Discussion :

[JackJnr]

Ah ah exactement la réflexion que je me faisais ces derniers temps (de junior à intermédiaire dans mon cas). Arriver à moins penser en terme de technique, sachant que la technique s'adapte au besoin, et non l'inverse. Enfin il m'aura fallu en passer par là pour arriver à allier performance/élégance et pertinence. Enfin l'expérience, et surtout la capacité à se remettre en question et accepter de se heurter à des murs. Comme le dit Tr0n33

"2- Considérez l'échec comme un mur infranchissable qui est un boulet à traîner plutôt qu'un apport d’expérience."

C'est cette mentalité qui fait qu'une personne n'évolue pas. Plus on essaie d'éviter l'echec moins on comprend les raisons qui nous y amènent. Tel que je l'ai ressenti on nous encourage souvent trop à performer plutôt qu'à essayer par nos propres moyens.

[Tr0n33]

Ah ah exactement la réflexion que je me faisais ces derniers temps (de junior à intermédiaire dans mon cas). Arriver à moins penser en terme de technique, sachant que la technique s'adapte au besoin, et non l'inverse. Enfin il m'aura fallu en passer par là pour arriver à allier performance/élégance et pertinence. Enfin l'expérience, et surtout la capacité à se remettre en question et accepter de se heurter à des murs. Comme le dit Tr0n33

"2- Considérez l'échec comme un mur infranchissable qui est un boulet à traîner plutôt qu'un apport d’expérience."

C'est cette mentalité qui fait qu'une personne n'évolue pas. Plus on essaie d'éviter l'echec moins on comprend les raisons qui nous y amènent. Tel que je l'ai ressenti on nous encourage souvent trop à performer plutôt qu'à essayer par nos propres moyens.

C'est exactement ça. Et cette notion est typique de la société civile française (et s'applique parfaitement à tous les métiers). Comme l'échec devient un indicateur social, tout le monde a peur d'entreprendre. Les hiérarchies noient donc les responsabilités ou les catégorisent pour que personne ne doivent assumer l'échec dans le meilleur des cas; dans le pire, on use et abuse de la politique du bouc émissaire. Beaucoup font des retours sur expérience mais l'image de l'échec colle à la peau d'une équipe ou d'un individu à chaque fois. Au lieu d'évoluer, on cantonne ainsi des développeurs à des rôles. Effectivement, un individu qui ne fait pas ça : n'évoluera jamais. Je vous enjoins, si cela vous intéresse, à lire le chapitre sur l'allégorie du Grand Dragon dans "Ainsi parla Zarathoustra" de Nietzsche (je n'ai pas le chapitre exact et cela prend une dizaine de minutes) : il évoque une façon théorique et imagée de remettre en cause ses propres valeurs (et donc s'applique assez bien par extension à une forme de logique pour évoluer face à une angoisse de l'échec imposé par la société).

Pour la catégorie des développeurs patchworks, je suis plus mitigé, c'est souvent un problème qui n'a pas trait au développement mais à l'environnement dans lequel on évolue. Certaines personnes voient l'ennui comme un frein, alors que très personnellement je le vois comme une chance de créativité. Certains se cantonnent à ce qu'on leur demande, ou n'ont que peu d'intérêt. C'est là, tout l'art d'une bonne gestion humaine des équipes ou des employés. Le pair programming m'a permis plusieurs fois de faire changer la façon de voir de certains développeurs patchworks. Bref, c'est une problématique très "ressources humaines" au final.

Pour beaucoup l'âge d'or du développeur, c'est à dire au moment ou il est à son apogée, c'est vers les 30-35 ans, soit en gros 10-15 ans d’expérience. C'est peut être faux mais pas aberrant, la vivacité d'esprit, la motivation, tout ça... Hors le problème c'est que tu es payé selon ton expérience, donc du coup à un moment donné ton cout dépasse ta valeur ajoutée supposée.

Ah ça... D'ailleurs c'est rédhibitoire dans ma négociation salariale

[SurferIX]

Tel que je l'ai ressenti on nous encourage souvent trop à performer plutôt qu'à essayer par nos propres moyens.

Aaaaaaaaaaaaaargh -> Clique sur le lien : performer

[Invité]

"2- Considérez l'échec comme un mur infranchissable qui est un boulet à traîner plutôt qu'un apport d’expérience."

Ca fait un peu défaitiste dit comme ça...

[garn]

Ca me rappelle ma 1ere expérience en chef de projet. Contexte : regie dans une équipe de 4 personnes de la même SSII (dont moi)
Il nous faut une ressource de plus pour combler un départ. Boulot d'AMOA (comprendre un contexte métier, tests fonctionnels...) sur un contexte ETL (comprendre un ETL, SQL...)

On m'a filé un jeune, BAC+5 sortie d'école, alternance faite dans la SSII, en periode d'essai dans son CDI suite alternance. Le type avait déja fait ami ami avec le directeur du département, déja touché a plein d'ETL
Il a RIEN foutu en 3 mois de mission; il nous a meme donné plus de boulot en faisant des erreurs qu'il n'a réussi a en corriger. Il avait demandé à la boite à faire de l'AMOA pour tester, ca lui a pas plu, il a abandonné le projet. En restant au meme poste bien sur. Il était en période d'essai mais ayant copiné avec la hierarchie de la SSII il se savait en sécurité, parfois moins de 3h de boulot par jour il disparaissait, refusait de rendre des comptes...Je l'aurais tué
j'ai remonté les problemes, ca a pris près de 3 mois pour le sortir proprement, entre temps l'équipe a du combler sa part du boulot. Le type avait eu le culot de se plaindre que c'était emmerdant comme travail
A noter que le travail "emmerdant" est la plus grosse expérience de ma carrière pour l'instant, refonte complète de SI d'un gros gros client, mais bref.

