Discussion :

[Gordon Fowler]

Emploi IT : le manque d’offres attractives expliquerait aussi les difficultés à recruter
La carte de la diversité des annonceurs pour y remédier


A l’heure où les chiffres de l’APEC montrent un ralentissement du marché du travail IT, un site spécialisé dans l’Informatique, a réalisé une étude auprès des 450 recruteurs qui utilisent ses services.

Conclusion, 65% des employeurs estiment qu’il y a une pénurie de compétences IT sur le marché. Ce qui rendrait leurs recrutements difficiles.

Cette forte demande non satisfaite serait particulièrement critique pour les développeurs et les webmasters. Les profils ingénieurs, cadres dans l’administration, la production et la maintenance informatique seraient également concernés. En fait, seule la situation pour les ingénieurs et cadres des télécommunications est moins tendue.

« Il y a néanmoins un paradoxe », note Hervé Lagache, Directeur Associé du site, « d’un côté ces entreprises se plaignent d’un manque de compétences ; mais de l’autre, 26 000 informaticiens étaient sans emploi en 2011 ».

Le manque de compétences n’expliquerait pas tout. L’écart entre l’offre et la demande se traduirait aussi dans le manque « d’offres suffisamment attractives pour les professionnels de l’informatique ».

« Il s’agit avant tout d’un manque d’attractivité du secteur dû au déficit d’image des SSII (plus gros pourvoyeurs d’annonces, souvent qualifiés de « marché à viande »), qui imposent une politique de ressources humaines flexibles, au détriment de la formation et de la gestion des carrières », constate Hervé Lagache.

Cette conclusion n’est pas sans rappeler celle de Pôle Emploi qui relativisait en décembre les «supposées pénuries de main-d'oeuvre » dans l'IT invoquées par les employeurs et les SSII et qui l’expliquait par les conditions de travail dans ces SSII.

« On peut voir les difficultés de recrutement que peuvent rencontrer les SSII [...] comme la conséquence d’une faible attractivité des emplois proposés, qui encourage un important turn-over, lequel implique à son tour, à plus ou moins brève échéance, la recherche de nouvelles compétences et de profils expérimentés », écrivait l’agence dans son rapport.

« Nous tâchons d’avoir un équilibre entre les annonceurs. Nous comptons de nombreux clients dit finaux, éditeurs de logiciels (ex : Ubisoft, Cegedim, Isagri, Axway, Callatay & Wouters…) et DSI de grandes entreprises (ex : Michelin, Total, Heineken, Axa, Groupama…) », explique Hervé Lagache à Developpez.com. « Les candidats lassés des SSII - qui forment par ailleurs très bien les jeunes ingénieurs - peuvent donc postuler ou être chassés par ces clients finaux. »

Ne reste plus qu’à tester pour voir si cet « équilibre » résout le problème et se montre, à l’usage, efficace.

Source : Entretien Developpez.com

[mala92]

Malheureusement, je ne vois aucun paradoxe dans cette situation.
C'est comme ça depuis la nuit des temps : un recruteur veut un "opérationnel" dans la foulée.
C'est sûre que trouve la poule aux oeufs d'or est super compliqué : compétence technique et métier.

Quand ils comprendront qu'un expert Java qui a fait toute son carrière chez EADS ne peut pas être opérationnel tout de suite à la BNP parce que c'est 2 métiers complètement différents, et donc il faut accepter (le coût de) cette adaptation, on aura fait un sacré progrès.

Et je ne parle pas des débutants à qui on ne donne pas leur chance.

[deathness]

Comme je le disais ailleurs, c'est assez difficile de savoir ce que l'on veut, puis ce que l'on doit donc rechercher, et enfin comment tester pour être sur qu'on a bien le bon candidat. Surtout lorsque chacune de ces couches est fait par des personnes/services différents. Et c'est pareil pour les annonces.

[Glutinus]

Parmi ces 26.000, j'aimerais bien savoir combien il y a de bac +2 en sortie d'école qui butent contre les SSII qui ne recrutent que des bac +5 "parce qu'ils sont plus autonomes" et les seniors en fin de carrière.

