Discussion :

[Plume-Noire]

Ouais si une entreprise ne propose pas de télétravail, elle va forcément attirer moins de candidats.

Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.
Nous en assumons toutes les conséquences en passant plus de temps à réaliser une sélection plus exigeante des profils.

Les vrais talents d'un candidat sont :

• Avoir des compétences techniques qui répondent à nos besoins
• Le savoir-être, donc d'être en capacité d'avoir une discussion franche, posée, détendue et argumentée sur le télétravail
• Accepter les arguments et les objectifs de la direction en la matière, c'est à dire que le télétravail n'est pas fixé à l'avance mais qu'il peut être adapté au contexte, ponctuellement, pour répondre à une contrainte

Dès aujourd'hui, nous considérons que le vrai talent d'un candidat est sa compréhension des enjeux et des objectifs stratégiques de notre organisation. Nous pouvons lui proposer de participer pleinement à ces adaptations stratégiques et il doit s'inscrire dans ce schéma. Si sa seule revendication est le télétravail, une condition non-négociable, le candidat ne s'adaptera pas aux évolutions à venir du groupe.

Vu de ma fenêtre, je vois un certain nombre de contraintes liés au télétravail, propres au développement d'une société :

• La vision / la compréhension et l'appréhension d'un travail transverse : un métier technique (Admin Sys, Architecte, Développeur, etc.) nécessite, certes, une capacité technique avérée. Mais vous ne pouvez répondre correctement à une demande si vous ne saisissez pas l'entièreté du problème. Vous n'avez aucune plu value si vous exécutez (pardonnez l'expression provocatrice) bêtement un geste technique afin de répondre à un incident ponctuel ou une demande exceptionnelle.
• L'engagement du collaborateur dans la vie de la société / du groupe : quoi que vous puissiez en dire, une boite, ça vit! Votre collègue, direct ou indirect, du même service ou d'un autre, qui a une mauvaise passe (sans gravité), en présentiel vous avez plutôt tendance à vouloir l'aider afin que sa charge mentale qui l'accapare soit plus facile à supporter. En télétravail, comment le percevoir si ce même collègue ne vous le dit pas. C'est la sensibilité individuelle, l'empathie, qui doit nous permettre de détecter de tels signaux faibles.
• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

Si votre priorité et vos arguments sont l'équilibre vie perso / vie pro, la soi distante productivité augmentée, vous ne faites qu'évoquer des exigences personnelles qui n'ont aucune implication dans la vie de la société pour laquelle vous travaillez et pour laquelle elle vous verse un salaire en conséquence de vos choix.

Ces candidats, ces postulants, mon groupe n'en veut pas. Nous cherchons des vrais talents qui ont une volonté orientée de s'impliquer dans la vie de la société, qui ne se limite pas seulement à son petit espace de vie et de confort, mais qui pense aux conséquences de son travail sur les collègues qui ne sont pas dans le même service et qui dépendent de son travail.

On est bien loin des arguments de "flicage", de mesure de performance ou tout autre argument qui sous-entendrait un management vertical des ressources.

[AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ]

Ces candidats, ces postulants, mon groupe n'en veut pas. Nous cherchons des vrais talents qui ont une volonté orientée de s'impliquer dans la vie de la société, qui ne se limite pas seulement à son petit espace de vie et de confort, mais qui pense aux conséquences de son travail sur les collègues qui ne sont pas dans le même service et qui dépendent de son travail.

Donc, en conclusion, vous ne cherchez pas de «talent» particulier mais des personnes assez malléables pour répondre à vos exigences - ce qui demande essentiellement de l'abnégation mais pas particulièrement de «talent».

[Plume-Noire]

Donc, en conclusion, vous ne cherchez pas de «talent» particulier mais des personnes assez malléables pour répondre à vos exigences - ce qui demande essentiellement de l'abnégation mais pas particulièrement de «talent».

Une entreprise fait face à un marché concurrentiel. Qu'il soit local, national, international ou mondial selon le type de produit ou de services que vous proposez. J'ose à peine évoquer le contexte sanitaire , car celui-ci est exceptionnel, mais j'y reviendrais plus tard.
En tant que chef d'entreprise, vous devez prendre en compte ces ajustements dont vous n'êtes pas forcément responsable mais pour lesquels vous devez vous adapter. Ce qui, vous en conviendrez, nécessite aussi une adaptation des processus et des méthodes de travail.

Vous opposez dans votre réponse deux concepts contradictoires :

• "Des personnes assez malléables pour répondre à nos exigences" : des collaborateurs que je peux donc manipuler, influencer et qui sont dociles. Si c'est cette définition que vous accordez à votre argumentaire, je suis en désaccord total avec votre interprétation. Ce n'est pas ce que j'attends de mes collaborateurs. Comme je l'indiquais dans mon message précédent, le savoir-être c'est aussi savoir opposer deux points de vues différents sans que cela devienne une affaire d'état.
• "Ce qui demande essentiellement de l'abnégation" : c'est une qualité, en effet. En tant que qualité morale et de vertu sans aller jusqu'au sacrifice de soi-même. Nous avons tous du y faire face lors de la crise sanitaire : infirmier(e)s, médecins, personnels de secours, pour la partie santé. Transporteurs, grande distribution, et services essentiels à la continuité sociale. Toutes ces personnes ont bien fait preuve d'abnégation, nous les avons remerciés, applaudis. Ont-ils reçu en retour ce qu'ils ont investis? Sans doute pas, j'en conviens. Mais notre débat ne porte pas sur ce sujet.