A la place le commercial de la SSII, me file un senior, avec en commentaire "celui la tu pourras lui filer n'importe quoi en travail il t'emmerdera pas", consultant +40 ans qui cherchait un travail en interne, ne pouvait pas partir de la SSII car famille à gérer, malgré le fait qu'on lui filait de la merde en mission. Un pur technique dont le profil correspondait pas à de l'AMOA, mais j'ai pas eu le choix. Le gars s'est révélé devenir notre meilleure recrue : il a eu un peu plus de mal à comprendre le fonctionnel, respecter les procédures, mais sur ce qu'il connaissait il a pris l'initiative de refaire des macros pour automatiser. Il a juste fallu le former, etre derrière lui pendant un temps, mais à coté de ca, esprit d'initiative, bonne analyse, aucun problème a être formé sur quelque chose de contraire à son métier de développeur

A la base je sais très bien que la SSII m'avait donné ce type de profil pour m'emmerder parceque j'avais fait sortir leur super junior

N’empêche que j'ai jamais autant ressenti la différence entre le jeune imbu de lui même qui en début de carrière se permet de ne pas travailler, et un sénior qui en a vu de toutes les couleurs, connait la difficulté de la vie, et a tiré de cette expérience autant de chose qu'on a pu apprendre de lui

[Tr0n33]

Entièrement d'accord.

Mais il y a une autre réalité, malheureuse souvent : de jeunes cons font souvent de vieux cons et restent d'un certain point de vue, des profils Junior à mon sens malgré 20 ans d'expérience. J'ai croisé récemment une personne de 45 ans qui avait les mêmes soucis que ton jeune imbu de lui même. Je n'ai jamais compris comment il avait réussi à passer entre les mailles du filet des RH (peut être aussi grâce à du copinage). Ces profils là sont "Junior" à mon sens. J'ai toujours eu du mal à traiter ces problématiques humaines car il est difficile de savoir à qui tu as réellement à faire en le voyant 3 h par jour

[arkhamon]

Bonjour,
le débat est sympa et ça reste dans le sujet, j'aime.
Junior, sénior, confirmé... selon quel critère ? Là est la question ! Si "la valeur n'attend pas le nombre des années", on en peut quand même pas faire abstraction de l'impact de l'âge sur l'esprit (on gagne probablement en sagesse ça s'appelle l'expérience), mais on perd probablement en rapidité d'esprit et en capacités d'apprentissage et/ou de création (à part quelques énergumènes que j'admire). Et je peux me permettre de dire ça parce que je suis à 48 ans moins rapide à piger et moins "curieux" qu'à 20 ans. Encore que pour la curiosité, je continue à passer des nuits à suivre des liens sur Wikipedia...).

Donc il y a une différence indéniable entre juniors et séniors. Maintenant il faut se poser une question : que veut-on du salarié ? Eliminons tout de suite le mouton à 5 pattes et le sacré Graal. Eliminons aussi les aberrations comme "cherche développeur C# niveau ingenieur ou bac+5", pas besoin de ça. A-t-on besoin de la fougue de la jeunesse, ou la sagesse des plus anciens ? Avoir les deux sera certainement un atout. Je rejoins (un peu) la personne qui disait qu'il fallait des "vieux" pour encadrer des "jeunes". La sagesse sachant piloter la fougue donnera à mon avis un taux de réussite élevé. Pour peu que chacun ait un peu de diplomatie (ça faut encore que j'apprenne ).

Dernier point, il faut arréter de considérer que développeur est "une phase entre le débutant et le CP". Il faut reprendre à l'esprit un fil d'il y a quelques temps qui critiquait cette manie de vouloir a tout prix faire évoluer les gens. Certaines personnes très compétentes dnas un domaine deviennent incompétentes dans celui "au dessus". Un bon développeur ne fera pas forcément un bon CP, laissons le alors faire du bon boulot de dev.

[Tr0n33]

Je rejoins (un peu) la personne qui disait qu'il fallait des "vieux" pour encadrer des "jeunes". La sagesse sachant piloter la fougue donnera à mon avis un taux de réussite élevé. Pour peu que chacun aitr un peu de diplomatie (ça faut encore que j'apprenne ).

Un peu juste ? (cétait moi, sniff) Oui l'interaction sociale, le lien entre les individus et la diversité de compétences/caractères, sont les meilleurs moteurs pour beaucoup d'activités.

Dernier point, il faut arréter de considérer ue développeur est "une phase entre le débutant et le CP". Il faut reprendre à l'esprit un fil d'il y a quelques temps qui critiquait cette manie de vouloir a tout prix faire évoluer les gens. Certaines personnes très compétentes dnas un domaine deviennent incompétentes dans celui "au dessus". Un bon développeur ne fera pas forcément un bon CP, laissons le alors faure du bon boulot de dev.

