Discussion :

[FlaviusPERL]

Les entreprises peuvent toujours rêver qu'on reviennent tous sur site, avec le prix de l'essence qui explose, et l'énergie en général.

D'où l'importance, dans la mesure du possible bien évidemment, de vivre près de son travail.
Je pense principalement aux parisiens qui ont fui la capitale avec légèreté et qui vont petit à petit comprendre qu'on ne peut avoir le beurre et l'argent du beurre (dans notre cas, le salaire parisien et la vie loin de paris).

Weed l'a très bien synthétisé, le 100% télétravail nous nuira à terme.

Notre force sera d'être présent physiquement au sein d'une équipe...
N'oublions que l'homme reste un animal social et que les absents ont toujours tort...

[Bill Fassinou]

Des employés d'Apple menacent de démissionner parce que Tim Cook leur a dit de revenir au bureau
ils seraient également contre le modèle de télétravail proposé par l'entreprise

Apple pourrait être confronté à une vague de démission dès la semaine prochaine en raison de sa politique du "retour au bureau pour tout le monde". Plusieurs commentaires montrent que certains employés d'Apple sont fortement remontés contre cette idée et menacent de démissionner si la société ne changeait pas d'avis. De plus, ces derniers seraient également contre le modèle de travail hybride proposé par Apple. La société a déclaré que le retour au bureau était obligatoire pour les employés, mais qu'elle mettrait en place une politique de travail hybride et que les employés pourront être en télétravail au plus quatre semaines par an.

Alors que Meta, Google et Amazon laissent au moins certains employés travailler à distance pour toujours, le PDG d'Apple, Tim Cook, ordonne à tous les employés de l'entreprise de revenir au bureau au moins un jour par semaine à partir du 11 avril. Le mandat passera à deux jours par semaine le 2 mai et à trois jours par semaine le 23 mai. Mais selon plusieurs sources, cela a suscité un tollé sur les forums de discussion pour employés. Un employé d'Apple s'est exprimé sur un forum appelé Blind pour déclarer qu'il ne se soucie pas de retourner au bureau. « Je n'ai pas l'intention de revenir travailler ici un jour », peut-on lire dans le message.

Il a également ajouté qu'il prévoyait de démissionner le jour de son retour au bureau. « Je vais y aller pour dire bonjour et rencontrer tout le monde, puisque je ne l'ai pas fait depuis que j'ai commencé, puis je vais envoyer ma démission en rentrant chez moi. Je sais déjà que je ne serai pas capable de gérer le trajet et de rester assis pendant 8 heures », a écrit l'employé. Un autre employé d'Apple a répondu avec un emoji rieur et a écrit : « je vais faire la même chose ». Un autre a dit : « oui mon pote, faisons-le ! F--k RTO ». En fixant le retour au bureau au 11 avril, Cook avait reconnu que cela serait difficile pour certains.

« Pour beaucoup d'entre vous, je sais que le retour au bureau représente une étape longtemps attendue et un signe positif que nous pouvons nous engager plus pleinement avec les collègues qui jouent un rôle si important dans nos vies. Pour d'autres, il peut également s'agir d'un changement déstabilisant », a déclaré Cook dans son discours. Mais les réactions susmentionnées montrent que certains employés n'ont pas d'autre choix que de quitter leur emploi et de chercher des possibilités de travail à distance. Ils recherchent d'autres entreprises technologiques qui offrent des options de travail plus flexibles ou totalement à distance.

Bien sûr, Apple est prêt à mettre en place une politique de travail hybride, mais celle-ci est complètement différente de celle mise en place par les autres entreprises du même calibre. Les employés d'Apple devront se rendre au travail les lundis, mardis et jeudis, tandis que les mercredis et vendredis seront flexibles. Les employés seront également autorisés à travailler entièrement à distance pendant un maximum de quatre semaines par an. L’introduction d’un programme pilote de travail hybride avec 4 semaines de travail à distance maximum par an est cohérente avec une précédente déclaration de Cook.

« Lorsque cette pandémie prendra fin, de nombreuses entreprises continueront à fonctionner en mode hybride. Le travail à domicile restera très critique », avait déclaré Cook. En comparaison, Google demande également à de nombreux employés de venir trois jours par semaine - ils ont repris ce lundi 4 avril, mais contrairement à Apple, Google donne à certains employés la possibilité de changer de bureau ou de travailler entièrement à distance pour toujours. Toutefois, les employés pourraient subir des réductions de salaire s'ils quittent la baie de San Francisco ou la ville de New York pour des régions moins chères du pays.

Meta, la maison de mère de Facebook, permet également aux employés de postuler pour travailler de n'importe où, mais les "Métamates" qui déménagent peuvent également subir des réductions de salaire. Amazon prévoyait à l'origine de pousser les employés à retourner au bureau trois jours par semaine, mais a fait ensuite marche arrière, laissant la décision aux équipes individuelles. Par rapport à cela, plusieurs employés d'Apple ont déclaré dans des forums de discussion qu'ils étaient jaloux des politiques de travail à distance des autres entreprises technologiques et qu'ils envisageaient de démissionner.

Un employé d'Apple a écrit : « je suis complètement dégoûté et je cherche maintenant un emploi à distance complet ». Un autre a dit qu'il était sur le point de passer des entretiens dans plusieurs entreprises technologiques concurrentes en raison de la politique de retour au bureau d'Apple. Il est important de rappeler que lorsque la crise sanitaire déclenchée par la Covid-19 a commencé à s'apaiser dans le monde, le président américain Joe Biden a également exhorté les travailleurs à retourner dans leurs bureaux, mais la plupart des employés ont montré un manque d'intérêt ou sont moins enclins à accepter la nouvelle normalité.

Certaines études et recherches récentes, la plupart des employés sont à l'aise avec le travail à distance et ne sont pas prêts à retourner dans les bureaux. Selon un rapport du Pew Research Center, "60 % des travailleurs ayant un emploi qui peut être exercé à domicile déclarent que, lorsque l'épidémie de coronavirus sera terminée, s'ils ont le choix, ils aimeraient travailler à domicile tout le temps ou la plupart du temps. Ce chiffre est en hausse par rapport aux 54 % qui ont dit la même chose en 2020. Certains pensent tout de même que le mode de travail hybride ne durera pas.

Selon Laszlo Bock, ancien directeur des ressources humaines (DRH) de Google et actuel PDG d'Humu, le modèle hybride ne durera pas longtemps. Bien qu'il pense qu'il s'agit d'une bonne méthode de travail, il la compare à la "méthode pour faire bouillir la grenouille", ajoutant que cela sera terrible pour le moral et la productivité. Bock pense que cet arrangement devrait durer à peu près trois à cinq ans, puis les Googlers reviendront au modèle de travail de cinq jours par semaine, comme avant.

« Le but de "la méthode pour faire bouillir la grenouille" [est] de le faire subtilement et d'éviter ainsi les questions difficiles et les conflits. Mais ce n'est pas seulement mauvais pour la confiance et le moral, ce n'est pas non plus la meilleure chose pour les employés ou pour l'entreprise. Dans le cadre d'un modèle hybride, les travailleurs qui restent à la maison seront désavantagés pour obtenir des promotions, un meilleur salaire et des affectations plus importantes », a-t-il déclaré.

