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Emploi Discussion :

Il y a 27 ans, Steve Jobs avait raison : les meilleurs employés privilégient le contenu au processus


Sujet :

Emploi

  1. #1
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    Par défaut Il y a 27 ans, Steve Jobs avait raison : les meilleurs employés privilégient le contenu au processus
    Il y a 27 ans, Steve Jobs affirmait que les meilleurs employés se concentraient sur le « contenu » et non sur le processus,
    même si, ces employés sont aussi pénibles à gérer. Une étude confirme

    Steve Jobs avait raison il y a 27 ans lorsqu'il soulignait que les meilleurs employés se concentrent sur le « contenu » plutôt que sur le processus. Une récente étude confirme cette idée, même si Jobs reconnaissait que ces employés exceptionnels peuvent être difficiles à gérer. Jobs avait lui-même expérimenté ce défi lors du développement de l'interface utilisateur graphique d'Apple. L'erreur courante, selon Jobs, réside dans la confusion entre le « processus » et le « contenu ». Les entreprises qui réussissent tentent souvent de reproduire le processus qui les a conduites au succès, oubliant le contenu qui était la véritable source de réussite. Cette tendance à institutionnaliser les processus peut entraîner une perte de la valeur du contenu.

    L'importance des employés exceptionnels, serait souvent négligé dans les systèmes de ressources humaines basés sur une courbe en cloche standard. Les performances des employés suivent une distribution en loi de puissance, où une minorité de « superstars » contribuent significativement à la réussite de l'entreprise. Ignorer cette réalité conduit à sous-évaluer et sous-récompenser les employés exceptionnels. Selon une étude conduite par David Maxfield et Justin Hale, chercheurs chez VitalSmarts, auprès de 1 594 managers et employés, les employés productifs sont non seulement plus précieux, mais ils sont également responsables de 61 % du travail total effectué dans leur service.


    Nom : Steve Job.jpg
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    Ce qui est encore plus surprenant, c'est que si les employés exceptionnels font plus de travail, ce n'est pas au détriment de leur santé mentale ou de l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. En fait, 83 % des responsables et 77 % des pairs affirment que les habitudes de travail d'un employé exceptionnel réduisent son stress. Trois dirigeants sur quatre affirment également que les employés exceptionnels subissent un niveau de stress inférieur ou à peu près équivalent à celui des employés moins performants. Dans l'ensemble, les responsables et les pairs assurent que les employés exceptionnels travaillent plus intelligemment, et pas nécessairement plus dur.

    Expérience de Steve Jobs avec Apple

    En 1979, Steve Jobs, accompagné d'ingénieurs et de cadres d'Apple, a visité le Xerox PARC (Palo Alto Research Center), un centre de recherche et développement entièrement détenu par Xerox, dédié à l'innovation technologique. C'est lors de cette visite que Jobs aurait découvert pour la première fois des éléments tels que la souris, les fenêtres et les icônes.

    Jobs a identifié une opportunité et a rassemblé ses meilleurs collaborateurs pour travailler sur la version d'Apple d'une interface utilisateur graphique. Cependant, un problème est survenu car certains employés, provenant de Hewlett-Packard, ne comprenaient pas la vision de Jobs. Des discussions animées ont eu lieu avec des personnes convaincues que des touches programmables en bas de l'écran étaient la caractéristique la plus intéressante, sans compréhension des polices de caractères à espacement proportionnel ou du concept de souris.

    Certaines personnes affirmaient même qu'il faudrait cinq ans pour concevoir une souris coûtant 300 dollars. Face à ces obstacles, Jobs a décidé de prendre des mesures. Il a fait appel à David Kelly Design, et en seulement 90 jours, ils ont développé une souris fiable, fabriquable pour 15 dollars.

    Malgré cette réussite, Jobs a réalisé qu'Apple ne disposait pas du personnel adéquat pour concrétiser pleinement l'idée. Bien qu'une équipe de base soit impliquée, une équipe plus étendue semblait être totalement déconnectée du projet. Jobs a identifié un problème fondamental où de nombreuses personnes confondent ce qu'il appelle le « processus » et le « contenu ».

