Discussion :

[Ryu2000]

Que pensez-vous de la politique de « démission volontaire » d’Amazon ?

Ça permet de diminuer les effectifs à moindre coût.
J'imagine qu'une démission coute moins cher à l'entreprise que de virer quelqu'un.

D’autres craignent pour leur avenir professionnel et personnel, s’ils doivent choisir entre abandonner leur famille, leurs amis ou leur logement, ou renoncer à leur poste chez Amazon.

Il est intéressent de constater que les gens ont peur de se retrouver sans job, même si ils bossent dans la tech aux USA.

Quels conseils donneriez-vous aux employés d’Amazon qui sont affectés par cette politique ?

La situation est compliquée.
D'un côté ça fait chier de déménager près du boulot, après être parti dans un endroit meilleur.
De l'autre côté il est difficile de trouver un nouveau travail.

[Escapetiger]

Je m'étonne des différentes réactions que suscitent mes remarques.

Nous n'avons peut être pas le même métier, y avez vous pensé ?

et vous avez sans doute des œillères, un prisme purement "informatique"

Et à 90k, il y a nombre d'autres professions qui gagnent autant sans avoir besoin d'un bac+5 ou +7 :
- soudeur dans l'aéronautique / aérospatiale / chantiers spéciaux
- charpentier couvreur
et bien d'autres (.../...)

90 K€ ?

« Tu bluffes, Martoni! »

La Cité de la peur (film, 1994)

[abriotde]

D'un côté ça fait chier de déménager près du boulot

C'est surtout que loin du boulot tu trouve un logement plus grand, avec plus de terrain 5 fois moins cher. Alors oui pour revenir au bureau, mais vous me multipliez par 5 le salaire (ou vous me payez le logement). Ou alors, il faut mettre des bureaux loin des grandes villes: disséminer les bureaux.

[binarygirl]

Il est intéressent de constater que les gens ont peur de se retrouver sans job, même si ils bossent dans la tech aux USA.

En fait, en lisant l'article je ne suis pas sûr que le job est le seul, voire le principal souci.
Il y a le fait que certains ont refait leur vie ailleurs, loin du travail (voire à l'étranger apparemment), pendant la pandémie et ont peur de devoir renoncer à leurs amis, leurs habitudes, leur nouveau cadre de vie, sans parler des enfants qui développent aussi des attaches.

D'autre part, s'il est vrai que les Américains sont très mobiles (contrairement à nous), il y a quand même des facteurs qui les dissuadent de lâcher leur job, même quand il est mal payé: la couverture santé est souvent fournie par l'employeur sous forme d'assurance. Plus d'emploi, plus d'assurance santé. Ça fait réfléchir. Du coup, ils sont davantage disposés à changer d'État et partir à des milliers de kilomètres pour rester chez leur employeur actuel.

Un autre facteur aggravant: les Américains sont connus pour la faiblesse de leur épargne. Même les gens qui gagnent bien leur vie ont tendance à ne pas épargner suffisamment, et auraient bien du mal à tenir pendant des mois sans revenus.
En plus de cela, il y a l'endettement, ils cumulent les cartes de crédit de toutes sortes et des découverts relativement impressionnants. Tant que la roue tourne, tout va bien...

Finalement, ce qui est remis en cause ce n'est pas le télétravail, mais le télétravail à 100% et ça ne m'étonne pas du tout. Si ce modèle est généralisé, il peut mener à une perte de contrôle, de cohésion, de sens. Ça ne veut pas dire qu'on devrait revenir au bureau comme avant, mais trouver des façons différentes de se rencontrer et d'échanger.

Si on veut faire du télétravail exclusif, il vaut peut-être mieux être freelancer et alterner les clients, cela évite une emprise trop forte du client, et un lien de subordination.

[nicopulse]

Déménager ?

Au USA une entreprise lambda peux décider du lieu de vie de ces salariés ??? Kézako ?

[Ryu2000]

Déménager ?

1. Les employés de bureau se rendaient au bureau.
2. Il y a eu des périodes de confinement et l'apparitionn du télétravail.
3. Des employés de bureaux ont déménagés.
4. Maintenant les entreprises veulent diminuer voir supprimer le télétravail.

Par exemple si t'es contraint de vivre à Paris à cause du travail, qu'ensuite t'es obligé de rester enfermé dans ton appartemment minuscule et hors de prix, t'as vite envie de te barrer loin, là où il y a de la place et des loyers un peu plus raisonnable.

Quand tu peux faire 3 ou 4 de télétravail par semaine, ça va. Quand c'est moins, c'est contraignant.
Enfin pour ceux qui sont comptatible avec le télétravail, si votre truc c'est de rester au bureau jusqu'à 20h30 tous les jours, alors le télétravail n'est pas fait pour vous.

[totozor]

Déménager ?
Au USA une entreprise lambda peux décider du lieu de vie de ces salariés ??? Kézako ?

