valorisant, etc...
    M'enfin, faudrait pas non plus tomber dans l'angélisme en disant que les entretiens ou les tests ne servent à rien ou à pas grand chose.

    Le recruteur ne va pas non plus décider du sort du candidat à pile ou face. Il lui faut bien des critères d'appréciations.

    Le diplôme ? Si tu as un gars qui sort d'une grande école groupe A ou B, c'est sûr que les tests de prog ne sont pas forcément très appropriés (en même temps il ne sera sans doute pas recruté pour cela...). Après les autres diplômes recouvrent des niveaux très hétérogènes, sans compter les SSII qui n'hésitent pas à mythonner sur les CV de leurs candidats et les mensonges et petites omissions des principaux intéressés.

    L'expérience ? Quand tu recrutes des jeunes, difficile de se baser sur ce qui est raconté dans leur stage ou mémoire, ça relève souvent de l'intox, au mieux de la romance. Pour les seniors, 20 ans d'XP ça peut recouvrir des réalités très variées suivant que t'es un développeur à la SNCF ou que t'es un lead programmer chez un éditeur de jeux vidéo.

    Je suis d'avis qu'un test de prog peut être pertinent.
    Pour l'exemple, et de mémoire, je proposais à mes candidats de programmer dans un langage exotique pour évaluer la capacité d'adaptation et sur un problème sensé être connu de tous comme le "tri à bulle", mais dont on ne se souvient pas forcément par coeur de mémoire.
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  6. #26
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    Citation Envoyé par yahiko Voir le message
    M'enfin, faudrait pas non plus tomber dans l'angélisme en disant que les entretiens ou les tests ne servent à rien ou à pas grand chose.

    Le recruteur ne va pas non plus décider du sort du candidat à pile ou face. Il lui faut bien des critères d'appréciations.

    Le diplôme ? Si tu as un gars qui sort d'une grande école groupe A ou B, c'est sûr que les tests de prog ne sont pas forcément très appropriés (en même temps il ne sera sans doute pas recruté pour cela...). Après les autres diplômes recouvrent des niveaux très hétérogènes, sans compter les SSII qui n'hésitent pas à mythonner sur les CV de leurs candidats et les mensonges et petites omissions des principaux intéressés.

    L'expérience ? Quand tu recrutes des jeunes, difficile de se baser sur ce qui est raconté dans leur stage ou mémoire, ça relève souvent de l'intox, au mieux de la romance. Pour les seniors, 20 ans d'XP ça peut recouvrir des réalités très variées suivant que t'es un développeur à la SNCF ou que t'es un lead programmer chez un éditeur de jeux vidéo.

    Je suis d'avis qu'un test de prog peut être pertinent.
    Pour l'exemple, et de mémoire, je proposais à mes candidats de programmer dans un langage exotique pour évaluer la capacité d'adaptation et sur un problème sensé être connu de tous comme le "tri à bulle", mais dont on ne se souvient pas forcément par coeur de mémoire.
    Pour moi les tests ne servent qu'à palier à l'incapacité du recruteur à "sentir" le candidat en discutant avec lui du boulot, de son expérience et de tout et de rien...et il faut pas x entretiens de x heure(s) pour faire ça...

    Et il y en a tellement qui ne font pas passer de tests et qui ont du bon personnel...

  7. #27
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    Citation Envoyé par yahiko Voir le message
    sans compter les SSII qui n'hésitent pas à mythonner sur les CV de leurs candidats
    Tout à fait, je m'en souviens d'une qui n'avait pas hésiter à modifier les dates de mes expériences pour faire disparaitre mes périodes de chômage ...

    Citation Envoyé par yahiko Voir le message
    Je suis d'avis qu'un test de prog peut être pertinent.
    Entièrement d'accord, s'il fait parti d'un processus de recrutement réfléchi et maitrisé.

    Citation Envoyé par erwanlb Voir le message
    Pour moi les tests ne servent qu'à palier à l'incapacité du recruteur à "sentir" le candidat
    Non, ils peuvent être utiles quand le recruteur n'a aucune connaissance technique dans le domaine en question.