De même qu'à la manière des blagues "traducteurs masculin/féminin", il y a des choses à décortiquer.
Et quand on voit que les offres se résument souvent à "vous ferez de la conception / réalisation / tests unitaires et serez garants de la livraison", on sait que ça veut dire à peu près tout et n'importe quoi, on peut se retrouver release manager, recetteur technique ou développeur de maintenance corrective, responsable de suivi etc.

Après 50 ans de révolution informatique, à quand la grande révolution des informaticiens...

[gangsoleil]

« Il s’agit avant tout d’un manque d’attractivité du secteur dû au déficit d’image des SSII (plus gros pourvoyeurs d’annonces, souvent qualifiés de « marché à viande »), qui imposent une politique de ressources humaines flexibles, au détriment de la formation et de la gestion des carrières », nous explique un porte-parole du site.

« Les candidats lassés des SSII - qui forment par ailleurs très bien les jeunes ingénieurs - peuvent donc postuler ou être chassés par ces clients finaux. »

Une personne capable d'expliquer, dans la meme interview, que les SSII forment tres bien les jeunes ingenieurs alors qu'elles ont une politique RH souple au detriment de la formation, ca me laisse plus que perplexe.

Par ailleurs, je n'ai jamais compris en quoi une SSII lambda etait une bonne formation pour les jeunes diplomes.

Et quid du fait que, pour un poste reel, 10 offres de SSII polluent le marche ?

[el_slapper]

Ma première SSII m'a formé - tout court. Je n'étais pas informaticien. J'ai eu 5 semaines de formation, et puis hop! dans le grand bain. La différence, c'est que le client final savait qui j'étais, d'ou je venais, et pourquoi au début je serais un peu lent. Je revois très bien ma commerciale(Valérie, si tu nous lis), dire texto "Nous avons aussi le slap, ingénieur des mines de pluton, 5 semaines de formation Cobol/DB2/CICS intensive, très dynamique" au client, et celui ci ne pas bondir d'effroi.


Avec la prise de pouvoir des services achats, les SSII en sont réduites à maquillées des profils similaires au mien il y a 12 ans en "expert sénior, âge 24 ans, dont 36 d'expérience dans la technologie dont vous avez besoin, tarif cassé", parceque le client est assez con pour le croire, et assez con pour croire que si il prend un moins-disant(en termes de CV ronflant), il va au casse-croûte.

Mais si la SSII peut former ponctuellement une ressource pour obtenir un contrat, elle ne sait généralement pas gérer les carrières - ni articuler des formations complémentaires, c'est toujours piloté par le besoin à court terme. C'est pourquoi je pense que cet article n'est pas si contradictoire que ça. Les deux aspects sont bien présents.

Pour le sujet de base, Joel Spolsky en parlait déjà il y a 12 ans. Autre pays, autre époque, autres contraintes, même problème : on se plaint de ne pas trouver de super-génie-crack qui parle 15 langues, est un super-communiquant qui double la performance de l'équipe, code un compilateur Fortran en BF au petit déjeuner, lit dans le cerveau des utilisateurs leurs besoins, et accepte de bosser pour trois cacahuètes dans un carton à Dacca, Bangladesh. Dans le quartier le moins cher. En codant sur son smartphone qu'il a payé avec ses propres sous. Et en faisant l'article pour son employeur auprès de ses amis aussi doués que lui.

Je déteste ma mission actuelle, mais je sais pertinement que si je démissionne, j'irais chez un autre client qui lui aussi bosse comme à l'âge de pierre, avec des outillages antiproductifs, et des économies de bout de chandelle aussi insupportables que dommageables pour l'efficacité, alors je reste.

