Discussion :

[Sandra Coret]

91 % des responsables des ressources humaines s'inquiètent du taux de rotation du personnel, 50 % des employés des 12 derniers mois ont reçu deux autres offres d'emploi, selon Gartner

Alors que les employés ont davantage de possibilités d'emploi, 91 % des responsables des ressources humaines sont de plus en plus préoccupés par la rotation du personnel dans les mois à venir, selon une enquête menée par Gartner, Inc. auprès de 572 responsables des ressources humaines en juillet 2021.

Une autre enquête menée par Gartner auprès de 1 609 candidats entre mai et juin 2021 a révélé que près de la moitié des candidats d'aujourd'hui envisagent au moins deux offres d'emploi simultanément.

"Alors que l'économie continue de se remettre des perturbations causées par la pandémie de COVID-19, les organisations sont confrontées à un marché de l'emploi très différent - et extrêmement compétitif - de celui des années passées", a déclaré Jamie Kohn, directeur de recherche au sein de la pratique RH de Gartner. "Alors que beaucoup connaissent un nombre record de postes à pourvoir, les entreprises tentent également d'atténuer la rotation des employés."

Pour acquérir un avantage concurrentiel dans la guerre actuelle des talents, Gartner recommande ce qui suit :

Aligner la flexibilité sur les besoins des employés et du travail

Pour rester compétitifs, les employeurs doivent envisager les différentes formes de flexibilité - horaires quotidiens, lieu de travail ou durée de la semaine de travail - qu'ils peuvent offrir pour retenir et attirer les meilleurs talents.

"La flexibilité n'est plus un avantage à offrir aux employés, c'est maintenant une attente", a déclaré Kohn. "Les organisations qui offrent aux employés un plus grand choix gagneront la guerre des talents."

Les RH devraient aider les chefs d'entreprise à déterminer les options de flexibilité en fonction du contexte spécifique de leur travail. Les recherches de Gartner montrent que les performances s'améliorent lorsque les employés bénéficient d'une certaine flexibilité quant au lieu, au moment et à la quantité de travail.

Aidez les employés à envisager les possibilités de carrière dans leur ensemble

Pour élargir les possibilités d'évolution des employés, les responsables RH doivent aider les managers à conceptualiser les parcours professionnels potentiels de leurs subordonnés directs de manière générale - et pas seulement les prochaines étapes spécifiques. Cette approche permet aux dirigeants d'aller au-delà des compétences actuelles de leurs collaborateurs et de les guider en fonction de leurs intérêts personnels, des opportunités de croissance de l'entreprise et de leurs expériences.

Les managers doivent également encourager leurs subordonnés directs à avoir des conversations de carrière avec des mentors et des coachs neutres qui peuvent les aider à réfléchir de manière créative aux possibilités de développement qui s'offrent à eux au sein de leur organisation et à la manière de les aborder.

Embaucher en fonction du potentiel - pas uniquement de l'expérience

Dans un marché du travail compétitif, les organisations doivent cesser de penser au remplacement d'employés spécifiques et envisager plutôt les compétences dont l'organisation dans son ensemble a besoin pour réussir à l'avenir. Pour commencer, les responsables RH doivent identifier les lacunes à long terme en matière de talents au niveau de l'organisation et s'associer aux dirigeants de l'entreprise pour acquérir les compétences essentielles nécessaires. Il s'agit notamment de trouver des compétences en dehors des parcours professionnels traditionnels, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation.

"Les organisations négligent souvent le potentiel au sein de leur propre organisation", a déclaré Kohn. "Améliorer la mobilité interne peut aider les employeurs à trouver des employés ayant des compétences adjacentes, à stimuler la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) et à exploiter des viviers de talents non traditionnels qui se trouvent en dehors des points chauds habituels du recrutement."

Source : Gartner

Et vous ?

Qu'en pensez-vous ?
Votre entreprise est-elle concernée par ces soucis de rotation de personnel ? comment les responsables gèrent-ils la situation ?

Voir aussi :

Les entreprises pourraient accroître l'inclusion dans l'environnement de travail hybride de 24 % en misant notamment sur le bien-être des employés et le soutien à la diversité, selon Gartner

90 % des responsables des ressources humaines autoriseront leurs employés à travailler à distance même après la mise à disposition du vaccin COVID-19, d'après une enquête de Gartner

[Invité]

Les "ressources humaines" portent bien leur nom. Les salariés sont considérés comme une ressource et non plus comme des humains.

À force de plans sociaux et de licenciement dans des conditions pas toujours correctes, les salariés ont bien intégré que leur entreprise n'était qu'un simple moyen de gagner de l'argent, et qu'il ne fallait pas compter sur elle, ses dirigeants, ses actionnaires en cas de problèmes.