« Il y aura un certain jeu qui les poussera à revenir au bureau », a-t-il ajouté. Bock pense que les travailleurs commenceront probablement à vouloir venir au bureau eux-mêmes lorsqu'ils verront les patrons accorder plus de promotions et d'opportunités aux employés présents dans le bâtiment qu'à ceux qui travaillent à domicile.

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?
Que pensez-vous de la décision d'Apple de rappeler tous ses employés au bureau ?
Que pensez-vous de la politique d'Apple selon laquelle les employés pourront être en télétravail pendant au plus de 4 semaines par an ?

Voir aussi

Tim Cook informe ses employés de ce que la date de retour au bureau est fixée au 11 avril, dans un contexte où les personnes lancées en télétravail ne veulent plus retourner au bureau

Microsoft autorise ses employés à travailler à domicile, alors que la nouvelle épidémie de coronavirus continue de se propager dans les pays du monde entier

Apple retarde la réouverture de l'ensemble de ses bureaux à une date qui reste à déterminer et offre à chaque employé une prime de 1000 $

Google impose le retour des travailleurs à la Silicon Valley et dans d'autres de ses bureaux à partir du 4 avril, alors que les personnes lancées en télétravail ne veulent plus retourner au bureau

[calvaire]

« Il y aura un certain jeu qui les poussera à revenir au bureau», a-t-il ajouté. Bock pense que les travailleurs commenceront probablement à vouloir venir au bureau eux-mêmes lorsqu'ils verront les patrons accorder plus de promotions et d'opportunités aux employés présents dans le bâtiment qu'à ceux qui travaillent à domicile.

je prends le pari !
je sais pas comment cela se passe au USA mais de mon coté en france:
1) jamais une boite m'a proposé une hausse de salaire, c'est moi qui doit harceler ma manager a chaque entretient... et tous ca pour obtenir au mieu du 5-8% max.
Pour etre augmenter à ma juste valeur je dois... changer de boite

2) je préfère rester pépère chez moi quitte et ne pas avoir d'augmentation, de toute façon meme en présentiel je n'en ai pas.
Apres je sais ce que je vaut en tant que salarié, je suis clairement pas le meilleur élément de la boite mais je fais le travail qu'on me donne correctement et dans les temps en respectant mes horaires (pas d'heure sup non payé)

le télétravail m'apporte un énorme confort que je suis pas pres d'abandonner: je me lève plus tard, je fini plus tot, je consomme pas de carburant pour bosser (bon pour la planete, pour ma voiture, et pour mon porte feuille) et je suis plus flexible, je peux aller chez le dentiste ou à la prefecture à la pause de midi/le matin/le soir plus facilement.

[AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ]

je prends le pari ! je sais pas comment cela se passe au USA mais de mon coté en france:

Un bonne partie des personnes qui travaillent chez Apple peuvent littéralement trouver une nouvelle job en traversant la rue. Il y a un rapport de force qui est bien plus important que ce que vous connaîtrez jamais en France.

1) jamais une boite m'a proposé une hausse de salaire, c'est moi qui doit harceler ma manager a chaque entretient... et tous ca pour obtenir au mieu du 5-8% max.
Pour etre augmenter à ma juste valeur je dois... changer de boite

C'est sûr que si tu fais ta demande d'augmentation par écrit

[Stéphane le calme]

Les dirigeants d'entreprises peuvent travailler de chez eux, à des centaines de kilomètres de l'entreprise.
Un contraste saisissant avec les employés, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau

La pandémie de COVID-19 a bouleversé la façon dont les entreprises fonctionnent, et cette transformation s’étend également aux PDG. Alors que de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau, certains dirigeants optent pour une approche différente ; de plus en plus, les dirigeants d'entreprise ont la possibilité d'effectuer leur travail à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps. Le contraste est saisissant avec les employés des entreprises, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau.

Alors que les mandats de retour au bureau (RTO) de grands noms comme UPS, Boeing et JPMorgan Chase font les gros titres, la plupart des entreprises recherchent des approches plus mesurées du travail hybride. En fait, selon un rapport 2024 de Flex Index, 82 % des entreprises du classement Fortune 500 offrent un environnement de travail flexible, et seulement 18 % exigent un travail à temps plein au bureau.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais cette enquête de BambooHR révèle à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

L'éditeur de logiciels RH BambooHR a interrogé plus de 1 500 employés, dont un tiers travaille dans le domaine des ressources humaines. Les résultats suggèrent que le mouvement de retour au bureau a été un échec mal géré, mais un chiffre particulier ressort : un quart des cadres et un cinquième des professionnels des ressources humaines espéraient que les mandats de retour au bureau entraîneraient le départ du personnel.

Bien que cette statistique admette essentiellement la partie silencieuse à voix haute, cette croyance n'est pas dénuée de fondement. Des personnes ont effectivement démissionné lorsque les mandats de RTO ont été appliqués dans de nombreuses grandes entreprises, mais cela n'a pas suffi, selon l'étude.

Plus d'un tiers (37 %) des personnes interrogées occupant des postes de direction pensent que leur employeur a procédé à des licenciements au cours des 12 derniers mois parce que trop peu de personnes ont démissionné pour protester contre les mandats de RTO, selon l'étude. Presque le même nombre de personnes pensaient que leur direction voulait que les employés reviennent au bureau pour les surveiller de plus près.

En voici les principales informations :

• La moitié des travailleurs (52%) préfèrent travailler à distance, tandis que 2 sur 5 (39%) préfèrent être au bureau.
• La majorité des travailleurs, qu'ils soient à distance (88 %) ou au bureau (79 %), prennent des mesures pour prouver qu'ils sont en ligne et qu'ils travaillent.
• 42 % des salariés qui sont retournés au bureau déclarent avoir l'impression de se montrer uniquement pour la visibilité.
• Près d'un tiers (32 %) des responsables admettent que le désir de suivre les employés était l'un des principaux objectifs de la RTO de leur entreprise.
• 22 % des professionnels des ressources humaines admettent que leur entreprise n'a pas d'indicateurs pour mesurer la réussite de la RTO.
• Un quart (26 %) des employés affirment qu'un fossé s'est creusé entre les travailleurs à distance et ceux qui ne le sont pas depuis le RTO, et près de la moitié (44 %) des employés hybrides/au bureau affirment qu'ils n'ont pas de relations aussi fortes avec leurs collègues à distance qu'avec ceux qu'ils voient plus souvent au bureau.

Par ailleurs, les plans de retour au bureau ont été un désastre

« Les cultures de méfiance et de performance que certaines entreprises cultivent sont préjudiciables à la croissance des résultats », a déclaré Grantham, ajoutant que les politiques de RTO sont acceptables, mais pas si elles ne tiennent pas compte des besoins individuels des employés. « La discussion sur les modes de travail est l'une des choses les plus importantes à aborder et à clarifier en tant qu'entreprise », a déclaré Grantham. « On la réduit souvent à la seule RTO, alors qu'il s'agit en fait d'une conversation beaucoup plus large ».