    Si une équipe diversifiée a réussi à créer un produit, optons pour une composition similaire pour développer le prochain produit. En cas de succès attribué à une enquête client pour un service, répétons cette démarche avec une nouvelle enquête. « Ensuite, ils tentent de formaliser les processus à l'échelle de toute l'entreprise. Rapidement, les individus confondent le processus avec le contenu. C'est finalement ce qui a provoqué le déclin d'IBM. Bien qu'IBM possédait les meilleurs experts mondiaux en processus, ils ont simplement négligé le contenu.

    Chez Apple, une situation semblable s'est présentée. Nous avions des individus excellents dans la gestion des processus, mais ils manquaient totalement de compréhension du contenu », a souligné Steve Jobs. Il est important de noter que le terme « contenu » ne correspond pas à sa signification contemporaine ; pour Jobs, le contenu représentait le résultat. Le Mac et son interface graphique. L'iPod. L'iPad. L'iPhone.

    La recherche de VitalSmarts montre que lorsqu’on compare les personnes qui démontrent constamment des compétences clés de productivité avec celles qui ne le font pas, les personnes productives ont :

    • 17 fois moins susceptibles d'avoir une boîte de réception contenant trop de courriels non lus ;
    • 18 fois moins de chances de se sentir débordé ;
    • 21 fois moins susceptibles de se sentir anxieux et/ou de craindre d'avoir oublié quelque chose.

    Selon Hale, cette étude est essentielle pour les managers qui cherchent à améliorer les performances de leur équipe. « La productivité ne se résume pas à l'occupation d'un poste de travail, explique Hale. Les employés qui apprennent à gérer leur charge de travail rapidement et efficacement ne se contentent pas d'en faire plus, ils font davantage les bonnes choses. Ils cessent de supporter le poids et l'anxiété du travail et libèrent leur temps et leur capacité mentale pour des idées nouvelles et meilleures. C'est une situation gagnante à la fois pour l'individu et pour l'entreprise ».

    Les enjeux de la valorisation des employés exceptionnels

    L'idée avancée par l'étude de VitalSmarts, selon laquelle les employés notés neuf et dix sur dix par leurs managers sont trois fois plus précieux pour l'organisation que l'employé moyen, soulève des points intéressants mais peut nécessiter une analyse plus approfondie.

    D'un côté, l'accent mis sur la valorisation des employés exceptionnels est louable. Reconnaître la contribution significative de certains employés dans le succès global de l'organisation est crucial, et cela peut inciter à une meilleure rétribution et reconnaissance de ces talents exceptionnels. Cependant, les notations attribuées par les managers peuvent être influencées par des facteurs non seulement liés à la performance réelle, mais aussi à des éléments tels que la relation personnelle avec l'employé, des préjugés inconscients, ou même des pressions organisationnelles.

    Bien que l'étude puisse montrer une tendance, certains critiques estiment que la valeur d'un employé ne se résume pas seulement à une note de performance. D'autres aspects tels que la collaboration, l'innovation, la motivation et la capacité à s'adapter peuvent également contribuer de manière significative au succès de l'organisation.

    En outre, la mise en avant des employés notés neuf et dix peut entraîner des défis liés à la motivation des employés moins bien notés. Si une entreprise met trop l'accent sur certains employés au détriments des autres, elle risque de négliger le potentiel inexploité au sein de son effectif et de créer un climat de compétition malsain plutôt que de favoriser la collaboration.

    Bien que l'étude de VitalSmarts souligne l'importance des employés exceptionnels, il serait crucial de prendre en compte la subjectivité des évaluations et d'adopter une approche plus holistique pour évaluer la contribution de chaque employé à la réussite de l'organisation.

    Source : VitalSmarts

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    Et vous ?

    Pensez-vous que les conclusions de l'étude de VitalSmarts sont pertinentes ?

    Dans quelle mesure les notations attribuées par les managers, telles que celles indiquées dans l'étude de VitalSmarts, peuvent-elles refléter objectivement la performance réelle des employés, compte tenu des influences potentielles de la relation personnelle, des préjugés inconscients et des pressions organisationnelles ?

    À votre avis, quels autres critères de performance devraient être pris en compte pour évaluer de manière plus complète la contribution d'un employé à la réussite globale d'une entreprise ?

    Voir aussi :

    La tendance au suremploi : nouvelle forme de vol ou de tromperie des employés en télétravail envers leurs patrons ? Ou moyen de contourner un système capitaliste ?