Alors ça... C'est ce que j'évoquais rapidement. La fameuse voix royale et le fameux principe que j'adore : Principe de Peter, et c'est tellement vrai. D'ailleurs je suis développeur, je deviens expert et formateur (avec une touche de ressources humaines) et certainement pas Chef de Projet. J'en avais discuté avec un RH qui m'avait refusé quand j'étais jeune. Je ne rentrais pas dans la bonne case avec ma réponse qui disait que je ne voulais pas devenir CP ou Manager d'équipe.

Mais le souci va plus loin : les grilles de salaire ont un gap entre le CP et le développeur expert. Vous avez toujours une marge plus importante de progression côté CP. J'en ai récemment discuté avec un Manager, et j'avoue gueuler de plus en plus auprès des syndicats sur ce sujet lui aussi bien français. En France, un développeur de 50 ans est une peur pour la hiérarchie. Aux USA, c'est une mine d'or et un trésor d'expérience. Pour vous rassurer, non, à 50 ans, on est encore jeune dans notre société (malgré tout ce qui se dit, je cite souvent l'exemple de ma modeste maman, qui a 51 ans a repris ses études, qui à 61 ans cette année, qui est devenu de secrétaire au comité d'entreprise de la SNCF à doctorante en civilisation et langue arabe, et qui est désormais une experte reconnue de l'armée andalouse du 13e siècle. Croyez moi, elle réfléchit bien mieux que 95% des jeunes de l'université. Les exemples sont légions en réalité, et c'est le poids de la société qui fait croire qu'on est cramé à 50 ans. Je n'y crois pas un seul instant.).

[jpoulson]

Cette manie de demander systématiquement trois années d'expérience dans le développement est d'une monstruosité inouïe.

Aller, j'explique mon cas:

- 40 ans (bientôt).
- Parle couramment l'anglais.
- A commencé un graduat vers 2000 puis du arrêter car problème de sante/famille.
- A fait une formation PC Support en 2001. N'a pas de trouvé de place (manque de diplôme et/ou permis).
- Formation de 9 mois en Java en 2010 dans un centre réputé. Toujours pas de job.
- Tout de même une percée avec CDD à travailler sur un petit réseau social, puis plus tard stage dans une agence web. 1 an d'expérience en tout.
- Reprise aux cours du soir après quelques années et Bachelier en Informatique finalement obtenu en 2014. Stop recherche emploi car je suis tombé sous la mutuelle faute de dépression.
- Difficultés d'ordre non verbal (anxieux) lors des entretiens d'embauche qui remontent au temps du graduat. M'en suis seulement véritablement rendu compte que vers 2008-2009.

Je demande, elle est où la pénurie d'informaticiens ?

J'ai eu de la chance pour mes expériences plus récentes. Si on demande trois années d'expérience partout, comment est-ce qu'une personne est supposer démarrer ?

[Tr0n33]

Cette manie de demander systématiquement trois années d'expérience dans le développement est d'une monstruosité inouïe.

Aller, j'explique mon cas:

- 40 ans (bientôt).
- Parle couramment l'anglais.
- A commencé un graduat vers 2000 puis du arrêter car problème de sante/famille.
- A fait une formation PC Support en 2001. N'a pas de trouvé de place (manque de diplôme et/ou permis).
- Formation de 9 mois en Java en 2010 dans un centre réputé. Toujours pas de job.
- Tout de même une percée avec CDD à travailler sur un petit réseau social, puis plus tard stage dans une agence web. 1 an d'expérience en tout.
- Reprise aux cours du soir après quelques années et Bachelier en Informatique finalement obtenu en 2014. Stop recherche emploi car je suis tombé sous la mutuelle faute de dépression.
- Difficultés d'ordre non verbal (anxieux) lors des entretiens d'embauche qui remontent au temps du graduat. M'en suis seulement véritablement rendu compte que vers 2008-2009.

Je demande, elle est où la pénurie d'informaticiens ?

J'ai eu de la chance pour mes expériences plus récentes. Si on demande trois années d'expérience partout, comment est-ce qu'une personne est supposer démarrer ?

La seule problématique réelle que je vois dans votre CV est votre âge. C'est ce qui va rebuter toutes les sociétés de prestation : elles embauchent très rarement au delà de 35 ans à part expertise (c'est d'ailleurs mon cas actuellement, je vais avoir 35 ans, et c'est uniquement mon expertise et mes 10 ans d'expérience qui me permettent de négocier facilement). Il y a vraiment une pénurie d'informaticiens (dans ma région, deux grosses SSI n'arrivent toujours pas à recruter). Je vous conseille de vous orienter sur de très petites sociétés de service informatique (entre 5 et 20 employés). Elles acceptent généralement les profils atypiques. La mienne, en perdition au niveau économique, adorait votre type de profil car le changement, les aléas de la vie, et les échecs sont une force pour les individus. Sur ce sujet, si vous avez besoin d'aide (selon mes disponibilités), je puis vous donner des conseils pour vos entretiens, votre CV ou vous aidez un peu. N'hésitez pas à mettre en valeur ce côté d'adaptation justement. Plus vous avez une palette large avec une spécialité, plus vous arriverez à faire passer votre manque d'expérience pour une force. Je suppose qu'on vous l'a déjà dit ou que vous êtes au courant mais bon, si cela peut être utile, n'hésitez pas à me contacter en privée.

je sais combien mon profil peut agacer certains programmeurs plus érudits !

