92 % des gens ne terminent jamais leur candidature en ligne
92 % des gens ne terminent jamais leur candidature en ligne, les experts recommandent aux recruteurs d'améliorer le processus de candidature,
selon Appcast
Dans un rapport publié ce mois, Appcast révèle que le taux d'abandon des candidats qui cliquent sur "Postuler" mais ne complètent jamais leur candidature est de 92 %. Il ressort également de ce rapport que les coûts de recrutement sont montés en flèche en 2021. Le coût médian par candidature (CPA) a connu une hausse spectaculaire de 43 %, passant de 19,96 dollars à 28,47 dollars. Le coût par clic (CPC) a augmenté encore plus, passant de 0,71 dollar à 1,10 dollar, soit une hausse de 54 %. Les taux de candidature médians, quant à eux, ont à peine bougé, passant de 3,93 % à 4,05 %.
Les coûts du marketing de recrutement ont considérablement augmenté en 2021. Les demandeurs d'emploi sont devenus plus sélectifs ; les employeurs, qui cherchent désespérément des travailleurs, ont réalisé qu'ils devaient augmenter leurs offres d'emplois pour trouver les travailleurs nécessaires au fonctionnement de leurs entreprises. Le coût typique par candidature (CPA) pour le quatrième trimestre de 2021 était de 28,47 dollars, soit une hausse spectaculaire de 43 % par rapport à la même période en 2020.
Les obstacles dans le processus de candidature en ligne ont toujours été un problème, et si les études montrent que l'abandon des candidats est toujours aussi élevé, un récent audit du Fortune 500 a révélé des données intéressantes : le flux des candidatures s'est amélioré, mais il y a encore trop d'étapes à franchir pour que les candidats atteignent la ligne d'arrivée.
Le plus souvent, lorsque les demandeurs d'emploi cliquent sur le bouton "Postuler" du site Web d’une entreprise, ils se voient proposer la page de connexion d'un système de suivi des candidats (ATS). Les entreprises exigent des candidats qu'ils créent d'abord un compte et un mot de passe dans le système de suivi des candidats avant de pouvoir poursuivre leur candidature - ce qui risque d'inciter beaucoup d'entre eux à passer à autre chose.
« Le volume des candidatures a toujours été important et a toujours présenté un ensemble unique de défis », a déclaré Christy Spilka, vice-présidente et responsable mondiale de l'acquisition de talents chez iCIMS, société spécialisée dans les technologies de recrutement. « Les événements des deux dernières années ont intensifié l'importance et les défis. Les candidats sont des consommateurs, et ils veulent des processus rapides, faciles et informatifs. Sans cela, ils passeront à autre chose. Une solide stratégie d'attraction des talents et une excellente marque employeur, combinées à un site de carrière attrayant et authentique et à un processus de candidature facile, sont essentielles. »
Chris Russell, directeur général de RecTech Media, une société de conseil en technologie de recrutement située à Trumbull, dans le Connecticut, bat le même tambour depuis des années. « Il faut continuer à marteler ce message aux RH et aux recruteurs », a-t-il déclaré. « Le flux des candidatures est très important en raison de la rapidité d'embauche qui est nécessaire dans l'environnement de recrutement actuel. Les entreprises doivent rationaliser leurs processus. Plus vite vous pouvez faire entrer un candidat dans le circuit, plus vite vous pouvez l'embaucher. »
Karl Wierzbicki, vice-président du marketing chez InFlight, un fournisseur de technologies d'expérience utilisateur à Easthampton, dans le Massachusetts, ajoute que lorsque les candidats abandonnent le processus, les taux de conversion baissent et les principales mesures de recrutement en pâtissent. « Un taux d'abandon de 90 % fera augmenter votre coût par candidature », a-t-il déclaré. « Il va faire augmenter votre coût par embauche. Cela va augmenter votre temps de recrutement. Cela nuit à la qualité de l'embauche. Pratiquement toutes les mesures d'acquisition de talents peuvent être améliorées en améliorant le taux de conversion du flux de candidatures. Et la meilleure façon d'y parvenir est d'améliorer l'expérience du flux de candidatures pour les candidats. »
InFlight a récemment réalisé un audit des entreprises du Fortune 500 en demandant à des chercheurs de postuler à des emplois ouverts pour voir à quoi les demandeurs d'emploi sont confrontés. Ils ont chronométré l'expérience totale, du premier clic à la confirmation de la soumission de la candidature, et ont compté le nombre de clics nécessaires pour terminer la candidature.