    L'Europe estime que des millions de travailleurs de la "gig economy" doivent être traités comme des salariés. Si cela ressemble à un emploi et est supervisé comme un emploi, alors c'est un emploi

    10 vérités difficiles à avaler que l'on ne vous dira pas sur le métier d'ingénieur logiciel, par Mensur Durakovic, ingénieur logiciel
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  2. #2
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    perso je préfère un collegue moyen qu'un collègue talentueux et pénible à gérer.

    j'ai eu des collègues perfectionnistes dans le passé, alors coté technique rien à dire ils étaient très bon, mais des qu'on veut faire passer une merge request pour avancer la sa bloque, faut que la solution soit parfaite au 1er sprint et c'est chiant car ca retarde le projet, ca lance de grande réunions pour parler design et au final le projet n'avance pas.

    au bout d'un moment sa gonfle car mes utilisateurs veulent des fonctionnalités, que ce soit fait avec un pattern ultra moderne et évolutif ou du code basique ils s'en foutent.

    Bien sur il est important de pas faire du code spaghettis qui sera pas maintenable mais pour moi un bon salarié doit savoir faire des compromis entre le temps consacré au design+tests+sécurité et la production de fonctionnalités.

    Pour les tests typiquement j'en ai eu 1 qui voulait du coverage à 100% y compris dans les classe abstraites, ca prenait du temps pour tester du code pas très importants.

    Meme chose pour les technos, les salariés pénibles veulent imposé leurs technos car "ce sont les meilleurs", mais il faut prendre en compte le niveau du reste de l'équipe sur cette techno.
    J'ai eu ca y'a 5ans, mon équipe maitrisait très bien python et pour faire une petite api le salarié talentueux a imposé java spring boot, ca a fait perdre beaucoup de temps a l'équipe qui a du maitrisé le framework et monter un nouveau pipeline de ci/cd pour java alors que avec fast api en python ca aurait été bien plus rapide.
    Bon j'ai appris spring boot c'est cool mais ca a fait perdre 1 mois au projet sans intérêt concret.

  3. #3
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    Je serais curieux de voir comment Apple tourne vraiment, parce que je suis assez d'accord avec lui à un détail prêt : quand on commence à parler de collaboration et de pérennité il faut mettre en place des règles qui permettent à Marcel de récupérer le travail d'André. Et il se trouve qu'une partie de ces règles sont définies par le processus.
    Personne n'aime les processus sauf quand on récupère le boulot de quelqu'un qui n'en faisait qu'à sa tête et que son boulot fonctionne peut être mais est incompréhensible et donc ne peut plus être réutilisable.

    Steve Jobs flatte notre égo mais oublie que les règles de collaboration et la gestion des risques est ce qui assure leur pérennité.

    Il oublie aussi que certains secteurs nécessitent une certification pour travailler et que ces entreprises sont certifiées via leurs processus et leur application. Pas de certification, pas de travail. Pas de travail, pas d'argent.

  4. #4
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    @calvaire: ton collègue aimait juste Spring boot ?!? il y avait des questions de performance derrière ?

    De mon côté, je fais du Python et j'ai tendance à proposer des bibliothèques (ujson, msgspec, pola_rs, ...) avec du code natif derrière (donc plus rapide et robuste)

  5. #5
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    Citation Envoyé par smarties Voir le message
    @calvaire: ton collègue aimait juste Spring boot ?!? il y avait des questions de performance derrière ?

    De mon côté, je fais du Python et j'ai tendance à proposer des bibliothèques (ujson, msgspec, pola_rs, ...) avec du code natif derrière (donc plus rapide et robuste)
    non on avait aucune contrainte de perf ou temps de réponse ou autres.
    pas a court/moyen terme en tous cas de sur. a long terme dans 5-10ans peut etre...

    cette personne était architecte avant d'un gros projet java et était experte la dedans, mais il a fait une mobilité interne pour etre architecte de notre équipe dans une équipe de 10 et c'était le seul à maitrisé cette techno et on en avait pas vraiment besoin...
    cette personne était perfectionnistes et imposait des contraintes (faire du code futur proof, qui peut etre scalable, qui peut s'adapter a pleins d'interfaces différentes...) qu'on avait absolument pas besoins, pas a court/moyen terme en tous cas.
    Bon si le projet avait durée plus de 10ans et qu'on ait eu des centaines de clients pourquoi pas, mais il a fermé au bout de 4ans et tous le code est partis à la poubelle.
    car si le design et architecture était bien, les fonctionnalités et la valeur ajouté pour les clients était aux fraises.

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