    [edit]
    J'ai d’ailleurs obtenu un stage comme ça dans une PME. J'ai été reçu par le responsable logistique qui n'avait aucune connaissance en informatique. il cherchait un développeur web php / mySql, et à l'époque (comme encore maintenant), j'étais axé sur de la programmation logicielle C# client lourd. Je l'ai abreuvé d'un discours pseudo technique pointu et il n'a rien soupçonné.
    [/edit]
    il n'y a jamais eu qu'un seul chrétien et il est mort sur la croix Friedrich Nietzsche
    L'homme est un apprenti, la douleur est son maitre Alfred de Musset
    C'est avoir tort que d'avoir raison trop tôt Praefectus Praetario Hadrianus

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  8. #28
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    - faire une solution classique qui marche a 100%. Ptet pas la faire mais expliquer en gros en pseudo code.
    - Faire une solution out of the box avec un bloom filter expliquer avantage / inconvénient.

  9. #29
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    Juste pour les interessés:
    Sous la conditions que nos collections n'aient individuellement pas de duplicata, on a:
    { 1, 2, 3 }, { 1, 2, 4 }, { 1, 2, 5 }
    On fusionne le tout et on retrie (un merge sort est parfait dans ce cas)
    {1, 1, 1, 2, 2, 2, 3, 4, 5}

    Et on compte les occurences sachant qu'il ne peut pas y en avoir plus que le nombre d'ensemble initiaux.
    1: 3 occurences -> dans ensemble résultat de 3 occ.
    2: 3 occurences -> dans ensemble résultat de 3 occ.
    3: 1 occurences -> dans ensemble résultat de 1 occ. (et donc ensemble à 1 élement)
    4: 1 occurences -> dans ensemble résultat de 1 occ. (et donc ensemble à 1 élement)
    5: 1 occurences -> dans ensemble résultat de 1 occ. (et donc ensemble à 1 élement)

    Ce qui nous donne les résultats { 1, 2 } , { 3 } , { 4 } et { 5 } .

    Ca coute le prix du tri... le reste est O(n)

    PS: Bien évidement, faudra réfléchir 2 secondes de plus dans les cas à 2 occurences..

  10. #30
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    J'ai déjà présenté mes tests ici...

    En général, 3 phases :
    -> lors de l'entretien avec la RH :
    des questions sur la technos en général(quelle est la dernière version de PHP ?) Vous n'imaginez pas le nombre de 5.1 ou 5.2 que j'ai eu cette année...
    Une normalisation de BDD(je donne uen table utilisateur de 1 Milliard de tuple et je leur demande de me faire un joli schéma qui stocke des données comme le nom, prenom, second nom, troisième, etc... email, des permissions...

    ->Lors de l'entretien technique - Partie sur papier :
    Un schéma UML et des questions dessus... qui étend quoi, qui implémente. Peut on accéder a cette information depuis cet classe, etc... Comment feriez vous cette fonction, quelles erreurs verriez vous sur le schéma(y en a une ou deux) etc... 70% du tests se passent a discuter et a donner des suggestions.

    ->Entretien tech - partie sur ordi :
    un algo tout simple(1 for 3 ou 4 if selon l'implémentation) pour voir comme ils se debrouillent devant un problème simple.

    Si vraiment ca se passe mal et qu'on a un doute technique, la dernière chance... on leur donne un problème beaucoup plus complexe qui se résoud en 45 minutes et on les laisse en autonomie dessus.(recursivité, quelque conditions, des variables partagées...)

    Ensuite on fait un bilan.
    Oui, ca me prend du temps, mais j ai trié pas mal de gens vraiment nul en théorie même avec 5 ans d'expérience pas foutu de comprendre et d'expliquer un concept objet...

  11. #31
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    Par défaut Il existe un super test...
    ... Ca s'appelle la période d'essai. Qui peut aller jusqu'à trois mois pour les cadres.

    Ceci dit un développeur ce n'est pas un chaudronnier (encore que j'en ai connu, dans leurs temps d'inaction, qui fabriquaient des petites pièces rigolotes, complètement inutiles, mais toutes en virtuosité), il a son ordi (et même plusieurs), des bouts de codes ou des programmes complets qui prouvent son savoir faire.