« Les efforts déployés pour améliorer l'expérience des candidats en matière de candidature sont évidents », a déclaré Wierzbicki. « Mais les candidats doivent encore franchir de nombreuses étapes pour postuler à un emploi. » L'audit d'InFlight a révélé que le temps moyen pour compléter une candidature est de 4 minutes et 52 secondes, les grands ATS hérités retournant les temps de complétion de candidature les plus longs et les systèmes plus récents et plus flexibles fournissant des résultats plus rapides.
« Du côté positif, les candidatures ne prennent en moyenne que 5 minutes pour être complétées, a déclaré Wierzbicki. Mais il y a un nombre exorbitant d'étapes et de clics. Après avoir cliqué sur "Postuler", les candidats doivent faire neuf autres clics en moyenne avant de pouvoir accéder à l'application. Durant le processus, on leur demande de créer des comptes d'utilisateur et des mots de passe, on leur demande de répondre à la même question plus d'une fois, ou on leur demande d'entrer des données qui sont déjà contenues dans le CV qui est également téléchargé. »
InFlight a constaté qu'il fallait en moyenne 51 clics pour passer à travers une candidature. Les chercheurs ont même rencontré un nouvel obstacle : l'obligation pour les demandeurs d'emploi d'authentifier leur identité par e-mail avant de pouvoir se reconnecter pour compléter leur candidature, vraisemblablement à des fins de sécurité.
« Compte tenu des dépenses de marketing de recrutement nécessaires pour attirer des talents qualifiés, en particulier sur un marché du travail hautement concurrentiel, la mise en place d'obstacles inutiles est contre-intuitive et crée des frictions dans le flux des candidatures », a déclaré Wierzbicki. Beaucoup plaide pour l'élimination pure et simple de l'inscription initiale et de la création de compte que les entreprises utilisent pour recueillir les informations des candidats à des fins de marketing.
« Les pages de connexion sont encore répandues, et c'est une chose simple à éliminer, a déclaré Russell. Les gens ont des dizaines d'identifiants pour des dizaines de SEA (acronyme signifiant Search Engine Advertising) ou liens sponsorisés. C'est en partie la raison pour laquelle les gens pensent que la recherche d'emploi est si frustrante. » Mais Spilka a déclaré que les comptes d'utilisateur peuvent être utiles pour les candidats, car ils leur permettent de suivre le statut de leur candidature. « Ils peuvent se reconnecter au site, consulter leur tableau de bord et voir l'état d'avancement de tous les emplois pour lesquels ils ont postulé », a-t-elle déclaré.
Partage de l'image de marque
Près de la moitié (48 %) des entreprises du Fortune 500 affichent des logos et des marques de SEA dans le processus de candidature, ce qui peut créer une confusion chez le candidat quant à la destination de ses informations. « Voir le logo du SEA sur l'application crée une expérience déroutante et l'impression que le candidat quitte le site de l'employeur pour aller sur un autre site, a déclaré Wierzbicki. C'est encore pire si le portail ATS est moins soigné. Cette incertitude quant au site sur lequel ils se trouvent entraîne l'abandon de certains candidats. »
Si le transfert est bien fait, ce n'est pas si grave, a déclaré Russell, mais lorsque « le fait de cliquer sur "Postuler" ouvre un nouvel onglet sur votre navigateur et que le site du SEA semble très différent, ce n'est pas attrayant ». Les experts s'accordent à dire que l'expérience de candidature doit être cohérente et que les employeurs doivent demander à leurs partenaires ATS de supprimer leur marque et de mettre à jour l'aspect et la convivialité des pages ATS pour refléter le site de carrière de l'employeur.
Les experts recommandent aux praticiens de l'acquisition de talents de faire l'expérience du processus de candidature de leur propre organisation. « Voyez combien de temps cela vous prend, a déclaré Wierzbicki. Lorsque vous avez terminé, demandez-vous comment vous avez ressenti cette expérience. Ensuite, simplifiez le processus, simplifiez la création de compte et supprimez les questions redondantes et inutiles. »
Spilka a déclaré que toutes les personnes impliquées dans l'embauche, y compris les recruteurs et un groupe de discussion composé de gestionnaires d'embauche représentatifs, devraient évaluer le processus de candidature, en notant les domaines à améliorer et les possibilités de s'engager davantage avec les candidats. Mais elle ajoute qu'il est important de commencer par suivre le taux d'abandon des candidats et d'autres mesures de conversion, afin de pouvoir comparer les mesures une fois les changements effectués.
Source : Appcast
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Envoyé par grunk
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