L'étude ne bouleverse peut-être pas la réalité, mais elle présente des données qui correspondent à ce qui a été déduit des gros titres.

À la fin de l'année dernière, l'économiste Nick Bloom a déclaré que le retour au bureau était mort, arguant que les taux de mise en œuvre s'étaient stabilisés et que le travail à distance avait gagné. En février de cette année, suffisamment de résultats financiers avaient été publiés pour que l'on puisse tirer des conclusions sur l'impact du RTO sur les bénéfices, et ces données n'ont pas montré d'amélioration.

De leurs côtés, les PDG s'offrent la liberté de travailler à distance

Le siège social de Starbucks est situé à Seattle. Pourtant, son tout nouveau directeur général ne vit pas dans la même ville, ni même dans le même État que son siège social - une tendance émergente qui veut que les hauts dirigeants vivent à un vol d'avion, à une époque où de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau.

Le nouveau PDG de Starbucks, Brian Niccol, ne sera pas tenu de déménager à Seattle, où se trouve le siège de l’entreprise. Il passera la majeure partie de son temps au siège social, mais aura également un bureau à distance à Newport Beach, en Californie. Cette approche permet à Niccol de rester proche de sa famille tout en assumant ses responsabilités de direction.

De même, cette semaine, Victoria's Secret, dont le siège se trouve à Columbus, dans l'Ohio, a nommé un nouveau PDG qui sera basé à New York. Hillary Super, qui a été débauchée de la marque de lingerie de Rihanna pour devenir la prochaine dirigeante de Victoria's Secret, quittera la Californie pour s'installer à New York.

Les deux dirigeants ont accepté de faire de fréquents déplacements dans le cadre de leurs fonctions. Starbucks autorisera Niccol à utiliser son avion d'affaires et Victoria's Secret prendra en charge les frais de déplacement de Super.

Ils rejoignent les rangs de plus en plus nombreux des dirigeants d'entreprise qui ont la possibilité de diriger leur entreprise à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps.

Kelly Ortberg, qui est devenue PDG de Boeing ce mois-ci, sera basée à Seattle - à proximité d'une grande partie de la production de l'entreprise - plutôt qu'à son siège social d'Arlington, en Virginie. Scott Kirby, de United Airlines Holdings, partage son temps entre sa résidence principale à Dallas et Chicago, où est basée sa société.

Le contraste est saisissant avec les employés des entreprises, dont beaucoup sont confrontés à une obligation de retour au bureau

Les cols blancs de Starbucks, par exemple, ont été obligés au début de l'année dernière de revenir au bureau au moins trois jours par semaine, une mesure qui a suscité des réactions négatives de la part de certains travailleurs.

Certains employés de Victoria's Secret travaillent au bureau, tandis que d'autres sont autorisés à travailler à distance. Super n'est pas la première ou la seule dirigeante de son entreprise à être basée en dehors de l'Ohio. Le président de la marque et le responsable du design de la société vivent tous deux à New York.

« Nous avons des sièges sociaux dans de nombreux endroits, y compris à New York », a déclaré un porte-parole de Victoria's Secret dans un communiqué. « Pour nous, le plus important est que nos équipes se sentent soutenues, quel que soit l'endroit où elles sont basées ».

Le prédécesseur de Super, Martin Waters, était également basé à New York et se rendait fréquemment dans les locaux de l'Ohio.

Niccol, qui a transféré le siège de Chipotle de Denver, ne suit pas les précédents chez Starbucks. Le précédent PDG de la chaîne de cafés, Laxman Narasimhan, a quitté le Royaume-Uni pour s'installer à Seattle. Selon un porte-parole de Starbucks, Niccol passera la majeure partie de son temps au siège de Seattle.

Équité et soutien aux employés

Alors que les PDG bénéficient de cette flexibilité, de nombreux employés de bureau sont confrontés à des mandats de retour au bureau. Chez Starbucks, par exemple, les employés de bureau devaient revenir au bureau au moins trois jours par semaine, ce qui a suscité des réactions négatives. Certains employés se sentent désavantagés par rapport aux dirigeants qui peuvent travailler à distance.

La tendance des PDG à travailler à distance soulève des questions sur l’équité et le soutien aux employés, quel que soit leur lieu de travail. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre la flexibilité nécessaire pour les dirigeants et l’engagement envers tous les employés. La communication transparente et la mise en place de politiques équitables sont essentielles pour maintenir la confiance et la productivité au sein de l’organisation.

Conclusion

La distance géographique entre les PDG et leurs sièges sociaux est devenue une réalité, et il est essentiel de naviguer avec soin dans ce nouvel environnement de travail hybride. Les entreprises devront continuer à évaluer les avantages et les inconvénients de cette approche, tout en veillant à ce que tous les employés se sentent soutenus et équitablement traités.

Sources : résultats de l'étude, Starbucks, Victoria's Secret

Et vous ?

L’équilibre entre flexibilité et engagement : Comment les entreprises peuvent-elles maintenir un équilibre entre la flexibilité des PDG travaillant à distance et l’engagement envers les employés qui sont de retour au bureau ?
Impact sur la culture d’entreprise : Comment la distance géographique entre les PDG et les employés peut-elle affecter la culture d’entreprise et la communication ?
Équité et traitement égalitaire : Comment les entreprises peuvent-elles garantir un traitement équitable pour tous les employés, qu’ils travaillent au siège social ou à distance ?
Productivité et résultats : Quelles sont les preuves que les PDG travaillant à distance sont aussi efficaces que ceux présents physiquement au bureau ?
Nouvelles normes de leadership : La pandémie a-t-elle changé notre perception du leadership et de la présence physique des dirigeants ?

[Stéphane le calme]

Les entreprises sont confrontées à un défi majeur avec les obligations de retour au bureau : leur mise à exécution.
Un décalage persiste entre les attentes des employeurs en matière de présence au bureau et le comportement des employés

Les entreprises sont confrontées à un défi majeur avec les obligations de retour au bureau : leur mise en œuvre. Après des mois, voire des années, de télétravail, de nombreux employés ont adopté cette nouvelle façon de travailler et sont réticents à revenir à un environnement de bureau traditionnel. Mais qu'est-ce qui rend ces mandats si difficiles à appliquer ?

Plus de quatre ans après que la pandémie de COVID-19 a bouleversé la culture du travail en fermant les bureaux et en forçant les gens à travailler à domicile, les frictions entre les patrons et leurs employés sur les conditions de leur retour ne semblent pas vouloir s'atténuer. Environ 80 % des entreprises ont mis en place des politiques de retour au bureau, mais, signe que de nombreux dirigeants hésitent à restreindre la flexibilité à laquelle les employés se sont habitués, seules 17 % d'entre elles appliquent activement ces politiques, selon une étude récente de la société de courtage immobilier CBRE.