    Mais quand on pose la question "Quel âge avez-vous ?" il faut comprendre la question sous-jacente "Quel pouvoir vais-je avoir sur vous ?" alors que la plus logique, capitalistiquement parlant, "Qu'est-ce que vous savez faire ?" sous entend "Qu'est-ce que vous allez me rapporter ?" est rarement posée.

    C'est ainsi qu'après avoir liquidé ma boutique de micro au CA insuffisant à plus de 40 ans je n'ai jamais pu avoir le moindre job dans ce secteur. Pourtant j'étais au top niveau matériel avec capacité de gestion commerciale et technique. Plus de la programmation parce que c'était mon dada. Rien n'y a fait ! Car il est bien connu que pour être vendeur de micro à la FNAC ou Carrouf, il faut ne rien y connaitre. Portion RMI puisque en tant qu'ancien gérant de SARL j'étais hors champ ASSEDIC.

    Quand je vous dis que la France n'est même plus un pays capitaliste (il n'y a que Mélenchon qui fait semblant d'y croire) mais une société néo-féodale...
    "Toute l'histoire de l'informatique n'a été que l'histoire des systèmes d'exploitations" (Le Manifeste du PC)

  12. #32
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    Citation Envoyé par Chauve souris Voir le message
    ... Ca s'appelle la période d'essai. Qui peut aller jusqu'à trois mois pour les cadres.
    Non, ça dépend des conventions collectives. Je suis cadre sous la convention Syntech, et, pour mon emploi actuel, j'ai une période d'essai de 4 mois, renouvelable une fois. Précédemment, j'ai même eu une mise à l'essai de 6mois, mais non renouvelable.
    il n'y a jamais eu qu'un seul chrétien et il est mort sur la croix Friedrich Nietzsche
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  13. #33
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    Citation Envoyé par pmithrandir Voir le message
    - des questions sur la technos en général
    - Une normalisation de BDD
    - Un schéma UML et des questions dessus
    - un algo tout simple
    Donc programmation, modélisation et DB. C'est dans l'optique d'engager quel profil ?

    Parce que bon ... on voit parfois ce genre de tests, on est tout content d'avoir cartonné et on se dit naïvement qu'on va avoir un boulot sympa avec de la variété un peu de DB, un peu de prog, un peu de modélisation et qu'au final tu te retrouves à implémenter le code pré-digéré et écrit en pseudo-code pour toi (sans te laisser avoir plus de liberté ou responsabilité), tu te demandes pourquoi on a recalé le débile du fond qui n'en touche pas une en DB mais qui est content d'avoir un boulot répétitif et barbant.



    Citation Envoyé par Chauve souris Voir le message
    ... Ca s'appelle la période d'essai. Qui peut aller jusqu'à trois mois pour les cadres.
    Un an pour ma part ;-)

  14. #34
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    Par défaut Vous aimez les tests ? En voila un
    Le code qui suit est écrit en C universel en mode console. Que produit-il comme sortie ?

    Code : Sélectionner tout - Visualiser dans une fenêtre à part
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    33
    #include "stdio.h"
    #define e 3
    #define g (e/e)
    #define h ((g+e)/2)
    #define f (e-g-h)
    #define j (e*e-g)
    #define k (j-h)
    #define l(x) tab2[x]/h
    #define m(n,a) ((n&(a))==(a))
    
    long tab1[]={ 989L,5L,26L,0L,88319L,123L,0L,9367L };
    int tab2[]={ 4,6,10,14,22,26,34,38,46,58,62,74,82,86 };
    
    main(m1,s) char *s; {
        int a,b,c,d,o[k],n=(int)s;
        if(m1==1){ char b[2*j+f-g]; main(l(h+e)+h+e,b); printf(b); }
        else switch(m1-=h){
    case f:
        a=(b=(c=(d=g)<<g)<<g)<<g;
        return(m(n,a|c)|m(n,b)|m(n,a|d)|m(n,c|d));
    case h:
        for(a=f;a<j;++a)if(tab1[a]&&!(tab1[a]%((long)l(n))))return(a);
    case g:
        if(n<h)return(g);
        if(n<j){n-=g;c='D';o[f]=h;o[g]=f;}
        else{c='\r'-'\b';n-=j-g;o[f]=o[g]=g;}
        if((b=n)>=e)for(b=g<<g;b<n;++b)o[b]=o[b-h]+o[b-g]+c;
        return(o[b-g]%n+k-h);
    default:
        if(m1-=e) main(m1-g+e+h,s+g); else *(s+g)=f;
        for(*s=a=f;a<e;) *s=(*s<<e)|main(h+a++,(char *)m1);
    }
    }
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  15. #35
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    Citation Envoyé par pmithrandir Voir le message
    Oui, ca me prend du temps, mais j ai trié pas mal de gens vraiment nul en théorie même avec 5 ans d'expérience pas foutu de comprendre et d'expliquer un concept objet...
    Tu peux être cuisinier ou faire le ménage et expliquer le concept objet...tout comme je ne suis pas historien mais j'en sais un peu sur 39-45

