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Discussion :
En effet, il y'a 20 ans, les informaticiens travaillais seul sur un projet reclus dans leurs monde. Chez MS par exemple, il faisait un OS avec 10 personnes seulement.L'entretien visant à cerner la personnalité du candidat me semble essentiel et ce même pour des informaticiens. Il me semble que le mythe du geek reclus dans sa bulle virtuelle a la vie dure !
Mais aujourd'hui c'est totalement différent, être bon techniquement ne suffit plus.
En effet, il y'a 20 ans, les informaticiens travaillais seul sur un projet reclus dans leurs monde. Chez MS par exemple, il faisait un OS avec 10 personnes seulement dans les années 80.
Mais aujourd'hui c'est totalement différent, être bon techniquement ne suffit plus.
Je me souviens très bien de l'entretien que j'ai passé pour la boite pour laquelle je travail actuellement.
C'était le seul qui m'avait semblé pertinent.
Une partie très standard du type : "qui êtes vous , que voulez vous, test de logique élémentaire"
Puis une seconde partie "technique" où en gros j'étais devant un tableau blanc avec un problème technique et j'ai du discuté avec mon recruteur des solutions envisageables pour le problème.
A aucun moment au m'a posé une question technique pointue du style quel est le 4ème paramètre de la fonction trucmuche(). J'avais l'impression d'une réunion technique avec un collègue pour définir des solution à mettre en place pour résoudre un problème.
C'est typiquement ce genre d'entretien qui sont intéressants pour les deux parties. Le recruteur peut juger le candidat sur ses capacités de réflexions, de communication et sa culture technique. Le candidat est quand à lui moins mis sous pression avec la peur de ne pas savoir répondre à une question qui en situation réelle serait solutionnée en 10 sec de google.
Envoyé par grunk
Comme je suis d'accord... le nombre d'entretiens que j'ai passé qui se basait sur les paramètres de la fonction trucmuche() et autres débilités est affligeant. D'autant que lorsque j'ai eu l'outrecuidance d'évoquer Google et mes codes persos que je ré-utilisaient on m'a regardé comme un minable incompétent et incapable. Il me semble pourtant que ré inventer la roue est justement d'une débilité sans nom et qu'a contrario savoir s'adapter aux situations rapidement en ré adaptant ses sources passées est un atout.
M'enfin manifestement on ne peut pas demander à un RH (et parfois même, et c'est plus inquiétant, à un responsable technique), de juger l'adaptabilité et la réflexion de son candidat.
Après concernant le sujet de l'article en lui même, juger les capacités relationnelles d'une personne est essentiel, vouloir supprimer les entretiens d'embauche c'est vouloir une armée de robots no-brain exécutant bêtement les ordres et ça honnêtement ça ne parait pas DU TOUT adapté au métier de développeur nécessitant des capacités intellectuelles élevées.
Je me trompe peut-être mais en France nous avons la période d'essai qui permet de jauger du niveau du recruté après entretien d'embauche.
Au-delà de ça, si les recruteurs veulent des robots, sans contact humain, c'est la méthode royale... Ça me rend malade de voir ce genre de réflexion.
Bientôt on enverra notre PC à notre place pour faire l'entretien, par contre le mien ne parle pas aux recruteurs...
Cela suffira aux tpe/startup ou aux postes rares.
N'oubliez pas que la séduction salariale doit se faire des deux côtés. Si l'employé est très compétent et à un caractère de cochon mais qu'il aime son entreprise et que cette dernière lui montre bien son affection, ça fera une bonne épquipe.
à l'inverse, si le salarié est moyennement compétent ou limité mais à un caractère et une personnalité humaine exceptionnelle, ça ne fera pas avancer le business de l'entreprise. Juste ce salarié sera "maniable" facilement.
vous avez là une vision "grande entreprise ou grande pme" qui cherche des collaborateurs" plutôt que des "ressources" ou "homme outil", une vision dont l'opérationnel n'entre pas en ligne de compte immédiatement mais dans qq mois après la formation interne (pour ne pas dire, la conformité)
J'ai même envie de dire que c'est une vision de recrutement valalbe quand on a le choix (100 candidats pour un poste).
Dans une structure plus petite (startup ou tpe), ce n'est pas la même vision du tout; ce qui importe le plus est la compétence. Le reste (profil de la personne) vient en second (je n'ai pas dit que ça ne compte pas, j'ai dit que ça vient en second plan).
Quand on a 1 candidat à compétence unique ou rare, le profil ne compte plus beaucoup et l'entreprise se démènera pour avoir ce candidat.
vous pouvez "pleurer" en disant "ouais mais c'est pas juste, lui il a été pris juste parce qu'il présente mieu
Oui mais le probleme est desfois beaucoup plus injuste que cela,et assurement beaucoup plus complique.
