Discussion :

[Sandra Coret]

Les modèles de travail hybrides continuent d'évoluer dans un contexte d'incertitude permanente et d'efforts pour atteindre la parité d'expérience des employés, d'après une enquête d'IDC

La pandémie mondiale a obligé les équipes informatiques et les chefs d'entreprise à repenser radicalement le lieu et le mode de travail de leurs employés. Alors que la reprise post-pandémique est en cours, mais qu'elle se heurte à la variante Delta et à des taux de vaccination inégaux, de nombreuses organisations tentent encore de déterminer à quoi ressemblera leur futur modèle de travail hybride.

Les données d'une récente enquête menée par International Data Corporation (IDC) montrent que la stabilité et la géographie définiront l'équilibre des futures stratégies de travail.

À l'échelle mondiale, on s'attend à ce que les bureaux physiques restent le lieu de travail dominant, car les organisations se trouvent dans un environnement plus stable et plus " régulier ". Cependant, le mélange de travailleurs basés au bureau, à distance, hors bureau et sur le terrain devrait varier d'une région à l'autre. Les travailleurs d'Asie/Pacifique, par exemple, sont plus susceptibles de revendiquer un bureau physique comme lieu de travail principal que les travailleurs des États-Unis et d'Europe, du Moyen-Orient et d'Afrique (EMEA). Dans la région EMEA, une part beaucoup plus importante des personnes interrogées (27 %) préfère le travail à distance ou le travail à domicile comme principal lieu de travail. Parallèlement, la part de la main-d'œuvre américaine qui travaille actuellement à distance (44 %) devrait diminuer, mais les lieux de travail sur le terrain et en dehors des bureaux gagnent en popularité en tant que lieu de travail principal.

"Le taux de prise en charge des possibilités de travail hybride au sein d'une même zone géographique et d'une zone géographique à l'autre continuera sans aucun doute à évoluer. Le travail principalement dans des bureaux, bien qu'il s'agisse d'un choix dominant, fera certainement partie d'un mélange hybride qui s'adaptera aux défis nouveaux et imprévus de l'instabilité organisationnelle, politique et sociale", a déclaré Holly Muscolino, vice-présidente de la recherche, Stratégies de contenu et avenir du travail.

Un autre aspect de ces stratégies de travail hybride en évolution est l'effort visant à atteindre la "parité d'expérience" - une expérience comparable pour une main-d'œuvre hybride en veillant à ce que tous les travailleurs interagissent en toute sécurité avec les ressources de l'entreprise (y compris les personnes) avec une expérience et un contexte cohérents dans tous les lieux. Bien que la plupart des entreprises n'aient pas encore atteint la parité d'expérience, près de la moitié des entreprises interrogées par IDC ont indiqué que leurs technologies, politiques et processus de travail hybride étaient "en cours" et que la plupart des ressources clefs étaient disponibles pour les employés distants, avec quelques problèmes d'accès ou d'expérience utilisateur persistants. Les organisations américaines ont fait un peu plus de progrès vers la parité d'expérience, mais il reste encore beaucoup à faire.

"Les investissements dans les technologies numériques et de transformation du travail s'alignent sur les impératifs organisationnels autour de l'amélioration de la résilience de l'entreprise et de l'augmentation de la productivité des employés", a déclaré Amy Loomis, directrice de recherche, Future of Work. "Nous suivons également une corrélation directe entre les niveaux de dépenses avec un élan plus fort vers la réalisation de la parité d'expérience pour les travailleurs hybrides, tandis que les niveaux de dépenses plus faibles s'alignent sur des approches plus limitées ou ad hoc."

Source : IDC

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[fluctus]

Pour avoir travaillé dans un environnement conçu pour le travail à distance, je ressens une différence très forte entre :

• le travail à distance (avec les bons outils et dans une entreprise qui l'a intégré comme mode de travail par défaut)
• le télétravail en temps de pandémie (rester chez soi, sans meuble ni outillage logiciel adaptés)

Les équipes les moins perturbées par ce changement d'organisation sont celles qui l'avaient adopté avant la crise du coronavirus.
Quel que soit leur degré de maturité dans le travail à distance, les entreprises ont toutes fait face à un problème de montée en charge lors de la généralisation du travail à distance.

L'entreprise où je travaille prépare un passage de 2 jours facultatifs de télétravail par semaine, à 3 jours obligatoires de télétravail (+"flex office") pour faire face à la saturation de ses locaux et maîtriser/réduire ses coûts. Sans accompagnement, formation et outillage adaptés, cela se fera probablement dans la douleur.
Des managers remontent également les difficultés de certains salariés à télétravailler, par manque de place à la maison, difficulté d'organisation familiale, ou parce que le bureau représente l'essentiel de leurs relations sociales.