Changer d'employeur reste aussi le meilleur moyen d'obtenir une augmentation, et d'évoluer dans ses fonctions. Les plans de carrière qu'on vous fait miroiter ne sont que des fausses promesses, en immense majorité. De nos jours, les entreprises sont incapables de se projeter à plus de 3 à 6 mois. Comment voulez-vous quelles gèrent votre évolution sur X années ?

En bref, nous vivons à une époque où l'immédiateté prime sur le reste. Si on vous offre une meilleure chance ailleurs, mieux vaut ne pas la refuser.

[kaillros]

Les "ressources humaines" portent bien leur nom. Les salariés sont considérés comme une ressource et non plus comme des humains.

À force de plans sociaux et de licenciement dans des conditions pas toujours correctes, les salariés ont bien intégré que leur entreprise n'était qu'un simple moyen de gagner de l'argent, et qu'il ne fallait pas compter sur elle, ses dirigeants, ses actionnaires en cas de problèmes.

Changer d'employeur reste aussi le meilleur moyen d'obtenir une augmentation, et d'évoluer dans ses fonctions. Les plans de carrière qu'on vous fait miroiter ne sont que des fausses promesses, en immense majorité. De nos jours, les entreprises sont incapables de se projeter à plus de 3 à 6 mois. Comment voulez-vous quelles gèrent votre évolution sur X années ?

En bref, nous vivons à une époque où l'immédiateté prime sur le reste. Si on vous offre une meilleure chance ailleurs, mieux vaut ne pas la refuser.

Tellement vrai... j'aurai pas mieux dit... avant faire toute une carrière dans une entreprise était possible, de nos jour pas du tout... je change environs tout les 2-3 ans d'entreprise car c'est la SEUL façon pour augmenter mon salaire et avoir une évolution... sinon je serais toujours au même rang...

Ressource humaine... comme l'indique si bien notre ami, t'es une "ressource" et non un humain d'ailleurs le service RH parlons s'en c'est TOUT sauf humain j'en ai connu des RH c'est quasi pareille enfin bref

[totozor]

Je suis absolument d'accord avec mes prédécesseurs.

Embaucher en fonction du potentiel - pas uniquement de l'expérience

Dans un marché du travail compétitif, les organisations doivent cesser de penser au remplacement d'employés spécifiques et envisager plutôt les compétences dont l'organisation dans son ensemble a besoin pour réussir à l'avenir.

Potentiel, compétences, c'est tellement beau, je verse une petite larme.
J'ai parlé une fois avec une personne qui faisait passer des entretiens d'embauches, voici ce que j'ai retenu : "On ne comprend rien à ce que vous dites donc on écoute votre motivation et on vérifie que vous dites la même chose que les autres candidats sur les sujets techniques parce qu'on y comprends rien."

Je pourrais écrire un roman sur ce que j'ai vu en entretien. Ces gens n'en ont pas grand chose à faire de ce qu'on raconte, il nous évaluent tel du bétail et se demandent combien de temps ils pourront nous exploiter.

[el_slapper]

(.../...)Je pourrais écrire un roman sur ce que j'ai vu en entretien. Ces gens n'en ont pas grand chose à faire de ce qu'on raconte, il nous évaluent tel du bétail et se demandent combien de temps ils pourront nous exploiter.

C'est surtout vrai pour les grands groupes - ou les petits qui les imitent, avec des RH qui ont carte blanche pour se lacher. Il y a quand même des boites plus astucieuses, qui vont d'abord filtrer sur les compétences dont elles ont réellement besoin, puis ensuite seulement demander à la RH si on a pas à faire à un(e) psychopathe.

[marsupial]

Pénurie de ressources Open Sources

[d_d_v]

C'est marrant, chez mon client et ma SSII, ils font la promotion de l'usage des réseaux sociaux du type linkedin, pour se mettre en valeur et former un "réseau". Je me suis toujours demandé quelle mouche les avait piqué, car bien entendu, si vous avez un super profil sur linkedin, vous allez attirer des recruteurs, et vous allez vous casser de la boîte qui vous a incité à vous mettre en valeur

[10_GOTO_10]

Si on vous offre une meilleure chance ailleurs, mieux vaut ne pas la refuser.

Attention quand même, une place en or peut être un moyen vicieux de vous licencier sans payer d'indemnités :

1) On vous propose un poste intéressant, bien payé, etc... Vous démissionnez sans remords de votre ancien poste pour sauter sur l'occasion.
2) Au bout de la période d'essai, on vous dit que finalement vous ne convenez pas. Vous vous retrouvez au chômage.
3) Longtemps après, vous apprenez que votre ancien patron et le nouveau étaient à l'école ensemble...

Histoire vécue (pas par moi).

[Escapetiger]

Les "ressources humaines" portent bien leur nom. Les salariés sont considérés comme une ressource et non plus comme des humains.

À force de plans sociaux et de licenciement dans des conditions pas toujours correctes, les salariés ont bien intégré que leur entreprise n'était qu'un simple moyen de gagner de l'argent, et qu'il ne fallait pas compter sur elle, ses dirigeants, ses actionnaires en cas de problèmes.