[loutty]

Si vous pensez mettre un candidat devant une feuille pendant 2h pour savoir si il est bon et si il va convenir pour le poste alors VOUS RÊVEZ !
Par contre il existe "la période d'essai" qui peu durer 3 mois et plus et qui permet de tester la personne qui sera en situation dans son équipe et avec un encadrement. Vous allez me dire "oui mais on ne peut pas prendre tout le monde à l'essai ça prendrais un temps dingue, etc..." mais quand je vois les processus de recrutement qui font déplacer 3 fois le candidat pour des entretiens qui s'étalent donc sur 2, 3 voir 4 semaines... à mon avis c'est pas la bonne méthode

Alors si le profil du candidat correspond et que vous avez un bon feeling durant l'entretien laisser lui sa chance si il est bien encadré en 1 à 2 semaines vous verrez si il va correspondre.

[deathness]

Si vous pensez mettre un candidat devant une feuille pendant 2h pour savoir si il est bon et si il va convenir pour le poste alors VOUS RÊVEZ !
Par contre il existe "la période d'essai" qui peu durer 3 mois et plus et qui permet de tester la personne qui sera en situation dans son équipe et avec un encadrement. Vous allez me dire "oui mais on ne peut pas prendre tout le monde à l'essai ça prendrais un temps dingue, etc..." mais quand je vois les processus de recrutement qui font déplacer 3 fois le candidat pour des entretiens qui s'étalent donc sur 2, 3 voir 4 semaines... à mon avis c'est pas la bonne méthode

Alors si le profil du candidat correspond et que vous avez un bon feeling durant l'entretien laisser lui sa chance si il est bien encadré en 1 à 2 semaines vous verrez si il va correspondre.

Sauf que sa periode d'essai c'est en fait de la formation généralement dispensé par les autres, et il est là le véritable cout : le temps en moins des autres

[loutty]

Je ne suis pas d'accord mais admettons que ce soit pour la formation. Durant cette période il est quand même assez simple de s'apercevoir de son niveau technique, de ses compétences et de son intégration.
Il n'y à pas de solution idéal mais le test écrit c'est vraiment pas ça...
Quant au coût; le temps passé pour les entretiens et les personnes que cela mobilise n'est pas nul. Il ne faut pas oublier qu'une embauche est un investissement en argent mais aussi en temps.

[el_slapper]

Le test écrit, c'est pour éliminer les gnous. 2 heures suffisent largement. Pour ce qui est de séparer le moyen du super, il faut, il me semble, plus de temps, et des sujets plus exigeants. Donc travailler avec lui.

Effectivement, c'est couteux. Surtout si il n'est que moyen. Mais ce n'est pas avec un(ou mille) test(s) écrit(s) qu'on va savoir si il s'intègre bien à l'équipe, si il est capable de poser les bonnes questions, si il est capable d'innovation pertinente, si il ne se décourage pas au premier pet de mouche de travers.....toutes ces qualités indécelables par un test technique et qui font la différence entre un "moyen" et un "super"(je rappelle qu'on a éliminé les gnous).

[LeSmurf]

Le test écrit, c'est pour éliminer les gnous. 2 heures suffisent largement. [...](je rappelle qu'on a éliminé les gnous).

... et encore, même pas.

Je me suis déjà fait éliminer sèchement à cause du stress lors d'un entretien technique. Le recruteur m'a demandé "à quoi sert le grep" en Shell, j'ai eu un vide terrible et ma réponse (quelque chose comme "ça sert à rechercher des motifs") ne lui a pas convenu. Pour mettre en perspective la réalité par rapport à l'entretien, je fais du shell très souvent et je vais bien plus loin que le "grep".

Le recruteur cherches des solutions pour se rassurer, il ne faut pas préjuger du lien entre l'entretien technique et les performances réelles du candidat car ces tests ne correspondent pas aux conditions réelles de travail.

[el_slapper]

... et encore, même pas.

Je me suis déjà fait éliminer sèchement à cause du stress lors d'un entretien technique. Le recruteur m'a demandé "à quoi sert le grep" en Shell, j'ai eu un vide terrible et ma réponse (quelque chose comme "ça sert à rechercher des motifs") ne lui a pas convenu. Pour mettre en perspective la réalité par rapport à l'entretien, je fais du shell très souvent et je vais bien plus loin que le "grep".

