Discussion :

[sir_gcc]

Bonjour à tous,

je suis en ce moment à la recherche de mon premier boulot (un poste d'ingénieur), et une des entreprises avec lesquelles j'ai eu un entretien me fait une proposition.

Je voudrais que vous m'éclairiez sur quelques points:

* Tout d'abord, la convention Syntec. J'ai cru comprendre qu'elle était une référence et qu'elle était "humaine". Donc :
- comment savoir que l'entreprise [utilise, respecte, est_en_accord_avec] cette convention ?
- Y'en a-t-il d'autres qui sont acceptables ?
- Y'en a-t-il des "maison" qui peuvent valoir le coup ?

* Ensuite j'ai vu qu'on parlait dans ce forum d'un coefficient. De quoi s'agit-il et quelle est sont influence sur le contrat ?

* Sur la clause de mobilité, est-ce qu'il en existe des avantageuses pour l'employé, et si oui à quoi ça peut ressembler ?

* Si vous voyez d'autres points à surveiller avec la plus grande attention, n'hésitez pas à me les signaler.

Je ne vous cache pas qu'en lisant certains sujets du forum, on se met sérieusement à douter de l'honneteté des SSII en général. On a vraiment peur de se faire avoir.

En tous cas, merci d'avance pour votre aide.

PS : depuis peu (selon moi) le forum sort de son cadre purement technique pour se ramifier dans toutes les directions autour de l'informatique, et pour ça je félicite les administrateurs et les gens qui donnent les idées pour faire évoluer le site.

[Admin]

Bon déjà la syntec n'est pas une convention géniale, il faut savoir que le nom Syntec, n'est pas celui de la convention mais de l'organisation patronale qui l'a rédigé elle meme personnellement toute seule sans personne pour s'opposer.

Regarde celle de la banque ou de la méttalurgie pour comparer tu va pleurer.

Ensuite pour savoir qu'une société respecte bien la syntec, il y a peu de moyen, la seule chose c'est voir avec le temps, ou si tu as des délégués du personnel tu peux leur poser la question.

Dans les SSII se sera la seule convention que tu trouveras.

Pour le coefficient, c'est un des articles de la syntec, tout salarié se voit attribué une position et un coefficient ce qui dans les faits correspond à une grille de salaire.

http://www.syntec-informatique.fr/De...n-annexe2.html

Tu peux trouver l'intégralité de la Syntec ici :
http://www.syntec-informatique.fr/De...onvention.html

Il peut evidemment exister des clauses de mobilité avantageuse pour le salarié mais c'est assez rare de les voir figurer dans les contrats de travail.

Si ton contrat n'en prévoit pas, il faut alors se référer à la convention ou a défaut au droit du travail.

Pour les SSII, il y a malheureusement beaucoup de boite pourrie, j'en suis le premier désolé, car je suis commercial en SSII et c'est très dur de casser cette image du "tous pourris", mais il faut savoir qu'il existe des SSII honnete.



En esperant t'avoir éclairer

[BiM]

Bonjour à tous,

Bonjour,

je suis en ce moment à la recherche de mon premier boulot (un poste d'ingénieur), et une des entreprises avec lesquelles j'ai eu un entretien me fait une proposition.

Bon courage !

Je voudrais que vous m'éclairiez sur quelques points:

C'est parti !

* Tout d'abord, la convention Syntec. J'ai cru comprendre qu'elle était une référence et qu'elle était "humaine". Donc :
- comment savoir que l'entreprise [utilise, respecte, est_en_accord_avec] cette convention ?
- Y'en a-t-il d'autres qui sont acceptables ?
- Y'en a-t-il des "maison" qui peuvent valoir le coup ?

- Une SSII utilise dans 99% des cas la convention Syntec, et ce n'est pas dans sont interêt de te mentir, au contraire... Pour la respecter, si ce n'est pas fait, tu pourras toujours contester plus tard. Est en accord avec, il n'y a pas de raisons qu'elle ne le soit pas puisqu'elle est "cadrée" pour les entreprises de ce type.
- Toutes les autres, la Syntec n'est pas très avantageuse mais correspond aux métiers de l'Informatique.
- Heu... J'sais pas lol

* Ensuite j'ai vu qu'on parlait dans ce forum d'un coefficient. De quoi s'agit-il et quelle est sont influence sur le contrat ?