« 91 % des responsables des ressources humaines s'inquiètent du taux de rotation du personnel » :

La sociologue Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au CNRS, nous éclaire sur le « pourquoi du comment » et sur les nouveaux modes de fonctionnement à venir (les termes scrum, agilité, lean management, tendant vers l' Holacratie)
,

En version courte (8 min 14 s) :

Des méthodes managériales pour renforcer la subordination des salariés [Danièle Linhart] - Xerfi Canal


En version longue (1h 3 min 42 s):

Le management nous dépossède-t-il de nous-même ?, Danièle Linhart - Lieu Unique de Nantes - Editions M-Editer

Présentation : Il existe des éléments forts de continuité entre le taylorisme classique et le management actuel, au-delà des évolutions qui accompagnent la modernisation. La philosophie taylorienne, qui se caractérise par une recherche permanente de la réduction des coûts et délais, s’impose désormais à chaque salarié sommé individuellement d’en être le relais vigilant (c’est le lean management). Le mode de domination, qui passe encore et toujours par un déni et une disqualification des savoirs, de l’expérience et des métiers, est actuellement légitimé à travers une prise en charge sur-humanisante des salariés par des Directions des Ressources Humaines auto-décrétées « du bonheur » et de la « bienveillance ».


Danièle Linhart est directrice de recherches émérite au CNRS et membre de l’équipe GTM au laboratoire CRESPPA. Sociologue, elle travaille sur les transformations de l’organisation du travail, l’idéologie managériale et le vécu des salariés tant dans le secteur privé que public. Parmi ses ouvrages : Travailler sans les autres ? (Seuil, 2009) ; Perte d’emploi perte de soi (avec B. Rist et E. Durand, Erès, 2009) ; La modernisation des entreprises (La Découverte, 2010, 3e édition).


Conférence donnée lors des Rencontres de Sophie 24-26 mars 2017 au Lieu Unique de Nantes http://philosophia.fr/activites-renc...-travail-2017/

[Edit]
« La perversion de la cité commence par la fraude des mots » Platon - 428/427 / † - 347

[Edit 2]
Et si vous êtes comme moi, étonné et effrayé sans savoir vraiment pourquoi - de façon instinctive - par ces start-ups et autres sociétés, dont des ESN/SSII, qui ont des Chief Happiness Officers (CHO - Responsable du bonheur, voici qui devrait alimenter votre réflexion :

Johann Chapoutot, historien spécialiste d'histoire contemporaine, du nazisme et de l'Allemagne, dans son livre Libres d'obéir * , invité sur France Culture

Les influences nazies du management moderne - France Culture

Le management, du nazisme à la mondialisation, ou l’art de produire le consentement et l’illusion d’autonomie chez des sujets aliénés. S’il ne dresse pas un réquisitoire contre le management et s’il ne dit pas non plus qu’il s’agit d’une invention du IIIe Reich, Johann Chapoutot, notre invité, souligne une continuité entre les techniques d’organisation du régime nazi et celles que l’on retrouve aujourd’hui au sein de l’entreprise.
Pour en parler, Raphaël Bourgois reçoit Johann Chapoutot, professeur d'histoire contemporaine à la Sorbonne (spécialiste d'histoire de l'Allemagne, auteur "Libres d'obéir : le management, du nazisme à la RFA" Éd. Gallimard).

La Grande table Idées de Raphaël Bourgois – émission du 8 janvier 2020

*

Prologue
1.2 Chapitre I. Penser l’administration du Grand Reich
1.3 Chapitre II. Faut-il en finir avec l’État ?
1.4 Chapitre III. La « liberté germanique »
1.5 Chapitre IV. Manager et ménager la « ressource humaine »
1.6 Chapitre V. De la SS au management : l’Akademie für Führungskräfte de Reinhard Höhn
1.7 Chapitre VI. L’art de la guerre (économique)
1.8 Chapitre VII. La méthode de Bad Harzburg : la liberté d’obéir, l’obligation de réussir
1.9 Chapitre VIII. Le crépuscule

[Glutinus]

91 % des responsables des ressources humaines s'inquiètent du taux de rotation du personnel, 50 % des employés des 12 derniers mois ont reçu deux autres offres d'emploi, selon Gartner

Plot twist : si ce n'est pas 100%, c'est parce que 9% des RH ont quitté leur boîte pour meilleure offre

[Mat.M]

management et totalitarisme en entreprise, pour les personnes concernées à quoi sert le développement personnel à votre avis ?

La sociologue Danièle Linhart directrice de recherches émérite au CNRS, nous éclaire sur le « pourquoi du comment » et sur les nouveaux modes de fonctionnement à venir,

très intéressant ; malheureusement ce genre de personnes qui possèdent un certain niveau d'expertise sont peu écoutées
disons qu'on préfère écouter dans cette société des polémistes politiques bien en vue...