Le recruteur cherches des solutions pour se rassurer, il ne faut pas préjuger du lien entre l'entretien technique et les performances réelles du candidat car ces tests ne correspondent pas aux conditions réelles de travail.

Mouais, pas plus d'accord que ça. Si tu as 100 candidats, et que 97 ne sont pas capables de t'expliquer grep, tu ne gardes que les 3. Même si sur les 97, y'en a une dizaine qui ont juste paniqué(et qu'il y avait 90 gnous).

Je bosse en maintenance. J'ai parfois des demandes urgentes qui viennent directement du sous-directeur de la banque. J'ai parfois la compta du jour qui est en danger. J'ai souvent le directeur commercial sur le dos. Je DOIS résister à la pression. Si, en raison du stress, tu n'est pas capable de m'expliquer ce que tu sais, je n'ai aucune raison de te recruter. Même si tu est un cador technique. Désolé. Dans mon activité, c'est quand le stress est maximal qu'il faut être le meilleur.


D'ailleurs, ça se travaille. Fais du thêatre, du secourisme, du sport à suspense(basket), habitues-toi à être en danger, et tu finiras par aimer ça, au lieu d'être paralysé par le stress.

[erwanlb]

Après 10 ans dans un métier autre que l'informatique, certaines pratiques me font bondir dans les SSII....

Test écrit qui ne dévoilent rien sur le candidat, c'est aussi révélateur qu'une lettre de motivation bidon...

La recherche perpétuelle du nouveau Gates, Jobs, Torvalds....pour faire tout et n'importe quoi...

La demande en bac+5 qui m'étonne toujours....dans mon ancien domaine ces personnes la étaient cantonnés à être responsables et non pas à faire les "basses besognes" () des bac+2/+3...

Heureusement qu'il y a des petites boites où on a la possibilité de faire un peu de tout sans être pris à la gorge niveau temps et qui vous laisse une chance de montrer de quoi vous êtes capable...

Mon entretien avec mon boss actuel a duré 10min pour un stage non rémunéré, il allait pas s'emmerder a me tester avant, il a eut le temps de le faire après...et de me garder...

A trop en vouloir, les recruteurs doivent perdre pas mal de pognon à chercher ce qu'ils ne pourront jamais trouver...

[erwanlb]

Mouais, pas plus d'accord que ça. Si tu as 100 candidats, et que 97 ne sont pas capables de t'expliquer grep, tu ne gardes que les 3. Même si sur les 97, y'en a une dizaine qui ont juste paniqué(et qu'il y avait 90 gnous).

Je bosse en maintenance. J'ai parfois des demandes urgentes qui viennent directement du sous-directeur de la banque. J'ai parfois la compta du jour qui est en danger. J'ai souvent le directeur commercial sur le dos. Je DOIS résister à la pression. Si, en raison du stress, tu n'est pas capable de m'expliquer ce que tu sais, je n'ai aucune raison de te recruter. Même si tu est un cador technique. Désolé. Dans mon activité, c'est quand le stress est maximal qu'il faut être le meilleur.


D'ailleurs, ça se travaille. Fais du thêatre, du secourisme, du sport à suspense(basket), habitues-toi à être en danger, et tu finiras par aimer ça, au lieu d'être paralysé par le stress.

Et moi je suis dans l'impossibilité totale d'être stressé et en même temps je suis un débutant....donc tu pourras aussi avoir un candidat qui réagit très bien au stress mais pas au problème posé...un coup de chance et hop...

Un entretien c'est un coup d'poker, rien d'autre....personne n'est assez bon pour que ça se voit écrit sur son front et aucun recruteur n'est assez bon pour le voir...même si ils font semblant

[Kearz]

Parmi ces 26.000, j'aimerais bien savoir combien il y a de bac +2 en sortie d'école qui butent contre les SSII qui ne recrutent que des bac +5 "parce qu'ils sont plus autonomes" et les seniors en fin de carrière.