« Certaines organisations ont "imposé" quelque chose, mais si la majeure partie de l'organisation ne respecte pas cette obligation, il n'y a pas grand-chose à faire pour la faire respecter », explique Julie Whelan, responsable de la recherche sur les tendances en matière de lieu de travail chez CBRE.

Ainsi, pour de nombreux employeurs, l'établissement de règles concernant la fréquence à laquelle les travailleurs doivent se rendre au bureau s'est transformé en une recherche délicate de la formule « Boucles d'or » qui permettra aux patrons et aux travailleurs d'être raisonnablement satisfaits... ou du moins de ne pas entrer en conflit ouvert. Les chefs d'entreprise se languissent peut-être de l'époque où la présence quotidienne au bureau était une évidence, mais leurs employés sont passés à une nouvelle normalité et ne semblent pas vouloir revenir en arrière.

La tension « est due au fait que nous avons changé depuis que nous sommes partis chacun de notre côté et que nous sommes revenus » de l'exil au bureau imposé par la pandémie, explique Elizabeth Brink, experte des lieux de travail au sein du cabinet d'architecture Gensler. « Il est juste de dire que nous avons des besoins différents aujourd'hui.

Un décalage persiste entre les attentes des employeurs en matière de présence au bureau et le comportement des employés

Soixante pour cent des dirigeants interrogés ont déclaré qu'ils souhaitaient que leurs employés soient présents au bureau trois jours ou plus par semaine, alors que seuls 51 % d'entre eux ont indiqué que leurs employés travaillaient au bureau à cette fréquence.

À l'inverse, 37 % des employés se présentent un ou deux jours par semaine, mais seulement 17 % des employeurs sont satisfaits de cette assiduité.

CBRE a interrogé 225 cadres de l'immobilier d'entreprise qui supervisent des portefeuilles d'immeubles de bureaux afin d'analyser les tendances parmi les occupants qui cherchent à mettre en œuvre des modèles de travail hybrides.

Alors que les employeurs s'efforcent de faire revenir leurs employés en personne, ils réfléchissent également à la possibilité de se séparer d'espaces de bureaux afin de réduire le loyer, qui constitue généralement le principal coût d'exploitation d'une entreprise après la masse salariale. Certains employeurs suppriment les bureaux personnels au profit de postes de travail non attribués qui peuvent être occupés en fonction des besoins, ce qui permet aux entreprises de réduire l'empreinte de leurs bureaux.

Cette réduction des effectifs a contribué à l'inoccupation généralisée des bureaux dans certains centres urbains, notamment dans le centre-ville de Los Angeles, où le taux d'inoccupation global est supérieur à 30 %, selon CBRE.

Pour augmenter la fréquentation, les entreprises se servent de la carotte et du bâton, en essayant de rendre les bureaux plus attrayants tout en testant des méthodes pour faire respecter les politiques en vigueur dans les bureaux.

Des perspectives différentes tributaires des entreprises

Chez Wedbush Securities, société de services financiers de Los Angeles, la plupart des employés sont censés être présents au bureau un tiers des jours du mois et travailler à distance le reste du temps. La réduction du temps passé sur place a permis à l'entreprise de réduire considérablement la superficie de ses bureaux, qui sont passés de plus de 100 000 pieds carrés (environ 9290 m²) dans le centre-ville de Los Angeles à 20 000 pieds carrés (environ 1858 m²) dans le cadre d'un déménagement en cours dans de nouveaux locaux à Pasadena.

Le président Gary Wedbush compte sur les superviseurs pour « garder leurs équipes honnêtes » quant à la fréquence de leur présence au travail, a-t-il déclaré, mais certaines mesures de conformité pourraient voir le jour.

« Il est certain qu'il faut mettre en place une fonction d'exécution », a-t-il déclaré, bien que l'entreprise n'ait pas encore arrêté son choix. Parmi les options envisageables, on peut citer le suivi des badges de sécurité ou la vérification de l'endroit où les ordinateurs portables de l'entreprise sont branchés au cours de la journée. L'assiduité sera également « un facteur important » dans les évaluations de performance, a déclaré Wedbush. « Nous avons besoin que les collègues soient ensemble pour collaborer, parce que nous pensons vraiment que cela va soutenir et continuer à améliorer l'expérience de nos clients. Nous sommes très attachés à cette idée ».

Les employés du DTLA Alliance Business Improvement District dans le centre de Los Angeles ne sont pas tenus de suivre une politique de présence formelle ou imposée, a déclaré le vice-président exécutif Nick Griffin, mais « on s'attend à ce que vous travailliez par défaut au bureau, à moins qu'il y ait une bonne raison de ne pas le faire ».

« Personnellement, je préfère être au bureau, être proche de mon équipe et pouvoir discuter à bâtons rompus », a-t-il ajouté. « C'est très précieux pour moi ».

La flexibilité est cependant utile aux employés. Certains membres du personnel de Griffin travaillent de temps en temps à domicile, et il a cité le cas d'une employée ayant un enfant en bas âge et vivant loin du bureau, qui est autorisée à travailler à distance la plupart du temps tout en étant « l'un des membres les plus productifs de notre équipe ».

« L'une des choses que nous avons constatées, c'est que les bons employés restent de bons employés, qu'ils soient au bureau ou à distance, et que les employeurs médiocres restent médiocres, qu'ils soient enchaînés à leur bureau ou non ».

La prise en compte par la DTLA Alliance de l'employé ayant un jeune enfant et un long trajet reflète le défi que les patrons doivent relever pour répondre aux souhaits des employés à différents stades de leur vie et de leur carrière, à mesure que les entreprises s'éloignent des politiques d'assiduité uniformes.

Les jeunes peuvent apprécier la liberté de faire leur travail tout en allant à la salle de sport ou en rencontrant des amis, tandis qu'un employé plus âgé peut avoir à jongler entre le trajet pour se rendre au bureau et la garde des enfants ou des personnes âgées, a déclaré Mme Whelan.

« Tout d'abord, quelle que soit la génération, des baby-boomers à la génération Z, la flexibilité est importante », a déclaré Mme Whelan. « Plus personne ne veut qu'on lui dise qu'il doit se trouver à un endroit précis de 8 heures à 18 heures, cinq jours par semaine.

Les patrons considèrent utile d'avoir des personnes de tous les niveaux d'expérience au bureau pour créer une culture d'entreprise

Les patrons, quant à eux, considèrent qu'il est utile d'avoir des personnes de tous les niveaux d'expérience au bureau pour créer une culture d'entreprise et un sens commun de la mission.

« L'essentiel de ce défi est de maintenir l'engagement des jeunes et de leur donner le sentiment qu'ils font partie de quelque chose de plus grand et qu'ils bénéficient du partage des connaissances et du mentorat dont ils ont besoin pour faire avancer leur carrière », a déclaré Whelan. « La jeune génération a besoin que la génération plus âgée soit là pour lui transmettre ces connaissances ».

Selon Brink, le fait d'être au bureau peut améliorer la santé mentale des employés, surtout si l'entreprise dispose d'une variété d'espaces de travail qui permettent au personnel de collaborer et de travailler en privé.

