Discussion :

[layoulteuse]

Bonjour,


Ca ne justifie pas un licenciement pour cause réelle et sérieuse, comme tu le dit, mais cela peux quand même justifier un licenciement pour motif économique si le poste que Layoulteuse occupé est supprimé.

Donc ma question est : sera t-il supprimé ou non ?[/QUOTE]

Comme je le mentionnais dans un autre de mes messages (n°10), mon poste en tant que tel ne sera pas supprimé mais repris par la personne qui était sur le poste dont dépendait effectivement les subventions exceptionnelles, (subventions exceptionnelles qui permettaient de financer un projet pendant 2ans et dont je ne me suis JAMAIS occupée).
En fait, ce qu'il s'est passé, c'est que je remplaçais la personne qui partait sur ce poste pendant deux ans, mais restait dans la même institution. Donc cette personne n'était pas abscente.
Mais mon CDD stipule que mon poste dépend de ces subventions exceptionnelles, et mon CDI y fait suite.
Je pense que d'emblée, il y a une grosse erreur sur mon contrat de base...

Donc je pense que dans les deux cas, ils ne peuvent pas me licencier.
1- pour causes réélls et sérieuse : un refus de poste n'est, je crois , pas une cause réélle et sérieuse de licenciement.
2- pour raisons économique : mon poste n'est pas supprimé mais repris par la personne que je remplaçais pendant deux ans, mais que cela n'est nul part mentionné sur aucun de mes contracts.

Donc, je crois que je vais vers un licenciement abusif...???

Merci

[gl]

Deuxième erreur : quand le licenciement est notifié par lettre recommandée, le préavis démarre à la date d'envoi de la lettre et non à la date de réception.

C'est etrange ce que tu dis. Es-tu certain de ne pas confondre.

La date prise en compte est celle de la premiere presentation du recommande (qui peut etre differente de celle de reception).

Le seul cas ou j'ai pu voir cite la sate d'envoi concernait le cas d'une rupture de periode d'essai (a l'initiative de l'emplye me semble-t-il mais je n'en suis pas certain a 100%) ou la lettre avait ete envoyee avant la fin de la periode d'essai mais presentee apres. Il avait ete retenu qu'il s'agissait bien d'une rupture de periode d'essai et non d'une demission.

[old_arnaud]

Bonjour,

Donc deux questions:
- Est-ce légal que lors de l'entretien préalable, mon directeur ne m'ai pas notifié de quel licenciement il s'agissait?

Oui, il se décide après avoir reçu tes arguments, et te le notifie par RAR.

- A partir de quand commence à courrir le préavis? A compter de l'entretien préalable? Ou bien à compter de la réception de l'avis de passage du facteur concernant la lettre de licenciement notifiant celui-ci et les raisons exactes?

Date de présentation de la lettre au salarié.

La raison pour laquelle je n'ai pas reçut de courrier de licenciement suite à l'entretien préalable, c'est que mon directeur a décidé de ne plus me licencier mais de me proposer un poste à 80% dans le cadre d'un reclassement.

Il en a parfaitement le droit après avoir réfléchi suite à l'entretien préalable.

- En a-t-il le droit, alors qu'une procédure de licenciement était en cours?

Oui heureusement qu'un employeur peut changer d'avis suite à l'entretien préalable, sinon à quoi servirait il ???

Ne peut-on pas parler de maltraitance institutionnelle à ce point de la situation?

Non. Un employeur qui après t'avoir entendu change d'avis et décide de te garder même à 80%, c'est plutôt une bonne nouvelle !

Je ne peux pas accepter une diminution de mon temps de travail, donc de mon salaire : comment justifie-t-il qu'il va revoir mon contrat alors qu'il a finallement arrêter toute procédure de licenciement économique ou pour causes réélles et sérieuses...

Il n'y a aucune procédure de licenciement réellement en cours. La convocation à l'entretien préalable en vue d'un licenciement, sert justement à déterminer quelle sera la procédure au final. Dans ton cas l'employeur à décider de te reclasser.

Si je refuse ce poste, je vais donc vers un licenciement sans causes réelles et sérieuses

Vers un licenciement, dont le motif sera le refus de changer de contrat, et qui provoquera donc peut être un licenciement dont le type reste à déterminer par l'employeur qui te le notifiera dans la lettre de licenciement.