Regarde dans la convention, je ne suis pas une expertes en échelons et coef mais je crois que ca influe sur le salaire et quelques clauses horaires.

* Sur la clause de mobilité, est-ce qu'il en existe des avantageuses pour l'employé, et si oui à quoi ça peut ressembler ?

Avantageuse ? Ne pas en avoir ou qu'elle soit invalide. Ou alors, si tu aimes te déplacer, avoir l'occasion d'aller aux endroits où tu veux aller (mais faut pas rêver). Tu peux aussi avoir des limites dans le temps pour chaque déplacement ou même à l'année ou en nombre.

* Si vous voyez d'autres points à surveiller avec la plus grande attention, n'hésitez pas à me les signaler.

Clause de non-concurrence, de confidentialité, de formation, etc. Tout en bref.

Je ne vous cache pas qu'en lisant certains sujets du forum, on se met sérieusement à douter de l'honneteté des SSII en général. On a vraiment peur de se faire avoir.

Il y a des requins, mais quand même, arrêtons de dramatiser !!

En tous cas, merci d'avance pour votre aide.

Mais de rien !

PS : depuis peu (selon moi) le forum sort de son cadre purement technique pour se ramifier dans toutes les directions autour de l'informatique, et pour ça je félicite les administrateurs et les gens qui donnent les idées pour faire évoluer le site.

Cela fait déjà quelques années que c'est comme ça C'est vrai que les conseils juridiques sont de plus en plus précis.

Cordialement,

[viena]

Petites précisions sur le syntec et les conventions :

Une convention est une sous couche du code du travail spécifique à un domaine d'activité. Toute entreprise est rattachée à une convention. Cela dépend du domaine d'activité déclaré et ce n'est absolument pas un choix de l'entreprise.

Pour les SSII c'est le syntec. Convention très récente car créées pour les SSII. Si tu travailles dans un service informatique pour une boite de pret à porter, tu ne seras pas sur le syntec, mais sur la convention concernant ce domaine.

Le syntec est en effet loin d'etre la convention la plus favorable. Ca s'explique de plusieures facons, mais à mon avis, l'une des raisons principales, rarement évoquée, est la suivante :
Les avantages s'acquierent avec le temps et les revendications. Si on regarde la convention des métalurgistes, on se rend compte qu'ils sont super avantagés (par exemple, pour les femmes enceintes, 1/2 journée par semaine de conges de plus à partir du 3eme mois et par mois, mi temps à partir du 7eme mois... enfin, ce n'est peut etre pas les chiffres exacts, mais ca se rapproche). Cela s'explique par le fait que ce métier est assez ancien, a connu de nombreuses revendications et il a évoluer avec le temps.
Le syntec étant très récent, ce n'est pas le cas.

Pour ce qui est des échelons, ils permettent entre autre de définir ton coéfficient de cotisation retraite et sécu et donc plus il est haut, plus tu cotises, plus ta retraite est elevée.

[acheda]

Bonjour!

Sans vouloir trop déraper du sujet initial :

par exemple, pour les femmes enceintes, 1/2 journée par semaine de conges de plus à partir du 3eme mois et par mois, mi temps à partir du 7eme mois... enfin, ce n'est peut etre pas les chiffres exacts, mais ca se rapproche

J'aurais bien aimé mais je dépends de la métallurgie, et je n'ai rien vu (car j'ai lu les textes) ni eu de tout ça (et oui, je suis enceinte :-) )
Après le code du travail, la convention, il y a en plus tout un tas de spécificités dues à l'employeur. Mon copain et moi avons la même convention, dans deux boîtes différentes, sa boîte et drôlement plus avantageuse que la mienne. (plus de jours de congés pour un mariage, un PACS, pour des enfants malades etc...)

Reste donc à voir les avantages spécifiques à chaque boîte, en plus de la convention dont elle dépend.

Voili.

[sir_gcc]

Merci pour vos réponses,

Je dois bientôt revoir mon futur patron, histoire de... signer le contrat. Je sens que je vais y passer la nuit. J'ai pas mal de questions à poser...

Merci encore.

[viena]

Bonjour!

