JE ne suis pas juriste donc ce que je dis peut ne pas être tout à fait juste, mais normalement ta clause de non sollicitation ne s'applique que durant ton contrat.
Si elle s'applique aussi une fois le contrat rompu, il faut voir dans quels termes, mais dans ce cas là, elle peut être considérée, je pense, comme une clause de non-concurrence.
Une clause de non-concurrence, pour être au moins valable doit être caractérisée par quelques points mentionnés dans le contrat de travail dès le départ.
- Elle doit être bornée temporellement et géographiquement en rapport avec le poste occupé. (par exemple : une clause bornée géographique au pays et à tous les pays étrangers d'intervention de l'entreprise, pour un développeur sur des technologies généralistes .Net ou Java par exemple sera à coup sur jugée non valable, tout au plus le département pourrait être accepté et encore).
- Elle doit être indemnisée selon un montant ou un taux qui doit être précisément mentionné dans le contrat, et durant une durée qui doit être précisée et qui ne peut être inférieure à la durée d'application.
- Les sanctions en cas de non respect doivent être clairement et précisément mentionnées.
- (point le plus important) Elle ne doit pas pouvoir empêcher le salarié de retrouver du travail dans ses compétences et son domaine d'activité et dans sa région de domiciliation.
L'employeur, au moment de la rupture du contrat peut dénoncer cette clause et libéré ainsi l'(ex)employé.
Une clause non indemnisée sera très certainement qualifié d'automatiquement dénoncée par un tribunal (si elle est malgré tout maintenu, l'employeur sera condamné à payer les indemnités non versées avec intérêts de retard et éventuellement les dommages négociés).
Sachant que plus de 95% des clauses de non-concurrence, même parfaitement conformes sont cassées par les tribunaux de prud'homme.
Donc, il faut voir dans ton contrat comment est précisément définie cette clause de non sollicitation. Mais pour moi, si c'est simplement une clause de non-sollicitation, elle devrait s'arrêter dès la rupture du contrat, surtout si la rupture est à l’initiative de l'employeur
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