Dans le cadre de la vie d'une société, de son évolution, il est vital pour elle de s'adapter aux différents contextes évoqués précédemment. Avec les ajustements qui en découle pour les collaborateurs.

Pour en revenir au débat initial, vous opposez deux concepts qui ne sont pas compatibles entre eux pour pointer du doigt une politique de télétravail assumée par une entreprise qui tente d'établir une forme d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler (équipes techniques de maintenance, ingénieurs, développeurs, DBA, etc.) et ceux qui, dans la même société, ne le peuvent pas (par exemple : des caissières, des opérateurs à quai de déchargement, manutentionnaires logistiques, etc.).
Pourtant, vous travaillez dans la même société, mais vous vous préoccupez de défendre votre privilège de télétravail en argumentant de la sorte, au détriment de vos collègues qui ne peuvent pas en bénéficier?

Dans ce cas, oui. J'assume pleinement l'abnégation, sous une forme d'altruisme et pas de sacrifice de soi-même.
C'est une qualité.
Donc un talent.

[fredinkan]

• La vision / la compréhension et l'appréhension d'un travail transverse : un métier technique (Admin Sys, Architecte, Développeur, etc.) nécessite, certes, une capacité technique avérée. Mais vous ne pouvez répondre correctement à une demande si vous ne saisissez pas l'entièreté du problème. Vous n'avez aucune plu value si vous exécutez (pardonnez l'expression provocatrice) bêtement un geste technique afin de répondre à un incident ponctuel ou une demande exceptionnelle.
• L'engagement du collaborateur dans la vie de la société / du groupe : quoi que vous puissiez en dire, une boite, ça vit! Votre collègue, direct ou indirect, du même service ou d'un autre, qui a une mauvaise passe (sans gravité), en présentiel vous avez plutôt tendance à vouloir l'aider afin que sa charge mentale qui l'accapare soit plus facile à supporter. En télétravail, comment le percevoir si ce même collègue ne vous le dit pas. C'est la sensibilité individuelle, l'empathie, qui doit nous permettre de détecter de tels signaux faibles.
• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

Ayant également un rôle de décideur sur les profils engagés (et donc leur implication), je ne peux que réagir sur ces points remontés, les trouvant très "vieux" et clairement hors du temps et de l'évolution (notamment tous les labels "bien-être" qui commencent à voir le jour.

Point1: Analyse des besoin / vision

Le télétravail tend a devoir réapprendre à collaborer, à utiliser d'autres outils ainsi que des profils plus transverses.
La plupart des collaborations que j'ai pu effectuer avec des gens n'aimant pas les possibilités de télétravail étaient également celles qui refusaient une collaboration nearshore / offshore sans raison claires. Qu'on l'aime ou pas, cette méthode de travail est là, et bien utilisée elle permet d'augmenter des rentabilités, c'est donc souvent une vision d'entreprise. Mais attention, elle ne remplacera jamais le personnel local, notamment à cause des différences de cultures (ceux qui ont essayé se sont souvent cassés les dents).
Le point global ici est la culture - que ce soit personnelle, interpersonnelle et du travail. Compte tenu des outils actuels, avec une culture proche, et surtout des processus et outils adéquats, il sera tout à fait possible d'effectuer toutes les analyses de besoin complète de façon professionnelle.

Point2: L'engagement

Si l'engagement au sein d'une entreprise ne fonctionnait pas, de nombreuses sociétés de services ne fonctionneraient pas également. Je ne parles pas ici de grosse sociétés qui ne sont que des "marchands de CV", mais je parle ici de sociétés de spécialistes (10+ ans d'expertise) engagés sur de nombreux comptes qui voient généralement peu leurs collègues (les profils qui ne sont pas en régie ont au final bien moins de contacts avec employés des sociétés clientes). La plupart réussissent cependant à donner à leurs profils cette envie de s'investir dans son travail sans pour autant passer régulièrement dans les bureaux. La plupart du temps cela peut être par des week-ends organisés par l'entreprise où l'individu sera au centre du week-end et non pas un énième séminaire de pourquoi l'entreprise est mieux que la concurrence ou une "soirée pizza" (cette dernière est souvent vu comme une blague, mais pour beaucoup cela montre souvent que l'employé ne vaudra pas plus qu'une part de pizza pour l'entreprise).

Point3: L'échange spontané

C'est le seul point sur lequel je te rejoins. De nombreuses idées commencent autour d'un café. Le télétravail forcé du COVID a diminué grandement ce genre de pseudo-réunions et a de facto diminué les idées mises en place en interne de l'entreprise. J'ai malheureusement vu un effet négatif de ce point, c'est que nombreux ont été ceux ayant commencé des projets personnels qui sont partis pour les pousser plus loin. Ce point particulier a été une perte de bons profils.
Pour éviter ça, il faut revoir la façon dont les employés peuvent se voir, avec des solutions telles que:
- d'avoir 1 ou 2 jours de travail sur site
- d'effectuer des ateliers transverse
- des "coffee-meeting" (à la sauce des stand-up, mais incluant des personnes n'étant pas liées à un services IT, avec une aléatoirité des participants)

Etant en suisse, les trajets sont plus courts, du coup la mise en place du point 1 est passée facilement pour beaucoup. J'ai cependant collaboré avec plusieurs entreprises françaises et italiennes ayant mis en place les les ateliers et meetings aléatoires. Cela marche bien, permet même une excellente intégration des nouveaux employés, car cela peut éclater les "groupes de vieux qui voient les nouveaux d'un mauvais oeil).