Nein. Je suis plutôt dans la catégorie érudit mais nous ne dénigrons, j'ose espérer, jamais un bidouilleur. Lors de la dernière mission par exemple, nous avions toute une partie de design web : maquettage, javascript etc. Généralement ça bidouille en CSS, ça passe des heures à essayer de faire un cadre compatible sur IE6 et Firefox, puis ça s'arrache les cheveux parce que ça ne marche jamais. Ce métier là, je suis tombé sur un véritable petit génie : aucune formation informatique, juste une connaissance de la bidouille. Il nous a fait le truc aux petits oignons en un temps record (et vu que les érudits détestent cette partie...). Comme il a été évoqué plus haut, il faut de tout pour faire une équipe viable : un bidouilleur, un junior débutant, un expert senior, peut être un senior en formation, peut être un junior génie de la technique. Bref. C'est tout un ensemble avec les spécialités de chacun qui permet d'avoir quelque chose de "construit". D'où la réponse : l'expérience est un gros plus, mais ne justifie en rien le type de profil. Ce n'est qu'un indicateur parmi d'autres.

J'ai un exemple assez amusant d'ailleurs. Un développeur de 23 ans est vendu actuellement comme un Senior. Il n'a que 2 ans d'expérience, il n'a pas un bac+5 et pourtant c'est un véritable petit architecte, concepteur et expert dans son domaine. Il est bien meilleur que moi qui ait pourtant un DEA et 10 ans d'expérience. En 6 mois il a acquis toutes les problématiques de l'entreprise et de la communication, tout simplement car il a eu la chance d'être au coeur d'une mission intéressante, entouré de gens très bons et diversifiés.

[kEep OnE]

Nein. Je suis plutôt dans la catégorie érudit mais nous ne dénigrons, j'ose espérer, jamais un bidouilleur. Lors de la dernière mission par exemple, nous avions toute une partie de design web : maquettage, javascript etc. Généralement ça bidouille en CSS, ça passe des heures à essayer de faire un cadre compatible sur IE6 et Firefox, puis ça s'arrache les cheveux parce que ça ne marche jamais. Ce métier là, je suis tombé sur un véritable petit génie : aucune formation informatique, juste une connaissance de la bidouille. Il nous a fait le truc aux petits oignons en un temps record (et vu que les érudits détestent cette partie...). Comme il a été évoqué plus haut, il faut de tout pour faire une équipe viable : un bidouilleur, un junior débutant, un expert senior, peut être un senior en formation, peut être un junior génie de la technique. Bref. C'est tout un ensemble avec les spécialités de chacun qui permet d'avoir quelque chose de "construit". D'où la réponse : l'expérience est un gros plus, mais ne justifie en rien le type de profil. Ce n'est qu'un indicateur parmi d'autres.
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Merci, ça me rassure un peu. J'ai déjà été testé aussi un peu par un dev français qui faisait du recrutement qui disait que 90% des candidats dev web n'avaient que peu de connaissances générales et que j'en avait bien plus (et aussi que je suis payé au lance-pierre au Japon lol). Le problème c'est que je peux par contre bloquer un peu plus sur des trucs pointus. Ce qui m'inquiète le plus c'est que je n'arrive pas à me spécialiser. Enfin bref, on verra bien comment je poursuivrai ma carrière.

[Tr0n33]

Merci, ça me rassure un peu. J'ai déjà été testé aussi un peu par un dev français qui faisait du recrutement qui disait que 90% des candidats dev web n'avaient que peu de connaissances générales et que j'en avait bien plus (et aussi que je suis payé au lance-pierre au Japon lol). Le problème c'est que je peux par contre bloquer un peu plus sur des trucs pointus. Ce qui m'inquiète le plus c'est que je n'arrive pas à me spécialiser. Enfin bref, on verra bien comment je poursuivrai ma carrière.

Je vous fais une petite réponse en privée.


Je continue de creuser le sujet d'ailleurs. Le noeud du problème, la confusion entre l'expertise et l'expérience. Je suis donc allé aux aurores regardées la norme NF X 50-110 issus de l'article sur l'expertise de wikipedia : évaluer une question posée, élaborer une méthode de résolution de la question posée, réaliser un certain nombre d'actions, analyser de façon critique les données en entrée et les actions menées, fournir le produit de l'expertise, gérer les aléas, les incidents et les évolutions. En somme la définition (paraphrasée) proposée par l'Afnor (et directement issu du "management par la qualité" indique wikipedia). L'expérience, quant à elle, est l'élaboration d'un savoir fondés sur la réflexion, l'intuition aussi bien que le vécu analysé de manière subjective de l'individu. Donc d'un certain point de vue l'expérience englobe l'expertise mais le côté subjectif ne peut donc pas être la seule orientation à prendre en compte pour la constitution d'un profil. L'objectif d'une expertise reste de fournir une réponse à un problème. L'expérience, pour moi, ne justifie en rien l'expertise nécessaire au titre d'un profil : Junior ou Senior. Vous pouvez avoir une personne très générique sur de nombreux sujets, qui n'a pas d'expertise et qui a un profil de Senior car il répond à plusieurs critères de compétences. En fait, la question à laquelle je réfléchis suite à ce débat est : "Un Senior est-il toujours un expert dans un domaine ?". Le mot expérience est tellement subjectif par définition qu'il est difficile de l'associer à une catégorie.