Sans vouloir trop déraper du sujet initial :


J'aurais bien aimé mais je dépends de la métallurgie, et je n'ai rien vu (car j'ai lu les textes) ni eu de tout ça (et oui, je suis enceinte :-) )
Après le code du travail, la convention, il y a en plus tout un tas de spécificités dues à l'employeur. Mon copain et moi avons la même convention, dans deux boîtes différentes, sa boîte et drôlement plus avantageuse que la mienne. (plus de jours de congés pour un mariage, un PACS, pour des enfants malades etc...)

Effectivement, après m'étre attardé sur la convention, il n'y a pas cela (tu dois avoir raison, ca doit etre un avantage du fait de l'entreprise (dassaut dans le cas auquel je me reférée, ceci doit etre expliquer cela...).
Ceci dit, la convention métalurgie n'est reste pas moins avantageuse (jour supplémentaire pour mariage, congés "enfants malades"...)

[sir_gcc]

Encore une petite question, est-ce que le statut de cadre doit être précisé sur le contrat de travail ou bien il découle du fait qu'on est ingénieur ?
Si sur un contrat c'est indiqué "employé en qualité d'ingénieur d'études" ça implique d'être cadre ou pas ?

Merci d'avance.

[yohann01]

Bon déjà la syntec n'est pas une convention géniale, il faut savoir que le nom Syntec, n'est pas celui de la convention mais de l'organisation patronale qui l'a rédigé elle meme personnellement toute seule sans personne pour s'opposer.

Regarde celle de la banque ou de la méttalurgie pour comparer tu va pleurer.

Ensuite pour savoir qu'une société respecte bien la syntec, il y a peu de moyen, la seule chose c'est voir avec le temps, ou si tu as des délégués du personnel tu peux leur poser la question.

Dans les SSII se sera la seule convention que tu trouveras.

Pour le coefficient, c'est un des articles de la syntec, tout salarié se voit attribué une position et un coefficient ce qui dans les faits correspond à une grille de salaire.

http://www.syntec-informatique.fr/De...n-annexe2.html

Tu peux trouver l'intégralité de la Syntec ici :
http://www.syntec-informatique.fr/De...onvention.html

Il peut evidemment exister des clauses de mobilité avantageuse pour le salarié mais c'est assez rare de les voir figurer dans les contrats de travail.

Si ton contrat n'en prévoit pas, il faut alors se référer à la convention ou a défaut au droit du travail.

Pour les SSII, il y a malheureusement beaucoup de boite pourrie, j'en suis le premier désolé, car je suis commercial en SSII et c'est très dur de casser cette image du "tous pourris", mais il faut savoir qu'il existe des SSII honnete.



En esperant t'avoir éclairer

depuis pas longtemp gael, tu es encore vierge !!!

[leila92]

Bonjour,

C'est toujours difficile quand on débute. Au niveau de la convention Syntec c'est la convention des SSII (sauf cas particuliers : grands groupes industriels qui ont une SSII ex : THALES services : convention metallurgie alors que c'est une SSII).

Les sociétés sont tenues de respecter les terme de la convention à laquelle elles appartiennent. Une société peut parcontre choisir de favoriser ses salairés sur certains points de la convention (RTT/CP...) mais pas l'inverse.

En ce qui concerne la mobilité : il faut faire attention : une mobilté nationale sur un contrat peut être dangereuse pour le salarié (ex : ta boite veut te virer car t'es en intercontrat : ils te proposent une mission à BABELOUED ou à PERPET LES EAUX, tu refuse d'y aller = refus de mission = on te dégage sans rien).

Le statut cadre ainsi que la position doivent être mentionnés dans le contrat de travail.

Fais attention également aux clauses de non concurrence. Certaines sont abusives et pas légales. Elle est valable que s'il ya les trois critères suivant : une limite géographique et dans le temps (ex 1 an après avoir quitté la société et sur la IDF) ainsi qu'une compensation financière pour le salarié.

Voilà. Si t'as d'autres questions faut pas hésiter.