    C'est la recherche de la machine parfaite ce genre d'entretiens...il a même pas besoin de savoir parler ou communiquer....vous lui laissez accès aux toilettes quand même ?

  16. #36
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    Citation Envoyé par Cedric Chevalier Voir le message
    Doit-on soumettre les vétérans à des tests de programmation avant embauche ?
    Un expert explique pourquoi il déteste cette pratique

    « Les tests de programmation avant embauche sont nécessaires. Oui j’atteste. Ils permettent aux entreprises de séparer les bons programmeurs des mauvais. Entièrement d’accord. Cependant si une chose est vraie, c’est que je hais ces tests. », écrit Ted Neward.


    Ted Neward est ce qu’on appelle un vétéran en programmation. Il a fait ses preuves dans de nombreuses entreprises et personne ne doute de la qualité de son travail ou encore de son efficacité. Cependant, pourtant conscient de leur extrême nécessité, il affirme haut et fort haïr les tests de programmation avant embauche.

    Quelles peuvent être les raisons ? Pour se justifier, Ted affirme qu’il a travaillé pratiquement 20 ans de sa vie sur des projets d’entreprises et ses habitudes de programmeur en ont été marquées.

    ...

    Ted n’y est pas parvenu dans le temps imparti et sa fierté a pris un coup. En même temps, il semblerait que jusqu'ici, celui-ci n’aurait pas trouvé la solution au problème.

    Source: Infoworld

    Et vous ?

    Ne devrait-on pas créer des tests spéciaux pour les vétérans comme Ted Neward ?

    Quelle serait la meilleure manière pour évaluer les compétences d’un programmeur ?

    Pouvez-vous donner une solution au problème d’ensembles disjoints du vétéran ?
    En fait pour revenir au message de l'OP, et pas sur le débat pour ou contre des tests à l'embauche, et des déclarations de Ted : en gros il n'est pas contre d'avoir des tests au contraire même, mais pas pour les devs seniors ?

    Soit on reconnaît l'utilité des tests et on accepte de se faire évaluer malgré notre cursus.
    Soit on reconnaît que les tests ne sont pas un élément suffisant pour apprécier les qualités d'un développeur et on peut dire qu'on est contre leur emploi en entretien.

    En développement, on ne peut pas tout savoir et on en apprends tous les jours : rien n'est acquis à vida eternam, même un expert doit continuellement se mettre à jour.
    J'ai l'impression qu'il est un peu arrogant le bonhomme ou a un besoin de reconnaissance dans ce billet en voulant se placer au-dessus des autres et refuser par là où tout les devs quidams passent car il n'est pas n'importe qui.

  17. #37
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    Citation Envoyé par Grom61736 Voir le message
    Donc programmation, modélisation et DB. C'est dans l'optique d'engager quel profil ?

    Parce que bon ... on voit parfois ce genre de tests, on est tout content d'avoir cartonné et on se dit naïvement qu'on va avoir un boulot sympa avec de la variété un peu de DB, un peu de prog, un peu de modélisation et qu'au final tu te retrouves à implémenter le code pré-digéré et écrit en pseudo-code pour toi (sans te laisser avoir plus de liberté ou responsabilité), tu te demandes pourquoi on a recalé le débile du fond qui n'en touche pas une en DB mais qui est content d'avoir un boulot répétitif et barbant.
    On créé des applications de A à Z, docn un minimum de connaissance sur la BDD ca m'interesse(même si c'est pas éliminatoire comme aucune question), pareil pour la compréhension d'un diag de classe.