Car ,oui , il presente mieux que l'autre,
il a vraiement l'air d'un sorti d'ecole
mais , il n'est absoluement pas plus communicatif que l'autre voir meme tres robotise ,
alors que l'autre en plus d'etre dix fois plus competent , est tres gentil et abordable.
Les recruteurs comfirme, n'apprennent pas la pshycologie ou alors a tres bas niveau ce qui veut dire qu'ils manquent d'objectivite et impliquent leurs criteres personnels dans leurs decisions ,ce qui implique aussi une perte d'argent considerable au seint de la societe dans laquelle ils travaillent ,apres etre oblige de remettre en place un processus d'embauche ,a la recherche d'un nouveau developeur
La communication, c'est comme le java ou le C++, cela s'apprend. Je ne comprend pas pourquoi on devrait opposer les compétences techniques et la communication. Je ne sais pas pour la France, mais en Suisse, plusieurs cours axés sur la communication sont compris dans le cursus d'ingénieur.
Dans une entreprise, il y a plusieurs cas ou un développeur qui communique bien est très utile :
- Vous devez rencontrer directement un client
- Vous devez exprimer pourquoi la solution A est meilleure que la solution B
- Vous devez rédiger de la documentation
- ...
Il n'y a pas besoin d'être un excellent communicant, mais je pense que c'est à la porté de tout le monde d'être d'un niveau correct.
Et dans le cursus de Miage aussi. !
il ne faut pas les opposer, mais les complémentariser.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, je pense qu'il faut 2 phases de recrutement :
- un entretien avec une personne neutre pour vérifier la personnalité du candidat : Qui voudrait d'un très bon développeur qui a une carence en capacité de communication ? S'il ne sait pas dire "j'ai besoin d'aide" et engendre l'échec du projet, ce n'est pas bon pour l'entreprise ni pour lui (surtout s'il se démène trop dans son coin pour résoudre seul un problème). Personne ne voudrait d'une siège bébé dans son véhicule si ce dernier n'a pas de capteur pour indiquer que la ceinture est mise ou pas....et ceux même si le siège est solide et joli. Ou alors ce genre de super développeur non-communicant devra toujours être encadré par un CDP paternaliste pour le surveiller et ça c'est moyen niveau autonomie ou estime personnel pour le développeur.
Il faut une personne neutre car un technicien ou sénior informatique ne pourrait peut-être pas déceler ce genre de carence à cause de l'affinité du métier, de l'empathie alors qu'une personne hors métier technique (donc un expert, diplômé psycho ou professionnel RH..etc) peut déceler cela à la première rencontre.
- un entretien ou un test technique pour vérifier les bases des compétences attendues-recherchées. Forcément si la personne en face de vous est la plus gentille au monde mais qu'elle est incompétente face à l'outil de travail.
Si on considère qu'un développeur n'est qu'un pisseur de lignes, automatiser le recrutement peut sûrement donner de bons résultats. Si on est dans une logique d'ingénierie, où chaque membre de l'équipe a une véritable valeur ajoutée, où connaitre Java ou PHP sur le bout des doigts n'est pas suffisant, mais où il faut surtout savoir trouver des solutions intelligentes, savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir trouver les informations nécessaires, etc.
Y a un truc qui me fait bien marrer c'est les boites qui disent non sans regarder pas le site perso de la personne quand on envoit son CV (ça se voit au nombre de vue de vidéos Youtube présente). Y en a plus qu'on imagine. Même en décrochant un entretien, j'ai remarqué que le site perso n'est souvent pas regardé. Pourtant tu pourrais avoir fait quelque chose d'exceptionnelle durant ton temps libre lié à l'offre d'emploi sans que la société s'en aperçoive.
Celui qui a du "bagou", qui donne de l'assurance a déjà fait 70% du boulot. Le test technique est parfois très discutable parce que le recruteur ne connait pas forcément la réponse en détail. Il a été chercher les questions sur internet ou demander à l'un de ses collaborateurs de faire un teste.
Mais il y a de personne qui on pas forcément un gros bagage technique mais on une facilité à apprendre, à monter en compétence, à s'intégrer dans une équipe. Et oui, parce que j'ai déjà vu des personnes très bon techniquement mais le coté relationnel c'était une catastrophe et cela posait plus de problème qu'autre chose. Un développeur n'est pas là que pour pisser du code, il doit savoir travailler en équipe, être sociable. Hélas les recruteurs cherchent le mouton à 5 pattes pour lui demander de faire le poirier.
Pour ma part, je n'ai peut-être pas eu de bol, mais les pires entretiens que j'ai eu étaient quand cela se passait avec un DRH seul...
Avec les questions à la noix, du genre vos qualités et vos défauts (comme si quelqu'un répondait honnêtement à ce type de question), la recherche des trous dans mon cv du style: vous avez un blanc de 8 mois entre ces deux jobs, pourquoi? Sachant que le blanc en question remonte à une dizaine d'années, l'utilité de la question est flagrante...