Je voudrais savoir si j'ai de quoi les envoyer au prud'homme? Peut-être pour harcèlement

Tu peux envoyer un employeur au prud'hommes si la couleur de ses chaussettes ne te plaît pas. Il n'y a pas là une marque flagrante de harcèlement, plutôt une mesure vexatoire, et encore, l'employeur n'a pour l'instant rien fait d'anormal, même si cela ne te plaît pas beaucoup.

De plus, il faut savoir que suite à l'entretien préalable ou rien ne m'a été notifié, (présence d'un DP à l'appui), j'ai reçut un courrier me signifiant que suite à mes explications, aucune mesures disciplinaires ne seront retenues contre moi.
Il n'a jamais été question de mesure disciplianire!!!!

Alors là je crois que tu ne réalises pas bien ce que tu écrits. Si un licenciement n'est pas une mesure disciplinaire, la plus lourde d'ailleurs dans le code du travail, je ne vois pas ce que peut être un licenciement ??? Une partie de plaisir peut être ?? Le fait de te signaler qu'aucune mesure disciplinaire n'est prise contre toi, veut dire que l'employeur à fait machine arrière, et il annule ta procédure. C'est quand même assez rare, et en général on boit une coupe pour fêter l'événement!!!

Non Graffito, il ne faut pas tout mélanger. Cela dépend de l'objet de l'entretien. En l'occurence Layoulteuse, tel que tu l'as décrit, l'entretien visait à discuter d'un éventuel licenciement pour motif économique, par pour une quelconque faute. Par conséquent, la mention d'une possible mesure disciplinaire n'est absolument pas justifiée et peut donc être considérée comme une forme de pression.

La convocation d'un salarié est faite pour une éventuelle mesure de licenciement. On ne peut donc pas, à titre individuel, connaître le type de licenciement à l'avance, sous peine de rendre caduque la procédure elle même. Le licenciement EST une mesure disciplinaire, plus grave qu'une mise à pied, qu'un blâme, qu'un avertissement.

Par contre, dans le cas présent, aucune faute n'a été évoquée, simplement des problèmes financiers qui seraient de nature à remettre en cause un emploi. Dans un tel cas, il ne peut déboucher sur une sanction. Le licenciement n'est pas ici "licenciement sanction" mais licenciement économique (sous réserve qu'il se justifie effectivement).

Non et non, on ne peut prédéterminer le type de licenciement avant l'entretien.

Procédure pour un licenciement sanction :

Ca n'existe pas ! Tu es licencié, et le type de cause détermine le type de licenciement.

Comme tu le vois, dans les deux cas, la décision envisagée (sanction (art. L.122-40 et suivants) ou résiliation d'un contrat (art. L.122-4 et suivants)) doit être indiqué dans la convocation. Les règles applicables au licenciement en général s'ajoutent à celles définies pour la sanction.

L'objet n'est pas la résultante. Une sanction, pouvant conduire à un licenciement, c'est donc l'objet de l'entretien de déterminer la nature de la sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le motif du licenciement n'est jamais énoncé dans ces articles.

Je ne sais pas si un refus amène forcément un licenciement, sinon, ce serait un peu la porte ouverte à tous les abus, non?
Bref, je pense en effet qu'ils vont me licencier pour causes réélles et sérieuse, ne pouvant plus évoquer un licenciement économique...au vu de mon contrat.

C'est exactement le contraire qui va se produire. Le refus de modifier un contrat de 100% à 80 % est une cause éco pour l'employeur. Ton refus va donc l'amener à te licencier pour cause éco, car ton licenciement n'est pas inhérent à ta personne, donc ce n'est pas une faute. Maintenant il t'appartiendra d'aller au prud'hommes si tu estimes que le motif éco n'est pas une cause réelle et sérieuse.

Le refus d'une modification substantielle du contrat de travail, comme c'est le cas pour la proposition de poste à 80%, n'est effectivement pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ne confondez pas réelle et sérieuse avec une faute. Un motif éco est bien une cause réelle et sérieuse si elle est justifié par la réalité économique de l'entreprise. Par contre ce n'est pas une faute que de refuser la modification de son contrat pour passer de 100% à 80%. Si l'employeur à déguisé le motif économique, là la cause, même éco, n'est pas réelle et sérieuse.

Deuxième erreur : quand le licenciement est notifié par lettre recommandée, le préavis démarre à la date d'envoi de la lettre et non à la date de réception.

Première erreur, c'est la date de présentation de la lettre au salarié qui fixe le départ du préavis. Il n'en va pas de même pour l'ancienneté, qui part du jour de la lettre elle même.