En vrai en France aussi, exemple vécu par un ami :tu habites à Toulouse, une entreprise te propose un poste (qui ne nécessite pas de présence sur site) à Pau (2h de voiture).
L'entreprise met dans le contrat que tu devras déménager à Pau dans les 3 mois, clause illégale donc non applicable. L'ami signe sans l'intention de déménager (il fera les 2h de trajet 1 fois par semaine pour faire sa journée sur site exigée et nécessaire).
Le dernier jour de sa période d'essai les RH lui annoncent qu'il est viré pour non respect de la clause, il se défend en disant que la clause est illégale et injuste parce qu'il suit respectes les heures de présence et qu'il est efficace malgré la durée de trajet. Il s'est fait viré et n'est pas allé au prud'homme parce que la victoire n'était pas si sure.

[Stéphane le calme]

Le retour de flamme du retour au bureau : les entreprises qui mettent fin aux avantages du télétravail perdraient les meilleurs talents,
selon certains professionnels

Forcer les travailleurs à retourner au bureau se retourne lentement contre les employeurs, car le resserrement du marché du travail valorise de plus en plus le travail à distance comme un avantage clé. C'est en tout cas l'opinion de certains professionnels.

Depuis le début de la pandémie de coronavirus, le télétravail s’est imposé comme une modalité de travail incontournable pour de nombreux salariés et employeurs. Selon une étude du cabinet McKinsey, 80 % des salariés interrogés se disent satisfaits du télétravail et 41 % se disent plus productifs qu’avant. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

Face à ce constat, certains employeurs ont décidé d’adopter une politique de télétravail permanente ou hybride, c’est-à-dire combinant des jours en présentiel et des jours à distance. C’est le cas par exemple de Facebook, Shopify ou encore Microsoft. Ces entreprises considèrent le télétravail comme un avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, notamment dans le secteur du numérique où la demande est forte et l’offre limitée.

En revanche, d’autres employeurs ont choisi de rappeler leurs salariés au bureau, au moins à temps partiel, en invoquant des raisons telles que la préservation de la culture d’entreprise, la facilitation de la collaboration, ou encore la protection des données confidentielles. C’est le cas par exemple d’Amazon, Disney, JPMorgan, ou encore Zoom. Ces entreprises font face à une résistance de la part de leurs salariés, qui voient le télétravail comme un bénéfice équivalent à une augmentation de salaire de 8 %. Certains salariés ont même décidé de quitter leur emploi ou de se mettre en grève pour protester contre le retour au bureau.

Les entreprises technologiques mettent la pression pour le retour en présentiel

Bien que Google ne s'est pas fait beaucoup entendre sur le retour à la « normale » qu'Amazon et Meta, la société a néanmoins été claire avec ses attentes. En effet, la directrice des ressources humaines de Google, Fiona Cicconi, a écrit un courriel aux employés dans lequel il était indiqué que l'entreprise prévoyait de doubler le temps en présentiel estimant « qu'il n'y a tout simplement pas de substitut qui remplace efficacement la réunion en personne ».

« Bien sûr, tout le monde ne croit pas aux "conversations magiques dans les couloirs", mais il ne fait aucun doute que travailler ensemble dans la même pièce fait une différence positive », lit-on dans l'e-mail de Cicconi. « Beaucoup des produits que nous avons dévoilés à I/O et Google Marketing Live le mois dernier ont été conçus, développés et construits par des équipes travaillant côte à côte ».

Dans sa note, elle rappelle également aux employés qu'ils doivent venir au bureau trois jours par semaine s'ils ne sont pas déjà désignés comme distants et « qui sont constamment absents du bureau », précisant que les responsables peuvent tenir compte de leurs absences dans les évaluations de performances. Meta a récemment publié un avis similaire à ses employés.

Cicconi a même demandé aux travailleurs à distance déjà approuvés de reconsidérer leur situation : « Nous savons qu'un certain nombre de personnes sont passées au travail entièrement à distance pour de nombreuses bonnes raisons, car nous nous sommes tous adaptés à la pandémie. Pour ceux qui vivent à distance et à proximité d'un bureau Google, nous espérons que vous envisagerez de passer à un horaire de travail hybride. Nos bureaux sont l'endroit où vous serez le plus connecté à la communauté Google. À l'avenir, nous n'examinerons les nouvelles demandes de travail à distance que par exception. »

Aux États-Unis, l'entreprise vérifiera périodiquement si les employés adhèrent à la politique de présence au bureau à l'aide des données des badges, et les dirigeants examinent actuellement les exigences locales à mettre en œuvre dans d'autres pays, indique l'un des documents. Si les travailleurs ne suivent pas la politique après une période prolongée, les ressources humaines communiqueront avec eux sur les « prochaines étapes ».

À l'avenir, a déclaré Cicconi, le nouveau travail entièrement à distance ne sera accordé que « par exception uniquement ».

« Du jour au lendemain, le professionnalisme des travailleurs a été méprisé au profit de pratiques de suivi de présence ambiguës liées à nos évaluations de performance », a déclaré Chris Schmidt, ingénieur logiciel chez Google et membre du syndicat Alphabet Workers Union. « L’application pratique de cette nouvelle politique sera une confusion inutile parmi les travailleurs et un mépris pour nos diverses circonstances de vie ».