Plus de 50% de bac +2, c'est quasiment sûr. 80%, ça m'étonnerait même pas.
Lors d'un entretien pour mon stage actuel, j'ai expliqué mon parcours à une RH: "J'ai fait un DUT pour m'arrêter tôt mais au vu de mon niveau je me suis dit que j'en avais encore sous le pied". J'ai eu comme réponse: "Vous avez bien fait, un CV débutant comme le votre. 3 mois de stage et un DUT, si c'est pour un CDI/CDD, ça part directement à la poubelle"

(J'ai trouvé un stage ailleurs, mes "concurrents" bac+5 avait l'air plus intéressant que moi à ses yeux. Même pour un stage affiché "bac+2/3")

Si vous pensez mettre un candidat devant une feuille pendant 2h pour savoir si il est bon et si il va convenir pour le poste alors VOUS RÊVEZ !
Par contre il existe "la période d'essai" qui peu durer 3 mois et plus et qui permet de tester la personne qui sera en situation dans son équipe et avec un encadrement.

Je ne dis pas que ta solution est mauvaise, au contraire ça serait le top. Mais c'est important de décanter au maximum avant la période d'essai, d’où "les 2h" car:
-Côté entreprise il faut pas non plus s'amuser à tester tout le monde et surtout n'importe qui.
-Côté employé, si on me sort après un entretien de 10 minutes "Ben écoutez, il y a les périodes d'essais! On va bien voir à ce moment là si vous convenez!" et que j'ai déjà un boulot, je vais surement pas quitter mon taff' en risquant une période d'essai pour "tester".

Pour moi la période d'essai ça permet à l'employeur de virer les beaux parleurs qui en mentent, qui se disent expert et qui ne le sont pas. (Alors que celui qui arrivent en disant "je suis débutant", il a le droit de galérer au début, l'employeur était au courant)
Et côté, employer partir si on lui a promis la lune et qu'on lui donne que des projets nuls.

[Traroth2]

Le recrutement, c'est un art. J'aime bien faire ça, personnellement. J'ai une procédure assez rodée.

Généralement, au début de l'entretien, je leur demande de me raconter une blague. Ca permet de voir leur esprit d'à propos, de montrer son genre d'humour (important si vous devez partager un bureau avec lui au moins 8 heures par jour) et de détendre l'atmosphère (super avec les stagiaires ou les jeunes diplômés). Détendre l'atmosphère est important. D'ailleurs, je leur transmets par mail la structure de l'entretien plusieurs jours avant. C'est aussi le moment où je leur transmets un problème complexe qui servira en grande partie à l'évaluation technique. Par exemple : écrire un programme qui détecte une boucle dans une structure chainée supposée être un arbre, en utilisant la récursivité (merci Joel Spolsky).

Le but n'est pas simplement qu'il écrive du code pour faire ça, mais surtout qu'il décrive sa démarche. Je communique ce problème avant l'entretien afin que le candidat puisse se préparer, parce que je ne veux pas savoir ce qu'il vaut quand on lui balance un sujet à l'improviste, mais connaitre son meilleur coup.

Mais avant ça, je commence par quelques questions théoriques (si un type ne sait pas ce qu'est un héritage, je vais avoir du mal à croire qu'il est un expert Java), surtout pour les jeunes diplômés et les stagiaires (s'ils ne connaissant pas les réponses à des questions académiques de base, on est en droit de se demander ce qu'ils font de leurs journées de cours) et un problème plus simple que je n'aurais pas communiqué au préalable (étonnant le nombre de personnes qui n'arrivent pas à faire un truc tout simple).

Bien sûr, j'essaye de les faire parler au maximum de ce qu'ils ont fait jusque là. Description du parcours, les projets précédents, en entreprise ou à l'école, la raison du choix de l'informatique, la matière favorite durant les études, les projets d'avenir, les activités extra-professionnelles (attention, terrain glissant, légalement). Je demande aussi au candidat de m'expliquer ce qu'il sait de l'entreprise. Ca permet de voir le niveau de motivation et de préparation du candidat.

