Gartner identifie les neuf principales prédictions sur le travail pour 2024 : l'IA crée, et non diminue, les opportunités de travail, et la semaine de travail de quatre jours devient courante.

Gartner identifie les neuf principales prédictions en matière de travail pour les responsables des ressources humaines en 2024. Les responsables RH doivent faire face à des dynamiques changeantes, notamment les avancées technologiques et les tensions au sein de la main-d'œuvre, au cours de l'année à venir.

Gartner a révélé ses neuf principales prédictions sur le travail que les responsables des ressources humaines devront prendre en compte en 2024 et au-delà pour positionner avec succès leurs organisations afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents et de stimuler les résultats de l'entreprise.

"Nous avons observé plusieurs changements affectant le lieu de travail, notamment l'émergence de l'IA générative (GenAI), les pilotes autour de l'établissement d'une semaine de travail de quatre jours, et les changements dans les carrières traditionnelles", a déclaré Emily Rose McRae, analyste directeur principal dans la pratique RH de Gartner. "Les prédictions de cette année mettent en évidence les aspects du travail auxquels les responsables RH doivent donner la priorité au cours des 12 prochains mois."

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Les neuf prédictions les plus importantes pour les responsables des ressources humaines sont les suivantes :


La crise du coût du travail atteint un point de rupture

Les employés qui travaillent à distance ou dans un environnement hybride ont fait l'expérience de ce que c'est que de travailler sans supporter les coûts - financiers, de temps et d'énergie - associés au fait de se rendre quotidiennement dans un bureau. Alors que de nombreux employeurs imposent aux employés à distance de revenir au bureau après de longues périodes de travail à distance, les employés ont désormais une conscience plus aiguë de ce qu'ils "dépensent" pour aller travailler.

En 2024, les organisations qui cherchent à attirer et à retenir les talents ne se contenteront pas d'essayer de trouver la stratégie hybride parfaite, mais elles chercheront à s'attaquer de front au coût du travail via deux stratégies : en partageant les coûts tangibles et intangibles du retour au bureau ou en trouvant des moyens de réduire les coûts totaux. Il peut s'agir d'avantages pour les aidants, d'aides au logement, de programmes de bien-être financier ou de la possibilité pour les employés d'emmener leurs animaux de compagnie au travail.


L'IA crée, et non réduit, des opportunités pour la main-d'œuvre

Malgré l'anxiété et les discussions importantes sur l'impact de la GenAI sur l'emploi, à court et à moyen terme, l'IA générative remplacera complètement peu d'emplois. L'IA générative abaissera le niveau des compétences techniques requises pour de nombreuses fonctions, ce qui augmentera considérablement les fonctions pour lesquelles les candidats peuvent se qualifier. De nombreux emplois fortement impactés par la GenAI seront remaniés et auront de nouvelles responsabilités qui incluront l'interaction avec les outils de la GenAI.

Cette année, les dirigeants devraient s'associer aux RH pour évaluer comment les investissements dans la GenAI devraient modifier les rôles et les flux de travail de leurs équipes, et comment identifier les candidats internes potentiels pour les rôles nouvellement redéfinis. Les RH doivent également évaluer l'impact sur les stratégies d'embauche, en identifiant les exigences techniques et les évaluations qui sont désormais inutiles pour les postes ouverts et à venir, et en déterminant comment évaluer les talents en fonction des nouveaux besoins en compétences.


La semaine de travail de quatre jours passe de la radicalité à la routine

La semaine de travail de quatre jours est devenue une pièce maîtresse des études à grande échelle sur les performances, des négociations syndicales et des préférences de nombreux travailleurs. L'adoption de la semaine de quatre jours obligera les entreprises à repenser la cadence de la semaine de travail et à réexaminer ce qui est nécessaire pour accomplir le travail.

En 2024, les organisations utiliseront les 4DWW (Four-Day Workweeks) pour améliorer les résultats en matière de talents - y compris l'engagement, la performance et le bien-être des employés - et les résultats commerciaux, y compris l'élimination des inefficacités, l'augmentation de l'attraction et de la rétention des talents et l'obtention d'un avantage concurrentiel.


La résolution des conflits entre employés est une nouvelle compétence indispensable pour les managers

Les conflits entre employés devraient atteindre un niveau record en 2024 en raison des crises géopolitiques, des grèves, du changement climatique, de l'opposition aux efforts de DEI et des élections à venir dans la moitié du monde. La résolution des conflits nécessite de travailler activement dans les moments difficiles, en empêchant les employés d'ostraciser leurs collègues ayant des points de vue opposés pour se concentrer sur des domaines de respect mutuel, ou au moins de neutralité.

"Les managers capables de gérer efficacement les conflits interpersonnels entre employés auront un impact positif considérable sur leur organisation ; la question est de savoir combien d'entre eux se sentent réellement formés et préparés à le faire", a déclaré Peter Aykens, responsable de la recherche au sein de l'équipe RH de Gartner.

