Discussion :

[Curieux2Passage]

J'imagine que les questionnements dépendent énormément du boulot rechercher. Pour l'entretien chez Google, il y a des chances que ça soit pas pour un random poste de développeur web ne demandant que peu de compétences intellectuelles. Si c'est pour travailler sur le moteur de recherche par exemple, une question de théorie des graphes semble plus qu'adéquate. De manière générale, toutes les plus grosses boites à succès comme Google ont commencé avec des programmeurs sportifs. Pour Google, se fut le premier employé. Encore aujourd'hui des start up prometteuses comme Cognition AI sont composées de programmeurs sportifs. Il parait assez normal d'associer cette réussite avec les capacités des programmeurs sportifs à résoudre efficacement des problèmes ; ces mêmes capacités qui sont évaluées dans les entretiens techniques, et qui ne sont donc pas si inutiles que ça. Pour ces postes là, je n'ai pas l'impression que l'expérience soit un critère si positif que ça. Entre deux candidats ayant les mêmes capacités, j'aurai tendance à croire que celui qui a le moins d'expérience possède une plus grande marge de progression.

[GreatDeveloperOnizuka]

Perso je m'en fous un peu de savoir si c'est efficace ou pas. Je fais les entretiens tech si et seulement la boite est bien aka elle paie bien. J'ai passé l'âge du tu verras c'est génial chez moi blablabla. Si je suis intéressé, je passe tous les tests qu'ils veulent, si j'échoue tant pis. Par contre, je demande quand même c'est quoi comme tests histoires de me préparer.

Donc au final, la boite lambda qui veut me faire 2h de leetcode pour un poste à 55k, ça sera sans moi.

[petitours]

si j'avais un développeur à embaucher je lui ferais passer une test technique avec du code à produire avec des mauvaises specs au contexte mal défini et je regarderais comment le candidat gère la situation.
Il y a celui qui étalera sa science en pondant un code super balaise que personne d'autre ne sait lire
Il y a celui qui pondra un code propre méthodique et maintenable
Et il y a celui qui s'intéressera aux specs, aux raisons de la mauvaise définition du contexte et proposera des solutions pour mieux les définir, peut être en suggérant des approches différentes avec leur lot de contrainte respectives au regard de ce que son expérience sait anticiper.

J'ai embauché des techniciens maintenance pendant des années et le plus important était une mise en situation de ce type là où LA question était de savoir comment le candidat gérait une situation quand il ne savait pas. Seuls les bons savent reconnaitre qu'ils ne savent pas ou n'ont pas les éléments pour. et les très bons trouvent une approche efficace pour résoudre le problème avec ou sans de l'aide extérieure.
Ce genre de test permet aussi de démasquer facilement les faux profils (bien plus fréquents que je ne l'aurais cru).

[Artemus24]

Salut à tous.

Je suppose que ces fameux tests sont destinés à des débutants. Sinon à quoi sert d'avoir une quelconque expérience si c'est pour être toujours considérer comme un débutant ? Je ne me souviens plus du nombre d'entretiens que j'ai passé durant toute ma carrière, il y a plus de vingt ans maintenant, parfois trois à cinq par missions. Franchement, ça ne sert à rien les tests techniques. Vous avez un diplôme, vous avez un CV, que vous faut-il d'autre ? Lors de l'entretien, vous pouvez détailler les projets sur lesquels vous avez travaillés. Il y a même pire. A certaines époques, il fallait passer un certificat d'aptitude à la programmation (ou une autre discipline), dans un organisme dédié à cela et payant bien sûr, pour avoir une chance d'avoir un entretien dans certaines entreprises. C'est ce que l'on demandait, mais j'ai l'impression que c'est passé de mode.

Pourquoi ces certificats ? Le diplôme n'est pas suffisant. En effet, j'ai eu une collègue de travail, diplomée Polytechnique féminine avec doctorat en biologie je crois, qui a été recrutée comme étant une personne exceptionnelle, se voir licencier au bout de six mois car totalement incompétente en programmation. Et pourtant, le cobol n'est pas trop difficile à maitriser. Pourquoi recruter une personne qui n'est pas du métier ? A l'époque, nos chers politiciens voulaient mettre tout le monde à la programmation, aussi bien les chomeurs que ceux ayant un diplôme autre que dans l'informatique. C'était histoire de résoudre le manque d'informaticiens en France, plus de 100 000 vers les années 1990. N'importe qui peut devenir informaticien sans avoir de diplôme pour le certifier. Ce n'est pas le cas pour d'autres métiers, alors pourquoi le faire pour les informaticiens ?

Ensuite, de la part des SSII (je sais, maintenant on dit ESN pour Entreprise de Services du Numérique), il y a beaucoup de CV bidouillés. Là aussi, je me rappelle d'un projet où l'on avait recruté un soi-disant spécialiste en entrepôt de données, qui en fait, ne pigeait strictement rien puisqu'avant de venir il avait eu une formation à la va-vite.