[Glutinus]

Donne ce joli laïus (ça, c'est pas ironique) a un chargé de recrutement, ou un jeune RH, et il va avoir besoin d'aspirine pour une semaine ! (ça, c'est ironique)

[garn]

Cette manie de demander systématiquement trois années d'expérience dans le développement est d'une monstruosité inouïe.

Aller, j'explique mon cas:

- 40 ans (bientôt).
- Parle couramment l'anglais.
- A commencé un graduat vers 2000 puis du arrêter car problème de sante/famille.
- A fait une formation PC Support en 2001. N'a pas de trouvé de place (manque de diplôme et/ou permis).
- Formation de 9 mois en Java en 2010 dans un centre réputé. Toujours pas de job.
- Tout de même une percée avec CDD à travailler sur un petit réseau social, puis plus tard stage dans une agence web. 1 an d'expérience en tout.
- Reprise aux cours du soir après quelques années et Bachelier en Informatique finalement obtenu en 2014. Stop recherche emploi car je suis tombé sous la mutuelle faute de dépression.
- Difficultés d'ordre non verbal (anxieux) lors des entretiens d'embauche qui remontent au temps du graduat. M'en suis seulement véritablement rendu compte que vers 2008-2009.

Je demande, elle est où la pénurie d'informaticiens ?

J'ai eu de la chance pour mes expériences plus récentes. Si on demande trois années d'expérience partout, comment est-ce qu'une personne est supposer démarrer ?

exact. C'est toute la base du problème. Et ce pour quoi, en général, je privilégie quand on est débutant l'expérience à la reprise d'étude (ca n'est pas une vérité absolue, mais l'expérience, elle reste toute la vie, les études on considère vite que t'as passé le cap, ca marche qu'a début). C'est aussi la raison pour laquelle l'alternance informatique est tellement bien, permettant de cumuler expérience et diplome

[Tr0n33]

exact. C'est toute la base du problème. Et ce pour quoi, en général, je privilégie quand on est débutant l'expérience à la reprise d'étude (ca n'est pas une vérité absolue, mais l'expérience, elle reste toute la vie, les études on considère vite que t'as passé le cap, ca marche qu'a début). C'est aussi la raison pour laquelle l'alternance informatique est tellement bien, permettant de cumuler expérience et diplome

Dans un sens totalement d'accord. Par contre vous trouverez certaines personnes qui pensent l'inverse. Ca reste rare mais je trouve que les abstractions fournies par les études sont importantes. Une personne qui prend le risque de se reformer, pour moi, est dans une direction d'évolution et elle va de l'avant. Elle a donc un sérieux avantage d'adaptabilité, et de comportement par rapport à une personne qui aura de l'expérience en plus. L'expérience n'est pas tout - je pense - c'est un indicateur. Parfois j'apprécie aussi quelqu'un qui prend des risques pour changer de voix ou sortir de son quotidien. Je reconnais que c'est complexe, mais ça s'argumente en face d'un DRH; souvent ça bloque véritablement juste à cause de l'âge. En France, beaucoup de société tentent de revoir leur pyramide des âges : entre le non remplacement de départs à la retraite et le désir de diminuer l'âge moyen, entre 35 et 60 ans, vous commencez à avoir de gros problèmes pour être recrutés.

Après nous faisons souvent l'amalgame entre l'âge, l'expérience et le profil. Pour un client, profil senior voudra dire : âgé, expérimenté, expert, cher et junior : débutant, tout fou, manipulable, pas cher. Or tous ces indicateurs (et d'autres qui rentrent en ligne de compte et qui ne sont pas forcément de l'expérience mais plutôt une forme de caractère qui ne peut pas toujours s'acquérir par expérience comme la capacité à s'adapter, à nuancer, à se comporter face à une hiérarchie rigide, à écouter le client) permettent d'établir des dizaines de profils différents. Une entreprise ou une mission ou un poste, ont besoin d'un profil particulier. Il est donc difficile (de ce que je vois à force de lire les réponses de ce débat), d'établir une définition stricte de Junior ou Senior.

[Tr0n33]

J'en profite pour répondre aux petites anecdotes du dessus qui m'ont fait sourire.

Ce petit jeu a duré quelques mois. J'ai demandé à plusieurs reprises à ce qu'ils fassent gaffe, ou alors 5 jours pour faire un correctif qui ferait gagner 3 jours par mois. Je n'ai jamais eu de réponse(pas même un non, poli ou non). RIEN.