Plus les employeurs mettent la pression pour le retour en présentiel, plus les employés veulent se syndiquer ou faire grève

Dans certains cas, la pression de l'employeur pour retourner au travail en personne se traduit par des efforts des employés pour se syndiquer ou faire grève au sujet de la réduction des avantages sociaux, selon le magazine Entrepreneur. Il faut préciser que, dans le cas de ce dernier, il s'agit d'une analyse, pas nécessairement d'un fait.

Quoi qu'il en soit, voici un extrait dudit magazine :

Les employés d'Amazon en colère et consternés s'opposent à la politique de retour au bureau récemment annoncée par la direction d'Amazon. La politique d'Amazon rejoint d'autres entreprises de premier plan telles que Disney, Starbucks, Tesla, Google et d'autres qui forcent les employés à retourner au bureau.

Certains prétendent qu'ils doivent le faire pour des raisons de productivité. Par exemple, Elon Musk, le PDG de Tesla, a affirmé que ceux qui travaillent à distance ne font que « faire semblant de travailler » et « téléphonent ». D'autres disent qu'il faut être au bureau pour innover : le PDG de Disney, Bob Iger, a exigé le retour au bureau, car « rien ne peut remplacer la capacité de se connecter, d'observer et de créer avec des pairs qui vient du fait d'être physiquement ensemble ».

Cependant, en réalité, des recherches approfondies montrent que les travailleurs à distance sont plus productifs que ceux au bureau, pas moins. Et vous obtenez plus d'idées et plus d'idées originales grâce à des techniques d'innovation et de créativité adaptées au travail à distance.

Alors qu'est-ce qui explique la situation ? En tant qu'expert mondialement connu dans le domaine du travail hybride et à distance, j'ai pu constater de visu comment le travail à distance, qu'il s'agisse d'une partie de la semaine ou à temps plein, permet le pouvoir des travailleurs en facilitant l'autonomie, en décentralisant le pouvoir et en empêchant la microgestion. Malheureusement, trop de managers de la vieille école comme Iger et Musk préfèrent une structure de pouvoir rigide et descendante ; en effet, Elon Musk est bien connu comme un micromanager extrême.

Une telle approche autoritaire est bien adaptée au modèle de la chaîne de montage du début du XX^e siècle, mais pas bien adaptée à une économie du savoir moderne. C'est pourquoi nous voyons des employés utiliser le pouvoir des travailleurs pour lutter contre ces mandats autoritaires, ce qui se traduit par des syndicats habilités.

Il est important de reconnaître que ce virage vers le pouvoir des travailleurs se produit dans le contexte de licenciements massifs par les entreprises technologiques, qui sont de moins en moins disposées à offrir des avantages tels que le travail à distance à leur main-d'œuvre. En fait, il existe des preuves que certaines entreprises telles que Twitter utilisent des mandats de retour au travail pour inciter les travailleurs à démissionner volontairement, afin d'éviter de payer une indemnité de départ. Les employeurs prennent de plus en plus le dessus, car les travailleurs qui se sentent inquiets pour l'économie hésitent à demander davantage de travail à distance. Cependant, de telles stratégies pourraient bien se retourner contre les employeurs à long terme si elles stimulent l'augmentation de la syndicalisation ; même si les employés individuels peuvent être inquiets pour leur emploi, ensemble, ils peuvent défendre leur cause, surtout compte tenu d'un taux de chômage de 3,4 %, le plus bas depuis plus de 50 ans. Et même les travailleurs de la technologie trouvent de nouveaux emplois en trois mois environ, ce qui témoigne de la force du marché du travail malgré une certaine évolution vers le pouvoir des employeurs.

Une multiplication des grèves

Il y a eu des grèves généralisées dans tous les secteurs, notamment les guildes des écrivains et des acteurs de cinéma, les employés des entrepôts et des livreurs d'Amazon, les employés de Starbucks et les publications de médias numériques.

Les arrêts de travail ont le plus haut niveau de soutien public depuis 1965.

Certains employés, comme un administrateur de l'Arizona gagnant six chiffres, ont complètement démissionné lorsqu'ils ont été rappelés au bureau, selon des médias américains.

Selon le Wall Street Journal, les employeurs qui imposent le retour au bureau sont désavantagés sur le marché du travail, qui est actuellement favorable aux salariés. Les entreprises qui proposent du télétravail à temps plein ont vu leur effectif augmenter de 5 % au cours de la dernière année, contre 2,6 % pour les entreprises qui exigent du présentiel à temps plein. Le télétravail apparaît donc comme un facteur clé pour attirer et retenir les talents dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Les recherches de Prithwiraj Choudhury, professeur agrégé à la Harvard Business School et experte en travail à distance, ont révélé que les employés qui travaillaient à domicile 75 % du temps étaient les plus productifs. « Lorsque vous autorisez la flexibilité, cela élargit votre vivier de talents », a déclaré Choudhury, ajoutant : « Que l'économie se contracte ou se développe, les meilleurs travailleurs ont toujours des options extérieures. Et donc je pense que si vous, en tant qu'entreprise, avez un modèle qui ne donne pas de la flexibilité aux meilleurs employés, certains d'entre eux - pas tous, mais certains d'entre eux - seront débauchés par des concurrents ».