[ledahubelant]

Emploi & carrière
La Tribune.fr - 08/01/07 à 11:04 - 593 mots
CONTRAT DE TRAVAIL

La jurisprudence impose à l'employeur de définir précisément la zone géographique dans laquelle le salarié peut être amené à bouger.
Tant que les fonctions du salarié entraînent des déplacements réguliers, la clause de mobilité est plutôt vécue comme une évidence par lui. Mais lorsqu'elle intervient quelques années plus tard, ou tombe mal eu égard à sa situation personnelle, le salarié a tendance à avoir oublié qu'il avait signé un contrat avec une clause de mobilité permettant à son employeur de le muter à tout moment. La clause devient alors problématique.

Si votre contrat comporte une clause de mobilité, vous ne pouvez refuser des déplacements ou une mutation sans risquer un licenciement pour faute. Cependant, la rédaction de la clause a son importance. La jurisprudence exige désormais (cass. soc. 7 juin 2006) que "la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre la portée". Finies donc les clauses prévoyant la possibilité pour l'employeur de vous muter sur "tous les établissements de l'entreprise situé sur le territoire national et à l'étranger". La clause doit délimiter votre zone d'intervention.

Par ailleurs, la décision de mettre en oeuvre la clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise. Les tribunaux considèrent que l'employeur doit prendre en compte aussi bien la situation professionnelle que la vie privée du salarié avant toute mutation.

Par exemple, est abusive la mutation entraînant une baisse de rémunération tel qu'un directeur d'agence muté dans un établissement qui fait un chiffre d'affaires beaucoup moins élevé. L'abus est également caractérisé lorsque la clause de mobilité est utilisée en guise de sanction. C'est le cas si pour se débarrasser de vous, on vous mute à un endroit où l'on sait pertinemment que vous allez refuser. Dans le même sens, une clause de mobilité à l'international ne doit pas avoir pour effet de contraindre un salarié à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant sur le plan de la protection sociale.

Si votre contrat ne comporte pas de clause mobilité - chose désormais rare à l'heure de la mondialisation et des restructurations - en principe l'employeur ne peut décider de vous muter à Marseille si vous habitez Paris sans votre accord. Pour autant, vous n'êtes pas à l'abri de toute mobilité car le lieu de travail est considéré par les tribunaux comme un élément mineur du contrat de travail. L'employeur a donc toujours la faculté de le changer ou vous envoyer en déplacement. Mais tout dépend de la zone géographique de mobilité. Plus il y a de kilomètres entre votre lieu de travail habituel et le nouveau, plus la possibilité de mutation se réduit. L'appréciation de l'abus dans le changement de lieu de travail se fait au cas par cas par les tribunaux. Les juges prennent en compte l'accessibilité du lieu, les voies de communication, les conséquences sur la vie privée etc.



La clause de mobilité se négocie

Elément contractuel, vous avez intérêt à négocier la clause de mobilité au moment de la signature de votre contrat. Par exemple, il convient de se mettre d'accord sur une prime de déplacement, le remboursement des frais de déménagement et d'emménagement, un délai de prévenance etc. La plus part du temps, les conditions de mise en oeuvre de la clause sont prévues par la convention collective de l'entreprise.
Samorya Wilson

[sabion]

Emploi & carrière
La Tribune.fr - 08/01/07 à 11:04 - 593 mots
CONTRAT DE TRAVAIL

La jurisprudence impose à l'employeur de définir précisément la zone géographique dans laquelle le salarié peut être amené à bouger.
Tant que les fonctions du salarié entraînent des déplacements réguliers, la clause de mobilité est plutôt vécue comme une évidence par lui. Mais lorsqu'elle intervient quelques années plus tard, ou tombe mal eu égard à sa situation personnelle, le salarié a tendance à avoir oublié qu'il avait signé un contrat avec une clause de mobilité permettant à son employeur de le muter à tout moment. La clause devient alors problématique.

Si votre contrat comporte une clause de mobilité, vous ne pouvez refuser des déplacements ou une mutation sans risquer un licenciement pour faute. Cependant, la rédaction de la clause a son importance. La jurisprudence exige désormais (cass. soc. 7 juin 2006) que "la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre la portée". Finies donc les clauses prévoyant la possibilité pour l'employeur de vous muter sur "tous les établissements de l'entreprise situé sur le territoire national et à l'étranger". La clause doit délimiter votre zone d'intervention.

Par ailleurs, la décision de mettre en oeuvre la clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise. Les tribunaux considèrent que l'employeur doit prendre en compte aussi bien la situation professionnelle que la vie privée du salarié avant toute mutation.