Donc je pense que dans les deux cas, ils ne peuvent pas me licencier.
1- pour causes réélls et sérieuse : un refus de poste n'est, je crois , pas une cause réélle et sérieuse de licenciement.
2- pour raisons économique : mon poste n'est pas supprimé mais repris par la personne que je remplaçais pendant deux ans, mais que cela n'est nul part mentionné sur aucun de mes contracts.Donc, je crois que je vais vers un licenciement abusif...???

Un licenciement pour être fondé doit résulter d'une cause réelle et sérieuse. Ne confondez pas les motifs (éco, faute lourde, grave, personnel...) avec les causes, ça n'a rien à voir. C'est ton refus d'accepter une diminution de temps de travail qui sera le motif économique de ton licenciement par l'entreprise.

Un licenciement, s'il est abusif, ce sont les Conseils de Prud'hommes qui en décident !!


ET POUR FINIR LES REGLES GENERALES :

L'employeur DOIT adresser une convocation à l'entretien préalable au licenciement, qu'il soit pour faute ou économique !!

La lettre doit comporter les éléments suivants :

- L'objet de l'entretien. Il doit préciser clairement qu'un licenciement est envisagé. (L'entretien sert à recueillir les informations et ensuite l'employeur prendra une décision). L'employeur n'a pas à préciser dans la lettre de convocation, les raisons qui le conduisent à provoquer cet entretien, même s'il est préalable au lienciement.

Ca veut dire que l'employeur après l'entretien peut revenir sur son désir de licenciement et après réflexion, donner soit un avertissement soit annuler la procédure !

Ca veut dire aussi qu'un employeur devant exposer les faits, qui conduisent au licenciement, au salarié, il ne peut jamais annoncer à l'avance le type de licenciement. Que le salarié le sache, s'en doute, ai une idée sur le sujet, pense que c'est pour tel ou tel raison, est une chose, mais aucun employeur ne peut convoquer individuellement à un entretien préalable qui détermine par avance le motif du licenciement.

C'est la lettre de licenciement qui précise les motifs et donc le type de licenciement.

- la date et l'heure de l'entretien.
- le droit pour le salarié de se faire assister.

Il restera ensuite au salarié, et seulement lorsqu'il aura reçu sa lettre de licenciement, de déterminer si le licenciement QUEL QU'IL SOIT, est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Si ces 2 critères ensembles ne sont pas réputés fondés, le licenciement peut être attaqué et considéré comme abusif par les tribunaux (l'avis du salarié on s'en moque).
Une cause réelle est attaquable par ce que pas sérieuse.
Une cause sérieuse est attaquable par ce que pas réelle.
Une cause réelle ET sérieuse n'est légitimement pas attaquable.

Pour le préavis :
La rupture du contrat de travail si situe au jour ou l'employeur envoie la lettre recommandé, mais le préavis ne court qu'à compter de la date de la première présentation de la lettre au salarié (CT Art. L.122-14-1; Cass.Soc. 7/11/06 n°05-42.323).

A+

[fremen167]

Alors là je crois que tu ne réalises pas bien ce que tu écrits. Si un licenciement n'est pas une mesure disciplinaire, la plus lourde d'ailleurs dans le code du travail, je ne vois pas ce que peut être un licenciement ??? Une partie de plaisir peut être ?? Le fait de te signaler qu'aucune mesure disciplinaire n'est prise contre toi, veut dire que l'employeur à fait machine arrière, et il annule ta procédure. C'est quand même assez rare, et en général on boit une coupe pour fêter l'événement!!!

Je suis en total désaccord avec cette affirmation. Un licenciement n'est pas nécessairement une sanction, même si effectivement c'est aussi la plus lourde des sanctions dans le code du travail.

Un licenciement économique n'est pas une sanction, mais la conséquence d'une situation qui est réputée empêcher la continuation de la relation contractuelle, en l'absence de la moindre faute.

[old_arnaud]

Bonjour,

Je suis en total désaccord avec cette affirmation.

Pas en total désaccord, puisque tu confirmes ce que je dit dans cette affirmation "même si effectivement c'est aussi la plus lourde des sanctions dans le code du travail"

Un licenciement n'est pas nécessairement une sanction,

La rupture d'un contrat, par l'autorité à laquelle le salarié est subordonné, de façon unilatérale, s'appelle en français une sanction. (http://fr.wikipedia.org/wiki/Sanction)
Peut importe que cette rupture soit due à la personne ou à une cause qui lui est étrangère, la conséquence de la rupture est une sanction.