« L'une des raisons pour lesquelles les gens veulent venir au bureau, c'est pour entrer en contact les uns avec les autres », a-t-elle déclaré, « parce qu'il est très difficile pour de nombreuses personnes d'être aussi isolées ».

La nourriture et les boissons gratuites, un mobilier confortable et des tables de travail communes peuvent être des facteurs d'attraction, selon Brink. Certains bureaux récents disposent d'espaces de type bibliothèque désignés comme zones de silence, où les téléphones portables et les conversations ne sont pas autorisés.

« Cela peut s'avérer très utile pour les personnes qui ont besoin d'une concentration intense », a-t-elle déclaré.

Les bureaux resteront « un élément essentiel de la culture organisationnelle » dans les années à venir, a déclaré Whelan, mais la fréquence à laquelle les employés devront s'y rendre est loin d'être déterminée.

« Je pense qu'il faudra un changement de génération dans la gestion avant que cette histoire ne soit vraiment racontée », a-t-elle déclaré. Les futures générations de dirigeants pourraient décider de varier les exigences en matière de travail au bureau en fonction des objectifs de leur organisation à un moment donné. « Il s'agira moins d'une conversation sur le nombre de jours de la semaine que sur la question de savoir si les choses que je suis censé accomplir avec mon équipe sont accomplies ».

Source : CBRE

Et vous ?

Comment concilier les attentes des employeurs avec les préférences des employés en matière de télétravail et de retour au bureau ? Quels compromis seraient acceptables selon vous ?
Quel impact pensez-vous que le retour au bureau a sur la qualité de vie des employés et sur leur productivité ? Avez-vous remarqué des différences dans votre propre expérience ?
Quels sont les avantages et les inconvénients du télétravail par rapport au travail en présentiel, selon vous ? Comment trouvez-vous l'équilibre entre les deux ?
Pensez-vous que certaines industries ou types d'emplois sont mieux adaptés au télétravail que d'autres ? Si oui, lesquels et pourquoi ?
Quels critères devraient être pris en compte par les entreprises pour décider si un retour au bureau est nécessaire ou non ? Quels facteurs sont les plus importants selon vous ?
Quels mécanismes de retour au bureau avez-vous observés ou vécus qui ont été particulièrement efficaces ou, au contraire, inefficaces ? Qu'est-ce qui aurait pu être fait différemment ?

Voir aussi :

Le retour au bureau, une erreur stratégique pour les entreprises ? 80% des patrons regrettent leurs décisions initiales et admettent qu'ils auraient dû mieux écouter leurs employés, selon Envoy
Les patrons imposent les retours au bureau pour provoquer les démissions volontaires des employés en télétravail, d'après une étude qui fait suite à des démissions d'employés forcés à retourner au bureau
Même les cadres qui imposent le retour au bureau admettent que cela n'améliore pas la productivité : Atlassian fait le point sur les 1 000 premiers jours de sa politique de travail en mode distribué

[Invité]

Ça m'étonnerait que la position d'Apple sur le TT évolue dans un futur proche au vu de l'énorme campus que la société a fait construire.

Des start-ups à succès avec un modèle full remote vont certainement émerger dans les années à venir.

[calvaire]

Ça m'étonnerait que la position d'Apple sur le TT évolue dans un futur proche au vu de l'énorme campus que la société a fait construire.

Des start-ups à succès avec un modèle full remote vont certainement émerger dans les années à venir.

c'est prendre le risque d'etre moins attractifs et de perdre des talents

[Patrick Ruiz]

Les employés d’Apple critiquent sa politique de télétravail dans une lettre ouverte avec pour motif qu’elle ne leur accorde que deux jours de travail à domicile
Entrecoupés par un jour au bureau

Apple applique sa nouvelle politique de travail hybride depuis le 23 mai : trois jours de travail obligatoires au bureau et deux jours de travail depuis le domicile, entrecoupés par un jour au bureau, soit un total de 4 semaines de travail à distance maximum sur une année. Au cours du mois dernier, l’on en était au stade de commentaires faisant état de ce que les employés du géant technologique américain sont remontés contre cette approche. Désormais, c’est dans une lettre ouverte aux dirigeants de l’entreprise qu’ils le font savoir. Le tableau se présente dans un contexte où des employés sont prêts à poser leurs démissions si leur entreprise ne leur offre pas de flexibilité conséquente en matière de travail à distance.

L’intégralité de la lettre ouverte

Chère équipe de direction,

Nous avons une longue relation avec Apple. En fait, avant même de passer des années, parfois des décennies, à travailler chez Apple, beaucoup d'entre nous étaient des clients fidèles d'Apple. Nous avons grandi avec Apple, nous avons parlé d'Apple à nos amis et à nos familles, nous avons rêvé de rejoindre un jour Apple. Puis, un jour, nous l'avons fait. Apple a grandi à travers nous. Comme vous, beaucoup d'entre nous étaient présents lors de l'expérience de mort imminente d'Apple. Nous sommes toujours là, maintenant qu'Apple est l'entreprise la plus précieuse du monde. Aujourd'hui, grâce à votre leadership et à nos idées, nous continuons à servir tous nos clients et à essayer de surprendre et d'enchanter les gens avec nos produits. Mais notre vision de l'avenir du travail s'éloigne de plus en plus de celle de l'équipe dirigeante.

Nous avons voulu consigner certaines de nos réflexions sur le retour au bureau afin que vous puissiez mieux comprendre pourquoi nous ne croyons pas au projet pilote de travail hybride. Vous avez caractérisé la décision concernant le projet pilote de travail hybride comme étant une combinaison du "besoin de communier en personne" et de la valeur du travail flexible. Mais en réalité, il ne reconnaît pas le travail flexible et est uniquement motivé par la peur. Peur de l'avenir du travail, peur de l'autonomie des travailleurs, peur de perdre le contrôle. Laissez-nous vous expliquer.

Primo : la "sérendipité".

Dans votre premier courriel intitulé "retourner dans nos bureaux", vous parlez de "la sérendipité qui vient en tombant sur des collègues" lorsque tout le monde est au même endroit. Sauf que nous ne sommes pas tous au même endroit. Nous n'avons pas qu'un seul bureau, nous en avons plusieurs. Et souvent, nos organisations fonctionnelles ont leurs propres immeubles de bureaux, dans lesquels les employés des autres organisations ne peuvent pas travailler. Cette structure en silos fait partie de notre culture. Il ne faut pas de la chance pour surmonter les silos de communication et établir les connexions interfonctionnelles qui sont essentielles au fonctionnement d'Apple, mais de l'intentionnalité. Nous devons être en mesure d'entrer en contact les uns avec les autres de manière intentionnelle, et avoir la possibilité de le faire.