[Plume-Noire]

Ayant également un rôle de décideur sur les profils engagés (et donc leur implication), je ne peux que réagir sur ces points remontés, les trouvant très "vieux" et clairement hors du temps et de l'évolution (notamment tous les labels "bien-être" qui commencent à voir le jour.

C'est totalement vrai. Vous pointez très justement et clairement le cœur du sujet : c'est vieux et hors du temps.
Les labels "bien-être", nous pouvons en discuter. Les métriques qui permettraient de les évaluer efficacement sont nombreux et nécessitent une discussion dédiée, car la aussi, il peut y avoir des input qui peuvent être considérés comme vieillissant et caduques.

Sans reprendre point par point votre argumentaire, il s'agit bien souvent - et vous l'avez mentionné - d'une politique d'entreprise. Il existe en effet une multitude d'outils aujourd'hui qui permettraient de solutionner les écarts que je mentionnais. Je ne souhaite pas entrer dans les détails du groupe qui pourrait un tant soi peu expliquer le positionnement de l'entreprise sur le télétravail, en dehors de l'équité que j'évoquais précédemment : les 3/4 de nos employés ne peuvent pas télétravailler. Ils sont dans cette catégorie professionnelle sur qui vous avez du compter pendant les phases les plus restrictives des confinements successifs.

La politique de l'entreprise veut qu'une certaine forme de solidarité soit ressentie par ce personnel qui à du faire preuve d'abnégation. Et elle a été appréciée, même si cela a fait grincer des dents à plusieurs services. Logiquement, dans la situation post pandémique d'aujourd'hui, cette politique perdure.

Vous l'avez compris (je l'espère, tout du moins) : nous ne sommes pas dans un secteur d'activité qui permet du travail en régie. Certains de nos services (RH, compta, contrôle de gestion, IT, etc.) sont tout à fait en capacité de télétravailler. Et pour la très grande majorité des collaborateurs concernés, nous avons pleinement confiance en la qualité du travail qui sera délivré.

Sans vouloir justifier la politique de l'entreprise ou moi-même sur l'application stricto sensu de celle-ci, les enjeux et la stratégie vers laquelle nous devons nous diriger tend vers la bonne direction, mais elle va prendre du temps. D'où la nécessité que j'évoque de comprendre les enjeux stratégiques de l'entreprise avant de poser les conditions du télétravail.

Merci pour votre franchise.

[Ryu2000]

Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.

Ces personnes ont raison, si pour elles le télétravail est important, cette condition passe avant les enjeux du poste.
Il vaut mieux commencer par ça :
- Quelle est votre politique de télétravail ?
- Nous n'en proposons pas.
- Très bien, nous pouvons nous arrêter là, votre entreprise ne m'intéresse pas.

Pourquoi le candidat devrait perdre plus de temps ?

• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

On ne parle pas de télétravail à 100%.
On parle de télétravail 1, 2 ou 3 jours par semaine, donc il y a aura toujours beaucoup de présence physique au bureau.

Si votre priorité et vos arguments sont l'équilibre vie perso / vie pro, la soi distante productivité augmentée, vous ne faites qu'évoquer des exigences personnelles qui n'ont aucune implication dans la vie de la société pour laquelle vous travaillez et pour laquelle elle vous verse un salaire en conséquence de vos choix.

Tous les candidats qui ont refusé de travailler pour votre entreprise ont raison.
Les exigences personnelles sont plus importantes que l'entreprise.

Ça ne sert à rien de sacrifier sa vie pour son travail, on l'a vu avec les employés de Google, Amazon, Méta, Microsoft, etc, parfois il y a des plans de licenciements massifs et c'est "Am stram gram" pour savoir qui est viré.
Des travailleurs étaient très bien évalué, l'entreprise était très satisfaite de leur travail, et hop viré !

[totozor]

Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.
Nous en assumons toutes les conséquences en passant plus de temps à réaliser une sélection plus exigeante des profils.
[...]
Dès aujourd'hui, nous considérons que le vrai talent d'un candidat est sa compréhension des enjeux et des objectifs stratégiques de notre organisation. Nous pouvons lui proposer de participer pleinement à ces adaptations stratégiques et il doit s'inscrire dans ce schéma. Si sa seule revendication est le télétravail, une condition non-négociable, le candidat ne s'adaptera pas aux évolutions à venir du groupe.

Et à vrai dire je trouve ça sain.
Le problème vient quand on revendique son choix mais qu'on condamne celui du candidat (ce que je n'ai pas l'impression que vous faites).
Les candidats ont du mal à trouver du travail parce qu'ils sont obligés de se passer de certains employeurs qui arrivent avec des conditions avant même de connaitre les enjeux de leur vie personnelle.
Ils en assument les conséquences etc.

Avant le covid je suis allé voir mon chef, mon référent RH et mon directeur pour leur demander d'être moins exigeants avec moi pendant plusieurs mois parce que je me lançais un défi personnel qui demandait un investissement énorme et qui pouvait entrer en conflit avec l'investissement pro dont j'ai fait preuve par le passé (et depuis).
Et ce jour là j'ai apprécié que mon directeur me propose de me mettre en contact avec une connaissance qui pouvait largement m'aider dans ce projet. Il m'a demandé qu'on se voit toutes les deux semaines pour faire le point sur mon projet et la façon dont mon travail pourrait évoluer pour s'adapter. Tout en me rappelant que j'ai aussi des devoirs vis à vis de l'entreprise, et il a bien raison.
Il se trouve que le covid a tout foutu en l'air mais c'est une autre histoire. Et si le projet se relance, je suis bien heureux que le télétravail existe parce qu'il faciliterait largement ce projet alors que la solution n'avait même pas été envisagée (pas même par moi) à l'époque.