Par exemple, est abusive la mutation entraînant une baisse de rémunération tel qu'un directeur d'agence muté dans un établissement qui fait un chiffre d'affaires beaucoup moins élevé. L'abus est également caractérisé lorsque la clause de mobilité est utilisée en guise de sanction. C'est le cas si pour se débarrasser de vous, on vous mute à un endroit où l'on sait pertinemment que vous allez refuser. Dans le même sens, une clause de mobilité à l'international ne doit pas avoir pour effet de contraindre un salarié à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant sur le plan de la protection sociale.

Si votre contrat ne comporte pas de clause mobilité - chose désormais rare à l'heure de la mondialisation et des restructurations - en principe l'employeur ne peut décider de vous muter à Marseille si vous habitez Paris sans votre accord. Pour autant, vous n'êtes pas à l'abri de toute mobilité car le lieu de travail est considéré par les tribunaux comme un élément mineur du contrat de travail. L'employeur a donc toujours la faculté de le changer ou vous envoyer en déplacement. Mais tout dépend de la zone géographique de mobilité. Plus il y a de kilomètres entre votre lieu de travail habituel et le nouveau, plus la possibilité de mutation se réduit. L'appréciation de l'abus dans le changement de lieu de travail se fait au cas par cas par les tribunaux. Les juges prennent en compte l'accessibilité du lieu, les voies de communication, les conséquences sur la vie privée etc.



La clause de mobilité se négocie

Elément contractuel, vous avez intérêt à négocier la clause de mobilité au moment de la signature de votre contrat. Par exemple, il convient de se mettre d'accord sur une prime de déplacement, le remboursement des frais de déménagement et d'emménagement, un délai de prévenance etc. La plus part du temps, les conditions de mise en oeuvre de la clause sont prévues par la convention collective de l'entreprise.
Samorya Wilson

Ence qui concerne cette clause de mobilité, quand est il s 'il n 'y en a pas eu à la signature du contrat et qu'un deuxiéme lieu de travail a été crée et qu'il peut être favorable à l'employé ?

[sabion]

Personne pour répondre ?

[old_arnaud]

Salut,

Sabion à écrit :

Ence qui concerne cette clause de mobilité, quand est il s 'il n 'y en a pas eu à la signature du contrat et qu'un deuxiéme lieu de travail a été crée et qu'il peut être favorable à l'employé ?

Ton contrat de travail précise sur quel lieu de travail tu doit exercer ton activité professionnelle !!

Si un nouveau lieu se crée, l'employeur n'a aucune obligation de t'y envoyer, et tu n'as aucune possibilité de l'obliger à t'y envoyer.

1 - Pour te permettre d'aller travailler au nouveau magasin, tu dois avoir l'accord de l'employeur.

2 - Pour que ton employeur t'y envoie, il doit te le demander avant.

Donc l'employeur, s'il juge utile de t'envoyer sur un nouveau lieu de travail, te propose un avenant à ton contrat de travail sur lequel sera précisé qu'à partir de maintenant tu serras amenés à travailler soit exclusivement au magasin A, soit exclusivement au magasin B, soit sur les deux magasins en fonctions des besoins de l'entreprise, ou du planninng, ou des commandes etc, etc...

En espérant que cela t'aura éclairé.

A+

[BiM]

Et quand on a pas de contrat ?

De plus, le lieu de travail n'est pas forcément précisé sur un contrat, si ?

[old_arnaud]

Salut,

Et quand on a pas de contrat ?

C'est une bonne question.

Pas de contrat, pas de possibilité pour l'employeur de dire : "Il y a un nouveau lieu de travail vous y aller" sans qu'il s'expose à un risque prud'hommal.

Bien entendu il y a aussi l'usage.
Si on travaille depuis quelques temps régulièrement sur plusieurs site, la clause de mobilité " limité géographiquement " existe de fait. Donc on ne peut l'étendre comme ça du jour au lendemain.

De plus, le lieu de travail n'est pas forcément précisé sur un contrat, si ?