[el_slapper]

Et moi je suis dans l'impossibilité totale d'être stressé et en même temps je suis un débutant....donc tu pourras aussi avoir un candidat qui réagit très bien au stress mais pas au problème posé...un coup de chance et hop...

Le métier est une succession de problèmes posés. Tester sur un problème, c'est beaucoup mieux que sur zéro problèmes(même si, je le reconnais, c'est statistiquement faible).

Un entretien c'est un coup d'poker, rien d'autre....personne n'est assez bon pour que ça se voit écrit sur son front et aucun recruteur n'est assez bon pour le voir...même si ils font semblant

C'est statistique. Tu as plein de candidats, et une seule place. Tu ne peux pas déterminer quel est le meilleur; par contre, tu peux essayer d'éliminer massivement. Si tu as un test simple qui élimine tous les incapables, même si il élimine la moitié des bons, il est très, très utile. Parcequ'au final, il te reste quelques bons, et quelques moyens. La valeur moyenne du candidat qui passe est supérieure à la valeur moyenne du candidat qui cale. Même si le meilleur cale. Parceque tous les mauvais vont caler.

Tu n'as pas les moyens d'avoir une idée précise du niveau réel de tous les candidats. Tu n'est pas José Mourinho et sa horde de recruteurs-superviseurs qui vont passer 3 mois à scruter chaque mètre parcouru sans ballon à chaque match. Tu dois donc faire en fonction de tes moyens. Fatalement, ton recrutement sera moins précis que celui du Réal Madrid (à qui il arrive quand même parfois de se vautrer).

Par contre, tu dois éviter le candidat tellement sympathique qu'il en est invirable, mais qui ne laisse qu'un champ de ruines après son passage. Il ne faut pas espérer plus du processus de recrutement. Entre un moyen et un super, effectivement, la différence ne se verra pas. Mais un moyen, ça bosse, ça ne casse pas tout, et ça fait avancer les choses. Comme je l'ai dit précédemment, une fois qu'on est sur de ne pas avoir des gnous, il faut travailler avec les gens pour connaitre leur niveau précis.

[erwanlb]

Le recrutement, c'est un art. J'aime bien faire ça, personnellement. J'ai une procédure assez rodée.

Généralement, au début de l'entretien, je leur demande de me raconter une blague. Ca permet de voir leur esprit d'à propos, de montrer son genre d'humour (important si vous devez partager un bureau avec lui au moins 8 heures par jour) et de détendre l'atmosphère (super avec les stagiaires ou les jeunes diplômés). Détendre l'atmosphère est important. D'ailleurs, je leur transmets par mail la structure de l'entretien plusieurs jours avant. C'est aussi le moment où je leur transmets un problème complexe qui servira en grande partie à l'évaluation technique. Par exemple : écrire un programme qui détecte une boucle dans une structure chainée supposée être un arbre, en utilisant la récursivité (merci Joel Spolsky).

Le but n'est pas simplement qu'il écrive du code pour faire ça, mais surtout qu'il décrive sa démarche. Je communique ce problème avant l'entretien afin que le candidat puisse se préparer, parce que je ne veux pas savoir ce qu'il vaut quand on lui balance un sujet à l'improviste, mais connaitre son meilleur coup.

Mais avant ça, je commence par quelques questions théoriques (si un type ne sait pas ce qu'est un héritage, je vais avoir du mal à croire qu'il est un expert Java), surtout pour les jeunes diplômés et les stagiaires (s'ils ne connaissant pas les réponses à des questions académiques de base, on est en droit de se demander ce qu'ils font de leurs journées de cours) et un problème plus simple que je n'aurais pas communiqué au préalable (étonnant le nombre de personnes qui n'arrivent pas à faire un truc tout simple).

Bien sûr, j'essaye de les faire parler au maximum de ce qu'ils ont fait jusque là. Description du parcours, les projets précédents, en entreprise ou à l'école, la raison du choix de l'informatique, la matière favorite durant les études, les projets d'avenir, les activités extra-professionnelles (attention, terrain glissant, légalement). Je demande aussi au candidat de m'expliquer ce qu'il sait de l'entreprise. Ca permet de voir le niveau de motivation et de préparation du candidat.