Un licenciement économique n'est pas une sanction, mais la conséquence d'une situation qui est réputée empêcher la continuation de la relation contractuelle, en l'absence de la moindre faute.

Il ne faut pas confondre sanction et faute. Le licenciement éco n'est pas fautif, mais il s'agit bel et bien d'une sanction. La procédure de licenciement sanctionne la rupture du contrat de travail. Après on peut déterminer s'il y a faute ou non, et si la cause est bien réelle ET sérieuse.

Dernier point. Quand je dis " Si un licenciement n'est pas une mesure disciplinaire, " je ne dis pas que le licenciement est seulement une mesure disciplinaire. Je précise que le licenciement est bien une mesure disciplinaire parmi d'autres, et de plus la plus lourde, pour le salarié bien entendu.

A+

[fremen167]

Dernier point. Quand je dis " Si un licenciement n'est pas une mesure disciplinaire, " je ne dis pas que le licenciement est seulement une mesure disciplinaire. Je précise que le licenciement est bien une mesure disciplinaire parmi d'autres, et de plus la plus lourde, pour le salarié bien entendu.

A+

Je ne vais pas tout reprendre, car tu sembles prendre beaucoup de plaisir à jouer sur les mots.

Juste ce dernier point. La phrase de Layoulteuse était :

De plus, il faut savoir que suite à l'entretien préalable ou rien ne m'a été notifié, (présence d'un DP à l'appui), j'ai reçut un courrier me signifiant que suite à mes explications, aucune mesures disciplinaires ne seront retenues contre moi.
Il n'a jamais été question de mesure disciplianire!!!!

Donc la question posée était de savoir si le licenciement envisagé, pas le licenciement en général, était une mesure disciplinaire... et tu y répondais par l'affirmative.

Il me semble que la finalité de la discution, c'est d'aider Layoulteuse à apprécier correctement sa situation, ne la perdons pas de vue.

[layoulteuse]

Merci fremen167.

Je crois en effet que dans ce genre de site on a besoin d'une réponse un peu personnalisée, même si c'est aussi interressant de connaitre les cas généraux.

Pour autant, je crois que dans ma situation il faut aussi prendre en compte que mon premier contrat est déjà pas bon, et que donc, l'employeur semble en difficulté...
Et que je suis celle qui subit les bettises d'un manque de gestion...Et que cela il faut le vivre au jour le jour, ce qui est loin d'être évident.

Donc, je te remercie fremen167 de rappeler que je cherche de l'aide...

Au dernière nouvelle, lors d'un CE, le directeur aurait parlé d'un licenciement pour causes réelles et sérieuses. Alors je ne vois pas de qulles causses réélles et sérieuses il pourrait s'agir, vu qu'un refus de poste n'est pas, je crois, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sinon, ce serait la porte ouverte à tous les licenciement, dès que l'employeur voudrait se débarasser d'un salarié, non?

De plus, comme je suis en arrêt maladie, j'ai eu le droit à un contrôle de présence chez moi par la sécu...Et au dire de ce contrôleur ce serait à la demande de l'employeur, qui rémunère la sécu pour le déplacement au domicile...Mais j'étais chez moi...Donc, pas de soucis...

Voilà...

[old_arnaud]

Bonjour,

Je ne vais pas tout reprendre, car tu sembles prendre beaucoup de plaisir à jouer sur les mots.

Ce n'est pas du plaisir, c'est l'analyse critique du droit, et les mots sont d'une importance capitale dans ce domaine en particulier. Vas donc assister à quelques audience du CPH de Paris le jour des référés, et là tu auras rapidement une idée de l'importance des mots.

Juste ce dernier point. La phrase de Layoulteuse était :

De plus, il faut savoir que suite à l'entretien préalable ou rien ne m'a été notifié,

C'est normal, c'est légal, c'est comme ça pour tous les licenciements ! Même le sien !!

(présence d'un DP à l'appui)

S'il avait suivi une petite formation "assistance du salarié" sur ses heures de délégation, il aurait pu te le dire lui même,

j'ai reçut un courrier me signifiant que suite à mes explications, aucune mesures disciplinaires ne seront retenues contre moi.

C'est normal aussi, puisque le licenciement EST une mesure disciplinaire, donc comme je le dit dans mon post précédent, ils ont abandonné cette procédure de licenciement.

Il n'a jamais été question de mesure disciplianire!!!!