Sources : Wall Street Journal, Entrepreneur, Prithwiraj Choudhury,

Et vous ?

Partagez-vous l'avis selon lequel les travailleurs ont plus de pouvoir ? Observez-vous une situation similaire dans votre pays ?
Quelle est votre opinion sur le télétravail ? Préférez-vous le télétravail intégral, le télétravail hybride, ou le présentiel intégral ?
Quels sont les avantages et les inconvénients du télétravail pour vous, en tant que salarié ou employeur ?
Comment gérez-vous le télétravail au quotidien ? Quels sont vos conseils pour réussir le télétravail sans nuire à votre performance et à votre bien-être ?
Quelles sont les conditions nécessaires pour que le télétravail soit efficace et satisfaisant ? Quel rôle doivent jouer les employeurs, les salariés, et les pouvoirs publics ?
Comment voyez-vous l’avenir du travail après la pandémie ? Pensez-vous que le télétravail va se généraliser ou se réduire ?

[Ryu2000]

Selon une étude du cabinet McKinsey, 80% des salariés interrogés se disent satisfaits du télétravail et 41% se disent plus productifs qu’avant. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

(...)

Cependant, en réalité, des recherches approfondies montrent que les travailleurs à distance sont plus productifs que ceux au bureau, pas moins. Et vous obtenez plus d'idées et plus d'idées originales grâce à des techniques d'innovation et de créativité adaptées au travail à distance.

(...)

Les recherches de Prithwiraj Choudhury, professeur agrégé à la Harvard Business School et experte en travail à distance, ont révélé que les employés qui travaillaient à domicile 75 % du temps étaient les plus productifs. « Lorsque vous autorisez la flexibilité, cela élargit votre vivier de talents », a déclaré Choudhury, ajoutant: « Que l'économie se contracte ou se développe, les meilleurs travailleurs ont toujours des options extérieures. Et donc je pense que si vous, en tant qu'entreprise, avez un modèle qui ne donne pas de la flexibilité aux meilleurs employés, certains d'entre eux - pas tous, mais certains d'entre eux - seront débauchés par des concurrents ».

Je pense qu'Amazon, Disney, Tesla, Google, ne se préoccupent pas de la productivité des employés, en tout cas c'est vraisemblablement pas leur priorité.
Si ça se trouve certaines de ces entreprises veulent juste motiver des travailleurs à démissionner, parce que ça coute moins cher que de les virer.

Selon le Wall Street Journal, les employeurs qui imposent le retour au bureau sont désavantagés sur le marché du travail, qui est actuellement favorable aux salariés. Les entreprises qui proposent du télétravail à temps plein ont vu leur effectif augmenter de 5% au cours de la dernière année, contre 2,6% pour les entreprises qui exigent du présentiel à temps plein. Le télétravail apparaît donc comme un facteur clé pour attirer et retenir les talents dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Ouais si une entreprise ne propose pas de télétravail, elle va forcément attirer moins de candidats.

[Plume-Noire]

Ouais si une entreprise ne propose pas de télétravail, elle va forcément attirer moins de candidats.

Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.
Nous en assumons toutes les conséquences en passant plus de temps à réaliser une sélection plus exigeante des profils.

Les vrais talents d'un candidat sont :

• Avoir des compétences techniques qui répondent à nos besoins
• Le savoir-être, donc d'être en capacité d'avoir une discussion franche, posée, détendue et argumentée sur le télétravail
• Accepter les arguments et les objectifs de la direction en la matière, c'est à dire que le télétravail n'est pas fixé à l'avance mais qu'il peut être adapté au contexte, ponctuellement, pour répondre à une contrainte

Dès aujourd'hui, nous considérons que le vrai talent d'un candidat est sa compréhension des enjeux et des objectifs stratégiques de notre organisation. Nous pouvons lui proposer de participer pleinement à ces adaptations stratégiques et il doit s'inscrire dans ce schéma. Si sa seule revendication est le télétravail, une condition non-négociable, le candidat ne s'adaptera pas aux évolutions à venir du groupe.