Et si on a de l'humour mais qu'on est timide ? Ou qu'on a un abord facile mais un humour de merde ?

En tout cas la boucle dans la structure truc j'sais même pas de quoi ça parle, je crois que je suis recalé

[erwanlb]

Le métier est une succession de problèmes posés. Tester sur un problème, c'est beaucoup mieux que sur zéro problèmes(même si, je le reconnais, c'est statistiquement faible).



C'est statistique. Tu as plein de candidats, et une seule place. Tu ne peux pas déterminer quel est le meilleur; par contre, tu peux essayer d'éliminer massivement. Si tu as un test simple qui élimine tous les incapables, même si il élimine la moitié des bons, il est très, très utile. Parcequ'au final, il te reste quelques bons, et quelques moyens. La valeur moyenne du candidat qui passe est supérieure à la valeur moyenne du candidat qui cale. Même si le meilleur cale. Parceque tous les mauvais vont caler.

Tu n'as pas les moyens d'avoir une idée précise du niveau réel de tous les candidats. Tu n'est pas José Mourinho et sa horde de recruteurs-superviseurs qui vont passer 3 mois à scruter chaque mètre parcouru sans ballon à chaque match. Tu dois donc faire en fonction de tes moyens. Fatalement, ton recrutement sera moins précis que celui du Réal Madrid (à qui il arrive quand même parfois de se vautrer).

Par contre, tu dois éviter le candidat tellement sympathique qu'il en est invirable, mais qui ne laisse qu'un champ de ruines après son passage. Il ne faut pas espérer plus du processus de recrutement. Entre un moyen et un super, effectivement, la différence ne se verra pas. Mais un moyen, ça bosse, ça ne casse pas tout, et ça fait avancer les choses. Comme je l'ai dit précédemment, une fois qu'on est sur de ne pas avoir des gnous, il faut travailler avec les gens pour connaitre leur niveau précis.

Et prends tu en compte la capacité d'acteur de certains ?

J'ai vu des mecs (dans mon ancien domaine) se faire embaucher sur la base de CV bidon, de blabla et de pirouettes fantastiques où le mec retombe sur ses pieds, t'arrive même pas à voir qu'il sait même pas de quoi il parle...

Il y en a tellement des comme ça que plus d'une fois, on (collègues et moi) s'est retrouvé, après le recrutement du mec, à se demander comment il était arrivé jusque là.....et nous avec notre expérience et donc forcément nos atouts et nos faiblesses servi par notre sincérité c'était du genre un DRH qui n'y connait rien remet en doute ton expérience.... !!!!

Ou éliminer un candidat parce qu'il s’intéresse pas à la boite mais qu'il a de bonnes compétences et une bonne expérience....à part décevoir un DRH qui ne connait rien d'autre que la plaquette de l'entreprise, je vois pas l’intérêt...

Si à ça on ajoute salaire, distance, etc...décrocher un boulot c'est quand même une sacrée roulette russe....

[Invité]

Ou éliminer un candidat parce qu'il s’intéresse pas à la boite mais qu'il a de bonnes compétences et une bonne expérience....

Je suis totalement d'accord que ce type de candidat soit éliminé même s'il est le plus intelligent de tous les geeks je n'en veux pas. Pour détecter ces genres de candidats il suffit juste de regarder les questions qu'il pose au sujet de l'entreprise et savoir s'il a fait au moins un minimum de recherche avant de postuler.

Réfléchissons un peu. Un candidat qui n'est pas intéressé par la boite mais qui postule pour un poste dans l'entreprise n'est là que pour se faire du fric et le jour où il trouvera une autre entreprise qui le paiera plus il va s'en aller sans attendre et retour à la case départ pour le recruteur.

Il faut recruter des gens non seulement compétents dans le domaine recherché mais aussi et surtout qui adhère à la culture de l'entreprise car après tout c'est la culture qui fait la destinée de l'entreprise.