Tu sens clairement pendant ce genre d'entretien qu'il s'accroche aux mots-clefs à la mode du moment!
Bref, ce n'est effectivement pas avec des méthodes pareils que l'ont peut faire le tri entre bon et mauvais candidats...
Le plus réaliste que j'ai eu, c'était il y a une dizaine d'années, j'étais freelance, je cherchais à bosser pour un studio de dév de jeux vidéos français (mais financé par EA aux USA), ça a été simple et rapide, ils m'ont dit: tiens tu as ça à faire, on te laisse une semaine, ton essai sera payé de toute façon.
Au bout d'une semaine, j'ai rendu le boulot, dans la journée (et non pas 3 semaines plus tard...) ils m'ont dit: c'est ok on bosse ensemble. Et j'ai bossé pour eux pendant plus de 8 mois, le temps de finition du jeu en fait.
C'est la seule et unique fois où j'ai croisé ce genre de méthode, et franchement j'ai trouvé ça très sain et très efficace!
Intéressant, tu travaillais avec eux dans leur locaux ou à distance sans interractions?
Je suis d'accord avec toi, si tu as l'occasion de tester quelqu'un pendant une semaine, c'est forcémment mieux! Par contre c'est un contexte très particulier, tu étais freelance, si on me propose ça en tant que salarié, je ne vais pas poser une semaine de CP pour passer un entretien, même si je suis payé.(de toute façon je ne pense pas que j'en aurais le droit vu mon contrat de travail).
Sans compter le fait que si tu as envie de postuler dans plusieurs boîtes pour choisir laquelle te fais la meilleure offre, ça va vite devenir très prenant
On en revient donc à l'entretien technique, on n'a pas une semaine mais une heure, mais on aimerait quand même se faire une idée quand même. Du coup on demande la démarche que tu mettrais en place pour faire le travail, et on regarde les choix que tu faits et les questions que tu poses. Ca permet selon moi de bien préjuger des qualités de conception indispensables (surtout pour un non-junior), même si ça laisse un peu de côté une autre partie des talents du développeur : la qualité de son code (au niveau local) et sa vitesse (familiarité avec les outils).
J'ai fais les deux suivant les phases de boulot, mais les revues de projet étaient toujours sur place. Après je suis d'accord que le contexte des freelance est plus souple que quand on est en poste. Et c'est vrai que côté employeur ce n'est pas évident à mettre en place!Intéressant, tu travaillais avec eux dans leur locaux ou à distance sans interractions?
Je suis d'accord avec toi, si tu as l'occasion de tester quelqu'un pendant une semaine, c'est forcémment mieux! Par contre c'est un contexte très particulier, tu étais freelance, si on me propose ça en tant que salarié, je ne vais pas poser une semaine de CP pour passer un entretien, même si je suis payé.
Sans compter le fait que si tu as envie de postuler dans plusieurs boîtes pour choisir laquelle te fais la meilleure offre, ça va vite devenir très prenant
On en revient donc à l'entretien technique, on n'a pas une semaine mais une heure, mais on aimerait quand même se faire une idée quand même. Du coup on demande la démarche que tu mettrais en place pour faire le travail, et on regarde les choix que tu faits et les questions que tu poses. Ca permet selon moi de bien préjuger des qualités de conception indispensables (surtout pour un non-junior), même si ça laisse un peu de côté une autre partie des talents du développeur : la qualité de son code (au niveau local) et sa vitesse (familiarité avec les outils).
Après une semaine c'est un peu long, perso ça ne me dérangerai pas de bosser l'équivalent d'une journée de boulot, après je parle de vrai tests sur une problématique concrète, pas du remplissage de tableaux/qcm façon cabinet de recrutement!
Je ne suis pas contre l'entretien technique dans l'absolu, mais dans ce cas côté employeur il faut quelqu'un de compétent et non pas un drh pur jus, ou autre assistant(e) de recrutement quelconque...
@shkyo: ma question drh préférée est pour moi: "alors je vais être honnête avec vous, j'ai retenu au final que deux candidats, un ex de la nasa et vous, que pouvez-vous apporter de plus que cette personne ? Convainquez-moi !"
(dernier entretient raté pour moi...)
Il fallait bien entendu répondre, "personnellement dans mon travail je n'ai jamais eu la tête dans les étoiles"
(message édité, car c'est un peu vulgaire en fait...recherchez par vous même c'est un sketch de Dominique Faruggia: stratégie échec entretient)
En règle général tu évites de recruter quelqu'un en te disant "au pire y'a la période d'essai".
Pour une boite un recrutement c'est long et donc ça coûte de l'argent; autant le réussir tout de suite. Si faut republier les annonces , repasser une série de X entretiens , t'as passé 4 mois que le poste est toujours pas pourvu.
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