Vu de ma fenêtre, je vois un certain nombre de contraintes liés au télétravail, propres au développement d'une société :

• La vision / la compréhension et l'appréhension d'un travail transverse : un métier technique (Admin Sys, Architecte, Développeur, etc.) nécessite, certes, une capacité technique avérée. Mais vous ne pouvez répondre correctement à une demande si vous ne saisissez pas l'entièreté du problème. Vous n'avez aucune plu value si vous exécutez (pardonnez l'expression provocatrice) bêtement un geste technique afin de répondre à un incident ponctuel ou une demande exceptionnelle.
• L'engagement du collaborateur dans la vie de la société / du groupe : quoi que vous puissiez en dire, une boite, ça vit! Votre collègue, direct ou indirect, du même service ou d'un autre, qui a une mauvaise passe (sans gravité), en présentiel vous avez plutôt tendance à vouloir l'aider afin que sa charge mentale qui l'accapare soit plus facile à supporter. En télétravail, comment le percevoir si ce même collègue ne vous le dit pas. C'est la sensibilité individuelle, l'empathie, qui doit nous permettre de détecter de tels signaux faibles.
• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

Si votre priorité et vos arguments sont l'équilibre vie perso / vie pro, la soi distante productivité augmentée, vous ne faites qu'évoquer des exigences personnelles qui n'ont aucune implication dans la vie de la société pour laquelle vous travaillez et pour laquelle elle vous verse un salaire en conséquence de vos choix.

Ces candidats, ces postulants, mon groupe n'en veut pas. Nous cherchons des vrais talents qui ont une volonté orientée de s'impliquer dans la vie de la société, qui ne se limite pas seulement à son petit espace de vie et de confort, mais qui pense aux conséquences de son travail sur les collègues qui ne sont pas dans le même service et qui dépendent de son travail.

On est bien loin des arguments de "flicage", de mesure de performance ou tout autre argument qui sous-entendrait un management vertical des ressources.

[AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ]

Ces candidats, ces postulants, mon groupe n'en veut pas. Nous cherchons des vrais talents qui ont une volonté orientée de s'impliquer dans la vie de la société, qui ne se limite pas seulement à son petit espace de vie et de confort, mais qui pense aux conséquences de son travail sur les collègues qui ne sont pas dans le même service et qui dépendent de son travail.

Donc, en conclusion, vous ne cherchez pas de «talent» particulier mais des personnes assez malléables pour répondre à vos exigences - ce qui demande essentiellement de l'abnégation mais pas particulièrement de «talent».

[Plume-Noire]

Donc, en conclusion, vous ne cherchez pas de «talent» particulier mais des personnes assez malléables pour répondre à vos exigences - ce qui demande essentiellement de l'abnégation mais pas particulièrement de «talent».

Une entreprise fait face à un marché concurrentiel. Qu'il soit local, national, international ou mondial selon le type de produit ou de services que vous proposez. J'ose à peine évoquer le contexte sanitaire , car celui-ci est exceptionnel, mais j'y reviendrais plus tard.
En tant que chef d'entreprise, vous devez prendre en compte ces ajustements dont vous n'êtes pas forcément responsable mais pour lesquels vous devez vous adapter. Ce qui, vous en conviendrez, nécessite aussi une adaptation des processus et des méthodes de travail.

Vous opposez dans votre réponse deux concepts contradictoires :

• "Des personnes assez malléables pour répondre à nos exigences" : des collaborateurs que je peux donc manipuler, influencer et qui sont dociles. Si c'est cette définition que vous accordez à votre argumentaire, je suis en désaccord total avec votre interprétation. Ce n'est pas ce que j'attends de mes collaborateurs. Comme je l'indiquais dans mon message précédent, le savoir-être c'est aussi savoir opposer deux points de vues différents sans que cela devienne une affaire d'état.
• "Ce qui demande essentiellement de l'abnégation" : c'est une qualité, en effet. En tant que qualité morale et de vertu sans aller jusqu'au sacrifice de soi-même. Nous avons tous du y faire face lors de la crise sanitaire : infirmier(e)s, médecins, personnels de secours, pour la partie santé. Transporteurs, grande distribution, et services essentiels à la continuité sociale. Toutes ces personnes ont bien fait preuve d'abnégation, nous les avons remerciés, applaudis. Ont-ils reçu en retour ce qu'ils ont investis? Sans doute pas, j'en conviens. Mais notre débat ne porte pas sur ce sujet.

Dans le cadre de la vie d'une société, de son évolution, il est vital pour elle de s'adapter aux différents contextes évoqués précédemment. Avec les ajustements qui en découle pour les collaborateurs.

Pour en revenir au débat initial, vous opposez deux concepts qui ne sont pas compatibles entre eux pour pointer du doigt une politique de télétravail assumée par une entreprise qui tente d'établir une forme d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler (équipes techniques de maintenance, ingénieurs, développeurs, DBA, etc.) et ceux qui, dans la même société, ne le peuvent pas (par exemple : des caissières, des opérateurs à quai de déchargement, manutentionnaires logistiques, etc.).
Pourtant, vous travaillez dans la même société, mais vous vous préoccupez de défendre votre privilège de télétravail en argumentant de la sorte, au détriment de vos collègues qui ne peuvent pas en bénéficier?

Dans ce cas, oui. J'assume pleinement l'abnégation, sous une forme d'altruisme et pas de sacrifice de soi-même.
C'est une qualité.
Donc un talent.

[Darkzinus]

Cette politique vous prive mécaniquement de certains talents en tout cas.

[Plume-Noire]

En guise d'introduction à ce débat, il est indiqué que nous l'assumons.
Mécaniquement, d'autres services en font les frais : les ressources humaines qui nous présentent plus de candidats pour lesquels nous n'allons pas jusqu'au bout du processus de recrutement.