Slack a rendu cela beaucoup plus facile au cours des deux dernières années. Pourtant, vous choisissez de nous garder tous dans des espaces de travail Slack séparés et cloisonnés et d'essayer de nous empêcher de nous parler, afin que les ingénieurs logiciels ne parlent pas accidentellement aux employés d'AppleCare et que le personnel de vente au détail ne rencontre pas accidentellement les ingénieurs en matériel. Au cours de l'année dernière, vous avez même rendu impossible la création d'espaces communautaires partagés où la sérendipité aurait pu se produire, en ligne et à distance. Qu'il s'agisse de clubs d'employés pour lesquels il y a une "suspension temporaire de l'approbation de tout nouveau club" ou de canaux Slack publics partagés, qui ont maintenant besoin du soutien du directeur et ne peuvent concerner que le travail dans un sens très strict.

Deux : la "collaboration en personne".

Nous voyons bien les avantages de la collaboration en personne, le type de processus créatif que permet la communication à haut débit entre deux personnes présentes dans la même pièce, sans être limitées par la technologie. Mais pour beaucoup d'entre nous, ce n'est pas quelque chose dont nous avons besoin chaque semaine, souvent même pas chaque mois, et certainement pas chaque jour. Le pilote de travail hybride est l'un des moyens les plus inefficaces pour permettre à tout le monde d'être dans une même pièce, si le besoin s'en fait sentir de temps en temps.

Ce qui est également nécessaire à la créativité et à l'excellence du travail pour beaucoup d'entre nous, c'est du temps pour une réflexion profonde. Or, le fait d'être dans un bureau ne permet pas toujours de le faire, surtout pas dans les bureaux les plus récents, dont les plans ouverts ne permettent pas de se concentrer sur quoi que ce soit pendant une période prolongée.

Et comme tout le monde travaille "à distance", il est beaucoup plus facile d'entrer en contact avec des collègues d'autres bureaux. Par exemple, un membre de l'équipe américaine pouvait facilement organiser une réunion avec un membre de l'équipe britannique le matin et rencontrer un membre de l'équipe japonaise quelques heures plus tard dans l'après-midi. Cela a permis un type de collaboration internationale que nous ne connaissions pas auparavant, où les collègues "éloignés" pouvaient enfin contribuer aussi bien que les personnes de nos principaux bureaux et ne se sentaient plus comme des participants de seconde classe dans les réunions.

Trois : l'équation de la flexibilité.

Trois jours fixes au bureau et les deux jours de travail à domicile entrecoupés par un jour de bureau, cela ne représente pratiquement aucune flexibilité. Encore moins pour les organisations qui doivent être au bureau quatre ou cinq jours. Ou prenez nos collègues de la vente au détail, où nous avons également plusieurs rôles qui peuvent facilement être effectués à distance, mais qui sont mis dans le même panier que les personnes qui doivent être présentes dans les magasins. Nos amis d'AppleCare ont des équipes dédiées qui travaillent à 100% à domicile et d'autres qui travaillent à 100 % dans un bureau. Les deux types d'équipes effectuent le même type de travail, mais aucun employé de ces équipes n'a la possibilité de décider s'il souhaite travailler à domicile ou dans un bureau en fonction de sa situation personnelle.

Nous ne demandons pas que tout le monde soit obligé de travailler à domicile. Nous demandons de décider nous-mêmes, avec nos équipes et notre responsable direct, quel type d'arrangement convient le mieux à chacun d'entre nous, que ce soit dans un bureau, à domicile ou une approche hybride. Arrêtez de nous traiter comme des écoliers à qui il faut dire quand être où et quels devoirs faire.

Et arrêtez de prétendre que les exceptions sont approuvées "au cas par cas", alors qu'en réalité, dans plusieurs départements, aucune exception n'a été approuvée au cours de l'année dernière, bien que plusieurs personnes aient été autorisées à travailler à distance dans les années précédant la pandémie. Le projet pilote de travail hybride n'est pas une augmentation de la flexibilité, c'est un écran de fumée et souvent un recul de la flexibilité pour beaucoup de nos équipes.

Quatre : le trajet domicile-travail.

Nous n'arrivons pas à croire qu'il faille le préciser, mais se rendre au bureau, sans avoir besoin d'y être, est une énorme perte de temps et de ressources mentales et physiques. Beaucoup d'entre nous passent plusieurs heures par jour à faire la navette entre leur domicile et leur bureau, uniquement pour se retrouver dans un environnement où nous pouvons moins bien faire notre travail ou être en appel vidéo de toute façon, parce que nous devons travailler avec un collègue dans un bureau à l'autre bout de la ville, du pays ou de la planète.

Au cours des deux dernières années, beaucoup d'entre nous ont découvert combien de temps supplémentaire nous avions soudainement dans une journée. La différence est frappante : Une personne qui passe 8 heures par jour à travailler pour Apple depuis son domicile, par exemple, mais qui a une heure de trajet aller pour se rendre au bureau, ne dispose que de 6 heures productives par jour, sans investir davantage de son temps privé.

Nous estimons que le temps moyen pour se rendre au travail représente environ 20 % d'une journée de travail. Est-ce que le fait d'être tout le temps au bureau en vaut vraiment la peine ? Si oui, que diriez-vous de nous payer pour cet investissement en temps supplémentaire ?

Cinq : la diversité.

Il est probable qu'Apple trouvera toujours des personnes désireuses de travailler ici, mais nos politiques actuelles, qui exigent que chacun déménage dans le bureau où se trouve son équipe et soit présent au bureau au moins trois jours fixes par semaine, vont modifier la composition de notre main-d'œuvre. Cela rendra Apple plus jeune, plus blanc, plus masculin, plus neuro-normatif, plus valide, bref, cela conduira à ce que les privilèges décident de qui peut travailler pour Apple, et non de qui serait le meilleur candidat.

Des privilèges comme "être né au bon endroit pour ne pas avoir à déménager", ou "être assez jeune pour commencer une nouvelle vie dans une nouvelle ville ou un nouveau pays" ou "avoir un conjoint au foyer qui déménage avec vous". Et des privilèges comme le fait d'être né dans un sexe dont la société n'attend pas la majorité du travail de soins, de sorte qu'il est facile de disparaître dans un bureau toute la journée, sans faire sa juste part de travail non rémunéré dans la société. Ou être assez riche pour payer d'autres personnes pour qu'elles s'occupent de vous.

Au lieu de jeter de l'argent par les fenêtres et d'augmenter les primes de référence pour remplacer celles de nos collègues qui sont partis à cause de l'inflexibilité de l'équipe de direction, pourquoi ne pas créer un environnement de travail où tous ceux qui veulent travailler chez Apple peuvent le faire ?

Six : la raison la plus importante.

Outre le fait que la sérendipité est un faible argument en faveur du travail au bureau, que la collaboration en personne peut être réalisée de bien meilleures façons, que la politique actuelle est très rigide, qu'elle fait perdre beaucoup de temps et qu'elle a un impact négatif sur la diversité, il existe une raison encore plus importante pour laquelle nous nous opposons au projet pilote de travail hybride et à la tendance générale à revenir au travail au bureau : c'est mauvais pour Apple, tant pour les employés que pour nos produits, et finalement pour nos clients.