C'est le problème hiérarchique typique des entreprises françaises (je n'ai pas d'expériences à l'étranger pour comparer). Nos belles entreprises actuelles ont une nette tendance à ne pas être en forme de pyramide mais de losange (on utilisait cette image dans une mission avec quelques potes). Tu as une personne en haut qui délègue successivement à tout plein d'autres personnes. Tu arrives alors à la fondation de la pyramide avec tout plein d'ouvriers, ingénieurs, experts, équipes en tout genre. Et puis c'est là que notre modèle prend tout son sens. Derrière chaque action de ces fondations de pyramide, il n'y a en réalité qu'un seul type : "Jean Paul". Et Jean Paul il fait la production, le pompier, le support, les scripts d'automatisation et même le café si tu passes à son bureau. Le problème c'est que Jean Paul en bout de chaine, il est tout seul. D'où l'analogie avec le losange plutôt que la pyramide. Dans ce modèle les juniors sont d'ailleurs en plein milieu et le Senior motivé généralement à la pointe basse du losange. Il gagne toujours le jackpot car il aime son métier, il est passionné, tout le monde l'adore mais... Mais aucune information ne remonte car dans toute cette magnifique figure géométrique tu as des rouages complexes et les demandes du fameux Jean Paul n'arrive jamais Ô grand jamais aux bonnes personnes. Et oui, elles remontent vers le chef de Jean Paul qui appelle le chef des Juniors qui appellent le marketing, le management, et tutti quanti. Au final 8 mois après, personne ne sait où est passé le message du pauvre Jean Paul.

En somme, j'ai croisé des dizaines de fois ce problème du "jamais de réponses". C'est d'un classicisme... C'est d'ailleurs typiquement la différence entre le Senior qui va savoir triturer les rouages de la hiérarchie pour avoir sa réponse et le Junior qui va soit péter un boulon (en remuant ciel et terre et se faire tirer dessus par son chef), soit se taire (et ruminer toute sa frustration jusqu'à ce qu'elle explose).

Puis, on m'a demandé de chiffrer "un changement de la sortie"

Le grand classique induit par une erreur commerciale dès le début. D'ailleurs probablement que le choix d'un logiciel éditeur a été effectué avec Jean Michel. Oui, Jean Michel c'est le chef qui a fait ses études avec un autre chef d'une SSI ou d'une boîte informatique (et je dois vous avouer, que Jean Michel j'en ai croisé au moins 4 ou 5 en 10 ans d'expérience. Entre l'ancien commercial d'une SSI qui devient RH d'une très grosse association chargée de récolter les cotisations salariales et patronales... Entre le directeur de la plus grande banque de l'état qui est un proche d'une société qui développe un Webservice de gestion d'authentifications...). Tous reviennent à la fin, par rationalisation et par rejet des utilisateurs à demander à Jean Paul, un chiffrage. Heureusement, Jean Paul est le seul Senior ET expert, car la direction préfère ne pas trop investir dans l'informatique. Oui, l'informatique ça n'est pas considéré comme "le coeur de métier" (dixit un grand muffti d'une entreprise d'assurance privée qui a tout un SI monstrueux à gérer). Alors on chiffre, et généralement comme tu l'indiques :

'ai eu 20 minutes d'insulte au téléphone, du style "tu as volé la banque"

Voilà ce qu'on récolte ! On a jamais osé me la faire. Disons parce que je fais du rugby. A chaque fois que je tombe sur du personnel de ce style, la seule réponse est celle que tu indiques. L'informatique est au service du métier généralement et je ne prends jamais de manière personnel une critique. Toujours de manière constructive. D'ailleurs pour en revenir au débat, Senior comme Junior n'ont pas forcément le sens du service, qui est dans ce métier (avec l'adaptatibilité) une des plus grandes qualités. Peu importe le traitement, l'autruche c'est bien dans ce genre de situation. Pour en revenir au débat, j'ai toujours du mal à définir réellement ce que sont Junior et Senior. Je vois des Seniors qui sont bien moins expérimenté dans tous les domaines que des Juniors. Le principe de Peter évoqué un peu plus haut est à l'origine de ce fait d'ailleurs.

Anecdote rigolote : les gens du JAVA avaient été contacté pour budgétiser la création de la même chaine(pour rappel, mon collègue et moi avons refait 95% de l'existant). Leur chiffrage était le double du nôtre. COBOL Powaaaaaaaaaaaaaaa!!!!!!

Autre débat mais tout dépend totalement de la conception et du logiciel que vous souhaitez.

Mais, en gros, si on veut améliorer la vie du client, il faut le faire dans son dos. C'est canulant, parfois. Mais je n'avais pas imaginé pouvoir rigoler autant en recevant une engueulade. 20 minutes de plaisir absolu, à se faire insulter, en sachant que l'autre sait qu'il a tort.

J'ai quand même eu l'expérience de plusieurs équipes où nous étions un peu moins emmerdé par les clients. Nous avions mis en oeuvre une petite formation une fois par semaine après 18 h pour ceux qui voulaient avoir de l'expertise en Java, et nous avions 1/2 journée (le vendredi après midi - ultra négocié) pour développer ce que nous voulions en rapport avec les problématiques de l'équipe (liberté de développer un automatisme pour favoriser une installation par exemple). Quand on arrive aux yeux d'un client à lui prouver une forme d'expertise et lui montrer sur le long terme un certain nombre de gain, il est généralement plus réceptif. C'est tout un art de la communication avec les bons individus, au bon moment. Ainsi vous allez créer des profils de jeunes Seniors (waou).