[pmioax]

Je suis le fondateur d'une SSII. Mais je milite pour le télétravail, et je le fais savoir à nos clients et nos salariés. Certains préfèrent aller au bureau, d'autre 80% de télétravail, et certains 100% : nous laissons le choix et essayons d'adapter en douceur nos clients sur cette nouvelle façon de travailler. En général ils ne sont pas déçus.

Nous avons eu une véritable révélation de certains talents pendant la phase covid. Certains se sont épanouis et investis d'avantage, quelque soit le projet client ou même pour notre société.

Au lieu que de vouloir à tout prix du présentéisme de l'ancien temps, ils feraient mieux de regarder pourquoi ils n'arrivent pas à recruter. Ce seront les premières à en faire les frais.

Le télétravail fait partie d'une évolution naturelle du poste de travail, regarder en arrière n'arrange rien et est contre-productif. C'est bien pour les boomers, ça les rassure ; mais ce n'est pas la réalité d'aujourd'hui.

Je souhaite bien du courage à ceux qui pensent comme en 1990, les temps vont se durcir et seront de plus en plus dur...

[fredinkan]

Par pitié, n'organisez pas de "team building" le weekend. Des employés en période d'essai peuvent se sentir obligés de venir de peur que ceux qui leur affirment que ces "team building" sont facultatifs soient en fait des hypocrites qui vont compromettre leurs carrières. Idem pour ceux qui ne sont plus en période d'essai mais espèrent évoluer dans la même entreprise.

Ah je ne parle pas de "week-end de teambuilding" où les activités sont souvent très limitées (et où souvent cela ne plaît qu'à une partie des employés), je parle ici de week-ends payés par l'entreprise dans un hôtel où les familles des employés se retrouvent (ou reste entres-elles), avec des activités qui peuvent être prévues entre employés selon leurs envies (un tour dans les alpes pour les motards, des visites de musées pour les familles le désirant, trek, etc.) ou via des guides locaux. Le fait d'y inclure les famille et sans obligations (et surtout, si possible, sans les responsables de présents) permet à tout un chacun de rencontrer ses collègues dans les activités qui peuvent leur plaires et de les voir dans un cadre privé. Un week-end de team-building avec une ou quelques activités "à choix limité" c'est contre-productif. Après c'est certain que c'est un budget, mais si on parle d'investissement de l'employé, ça doit forcément passer par son intégration. Le risque c'est d'avoir du google like, avec les "vacances google", les "restaurants google" et toute la "vie google".

Je ne souhaite pas entrer dans les détails du groupe qui pourrait un tant soi peu expliquer le positionnement de l'entreprise sur le télétravail, en dehors de l'équité que j'évoquais précédemment : les 3/4 de nos employés ne peuvent pas télétravailler. Ils sont dans cette catégorie professionnelle sur qui vous avez du compter pendant les phases les plus restrictives des confinements successifs.

Au vu de ce que vous nous décrivez, votre secteur d'activité doit être dans le médical, la production / transformation ou le retail... J'ai pu en avoir un bon aperçu au travers de ma femme qui est également dans l'un de ces secteur.
C'est effectivement un challenge au niveau de la vision d'entreprise, mais c'est également pour cela que j'ai certaines actions effectuées (sous forme de prime COVID données exclusivement aux personnes allant sur site, particulièrement à celle ayant été les plus "en danger" du fait de leurs contacts étroits avec les clients/patients). Faire du cas par cas est très long, mais gérer profil par profil permet d'effectuer ce type d'actions et de trouver une certaine "justesse" ou "justice".

La politique de l'entreprise veut qu'une certaine forme de solidarité soit ressentie par ce personnel qui à du faire preuve d'abnégation. Et elle a été appréciée, même si cela a fait grincer des dents à plusieurs services. Logiquement, dans la situation post pandémique d'aujourd'hui, cette politique perdure.

Je pense que ce n'est pas faire preuve d'abnégation pour beaucoup de gens ayant dû rester en présentiel, mais une obligation de survie, car il faut bien vivre et pouvoir payer son logement et sa nourriture.
Ce "sens du sacrifice" n'est rien d'autre qu'un argument marketing pour inciter ceux n'ayant pas cette obligation (soit par facilité financière d'avoir quitté un tel job, soit par le fait d'être dans un emploi permettant de travailler à distance) de revenir travailler en présentiel.

De nombreux chefs d'entreprise, notamment ceux ayant des avantages de participations active (qu'ils soient eux-même propriétaires ou payés en parts de l'entreprise), en oublient souvent que l'employé n'est que contractuellement lié à l'entreprise. Il ne lui doit que ce que peut stipuler son contrat de travail. Si ce dernier ne mentionne pas explicitement que son activité doit se dérouler en présentiel, il est de son droit de demander à pouvoir télétravailler.
Je ne sais pas comment cela marche dans votre pays, mais ici toute modification du contrat de travail doit être acceptée par les deux parties. En cas de non-acceptation par l'employé, son contrat actuel fait foi (même s'il comporte toujours les clauses de télétravail lié au COVID) jusqu'à ce que celui-ci soit rompu par l'employeur.