Si et encore une fois si, (je vais pas l'écrire en rouge clignotant quand même) un licenciement EST une mesure disciplinaire même si sur la lettre de convocation c'est pas écrit en clair, mais c'est écrit dans le Code du Travail "le licenciement est une, parmi d'autres, mesure disciplinaire"!!!

Donc la question posée était de savoir si le licenciement envisagé, pas le licenciement en général, était une mesure disciplinaire... et tu y répondais par l'affirmative.

Alors qu'il soit envisagé, prévu, potentiel, suggéré, à venir, incertain, en général, et même en particulier le licenciement est et restera, jusqu'à ce que la loi change, une mesure disciplinaire.
Donc Pas de licenciement=Pas de mesure disciplinaire
A l'envers ça donne aussi Pas de mesure disciplinaire=Pas de licenciement.

A+

[fremen167]

N'y a-t-il pas un sage qui a dit :

"Une erreur maintes fois répétée ne devient pas une vérité..." ?

[old_arnaud]

Je crois en effet que dans ce genre de site on a besoin d'une réponse un peu personnalisée, même si c'est aussi interressant de connaitre les cas généraux.

Je crois Layoulteuse, sans vouloir te manquer de respect en aucune manière, que ce genre de site t'a apporté une réponse plus que personnalisée, et si tu avais réellement prêté attention au post que j'ai mis plus d'une heure à rédiger, afin d'être le plus précis possible, tu te serais aperçu que ton licenciement y est décrit dans le détail, et que toutes les réponses sont liées à ton cas particulier (qui n'a rien de très exceptionnel entre nous soit dît).

Pour autant, je crois que dans ma situation il faut aussi prendre en compte que mon premier contrat est déjà pas bon, et que donc, l'employeur semble en difficulté...

J'en ai tenu compte, mais je ne vois pas en quoi ça le mettrai dans une quelconque difficulté.

Et que je suis celle qui subit les bettises d'un manque de gestion...Et que cela il faut le vivre au jour le jour, ce qui est loin d'être évident.

Personne ne t'a dit le contraire il me semble? Et nous sommes plusieurs à savoir quelle peut être la difficulté, ainsi que la souffrance représentant ce type de situation. J'évite donc de parler pour ne rien dire, et même s'il m'arrive parfois de me tromper, tout ce que je t'ai écrit est sincère, fondé, et vérifiable.

Donc, je te remercie fremen167 de rappeler que je cherche de l'aide...

Les bonnes réponses ne sont pas toujours celles que l'on a envie de lire !!!

Au dernière nouvelle, lors d'un CE, le directeur aurait parlé d'un licenciement pour causes réelles et sérieuses.

Comme précédemment écrit, c'est la seule règle pour qu'un licenciement soit juridiquement fondé, il doit être motivé par une cause réelle ET sérieuse.

Alors je ne vois pas de qulles causses réélles et sérieuses il pourrait s'agir, vu qu'un refus de poste n'est pas, je crois, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin une vérité. Tu as parfaitement raison, "Le refus de changer tes conditions de travail, ou refus de poste (pour faire simple), ne constitue pas en soi une faute." SAUF QUE : Si le changement de poste que l'on te propose est motivé par une cause réelle et sérieuse (une cause éco par exemple), l'employeur peut te licencier si tu refuses d'accépter les nouvelles conditions.
Je te donne un exemple tiré d'un cas général. Un employeur propose à une de ses employée, de passer son poste à 80% parce qu'il n'a pas reçu les subventions qu'il attendait. Et bien si la salariée refuse cette diminution de salaire, donc ce changement dans son poste, l'employeur peut la licencier pour cause réelle et sérieuse dans le cadre d'une procédure économique.

Sinon, ce serait la porte ouverte à tous les licenciement, dès que l'employeur voudrait se débarasser d'un salarié, non?

Oui et non. Mais il reste que la cause doit être réelle ET sérieuse.

De plus, comme je suis en arrêt maladie, j'ai eu le droit à un contrôle de présence chez moi par la sécu...Et au dire de ce contrôleur ce serait à la demande de l'employeur, qui rémunère la sécu pour le déplacement au domicile...Mais j'étais chez moi...Donc, pas de soucis...

Ca c'est de bonne guerre il te cherche des poux dans la tête.

Je te souhaite un prompt rétablissement.

A+

[old_arnaud]

Bonjour,

N'y a-t-il pas un sage qui a dit :

"Une erreur maintes fois répétée ne devient pas une vérité..." ?

Certes, mais une vérité inscrite dans le code du travail est indiscutable. Demande à un juge !

A+