Nous disons à tous nos clients que nos produits sont parfaits pour le travail à distance, mais nous-mêmes ne pouvons pas les utiliser pour travailler à distance ? Comment pouvons-nous espérer que nos clients prennent cela au sérieux ? Comment pouvons-nous comprendre quels problèmes liés au travail à distance doivent être résolus par nos produits si nous ne les vivons pas ?

Comment pouvons-nous espérer convaincre les meilleurs éléments de venir travailler avec nous si nous rejetons tous ceux qui ont besoin d'un minimum de flexibilité ? Comment pouvons-nous attendre d'eux qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes, mais ne pas leur faire confiance pour savoir comment s'y prendre ?

Conclusions

Le travail au bureau est une technologie du siècle dernier, de l'époque précédant l'omniprésence des appels vidéo sur Internet et l'utilisation par tous de la même application de chat interne. Mais l'avenir, c'est de se connecter quand cela a du sens, avec des personnes qui ont des idées pertinentes, quel que soit l'endroit où elles se trouvent.

Dans l'e-mail original "retour dans nos bureaux", Tim a dit "nous ferions en sorte qu'Apple tienne ses promesses envers ses clients, quelles que soient les circonstances". C'est vrai, nous avons tenu nos promesses et continuons à le faire. Nous avons fait preuve d'une flexibilité et d'une résilience incroyables et avons trouvé de nouvelles façons de travailler, même si nous n'avons pas pu nous rendre dans un bureau dans de nombreux cas.

Nous vous demandons maintenant, à vous, l'équipe de direction, de faire preuve de souplesse également et d'abandonner les politiques rigides du projet pilote de travail hybride. Arrêtez d'essayer de contrôler la fréquence à laquelle vous pouvez nous voir au bureau. Faites-nous confiance, nous savons comment chacune de nos petites contributions aide Apple à réussir et ce qui est nécessaire pour y parvenir. Nos responsables directs nous font confiance et, dans de nombreux cas, ils nous laisseraient volontiers travailler dans un cadre plus flexible. Et pourquoi ne le feraient-ils pas, nous l'avons fait avec succès au cours des deux dernières années. Pourquoi ne le faites-vous pas ?

Ou comme Steve l'a dit : "Cela n'a pas de sens d'engager des personnes intelligentes et de leur dire ensuite ce qu'elles doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents pour qu'ils nous disent ce que nous devons faire." Nous voilà, les gens intelligents que vous avez engagés, et nous vous disons quoi faire : S'il vous plaît, sortez de notre chemin, il n'y a pas de solution unique, laissez-nous décider comment nous travaillons le mieux, et laissez-nous faire le meilleur travail de nos vies.

Des vagues de démission sont à prévoir

C’est le cas pour certains employés d’Apple. À l’échelle mondiale, 64 % d’un échantillon de 32 000 travailleurs disséminés dans divers pays envisagent de démissionner si on leur demande de retourner au bureau à temps plein. 52 % des employés au sein cet échantillon mondial envisagent d’accepter une baisse de salaire pour éviter de retourner au bureau à temps plein.

Ce sondage fait suite à celui de GoodHire qui révèle que les travailleurs des États-Unis seraient prêts à renoncer à beaucoup de choses pour demeurer sur la formule travail à distance. De l'enquête de GoodHire, il ressort que plus des deux tiers (68 %) choisiraient le travail à distance plutôt que le travail dans un bureau. 61 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles seraient prêtes à accepter une baisse de salaire en échange de la possibilité de travailler à domicile de façon permanente. Certains ont même suggéré qu'ils sacrifieraient jusqu'à 50 % de leur salaire actuel pour le faire. Néanmoins, le lot le plus important s’est positionné pour une baisse de salaire maximale de 10 %.

Les salaires ne sont pas la seule chose à laquelle les employés sont prêts à renoncer en échange du travail à distance. 70 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles renonceraient à des avantages tels qu'une assurance maladie, dentaire ou visuelle, des congés payés, des abonnements à des salles de sport, etc.

45 % des participants à l'enquête ont déclaré qu'ils quitteraient immédiatement leur emploi ou commenceraient à chercher un nouvel emploi à distance s'ils étaient contraints par leur employeur à retourner au bureau à plein temps.

Grosso modo, les participants au sondage ont fait montre d’une envie de demeurer en télétravail de façon permanente ou au moins sur l’approche mixte après la pandémie.

Source : lettre

Et vous ?

Que pensez-vous de ces tendances ? Sont-elles cohérentes avec la réalité dont vous êtes au fait ?
Êtes-vous en télétravail ? Accepteriez-vous une diminution de votre salaire pour y rester après la pandémie ? Que pensez-vous de l’approche travail à distance de façon générale ?

Voir aussi :

Microsoft autorise ses employés à travailler à domicile, alors que la nouvelle épidémie de coronavirus continue de se propager dans les pays du monde entier
En Chine, le coronavirus force la plus grande expérience de travail à domicile au monde, le télétravail semble être la seule solution dont disposent les entreprises
Coronavirus*: après avoir recommandé le travail à domicile, Twitter demande à ses employés de travailler chez eux. Une mesure adoptée par les grandes enseignes de la tech comme Google
La crise du coronavirus*: un afflux massif vers le travail à domicile crée une opportunité pour les pirates informatiques, selon des experts en cybersécurité

[Madmac]

Vous parlez d'une occasion manquée par manque de vision. Tim Cook ne réalise pas qui pourrait développer une toute nouvelle gamme de produit pour satisfaire ces besoins. Ce qui est vraiment stupide, car interface graphique est basée sur un modèle évènementiel révolutionnaire. Avec quelque nouveaux evènements, pourrait ajouté le support pour le travail en tandem.

[Arya Nawel]

Il comprend combien ce sera compliqué de recruter avec cette politique là et a certainement trouver mieux ailleurs.... Peut être même hors du pays.

[Nancy Rey]

Apple revient sur sa politique de travail à distance après le départ de son responsable de l'apprentissage automatique vers Alphabet
et retarde sa semaine de travail de trois jours en personne

L'un des détracteurs les plus en vue du retour au bureau d'Apple aurait décroché un nouveau poste au sein de DeepMind d'Alphabet, marquant ainsi le dernier drame en date dans les luttes pour le travail à distance de Big Tech. Ironiquement, cette décision intervient au moment même où Apple a décidé de revenir sur sa dernière initiative de retour au bureau.

Dans un mémo interne consulté par Bloomberg mardi, Apple a déclaré qu'elle retarderait son exigence de trois jours de travail au bureau, qui devait entrer en vigueur le 23 mai prochain. Le mémo indique que la récente recrudescence des cas de covid-19 est à l'origine de ce report et ne fournit pas de date précise pour une nouvelle tentative. Les employés d'Apple sont toujours tenus de travailler au bureau deux jours par semaine et devront désormais porter des masques dans les zones communes.

En parallèle, Ian Goodfellow, l'ancien directeur de l'apprentissage automatique d'Apple, qui a quitté l'entreprise de façon spectaculaire, du moins en partie à cause de ses restrictions en matière de travail à distance, rejoindrait DeepMind d'Alphabet. Des sources ont déclaré que Goodfellow rejoindrait DeepMind en tant que « contributeur individuel », lui qui avait déjà travaillé en tant que chercheur principal chez Google en 2019.