Les organisations devraient envisager de mettre en place des formations dédiées à la gestion des conflits, de créer des opportunités d'observation et de coaching pour les nouveaux managers afin de voir comment les leaders expérimentés résolvent les conflits intenses entre les employés, et de trouver des moyens de reconnaître et de récompenser la résolution efficace des conflits à tous les niveaux de l'organisation.


Les expériences d'IA générative (GenAI) produiront des leçons difficiles et des coûts douloureux

L'enthousiasme, le battage médiatique et une forte crainte de manquer ou d'être laissé pour compte poussent les dirigeants à mettre en œuvre la GenAI au sein de leurs équipes et de leurs organisations. Les entreprises devront gérer activement les risques de la GenAI, notamment par des politiques d'accès et de classification des fichiers plus rigoureuses en interne, et par un contrôle de la qualité et un jugement solides lors de l'utilisation des résultats des outils de la GenAI.

Ces risques ne l'emportent pas sur les avantages potentiels de la GenAI, mais ils amèneront les organisations à former leurs employés à développer leur jugement non seulement sur la validité des informations, mais aussi sur la manière et le moment d'utiliser la GenAI.


Les compétences l'emportent sur les diplômes à mesure que le plafond de papier s'effrite

Les diplômes universitaires sont la principale exigence des descriptions de poste d'hier. Aujourd'hui, les organisations détruisent de plus en plus le plafond de papier - la barrière invisible à laquelle sont confrontés les travailleurs sans diplôme - et adoptent l'embauche basée sur les compétences, même pour certains emplois d'entreprise longtemps considérés comme dépendants d'un diplôme.

Le fait de ne plus exiger de diplôme dans les offres d'emploi permettra aux entreprises d'attirer des talents qualifiés en recrutant dans une réserve de talents beaucoup plus large, qui comprend à la fois des talents développés en interne et des travailleurs qualifiés par le biais de parcours alternatifs (STAR). Les grandes entreprises vantent de plus en plus les mérites de leurs universités et écoles de commerce internes - et développent les programmes d'apprentissage - en tant que programmes d'accréditation sur mesure qui préparent les talents à acquérir les compétences spécifiques dont ils auront besoin pour progresser.


La protection contre le changement climatique devient le nouvel avantage social le plus demandé

Les événements graves liés au changement climatique passent d'une situation localisée et épisodique à une situation généralisée et persistante, et les entreprises réagissent en faisant de la réponse aux catastrophes liées au changement climatique un élément plus visible des avantages sociaux.

En 2024 et au-delà, les organisations commenceront à mettre en évidence et à promouvoir les protections directes contre le changement climatique en tant qu'élément clé de leurs offres d'avantages sociaux. Il s'agira notamment d'engagements explicites en matière de sécurité physique (tels que des plans visant à offrir un abri ou des provisions énergétiques en cas de catastrophe naturelle), d'indemnisation des employés touchés et de soutien en matière de santé mentale.


La DEI (diversité, équité et inclusion) ne disparaît pas, elle devient notre façon de travailler

Au cours des dernières années, le sentiment de désillusion à l'égard de l'DEI s'est accru ; aux États-Unis, on assiste même à un refoulement direct. Cependant, le besoin critique d'une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive demeure, laissant les organisations dans l'incertitude quant à la marche à suivre.

"En 2024, les entreprises commenceront à pivoter, passant de la DEI en silo à la DEI intégré dans l'ensemble de l'organisation", a déclaré M. McRae. "Dans ce nouveau modèle, la DEI deviendra un mode de travail partagé, les organisations intégrant pleinement les valeurs de la DEI dans leurs objectifs commerciaux, leurs opérations quotidiennes et leur culture."


Les stéréotypes de carrière s'effondrent face à l'évolution de la main-d'œuvre

Le schéma de carrière traditionnel selon lequel les employés gravissent les échelons et prennent leur retraite au sommet de leur carrière est en train de disparaître. De nombreux salariés ne partent pas du tout à la retraite ou le font après une réorientation ou une interruption de leur carrière. Les travailleurs sont également confrontés à des interruptions involontaires de leur carrière en raison des cycles économiques, des déplacements en cas de conflit ou de catastrophe naturelle, et des changements de responsabilités liés à l'évolution des technologies et des modèles d'entreprise.

À mesure que les parcours atypiques se généralisent, les stéréotypes bien ancrés qui sous-tendent la plupart des stratégies de gestion des talents constitueront un obstacle de plus en plus important à l'acquisition et à la fidélisation des talents. Par exemple, les employeurs rompront avec le stéréotype de la continuité de la carrière en proposant le partage d'emploi, le "gig work" ou la réduction des heures de travail pour offrir une plus grande flexibilité. Pour tirer parti de l'expertise là où elle existe, indépendamment de la durée d'emploi, les organisations briseront le moule d'une trajectoire de carrière progressive, étape par étape.

Source : Gartner

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