Ces personnes ont raison, si pour elles le télétravail est important, cette condition passe avant les enjeux du poste.
Il vaut mieux commencer par ça :
- Quelle est votre politique de télétravail ?
- Nous n'en proposons pas.
- Très bien, nous pouvons nous arrêter là, votre entreprise ne m'intéresse pas.

Pourquoi le candidat devrait perdre plus de temps ?

Je quote ceci pour illustrer mon propos. Je rejoint complètement Ryu là-dessus. A l'époque j'ai eu refusé plusieurs offres qui m'avaient été faites car cela déplaisait à ces entreprises que fasse de la moto (car le risque d'accident et donc d'absence était, soit disant, trop grand). Je préfère avoir moins de possibilités d'emplois ou de clients si ces derniers sont en désaccord avec ce que je fais et font tout pour que j'arrête mon activité personnelle.

De plus et comme cela a été dit plus haut, la possibilité de télétravailler est clairement un avantage pour le bien commun.
C'est d'ailleurs un critère généralement mis en avant dans plusieurs labels d'entreprise pour la neutralité carbone (oui je sais, on va me dire que c'est du greenwashing...).

(...)

Je pense que c'est l'une des raison qui amène à ce que les entreprises de services soient celles ayant acquis le plus d'experts sur ces quelques dernières années.
Ils ont été prompts à s'y mettre, mais ont également milité auprès de leurs clients pour que ces derniers acceptent leurs conditions.

[SimonKenoby]

Cela fait déjà quelques temps que je dis que le télétravail va devenir un avantage en nature comme un autre. Lorsqu'un candidat aura le choix entre plusieurs entreprises, si il veut faire du télétravail cela entrera en ligne de compte de manière plus ou moins importante. Dans l'IT nous avons la chance d'avoir un pouvoir de négociation assez important, ce qui nous permet d'obtenir ce qu'il sera impossible a obtenir pour d'autre.

Personnellement je ne peut pas faire de télétravail dans ma boite, mais si je change, cela sera un critère non négociable, et je ne prendrai même pas en compte les offres qui ne permettent pas au moins un travail hybride.

[smarties]

Pour ma recherche, j'ai 2 cas :
- la société est à plusieurs centaines de kilomètre et j'exige un télétravail 100% (car incompatible avec mon organisation personnelle : ma femme est dans le médical donc c'est moi qui m'occupe des enfants à la fin de journée et nos parents habitent loin si on souhaitais les faire garder)
- la société est locale et là je veux bien faire un peu d'hybride à la condition de ne pas avoir à perdre 2h/jour dans les bouchons ou si les locaux sont assez loin (j'ai déjà eu des proposition avec 1 jour/semaine de présentiel mais il y avait un bon 1h30 aller !)

De toute façon, vu le nombre de technologies qu'il existe aujourd'hui, il devient rare de trouver quelqu'un qui coche la majorité des compétences techniques au niveau local. Si on veut recruter local avec du présentiel, il faut maintenant former (ou accorder du temps) les nouveaux (ce qui prends donc 1 ou 2 semaines et après être conscient que le code du premier mois ne sera pas forcément parfait).
En entretien si on me demande de me former avant ma prise de poste ou pour un 2e entretien technique, c'est non ! Je ne suis pas payé pendant ce temps et je n'ai pas de garantie d'être pris (j'ai déjà eu 2x le cas de ces demandes).

En plus l'essence a bien augmenté mais pas forcément les salaires donc le télétravail est un moyen facile pour réduire ce coût là (et préserver la planète)

[walfrat]

"Ce qui demande essentiellement de l'abnégation" : c'est une qualité, en effet. En tant que qualité morale et de vertu sans aller jusqu'au sacrifice de soi-même. Nous avons tous du y faire face lors de la crise sanitaire : infirmier(e)s, médecins, personnels de secours, pour la partie santé. Transporteurs, grande distribution, et services essentiels à la continuité sociale. Toutes ces personnes ont bien fait preuve d'abnégation, nous les avons remerciés, applaudis. Ont-ils reçu en retour ce qu'ils ont investis? Sans doute pas, j'en conviens. Mais notre débat ne porte pas sur ce sujet.

A vrai dire je ne suis absolument pas d'accord que ce soit hors sujet, je dirais même que c'est le coeurs du problème.

Les gens demandent de l'équilibre aujourd'hui dès l'ébauche du contrat. Pourquoi ? Parce qu'ils savent très bien ce qui c'est passé pour la génération avant eux et ce qui se passe encore aujourd'hui, à savoir une abnégation pas récompensé.

A cause de tout ça, il y a littéralement un défaut de confiance entre employé / employeur, en conséquence, les employés vont exiger des conditions brutes dans le contrat plutôt que faire confiance à un employeur qui "demande de l'abnégation mais promet de ne pas en abuser".

De fait vous ne subissez pas nécessairement de soi disant "mauvais profils" mais des profils qui réagissent avec la vision d'un employeur forgé dans un contexte de décennies de personnes exploités et jeter après usage.

Et pour info, je ne fais pas de télétravail. Par empathie par les autres ? Non, simplement c'est pas pour moi, du coup c'est parfaitement égoïste.

[Dhafer1]

Je vois aussi qu'il existe aussi un problème de culture vis à vis du télétravail.

Si on fait une rapide recherche sur Linkedin sur des poste en "Remote" on trouvera que les entreprises qui recrutent sont à 90% anglo-saxonnes (USA, UK, Australie, Canada)
Et bizarrement les entreprises française offre uniquement du "sur site" ou "hybride".

Les anglo-saxons sont aussi les plus ouverts à l'outsourcing.