En règle général la jurisprudence dit qu'en l'absence de précision du lieu, le travail est réputé s'effectué a l'adresse qui à servi à rédiger le contrat.
Donc soit il y a une entête, ou un pied de page avec les mentions légales, soit un tampon sur la signature, soit c'est précisé dans "Ce contrat est établi entre l'employeur : (et là il y a le nom et l'adresse)". Et donc dans ce cas c'est cette adresse qui prime.

Après c'est l'usage qui prend droit.
ex: Je signe un contrat ou il est écrite "Lieu de travail : Le siège social", mais dans les faits je suis affecté dans une agence éloigné du siège.
Si vous ne mettez jamais les pieds au siège social, pendant un temps assez long (à partir d'un an çà commence à faire usage) on ne peut pas vous demander du jour au lendemain de réintégrer sous prétexte que c'est écrit sur le contrat.

Si vous êtes dans ce cas de figure, essayer de garder des traces écrites du fait que vous travailler réellement dans une agence, et si vous vous déplacez au siège c'est à la demande de la hiérarchie pour des faits précis (conférence, formation...).
Voir on vous rembourse les frais de déplacement pour venir (Train, essence, métro...). Faites l'idiot, et demandez par écrit si " vous pouvez vous faire rembourser l'essence si vous venez à plusieurs dans la même voiture "!!!

En clair, conserver la preuve que vous êtes éloigné du lieu signifié sur votre contrat, ça peut toujours servir en cas de négo ou de prud'homme.

A+

[Nahla_India]

Bonjour,

J'aimerais aussi ajouter des clauses particulières à surveiller ainsi qu'un bref descriptif. On a pas mal parlé de la mobilité (et cité d'autres clauses) mais il en existe d'autres pas toujours connues de toutes et tous.

La clause de mobilité avec obligation de résidence :
(Voir ce topic)

La clause d'exclusivité :

- Interdit au salarié de travailler pour un autre employeur durant l'exécution de son contrat de travail.
- Clause valable uniquement si elle protège les intêrets légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Art L 120-2 du code du travail).
- L'employeur pour éviter les risques d'annulation peut aussi limiter cette clause en prévoyant que le salarié sollicitera l'accord de l'entreprise pour toute activité professionnelle complémentaire.
- Ne concerne pas les salariés à temps partiel (la clause devient nulle).
- Cette clause n'interdit pas le bénévolat pour une assoc à but non lucratif.

La clause relative aux inventions :

(Se référer à l'Art L 113-9 du code de la propriété intellectuelle pour la création de logiciels)

- L'invention réalisée par le salarié est propriété de l'employeur si elle est faite dans l'exécution soit :
* d'un contrat de travail avec une mission correspondant aux fonctions du salarié.
* d'études ou de recherche qu'on lui a confié.

- Les salariés doivent avoir une rémunération supplémentaire.

- Bon à savoir: Les droits d'un logiciel réalisé hors du temps de travail mais avec le matériel de l'employeur revient à l'employeur.

La clause d'objectif (concerne surtout les commerciaux) :

- Des objectifs commerciaux peuvent être attribués pour toute l'entreprise, concerner une équipe ou un seul salarié.

- L'employeur peut contractualiser les objectifs commerciaux dans le contrat de travail afin de déterminer la part variable de la rémunération du salarié.

- L'employeur ne peut pas mettre dans le contrat de travail une clause conditionnant le maintien ou non du salarié dans l'entreprise.

- L'insuffisance de résultat au regard d'une clause d'objectif ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Par contre, le licenciement est possible si l'employeur détermine le lien entre la prestation du salarié et les résultats en question (ex: insuffisance professionnelle ou une faute à l'origine des mauvais résultats).

Voilà. Il existe également d'autres clauses relativement "rares" (garantie d'emploi, responsabilité personnelle...)

[apokrif]

2 - Pour que ton employeur t'y envoie, il doit te le demander avant.

Le copier-coller de Ledahubelant dit le contraire: "Pour autant, vous n'êtes pas à l'abri de toute mobilité car le lieu de travail est considéré par les tribunaux comme un élément mineur du contrat de travail. L'employeur a donc toujours la faculté de le changer ou vous envoyer en déplacement."

[BiM]

Un déplacement c'est du court terme. Par exemple, le fait que tu peux partir 2 jours à l'autre bout du monde et le fait d'être muté à 500km ne reviens pas du tout au même.