[fredinkan]

• La vision / la compréhension et l'appréhension d'un travail transverse : un métier technique (Admin Sys, Architecte, Développeur, etc.) nécessite, certes, une capacité technique avérée. Mais vous ne pouvez répondre correctement à une demande si vous ne saisissez pas l'entièreté du problème. Vous n'avez aucune plu value si vous exécutez (pardonnez l'expression provocatrice) bêtement un geste technique afin de répondre à un incident ponctuel ou une demande exceptionnelle.
• L'engagement du collaborateur dans la vie de la société / du groupe : quoi que vous puissiez en dire, une boite, ça vit! Votre collègue, direct ou indirect, du même service ou d'un autre, qui a une mauvaise passe (sans gravité), en présentiel vous avez plutôt tendance à vouloir l'aider afin que sa charge mentale qui l'accapare soit plus facile à supporter. En télétravail, comment le percevoir si ce même collègue ne vous le dit pas. C'est la sensibilité individuelle, l'empathie, qui doit nous permettre de détecter de tels signaux faibles.
• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

Ayant également un rôle de décideur sur les profils engagés (et donc leur implication), je ne peux que réagir sur ces points remontés, les trouvant très "vieux" et clairement hors du temps et de l'évolution (notamment tous les labels "bien-être" qui commencent à voir le jour.

Point1: Analyse des besoin / vision

Le télétravail tend a devoir réapprendre à collaborer, à utiliser d'autres outils ainsi que des profils plus transverses.
La plupart des collaborations que j'ai pu effectuer avec des gens n'aimant pas les possibilités de télétravail étaient également celles qui refusaient une collaboration nearshore / offshore sans raison claires. Qu'on l'aime ou pas, cette méthode de travail est là, et bien utilisée elle permet d'augmenter des rentabilités, c'est donc souvent une vision d'entreprise. Mais attention, elle ne remplacera jamais le personnel local, notamment à cause des différences de cultures (ceux qui ont essayé se sont souvent cassés les dents).
Le point global ici est la culture - que ce soit personnelle, interpersonnelle et du travail. Compte tenu des outils actuels, avec une culture proche, et surtout des processus et outils adéquats, il sera tout à fait possible d'effectuer toutes les analyses de besoin complète de façon professionnelle.

Point2: L'engagement

Si l'engagement au sein d'une entreprise ne fonctionnait pas, de nombreuses sociétés de services ne fonctionneraient pas également. Je ne parles pas ici de grosse sociétés qui ne sont que des "marchands de CV", mais je parle ici de sociétés de spécialistes (10+ ans d'expertise) engagés sur de nombreux comptes qui voient généralement peu leurs collègues (les profils qui ne sont pas en régie ont au final bien moins de contacts avec employés des sociétés clientes). La plupart réussissent cependant à donner à leurs profils cette envie de s'investir dans son travail sans pour autant passer régulièrement dans les bureaux. La plupart du temps cela peut être par des week-ends organisés par l'entreprise où l'individu sera au centre du week-end et non pas un énième séminaire de pourquoi l'entreprise est mieux que la concurrence ou une "soirée pizza" (cette dernière est souvent vu comme une blague, mais pour beaucoup cela montre souvent que l'employé ne vaudra pas plus qu'une part de pizza pour l'entreprise).

Point3: L'échange spontané

C'est le seul point sur lequel je te rejoins. De nombreuses idées commencent autour d'un café. Le télétravail forcé du COVID a diminué grandement ce genre de pseudo-réunions et a de facto diminué les idées mises en place en interne de l'entreprise. J'ai malheureusement vu un effet négatif de ce point, c'est que nombreux ont été ceux ayant commencé des projets personnels qui sont partis pour les pousser plus loin. Ce point particulier a été une perte de bons profils.
Pour éviter ça, il faut revoir la façon dont les employés peuvent se voir, avec des solutions telles que:
- d'avoir 1 ou 2 jours de travail sur site
- d'effectuer des ateliers transverse
- des "coffee-meeting" (à la sauce des stand-up, mais incluant des personnes n'étant pas liées à un services IT, avec une aléatoirité des participants)

Etant en suisse, les trajets sont plus courts, du coup la mise en place du point 1 est passée facilement pour beaucoup. J'ai cependant collaboré avec plusieurs entreprises françaises et italiennes ayant mis en place les les ateliers et meetings aléatoires. Cela marche bien, permet même une excellente intégration des nouveaux employés, car cela peut éclater les "groupes de vieux qui voient les nouveaux d'un mauvais oeil).

[fredinkan]

Pour en revenir au débat initial, vous opposez deux concepts qui ne sont pas compatibles entre eux pour pointer du doigt une politique de télétravail assumée par une entreprise qui tente d'établir une forme d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler (équipes techniques de maintenance, ingénieurs, développeurs, DBA, etc.) et ceux qui, dans la même société, ne le peuvent pas (par exemple : des caissières, des opérateurs à quai de déchargement, manutentionnaires logistiques, etc.).
Pourtant, vous travaillez dans la même société, mais vous vous préoccupez de défendre votre privilège de télétravail en argumentant de la sorte, au détriment de vos collègues qui ne peuvent pas en bénéficier?