[AoCannaille]

Pour ma part, tant que les entreprises restent aussi ingrates vis à vis des employés et ne s'engagent pas dans le bien être de l'employé, je ne vois pas pourquoi les employés s'engageraient dans la vie de l'entreprise.

Pour les entreprises on reste un numéro, une charge, dont on se débarassera dés que l'occasion se présente. En informatique c'est encore pire, on est considéré comme remplaçable en un claquement de doigts, ce qui n'est pas tout à fait vrai, mais qui n'empêche pas d'être remplacés pour autant. Les entreprises les plus regardantes éviteront de virer mais mettront dans un placard en attendant que l'on y crève ou que l'on prenne la porte de nous même.

Je ne parle même pas des fameuses "perspectives d'évolutions" qui ne sont qu'une mise ne concurrence avec nos collègues, déclenchant un environnement malsain où ceux qui ont les dents qui rayent le parquet marchent sur les autres et s'entretuent pour des titres pompeux qui justifient un salaire plus élevé. Pourtant, plus on monte, moins on produit, donc moins on rapporte à l'entreprise...

Je ne vois vraiment pas pourquoi on attendrait de moi, productif de l'entreprise, d'être disponible pour m'engager dans ce monde de loups au dessus. Ma santé mentale vaut mieux que les bénéfices d'une entreprise.

[Stéphane le calme]

Le retour au bureau, une erreur stratégique pour les entreprises ? 80% des patrons regrettent leurs décisions initiales,
et admettent qu'ils auraient abordé leurs plans différemment s'ils avaient mieux écouté leurs employés

Après trois ans de plans chaotiques pour faire revenir les salariés sur leur lieu de travail, le mouvement du retour au bureau a pris un tournant de remords. Selon une nouvelle étude d’Envoy, 80% des patrons regrettent leurs décisions initiales de retour au bureau et disent qu’ils auraient abordé leurs plans différemment s’ils avaient mieux compris ce que leurs employés voulaient. « Beaucoup d’entreprises se rendent compte qu’elles auraient pu être beaucoup plus mesurées dans leur approche, plutôt que de prendre des décisions audacieuses, très controversées, basées sur les opinions des dirigeants plutôt que sur les données des employés », a déclaré Larry Gadea, PDG et fondateur d’Envoy.

Depuis le début de la pandémie de coronavirus, le télétravail s’est imposé comme une modalité de travail incontournable pour de nombreux salariés et employeurs. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

Face à ce constat, certains employeurs ont décidé d’adopter une politique de télétravail permanente ou hybride, c’est-à-dire combinant des jours en présentiel et des jours à distance. C’est le cas par exemple de Facebook, Shopify ou encore Microsoft. Ces entreprises considèrent le télétravail comme un avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, notamment dans le secteur du numérique où la demande est forte et l’offre limitée.

En revanche, d’autres employeurs ont choisi de rappeler leurs salariés au bureau, au moins à temps partiel, en invoquant des raisons telles que la préservation de la culture d’entreprise, la facilitation de la collaboration, ou encore la protection des données confidentielles. C’est le cas par exemple d’Amazon, Disney, JPMorgan, ou encore Zoom. Ces entreprises font face à une résistance de la part de leurs salariés, qui voient le télétravail comme un bénéfice équivalent à une augmentation de salaire de 8 %. Certains salariés ont même décidé de quitter leur emploi ou de se mettre en grève pour protester contre le retour au bureau.

C'est dans ce contexte qu'Envoy a interrogé plus de 1 000 dirigeants et responsables d’entreprise américains qui travaillent en personne au moins un jour par semaine. Certains dirigeants ont déploré la difficulté de mesurer le succès des politiques de présence au bureau, tandis que d’autres ont dit qu’il était difficile de faire des investissements immobiliers à long terme sans savoir comment les employés pourraient se sentir à propos du travail au bureau dans les semaines ou les mois à venir.

Kathy Kacher, consultante qui conseille les dirigeants d’entreprise sur leurs plans de retour au bureau, est surprise que le pourcentage ne soit pas plus élevé. « Beaucoup d’organisations qui ont tenté de forcer un retour au bureau ont dû se rétracter ou changer leurs plans à cause de la résistance des employés, et maintenant, elles ne paraissent pas fortes », a indiqué Kacher, présidente de Career/Life Alliance Services. « Beaucoup de dirigeants ont du jaune sur le visage et ils sont tristes de cela ».

Alors que certains dirigeants d’entreprise acceptent le travail hybride comme une réalité permanente, d’autres reviennent sur leurs promesses antérieures de laisser les employés travailler à domicile à temps plein ou partiel. En juillet, 59% des employés à temps plein sont revenus à être 100% sur site, tandis que 29% sont dans un arrangement hybride et 12% sont complètement à distance, selon de nouvelles données de WFH Research. Les bureaux sont encore seulement à moitié pleins par rapport à leur occupation d’avant la pandémie.

Tous secteurs confondus, de grandes entreprises comme Disney, Starbucks et BlackRock exigent que les employés passent plus de temps au bureau, les dirigeants invoquant souvent le besoin d’une collaboration plus présentielle. Zoom est le dernier à faire marche arrière, disant aux employés qui vivent dans un rayon de 50 miles (environ 80 kilomètres) d’un bureau Zoom qu’ils doivent venir au moins deux fois par semaine. C’est un changement brutal par rapport à la politique précédente de l’entreprise, qui permettait aux employés de choisir entre le travail hybride, en personne ou à distance permanente.