En effet, il y a beaucoup de CV bidouillés, du genre j'ai cinquante ans d'expérience dans un langage qui vient de sortir la veille, juste pour décrocher le poste. Forcemment quand l'employeur découvre le pot-aux-roses, il est normal qu'il soit furax. Mais cela ne résout en rien le problème car un developpeur ne va pas passer toute sa vie à faire la même chose. Dans mon cas, j'ai bidouillé dans au moins une trentaine de langages, parfois juste durant une mission, et dans une seule entreprise, que l'on ne retrouve nulle part ailleurs. Donc non, je n'ai pas une expérience, mais des expériences qui permet de m'adapter en toute circonstance. Mais allez expliquer cela à un recruteur qui veut le spécialiste toute catégorie ? Comme si une expérience dans un seul langage de programmation était bien plus profitable que celle dans des langages bien plus tordus, où il faut faire une gymnastique intellectuelle pour arriver à ses fins. Ben non, le recruteur ne comprend pas.

Oui, il y a des informaticiens qui ne savent pas programmer, même au bout des cinq premières années. Ce n'est pas donnée à tout le monde d'être logique. Il n'est pas suffisant de connaitre le langage, ou le métier du professionnel pour répondre à la problématique du projet. Combien de fois, j'ai vu des usines à gaz, juste parce que le gus ne connaissait pas quelques astuces de programmations. Un exemple basique, est de ne pas stocker une information en mémoire alors que celle-ci peut-être demandé à nouveau. Perte de temps pour la relecture, ce qui fait qu'un programme qui dure plusieurs heures, pourrait se faire en moins d'une minute. Ce n'est pas une blague, je l'ai constaté.

Donc oui, c'est un grave problème pour les entreprises de bien savoir recruter les bons developpeurs. Mais quand on n'y arrive pas, on délegue cela à des entreprises, en Inde, où l'on perd la compétence du métier, de l'argent, sans véritablement résoudre la bonne marche du projet. Et je ne parle même pas des langages de quatrième générations qui ont durant un certain temps fait fureur en entreprise avant de disparaitre. Exemple : Focus de information builders.

Je me souviens durant un entretien, on me demandait si j'avais une quelconque expérience en COBOL ? Et c'est là que je découvre que le recruteur n'a même pas lu mon CV. Ben oui, j'ai fait majoritairement du COBOL, dans les SSII, dans le domaine bancaire et les assurances. Le premier entretien se fait en général avec un RH. L'aspect technique est important mais on cherche quelqu'un qui a le bon profil humain pour travailler en équipe. Ca aussi je ne sais pas si c'est passé de mode. Le deuxième entretien avec une personne plus haut gradé, comme un directeur pour des aspects plutôt financier et enfin le chef de projet.

A mon époque, pas de tests techniques, mais des entretiens à la con pour découvrir au final que l'on nous fait perdre du temps car le recruteur doit justifier son salaire en faisant des entretiens bidons. Ou mieux encore, pour découvrir que le poste a déjà été pourvu avant même d'avoir eu le premier entretien. Je crois me souvenir avoir fait une fois un test genre QI.

Bien que parfois j'ai été acepté aux entretiens, j'ai déjà refusé des postes où il n'y avait pas une bonne ambiance. Du genre, des tas de chiens dans l'espace de travail, ou encore une directrice qui insulte un de ces employés au téléphone juste pour une bétise, durant un entretien, et bien sûr tout le monde l'entend, ou encore de tomber sur un chef de projet qui se scarifie, non non ce n'est pas une blague, avec un comportement de psychopathe. Parfois, chez certaine personne, l'informatique rend fou.

Toute la problématique du recruteur est de trouver le bon candidat qui va mener à bien le projet, en respectant le cahier des charges et sans débordement du temps imparti pour le faire. Be oui, le temps c'est de l'argent. Ce n'est pas sur un test technique (ou de QI) que vous saurez si le candidat est autonome, sait résoudre les problèmes par lui-même sans venir demander de l'aide tous les cinq minutes à son chef de projet, à un bon caractère en équipe et sait travailler vite et bien. Nous voyons que la mise en place de ces tests techniques nous démontre l'incapacité des recruteurs à faire correctement leur métiers. Ils n'ont aucun sens de l'humain, ne savent pas juger un bon d'un mauvais candidat, et pense que le technique prime sur les valeurs humaines.

Et quand est-il aussi du salaire ? On se prête à toutes ses conneries pour être recruté et au final le salaire ne suit pas. Je me demande si l'informaticien d'aujourd'hui, n'est pas l'ouvrier d'usine du XIX^ième siècle ?

[foetus]

Je suppose que ces fameux tests sont destinés à des débutants. ?