Personnellement, je dois vous avouer, j'ai utilisé les techniques les plus ancestrales de manipulation. Un chef avait refusé une évolution technique d'un produit qui pouvait nous faire gagner sur l'aspect sécurité et sur l'aspect gain de temps des mises en production. On avait chiffré etc. 6 mois après je lui ai sorti en réunion la même étude en lui disant qu'on était ok. Il m'a demandé ok pour quoi ? Je lui ai montré le document en lui disant que c'était lui qui avait eu l'idée. Bilan il était ok sur tout et il a récolté tout plein de lauriers. Je sais, c'est pas joli joli, mais il faut savoir prendre les gens par les sentiments pour faire évoluer l'entreprise !

[el_slapper]

(.../plein de choses auxquelles j'adhère et sur le quelle je n'ai pas besoin de revenir/...)
Autre débat mais tout dépend totalement de la conception et du logiciel que vous souhaitez.

C'est souvent ça, mais dans ce cas précis, c'était plus subtil. Pour garder le contrôle de leur "architecture", les grands pontes avaient exigé un contrôle total sur les livraisons des composants par des équipes dédiées. Même en intégration. Les devs JAVA n'avaient même pas le droit de créer leurs propres classes, ils devaient passer par une bureaucratie profonde. Nous, en COBOL, on pouvait créer un composant comme on voulait, et le livrer en prod en 4 minutes chrono. Le seul point sur lequel il y avait un contrôle, c'étaient les scripts(on appelle ça les JCL) des chaines. Si la chaine machine devait partir à 18h00, mais seulement à bonne fin de la chaine truc, et en présence du fichier bidule, alors si le fichier bidule changeait de nom, il fallait faire une demande, qui pouvait durer jusqu'à trois semaine. En vrai, elle durait deux jours. Les gens du JAVA, eux, avaient des installations en intégration qui duraient une semaine. . Pauvres malheureux. Ils ne pouvaient pas lutter. On avait des flingues, ils avaient des cailloux.

J'ai quand même eu l'expérience de plusieurs équipes où nous étions un peu moins emmerdé par les clients. Nous avions mis en œuvre une petite formation une fois par semaine après 18 h pour ceux qui voulaient avoir de l'expertise en Java, et nous avions 1/2 journée (le vendredi après midi - ultra négocié) pour développer ce que nous voulions en rapport avec les problématiques de l'équipe (liberté de développer un automatisme pour favoriser une installation par exemple). Quand on arrive aux yeux d'un client à lui prouver une forme d'expertise et lui montrer sur le long terme un certain nombre de gain, il est généralement plus réceptif. C'est tout un art de la communication avec les bons individus, au bon moment. Ainsi vous allez créer des profils de jeunes Seniors (waou).

J'aurais adoré voir ça. Mais je ne crois pas que ça aurait marché dans le contexte de l'histoire que je raconte. Parceque le développement et la maintenance, ce n'est pas le même budget.

Personnellement, je dois vous avouer, j'ai utilisé les techniques les plus ancestrales de manipulation. Un chef avait refusé une évolution technique d'un produit qui pouvait nous faire gagner sur l'aspect sécurité et sur l'aspect gain de temps des mises en production. On avait chiffré etc. 6 mois après je lui ai sorti en réunion la même étude en lui disant qu'on était ok. Il m'a demandé ok pour quoi ? Je lui ai montré le document en lui disant que c'était lui qui avait eu l'idée. Bilan il était ok sur tout et il a récolté tout plein de lauriers. Je sais, c'est pas joli joli, mais il faut savoir prendre les gens par les sentiments pour faire évoluer l'entreprise !

Je n'oserai jamais. J'ai tort, d'ailleurs.

[garn]

Dans un sens totalement d'accord. Par contre vous trouverez certaines personnes qui pensent l'inverse. Ca reste rare mais je trouve que les abstractions fournies par les études sont importantes. Une personne qui prend le risque de se reformer, pour moi, est dans une direction d'évolution et elle va de l'avant. Elle a donc un sérieux avantage d'adaptabilité, et de comportement par rapport à une personne qui aura de l'expérience en plus. L'expérience n'est pas tout - je pense - c'est un indicateur. Parfois j'apprécie aussi quelqu'un qui prend des risques pour changer de voix ou sortir de son quotidien. Je reconnais que c'est complexe, mais ça s'argumente en face d'un DRH; souvent ça bloque véritablement juste à cause de l'âge. En France, beaucoup de société tentent de revoir leur pyramide des âges : entre le non remplacement de départs à la retraite et le désir de diminuer l'âge moyen, entre 35 et 60 ans, vous commencez à avoir de gros problèmes pour être recrutés.

Après nous faisons souvent l'amalgame entre l'âge, l'expérience et le profil. Pour un client, profil senior voudra dire : âgé, expérimenté, expert, cher et junior : débutant, tout fou, manipulable, pas cher. Or tous ces indicateurs (et d'autres qui rentrent en ligne de compte et qui ne sont pas forcément de l'expérience mais plutôt une forme de caractère qui ne peut pas toujours s'acquérir par expérience comme la capacité à s'adapter, à nuancer, à se comporter face à une hiérarchie rigide, à écouter le client) permettent d'établir des dizaines de profils différents. Une entreprise ou une mission ou un poste, ont besoin d'un profil particulier. Il est donc difficile (de ce que je vois à force de lire les réponses de ce débat), d'établir une définition stricte de Junior ou Senior.