Ce changement de poste marque un coup dur pour Apple, une entreprise qui a du mal à apaiser les travailleurs en désaccord avec sa stratégie de retour au travail. Goodfellow, qui est le membre le plus ancien connu pour avoir quitté le navire à cause du travail à distance jusqu'à présent, a abordé la question directement dans une note au personnel consultée par la journaliste Zoë Schiffer. « Je crois fermement qu'une plus grande flexibilité aurait été la meilleure politique pour mon équipe », a écrit Goodfellow.

Le départ de Goodfellow est intervenu à peu près au même moment où un groupe d'employés d'Apple a écrit une lettre ouverte aux dirigeants de l'entreprise pour critiquer les politiques qui, selon eux, étaient « motivées par la peur ». « Nous ne demandons pas que tout le monde soit obligé de travailler à domicile. Nous demandons de décider nous-mêmes, avec nos équipes et notre responsable direct, quel type d'arrangement convient le mieux à chacun d'entre nous, que ce soit dans un bureau, à domicile ou selon une approche hybride. Arrêtez de nous traiter comme des écoliers à qui il faut dire quand être où et quels devoirs faire », peut-on lire dans la lettre.

Plus que jamais, les travailleurs sont prêts à abandonner leur entreprise pour la flexibilité du lieu de travail. Selon un rapport ADP d'avril, près des deux tiers (64 %) des travailleurs américains ont déclaré qu'ils envisageraient de chercher un nouvel emploi s'ils étaient contraints de retourner dans un bureau à temps plein.

Il convient de noter qu'Alphabet n'a pas non plus totalement adopté le principe du travail à distance. Google, la plus grande force de travail du conglomérat, est passé à une semaine de travail hybride en avril dernier, qui exigeait que les employés travaillent depuis leur bureau trois jours par semaine. Cela ressemble beaucoup à la proposition d'Apple, bien que des rapports précédents suggèrent que Google approuve plus régulièrement les demandes de travail à distance. En août dernier, l'entreprise aurait approuvé 85 % des demandes d'employés souhaitant travailler à distance ou déménager.

Source : Twitter

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?

Voir aussi :

Les employés d'Apple critiquent sa politique de télétravail dans une lettre ouverte avec pour motif qu'elle ne leur accorde que deux jours de travail à domicile, entrecoupés par un jour au bureau

La politique de retour au bureau d'Apple laisse de nombreux travailleurs mécontents, un expert en IA démissionne

Tim Cook informe ses employés de ce que la date de retour au bureau est fixée au 11 avril, dans un contexte où les personnes lancées en télétravail ne veulent plus retourner au bureau

Des employés d'Apple menacent de démissionner parce que Tim Cook leur a dit de revenir au bureau, ils seraient également contre le modèle de télétravail proposé par l'entreprise

Les patrons ne respectent pas leur propre recommandation de retour au bureau à l'endroit de leurs employés en télétravail en poursuivant depuis leur domicile, d'après les données d'un récent sondage

[calvaire]

je l'avais déja annoncé il y'a quelques mois, c'était prévisible.

si les conditions de travail ne sont pas intéressante, les meilleurs éléments se casse (et à raison !). C'est valable pour le salaire, le télétravail...
Cela sais produit avec une de mes boites, refu d'augmentation pendant 2 ans, les 3/4 de l'équipe sais barré moi y compris.

Ma boite actuel a été sympa avec le télétravail (3j/sem quand on veux), donc il n'y a pas eu de vague de départ.
Mais j'ai un ancien collègue qui est dans une boite différente. Ils on décidé d'interdire le télétravail, beaucoup de départ et impossible d'attirer les talents (qui veut aller dans une boite sans télétravail... personne)

[Arya Nawel]

Bon là c'était assez prévisible... La suite logique des événements

[FlaviusPERL]

je l'avais déja annoncé il y'a quelques mois, c'était prévisible.

si les conditions de travail ne sont pas intéressante, les meilleurs éléments se casse (et à raison !). C'est valable pour le salaire, le télétravail...
Cela sais produit avec une de mes boites, refu d'augmentation pendant 2 ans, les 3/4 de l'équipe sais barré moi y compris.

Ma boite actuel a été sympa avec le télétravail (3j/sem quand on veux), donc il n'y a pas eu de vague de départ.
Mais j'ai un ancien collègue qui est dans une boite différente. Ils on décidé d'interdire le télétravail, beaucoup de départ et impossible d'attirer les talents (qui veut aller dans une boite sans télétravail... personne)

Mmm...
Moi de mon côté, tout le monde est au bureau 5 jours par semaine depuis un bon moment déjà.
Pas de départ et tout se passe bien.

Je conçois que ce n'est pas pareil partout, mais vous aussi, ne croyez pas que la planète entière veut rester à la maison toute la journée...

Sinon, pour revenir à Apple, j'imagine bien Steve Jobs qui chierait probablement dans le cou de tous ceux qui ne veulent pas revenir au bureau.
Un peu comme dans la scène du film éponyme :

Jobs à un développeur qui donne un peu trop son opinion : "Tu prends tes affaires et tu dégages !"
Le mec sort désabusé.
Autre développeur : "Steve, c'était le meilleur programmeur de la division"
Jobs : "C'est le meilleur programmeur qui n'a aucun intérêt pour notre vision"

[urumaru]

Si les propos rapportés sont exact, il parle de SON équipe, pas de toute l'entreprise.

Donc il démissionne car il a sans doute trouvé un travail qui correspond mieux à SES attentes.

Car il intervient en tant qu'INDEPENDANT donc il ne veut plus manager d'équipe en étant un Directeur de service, et manifestement il ne souhaitait pas annoncer/obliger les membres de son équipe à travailler selon les conditions d'Apple.

Enfin, le phénomène de "GRANDE" démission est limité en Europe en regard des évènements aux US.

Il convient de ne pas généraliser un / votre cas particulier car comparer ce qui se passe en France et aux US...tsss, à la rigueur l'Europe et les US mais la encore les US n'ont pas la barrière de la langue, pas la même mentalité, etc.

[Pothon]

Le travail à domicile (que j'approuve) désarçonne complètement le management. Toutes leurs règles apprises dans des écoles prestigieuses, toutes par terre ! C'est pourtant simple, ils n'ont qu'à écouter leurs gens et prendre des décisions en toute transparence. C'est fini le travail sous un coup de bâton ! Ouaih le management a peur !

[vohufr]

De toute façon, le capitalisme sur le plan social c'est : 1 pas en avant, 3 en arrière...

[Arya Nawel]

Cette crise a contribué à renforcer le pouvoir des travailleurs de la technologie. Peut être pas par des syndicats ou des grèves, mais par des d'émissions

[Arya Nawel]

Même si vous ne faites pas partie des personnes qui travaillent à domicile, imaginez si 1/3 ou la moitiée des personnes qui encombrent normalement vos routes ne le faisaient plus.