Et je profite également de réagir sur ce point, ayant une femme qui, de par son métier, se doit de travailler en présentiel.

D'un point de vue employé:

Le télétravail est maintenant vu comme un "avantage social":
Pour les couples vivant les deux cette expérience, il s'agit d'un très gros plus qui va certainement leur améliorer leurs condition de vie (santé et argent).
Pour les couples vivant avec un seul des deux ayant cet avantage, il est possible que le couple tente de se relocaliser plus près du travail de celui qui ne le peut pas. C'est également vu comme une amélioration de vie et sera
bénéfique géralement aux deux membres du couples.
Pour ces 2 cas, la fatigue diminuée (nous commençons d'ailleurs à avoir des statistiques là-dessus qui montrent que les télétravailleurs sont plus productifs car moins fatigués par les transports).

Les couples dont les deux membres doivent travailler en présentiel vont généralement avoir plus de mal à l'assumer, mais cela restera au même titre que pour tout avantage donné à un profil dans l'entreprise. Nous pouvons voir les cas des bonus à la réussite de projet ou ce genre d'artifices (qui ne marchent pas). Pour ces profils, il n'y aura pas de choix que d'avoir une "paix sociale" via un avantage qui sera vu comme équivalent (ou pas, avec les risques encourus)

D'un point de vue employeur:

Le problème du retrait du télétravail est le même que le retrait de tout "avantage social". Il s'agit d'une plus-value donnée à l'employée face à la concurrence. Le marché du travail reste un marché et si un profil compétent n'est pas satisfait de ce qu'il y gagne, il ira ailleurs. Personne ne peut l'en blâmer.

En travaillant sur la motivation, on peut réduire la pression induite par ce "nouvel avantage". Il peut incomber de cette façon, à l'employeur de leur donner un avantage spécifique à leur nécessiter de travailler en présentiel. Cet avantage ne devant pas être retiré de la rémunération d'un télétravailleur sous peine de les voir partir (comme dans le cas où on lui retire l'avantage du télétravail).

Le point est très difficile à juger et au vu de la difficulté des grands comptes à imposer ce retour au bureau, il est clair que personne n'a encore trouvé la solution "miracle" permettant de gérer ce point. Cela pourait être un excellent débouché pour une société de conseil

[Pyramidev]

Pour en revenir au débat initial, vous opposez deux concepts qui ne sont pas compatibles entre eux pour pointer du doigt une politique de télétravail assumée par une entreprise qui tente d'établir une forme d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler (équipes techniques de maintenance, ingénieurs, développeurs, DBA, etc.) et ceux qui, dans la même société, ne le peuvent pas (par exemple : des caissières, des opérateurs à quai de déchargement, manutentionnaires logistiques, etc.).
Pourtant, vous travaillez dans la même société, mais vous vous préoccupez de défendre votre privilège de télétravail en argumentant de la sorte, au détriment de vos collègues qui ne peuvent pas en bénéficier?

Dans ce cas, oui. J'assume pleinement l'abnégation, sous une forme d'altruisme et pas de sacrifice de soi-même.
C'est une qualité.
Donc un talent.

Si on pense au bien commun, les gens qui occupent des postes télétravaillables devraient pouvoir télétravailler s'ils le souhaitent. À moins qu'ils puissent se rendre facilement à pied ou en vélo, les obliger à venir dans les locaux de l'entreprise est un non-sens écologique.

En outre, je ne sais pas si c'est le cas aussi au Cambodge mais, en France, sur la route, il y a régulièrement des embouteillages à certains endroits. Encourager le télétravail améliorerait alors aussi le quotidien ceux qui doivent prendre la route.

Si un salarié vient dans une entreprise qui restreint le télétravail, soit le salarié n'aime pas avoir trop de télétravail et donc cela ne correspond en rien à de l'abnégation, soit il a dû se soumettre à la volonté d'autrui à cause d'un rapport de force défavorable.

Ce que vous qualifiez d'abnégation de la part du salarié pour l'entreprise ressemble soit à de l'hypocrisie, soit à une maladie mentale. L'abnégation, c'est sain quand ça va dans le sens du bien commun. Empêcher de télétravailler des gens qui le peuvent et le souhaitent, cela ne va pas dans le sens du bien commun.

La plupart du temps cela peut être par des week-ends organisés par l'entreprise où l'individu sera au centre du week-end et non pas un énième séminaire de pourquoi l'entreprise est mieux que la concurrence ou une "soirée pizza" (cette dernière est souvent vu comme une blague, mais pour beaucoup cela montre souvent que l'employé ne vaudra pas plus qu'une part de pizza pour l'entreprise).

Par pitié, n'organisez pas de "team building" le weekend. Des employés en période d'essai peuvent se sentir obligés de venir de peur que ceux qui leur affirment que ces "team building" sont facultatifs soient en fait des hypocrites qui vont compromettre leurs carrières. Idem pour ceux qui ne sont plus en période d'essai mais espèrent évoluer dans la même entreprise.