tout a fait
ca n'est pas une vérité absolue l'expérience, et autant ca peut permettre de décrocher un job autant celui ci au départ sera moins payé. Tout est à voir au cas par cas... D'une manière générale un junior je lui conseillerais toujours de continuer jusqu'au bac +5 s'il peut se le permettre financièrement. C'est l'inverse de ce que je disais plus haut? Oui mais y a une marge entre quelqu'un avec un parcours erratique qui a déja travaillé, ou veut se reconvertir, et quelqu'un qui fait une ligne droite dans ses études
Limite faites juste les bac +5 en alternance si possible, c'est le top du top

A l'inverse, qqu'un qui prend 2 ans pour passer de bac + 2 a bac +3 alors qu'il a déja 30 ans, c'est moins radical comme choix. parfois, c'est obligatoire, et utile, notamment pour les reconversions complètes. parfois, c'est une grande perte de temps

Ce qui est sur c'est que d'une manière générale les entreprises, pour évaluer si un profil peut être intéressant, vont regarder expérience et diplomes. Si l'expérience est une valeur sure et chiffrable, le diplome dépend largement du niveau / établissement / spécialité et d'autres caractéristiques personnelles ...
Les entreprises n'aiment pas les profils atypiques, car il y a soit disant un "risque" à confier un boulot à quelqu'un qui n'est pas habitué à le faire, et qui diffère de ce qu'il faisait avant
C'est pour ca que la reconversion est si difficile. Les recruteurs considèrent aussi qu'un jeune est maléable, et peut être formé, mais que ca n'est plus possible après quelques années (ce qui est bien sur idiot, mais c'est comme ca...)
Ajoutez à ca les contraintes RH : les grilles de salaires dépendent de l'âge, et payer un profil "junior sur ce poste" plus cher parceque la personne est plus agée, beaucoup ne voudront pas, puisqu'ils ont pléthore de jeunes

[Tr0n33]

C'est pour ca que la reconversion est si difficile. Les recruteurs considèrent aussi qu'un jeune est maléable, et peut être formé, mais que ca n'est plus possible après quelques années (ce qui est bien sur idiot, mais c'est comme ca...)
Ajoutez à ca les contraintes RH : les grilles de salaires dépendent de l'âge, et payer un profil "junior sur ce poste" plus cher parceque la personne est plus agée, beaucoup ne voudront pas, puisqu'ils ont pléthore de jeunes

C'est pour cela que je conseillais effectivement des petites entreprises qui ont généralement plus de malléabilités dans les critères de recrutement et qui se fondent beaucoup sur le relationnel des individus. Je suis totalement d'accord avec vous sinon et c'est bien malheureux. J'essaie chez les clients aussi bien que les grandes entreprises pour lesquelles je travaille, de faire passer cette idée : le risque est gagnant surtout avec les lois relativement libérales actuelles (notamment au vue des durées des périodes d'essai qui sont colossales pour les cadres, de plus en plus fixées dans les conventions à 2 x 6 mois pour les SSI). On a toujours besoin d'un profil atypique pour la fraîcheur qu'il peut apporter dans le monde de l'informatique. Et pour avoir pris le paris 5 ou 6 fois avec ma petite entreprise, nous avons toujours eu un retour ultra positif (il suffit de savoir les mettre en valeur et les positionner sur des postes adaptées). Personnellement, nos clients veulent juste de la compétence, de l'adaptabilité et un bon relationnel avant tout. Le décalage entre les achats/RH et les équipes sur place (en fonction des besoins de poste) est d'ailleurs un gouffre qui pose beaucoup de soucis. La réalité du métier n'est pas la réalité des ressources humaines. J'ai souvent vu d'ailleurs les grosses boîtes qui ne prennent pas de risques sur les profils, appelez ma petite boîte car elles avaient besoin d'un profil atypique (il y a donc toujours un créneau à prendre, qu'il faut trouver - j'avoue c'est compliqué).

En fait, j'ai l'impression que c'est une belle arnaque et une belle illusion. Quand j'ai eu ma formation RH sur les traitements de certains profils, j'ai constaté que les meilleurs profils dans mon métier était toujours ceux qui étaient atypiques. Ils avaient toujours un je ne sais quoi qui apportait une plus valus sur les dizaines de CV que je recevais. Notre petite société est là pour gagner de l'argent et avoir un "savoir faire" qui pourrait la placer au dessus des autres. L'humain, la communication, le métier sont des valeurs par exemple que nous avons mis dans nos engagements plutôt que l'expertise et la technique. C'est une forme de profils qui est techniquement moins bon qu'un expert, mais qui est cent fois plus communiquant et motivé. La seule barrière comme je l'évoquais : les achats. Sinon en 10 ans, nous avons eu 95% de réussite sur entretien malgré parfois une concurrence rude.

Je partage votre analyse, mais j'ai envie d'être un peu plus optimiste

[Trucherelle]

Je trouve cet article plein de bon sens. J'adhère à cette analyse. On pourrait d'ailleurs avoir la même réflexion pour bon nombre de disciplines autre que l'informatique. L'exercice d'une activité professionnelle durant des années et des années permet de prendre du recul sur le travail accompli, les services rendus et finalement le sens de son métier. En vue de se concentrer davantage sur la fin (logiciel final en tant que service) et non sur les moyens (le code).