« Nous pensons qu’une approche hybride structurée - c’est-à-dire que les employés qui vivent près d’un bureau doivent être sur place deux jours par semaine pour interagir avec leurs équipes - est la plus efficace pour Zoom », a déclaré un porte-parole de l’entreprise dans un communiqué, ajoutant que l’entreprise va « continuer à utiliser toute la plateforme Zoom pour garder nos employés et nos équipes dispersées connectés et travaillant efficacement » et « embaucher les meilleurs talents, quel que soit leur emplacement ».

Les entreprises rencontrant le plus de difficultés sont celles qui imposent un retour strict au bureau

L’étude d’Envoy montre que les entreprises qui rencontrent le plus de difficultés sont celles qui ont imposé un retour strict au bureau trois jours par semaine sans demander l’avis des employés au préalable. Ces entreprises font face à une perte potentielle de talents, à une baisse du moral et à une augmentation du turnover. Selon une enquête menée par Microsoft auprès de plus de 30 000 travailleurs du monde entier, 41% des employés envisagent de quitter leur emploi cette année.

Pour éviter la « grande démission », les experts conseillent aux dirigeants d’entreprise de faire preuve de plus de flexibilité et d’empathie envers leurs employés, et de les impliquer davantage dans la conception des politiques de travail. Ils suggèrent également de recueillir régulièrement des données sur le bien-être, la productivité et la satisfaction des employés, et d’ajuster les plans en fonction des commentaires reçus.

« Les entreprises qui réussissent sont celles qui ont adopté une approche centrée sur l’humain, qui ont écouté leurs employés et qui ont créé des solutions personnalisées », estime Kacher. « Elles ont compris que le retour au bureau n’est pas une question de tout ou rien, mais de trouver le bon équilibre pour chaque individu et chaque équipe ».

Les entreprises technologiques mettent la pression pour le retour en présentiel

Bien que Google ne s'est pas fait beaucoup entendre sur le retour à la « normale » qu'Amazon et Meta, la société a néanmoins été claire avec ses attentes. En effet, la directrice des ressources humaines de Google, Fiona Cicconi, a écrit un courriel aux employés dans lequel il était indiqué que l'entreprise prévoyait de doubler le temps en présentiel estimant « qu'il n'y a tout simplement pas de substitut qui remplace efficacement la réunion en personne ».

« Bien sûr, tout le monde ne croit pas aux "conversations magiques dans les couloirs", mais il ne fait aucun doute que travailler ensemble dans la même pièce fait une différence positive », lit-on dans l'e-mail de Cicconi. « Beaucoup des produits que nous avons dévoilés à I/O et Google Marketing Live le mois dernier ont été conçus, développés et construits par des équipes travaillant côte à côte ».

Dans sa note, elle rappelle également aux employés qu'ils doivent venir au bureau trois jours par semaine s'ils ne sont pas déjà désignés comme distants et « qui sont constamment absents du bureau », précisant que les responsables peuvent tenir compte de leurs absences dans les évaluations de performances. Meta a récemment publié un avis similaire à ses employés.

Cicconi a même demandé aux travailleurs à distance déjà approuvés de reconsidérer leur situation : « Nous savons qu'un certain nombre de personnes sont passées au travail entièrement à distance pour de nombreuses bonnes raisons, car nous nous sommes tous adaptés à la pandémie. Pour ceux qui vivent à distance et à proximité d'un bureau Google, nous espérons que vous envisagerez de passer à un horaire de travail hybride. Nos bureaux sont l'endroit où vous serez le plus connecté à la communauté Google. À l'avenir, nous n'examinerons les nouvelles demandes de travail à distance que par exception. »

Aux États-Unis, l'entreprise vérifiera périodiquement si les employés adhèrent à la politique de présence au bureau à l'aide des données des badges, et les dirigeants examinent actuellement les exigences locales à mettre en œuvre dans d'autres pays, indique l'un des documents. Si les travailleurs ne suivent pas la politique après une période prolongée, les ressources humaines communiqueront avec eux sur les « prochaines étapes ».

À l'avenir, a déclaré Cicconi, le nouveau travail entièrement à distance ne sera accordé que « par exception uniquement ».

« Du jour au lendemain, le professionnalisme des travailleurs a été méprisé au profit de pratiques de suivi de présence ambiguës liées à nos évaluations de performance », a déclaré Chris Schmidt, ingénieur logiciel chez Google et membre du syndicat Alphabet Workers Union. « L’application pratique de cette nouvelle politique sera une confusion inutile parmi les travailleurs et un mépris pour nos diverses circonstances de vie ».

Une multiplication des grèves

Il y a eu des grèves généralisées dans tous les secteurs, notamment les guildes des écrivains et des acteurs de cinéma, les employés des entrepôts et des livreurs d'Amazon, les employés de Starbucks et les publications de médias numériques.

Les arrêts de travail ont le plus haut niveau de soutien public depuis 1965.

Certains employés, comme un administrateur de l'Arizona gagnant six chiffres, ont complètement démissionné lorsqu'ils ont été rappelés au bureau, selon des médias américains.