[Plume-Noire]

Ayant également un rôle de décideur sur les profils engagés (et donc leur implication), je ne peux que réagir sur ces points remontés, les trouvant très "vieux" et clairement hors du temps et de l'évolution (notamment tous les labels "bien-être" qui commencent à voir le jour.

C'est totalement vrai. Vous pointez très justement et clairement le cœur du sujet : c'est vieux et hors du temps.
Les labels "bien-être", nous pouvons en discuter. Les métriques qui permettraient de les évaluer efficacement sont nombreux et nécessitent une discussion dédiée, car la aussi, il peut y avoir des input qui peuvent être considérés comme vieillissant et caduques.

Sans reprendre point par point votre argumentaire, il s'agit bien souvent - et vous l'avez mentionné - d'une politique d'entreprise. Il existe en effet une multitude d'outils aujourd'hui qui permettraient de solutionner les écarts que je mentionnais. Je ne souhaite pas entrer dans les détails du groupe qui pourrait un tant soi peu expliquer le positionnement de l'entreprise sur le télétravail, en dehors de l'équité que j'évoquais précédemment : les 3/4 de nos employés ne peuvent pas télétravailler. Ils sont dans cette catégorie professionnelle sur qui vous avez du compter pendant les phases les plus restrictives des confinements successifs.

La politique de l'entreprise veut qu'une certaine forme de solidarité soit ressentie par ce personnel qui à du faire preuve d'abnégation. Et elle a été appréciée, même si cela a fait grincer des dents à plusieurs services. Logiquement, dans la situation post pandémique d'aujourd'hui, cette politique perdure.

Vous l'avez compris (je l'espère, tout du moins) : nous ne sommes pas dans un secteur d'activité qui permet du travail en régie. Certains de nos services (RH, compta, contrôle de gestion, IT, etc.) sont tout à fait en capacité de télétravailler. Et pour la très grande majorité des collaborateurs concernés, nous avons pleinement confiance en la qualité du travail qui sera délivré.

Sans vouloir justifier la politique de l'entreprise ou moi-même sur l'application stricto sensu de celle-ci, les enjeux et la stratégie vers laquelle nous devons nous diriger tend vers la bonne direction, mais elle va prendre du temps. D'où la nécessité que j'évoque de comprendre les enjeux stratégiques de l'entreprise avant de poser les conditions du télétravail.

Merci pour votre franchise.

[Ryu2000]

Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.

Ces personnes ont raison, si pour elles le télétravail est important, cette condition passe avant les enjeux du poste.
Il vaut mieux commencer par ça :
- Quelle est votre politique de télétravail ?
- Nous n'en proposons pas.
- Très bien, nous pouvons nous arrêter là, votre entreprise ne m'intéresse pas.

Pourquoi le candidat devrait perdre plus de temps ?

• L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.

On ne parle pas de télétravail à 100%.
On parle de télétravail 1, 2 ou 3 jours par semaine, donc il y a aura toujours beaucoup de présence physique au bureau.

Si votre priorité et vos arguments sont l'équilibre vie perso / vie pro, la soi distante productivité augmentée, vous ne faites qu'évoquer des exigences personnelles qui n'ont aucune implication dans la vie de la société pour laquelle vous travaillez et pour laquelle elle vous verse un salaire en conséquence de vos choix.

Tous les candidats qui ont refusé de travailler pour votre entreprise ont raison.
Les exigences personnelles sont plus importantes que l'entreprise.

Ça ne sert à rien de sacrifier sa vie pour son travail, on l'a vu avec les employés de Google, Amazon, Méta, Microsoft, etc, parfois il y a des plans de licenciements massifs et c'est "Am stram gram" pour savoir qui est viré.
Des travailleurs étaient très bien évalué, l'entreprise était très satisfaite de leur travail, et hop viré !

[pmioax]

Je suis le fondateur d'une SSII. Mais je milite pour le télétravail, et je le fais savoir à nos clients et nos salariés. Certains préfèrent aller au bureau, d'autre 80% de télétravail, et certains 100% : nous laissons le choix et essayons d'adapter en douceur nos clients sur cette nouvelle façon de travailler. En général ils ne sont pas déçus.

Nous avons eu une véritable révélation de certains talents pendant la phase covid. Certains se sont épanouis et investis d'avantage, quelque soit le projet client ou même pour notre société.

Au lieu que de vouloir à tout prix du présentéisme de l'ancien temps, ils feraient mieux de regarder pourquoi ils n'arrivent pas à recruter. Ce seront les premières à en faire les frais.

Le télétravail fait partie d'une évolution naturelle du poste de travail, regarder en arrière n'arrange rien et est contre-productif. C'est bien pour les boomers, ça les rassure ; mais ce n'est pas la réalité d'aujourd'hui.

Je souhaite bien du courage à ceux qui pensent comme en 1990, les temps vont se durcir et seront de plus en plus dur...