Si tu as fait partie d'1 ESN tu en as 1 petite idée

Pour moi, les tests servent à

• ""classer"" les candidatures: par exemple, en dessous de 45-50% de réussite tu dégages, entre 50 - 75% tu n'es pas intéressant parce que tu fais partie de la majorité des développeurs, 75-90% tu as 1 potentiel, et au delà de 90% tu es 1 senior/ perle rare (avec surement des offres "prestigieuses")
• chercher 1 prestataire : donc quelqu'un opérationnel le premier jour. Pour s'en assurer rapidement, ce sont les tests + les références professionnelles.
• chercher 1 prestataire : les compétences techniques ("hard skills") ne sont plus intéressantes (en gros en mission tu dois assurer (* et ***)). 1 prestataire doit se fondre dans l'entreprise du client, ses processus, … Donc le + important ce sont les compétences fonctionnelles ("soft skills") (**)
• assurer les arrières des ESNs. Si on t'envoie en mission et que cela se passe mal, l'ESN peut se protéger avec ton C.V., tests et références professionnelles "vous voyez le prestataire, il avait toutes les compétences requises"
• (*) s'assurer que le candidat a le minimum en terme technique, voire chercher 1 candidat étant très bon (la fourchette 75-90%) pour le vendre plus cher. Parce que la majorité des ESNs sont des commerciaux et connaissent que dalle au métier de l'informatique, mais à 1 moment il faut recruter 1 "techos"

**: c'est d'ailleurs pour cela que les recrutements en France deviennent très longs : pour s'assurer que tu as 1 bon comportement, tu passes 1 entretien téléphonique, 1 entretien de présentation ESN, 1 entretien avec ""le commercial"" (+ éventuellement 1 ou 2 entretiens techniques) avant de rencontrer le client.

***: depuis l'explosion du développement Web (en France c'est 75-80% des emplois en informatique en comptant le DevOps), on te demande juste "d'assembler les briques logicielles" et d'allez chercher la solution sur Internet. Toute notion de conception/ optimisation/ … ne fait [quasi] pas partie des développements demandés aux prestataires.
Donc forcément en terme technique c'est moins exigeant.

[sefran007]

Perso j'ai plusieurs expériences professionnelles personnelles et de mes entreprises/établissement catastrophiques sur le recrutement informatique et technique...
La dernière, qui corrobore bien l'article (il y a à peine 3/4 ans), c'est pour le remplacement d'une directrice technique en départ pour la retraite.
Elle avait dans son équipe depuis plusieurs années une prestataire qui avait conçue et mis en place au moins la moitié de l'infra de son secteur informatique (c'était son bras droit).
Cette personne était même très bien vue par son équipe qui la voyait comme sa remplaçante naturelle...
Cette personne a donc postulé sur ce poste pensant être la candidate naturelle idéale à sa succession professionnelle...
Elle a bien passé les épreuves techniques, mais s'est fait recalée sur le test COMPORTEMENTAL !
Donc la directrice en partance n'était pas contente et la fait savoir auprès du directeur recrutement RH, mais elle espérait au moins avoir un cas d'or à sa place pour la remplacer...
Au lieu de cela c'était une débutante, sans grande expérience. Pire, techniquement elle ne tenait pas la route !
Mais son profil comportemental d'accompagnement zélé des supra chefs convenait aux RH...

Nous avons aussi eu droit par le recrutement plutôt coté managérial et pilotes d'activités, du sexisme, avec le recrutement d'une technicienne qui était très apte (en poste en CDD), mais qui ne rentrait pas dans les critères de beautés de ces gens là... donc elle ne faisait pas l'affaire sur le comportemental !
Alors que l'on manquait cruellement de féminisation, et que les bons profils techniques féminins cela ne courrait pas les rues...

Nous avons eu dans le recrutement de sous traitance des débutants, ignorants de l'informatique, qui ont même pété un RAID 5 en changeant deux disques à la fois...

Des chefs de projets incapables de juger de la faisabilité technique de projets...

Etc.

Après suite à tout cela, on se retrouve avec une technostructure incapable techniquement, corrompue, et uniquement capable au détournements des moyens informatiques et de l'argent pour des intérêt privés !
Et je ne parle pas des mises au placards des techniciens, ingénieurs, manager et directeurs techniques qui se sont rebellés pour le bon fonctionnement !

Tout cela grâce aux modes du management infusés par des thinks tanks du MEDEF (trafic d'influences) pour détourner l'agent des salariés et de l'état dans des filiales de millardaires (cabinets de conseils Capgemini, Mckinsey et consort) qui délocalisent nos emplois et nos entreprises...

C'est comme cela que l'on se fait pirater 40 000 000 de comptes dans une administration en ne respectant pas le véto de la direction sécurité pour une société de prestations inutiles !