Selon le Wall Street Journal, les employeurs qui imposent le retour au bureau sont désavantagés sur le marché du travail, qui est actuellement favorable aux salariés. Les entreprises qui proposent du télétravail à temps plein ont vu leur effectif augmenter de 5 % au cours de la dernière année, contre 2,6 % pour les entreprises qui exigent du présentiel à temps plein. Le télétravail apparaît donc comme un facteur clé pour attirer et retenir les talents dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Les recherches de Prithwiraj Choudhury, professeur agrégé à la Harvard Business School et experte en travail à distance, ont révélé que les employés qui travaillaient à domicile 75 % du temps étaient les plus productifs. « Lorsque vous autorisez la flexibilité, cela élargit votre vivier de talents », a déclaré Choudhury, ajoutant : « Que l'économie se contracte ou se développe, les meilleurs travailleurs ont toujours des options extérieures. Et donc je pense que si vous, en tant qu'entreprise, avez un modèle qui ne donne pas de la flexibilité aux meilleurs employés, certains d'entre eux - pas tous, mais certains d'entre eux - seront débauchés par des concurrents ».

Source : Envoy

Et vous ?

Que pensez-vous du retour au bureau ? Préférez-vous travailler en présentiel, à distance ou de manière hybride ?
Comment votre entreprise a-t-elle géré la transition vers le travail à distance et le retour au bureau ? Quels sont les avantages et les inconvénients de sa politique ?
Quels sont les facteurs qui influencent votre décision de rester ou de quitter votre emploi actuel ? Le lieu de travail en fait-il partie ?
Comment conciliez-vous votre vie professionnelle et votre vie personnelle dans le contexte actuel ? Quels sont les défis et les opportunités que vous rencontrez ?
Quelles sont les compétences ou les qualités que vous avez développées ou améliorées grâce au travail à distance ? Quelles sont celles que vous devez encore travailler ?

Voir aussi :

Les employeurs ressentent davantage les conséquences néfastes des politiques de retour obligatoire au bureau, selon plusieurs rapports

[Anselme45]

Une multiplication des grèves

Il y a eu des grèves généralisées dans tous les secteurs, notamment les guildes des écrivains et des acteurs de cinéma, les employés des entrepôts et des livreurs d'Amazon, les employés de Starbucks et les publications de médias numériques.

Depuis quand un acteur de cinéma peut jouer un rôle dans un film en télétravail? Depuis quand un employé des entrepôts peut préparer les commandes en télétravail? Depuis quand un livreur Amazon peut livrer en télétravail?

Ces grèves présentées comme une preuve du désaccord des salariés à retourner en présentiel relèvent de la Fake News. Ces grèves ont une origine toute autre.

Il y a un moment où il faut arrêter les sornettes!!!!!

On a bien compris qu'il fallait à tout prix faire croire au monde qu'il n'y a pas d'avenir pour une entreprise qui n'offre pas le télétravail à ses employés mais de là à raconter n'importe quoi et à mélanger les poires et les claquettes de M'Bapé, il y a une marge!!!

[AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ]

Depuis quand un acteur de cinéma peut jouer un rôle dans un film en télétravail?

Pour avoir travaillé dans le milieu, je peux t'assurer qu'il est vrai que depuis la COVID, il y a beaucoup d'acteurs qui font du télétravail : pas pour jouer classiquement devant une caméra, mais pour tout ce qui est doublage, narration et tous les autres jobs de voix (une partie loin d'être négligeable des revenus du métier), les acteurs se sont équipés d'un bon micro avec un espace plus ou moins insonorisé et livrent les fichiers son directement.

[virginieh]

Pour avoir travailler dans le milieu, je peux t'assurer qu'il est vrai que depuis la covid, il y a beaucoup d'acteurs qui font du télétravail : pas pour jouer classiquement devant une caméra, mais pour tout ce qui est du doublage, narration et tous les autres jobs de voix (une partie loin d'être négligeable des revenues du métier), les acteurs se sont équipés d'un bon micro avec un espace plus ou moins insonorisé et livrent les fichiers son directement.

Mais les principales revendications des auteurs c'est surtout une meilleure rétribution de leur travail et de le protéger contre l'usage de leurs textes pour entrainer des IA. Les acteurs qui font grève ce sont surtout les figurants qui protestent contre l'usage qui est fait de leur image (prises numérisées pendant le covid) pour les remplacer dans d'autres films actuellement.
Pour les publications de médias numériques ça doit être au sujet du remplacement de leur travail par des IAs aussi.
Pour les employés d'Amazon et de starbucks ça doit plus être lié à leur conditions de travail et leurs salaires.

Bref j'ai l'impression qu'aucune des grèves citées ne sont du au retour en présentiel des employés en télétravail.

[AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ]

Les acteurs qui font grève ce sont surtout les figurants qui protestent contre l'usage qui est fait de leur image (prises numérisées pendant le covid) pour les remplacer dans d'autres films actuellement.

Tu oublies l'usage de la voix d'un comédien adaptée par l'IA pour faire du doublage (pour bientôt), de la narration (ça devrait plus tarder si ce n'est déjà en place) et de la vidéo-description (en place depuis 2 ou 3 ans)

[denisys]

Les dirigeants invoquant souvent le besoin d’une collaboration plus présentielle.

La collaboratrice, le collaborateur :
Je doute que votre vision puisse amener notre entreprise, vers l’expansion de son activité ainsi que de son chiffre d’affaire.

Le dirigeant : si vous n’êtes pas contente, content, de ma vision, traversez la rue !

Sincèrement.
Je reste fidèle à mon point de vue.
À mon analyse, que je ne suis pas le seul a constater.
Il y a des métiers, qui ne peuvent se faire en distanciel.
Il y a des métiers, qui peuvent se faire en distanciel.

Alors, pourquoi cette volonté absolue de présentiel , pour les métiers qui peuvent se faire en distanciel ?

Le choix, des employé(e)s, devrait être privilégié.
Présentiel.
Hybride
Distanciel .