    Par exemple, dans mes 3 recrutements, j'en ai un fort en development pur, mais pas trop en objet, une autre super théorique mais moins bon en dev pur, + un profil junior.

    Au final, j'essaie d'equilibrer mon équipe plus que de trouver des génies...

  18. #38
    Membre éprouvé Avatar de leminipouce
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    Citation Envoyé par pmithrandir Voir le message
    Erwann, je pense que le mieux est bien sur d'evaluer la personne en live... mais faire démissionner quelqu'un, et le virer quelques jours plus tards parce qu'il n'a finalement pas le bon profil... c'est pas top.
    Ca porte préjudice a tous, au mec qui se retrouve au chomage alors qu'il pourraient continuer ses recherches en bossant pour son ancien employeur, et a la boite parce qu'elle a dit non aux autres, et qu'elle doit repartir sur un processus long de recrutement.

    Hors, recrutement a une date N, ca veut dire quelqu'un qui arrive a N+1-3 mois... donc, si on se plante, on en a pour a peine 4 mois de retards parfois... une paille.
    Je suis hélas d'accord avec toi. Ce qui me fait dire que le problème, c'est peut-être la rigidité de l'emploi en France. Au US (mais je suis sûr qu'il y a des tonnes d'autres pays où ça se pratique) on part du jour au lendemain, on embauche pareil ! Et le marché se porte bien.

    En France, tu prends 1 à 3 mois de préavis, donc tu sais que tu pourras difficilement embaucher rapidement quelqu'un, et de l'autre côté que tu pourras difficilement trouver un poste rapidement.
    D'où la nécessité de sécuriser l'embauche car une fois signée... c'est compliqué de faire machine arrière. Un système plus souple éviterait ça...

    De même, le fait de savoir qu'un collègue ne peut pas partir en moins de 3 mois à tendance à rendre les gens... indispensable. Cette sécurité où on sait que le gars qui a l'info sera toujours là dans 3 mois pousse à moins bien documenter ce qui est essentiel. Cette difficulté à embaucher quelqu'un rapidement pousse à garder quelqu'un même s'il ne fait pas vraiment l'affaire. Pas quelqu'un de mauvais, juste quelqu'un qui n'est pas adapté au poste. Et qui de son côté va se faire chié au boulot.

    Comme quoi parfois, même si la sécurité à du bon, elle a aussi ses faiblesses...
    Si , et la ont échoué mais pas nous, pensez à dire et cliquez sur . Merci !

    Ici, c'est un forum, pas une foire. Il y a de respectables règles... à respecter !

  19. #39
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    Citation Envoyé par pmithrandir Voir le message
    Par exemple, dans mes 3 recrutements, j'en ai un fort en development pur, mais pas trop en objet, une autre super théorique mais moins bon en dev pur, + un profil junior.
    Gné ?

  20. #40
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    Je trouve que les tests sont nécessaires, faut-il encore que les tests soit proche du besoin de l'entreprise et pas des tests fouareux pour faire du test comme c'est souvent le cas.

    J'ai eu droit une fois à 30 min pour :
    - répondre à une dizaine de questions techniques (html, jquery, css3, mysql et php)

    - analyser une table d'environ 40 tables et autant de champs dans quelques une (sérieux!) et faire des big jointures avec sous-requêtes.

    - faire une page avec un slide show.

    J'ai failli partir avant de commencer en voyant ce tests démoralisant. Finalement j'ai pas finis (aucun candidat n'a pue d'ailleurs), j'ai eu le poste mais bon le test reflétait la mentalité et la façon de travailler attendu (objectif irréalisable et que des projets mal conçu à reprendre (mini 30 tables sur chaque projet comportant un espace membre et 3 / 4 conneries classiques) ...


    Ne devrait-on pas créer des tests spéciaux pour les vétérans comme Ted Neward ?
    Non, si le tests répond à une réelle attente. Le vétéran correspond ou pas au poste.

    Quelle serait la meilleure manière pour évaluer les compétences d’un programmeur ?
    Faire faire exactement le style de dev que le développeur devra réaliser avec un temps imparti réaliste à ce qui sera son quotidien si il est pris.

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