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Les développeurs ne veulent pas tous devenir des managers,

  1. #1
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    Par défaut Les développeurs ne veulent pas tous devenir des managers,
    Les développeurs ne veulent pas tous devenir des managers,
    soutient Meriam Kharbat, une ingénieure logiciel, qui encourage les entreprises à mieux définir les profils de carrière pour pouvoir retenir les talents

    Pour chaque entreprise, le souhait est de disposer des meilleurs ingénieurs afin d’avoir les meilleures idées et solutions logicielles à proposer. Pour cela, chaque entreprise y va de sa stratégie. Certaines recruteront par exemple de nombreux développeurs juniors fraichement sortis de l’école (et qui coutent relativement moins chers) afin de les former en interne pour accroitre leur expertise, tandis que d’autres entreprises miseront sur une pléthore de responsables techniques à qui tout le monde demande de l’aide et dont les avis techniques comptent le plus pour faire progresser rapidement dans leurs projets. D’autres entreprises par contre s’entoureront de ces deux catégories de travailleurs et ajouteront les ingénieurs logiciels de niveau moyen selon leurs objectifs à atteindre.

    Bien que le niveau de compétence ne soit pas le même pour toutes ces catégories de travailleurs, il est un trait commun qui se dessine lorsque ces personnes acquièrent de l’expérience au bout d’un certain temps dans une même entreprise. En effet, après avoir passé quelques années au sein d’une même entreprise, les travailleurs commencent à aspirer à une évolution de carrière. Dans certaines entreprises, les choses sont bien définies dès le départ. Le travailleur connait le profil de carrière auquel il aura à faire face et sait ce qu’il doit faire pour évoluer. Mais dans d’autres entreprises, c’est le grand flou sur les possibilités d’évolution.

    Meriam Kharbat qui est une ingénieure logiciel estime que le manque de possibilités d’évolution de carrière pour les ingénieurs en génie logiciel est un problème réel et constitue une source non négligeable de départ dans les entreprises. Comme arguments pour soutenir ses dires, Kharbat prend pour référence une étude menée par le scientifique des données Morgan Smart et le docteur Andrew Chamberlain en 2017 à travers laquelle plus de 5 000 transitions d’emploi à partir de CV sur Glassdoor ont été analysées. Au terme de l’étude, les scientifiques sont parvenus à la conclusion selon laquelle la culture d’entreprise et les salaires sont importants. Ils ont également constaté que la stagnation au même poste entrave la rétention des employés dans les entreprises. Selon leur rapport : « tous les 10 mois supplémentaires, un employé stagne dans un poste, ce qui les rend 1 % plus susceptibles de quitter l’entreprise lorsqu’ils passent enfin à leur prochain poste ».

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    Kharbat ajoute que les personnes talentueuses sont plus susceptibles de rester dans une entreprise lorsqu’elles sentent que leur carrière progresse. Et une façon simple pour les employeurs d’aider à réduire le roulement du personnel est de créer des cheminements de carrière clairs qui conduisent rapidement les employés à travers différents postes dans l’entreprise. Et même lorsqu’une entreprise a défini un profil de carrière pour chaque poste, deux obstacles non négligeables peuvent se dresser sur la voie des travailleurs, précise-t-elle.

    Le premier, ce sont les conditions d’évolution en entreprise. Kharbat explique que certaines entreprises peuvent fixer des objectifs clairs et raisonnables que les employés devront atteindre avant de passer à un échelon supérieur. Toutefois, dans de nombreux cas, les critères d’évolution sont fixés sans tenir compte des spécificités de chaque poste. Selon l’ingénieure, plusieurs entreprises exigent que les ingénieurs remplissent tous les éléments d’une checklist apparemment déraisonnable avant de se voir accorder une promotion. Pour passer d’un poste junior à un poste d’ingénieur logiciel, Kharbat raconte qu’un de ses amis a dû prendre la parole lors d’évènements technologiques. Donner un petit coup de pouce à ses employés pour les aider à développer leurs compétences sociales est une chose, mais les obliger à organiser des rencontres et des discussions techniques pour pouvoir progresser dans leur carrière semble excessif et injuste pour tous les introvertis de l’équipe, soutient l’ingénieure logiciel. Étant donné que de nombreux ingénieurs n’ont pas le verbe facile, de nombreux employeurs traitent cela comme quelque chose qui doit être guéri, ce qui n’est pas forcément une bonne chose selon la coach américaine Susan Cain qui explique dans son livre Quiet qu’il « n’y a aucune corrélation entre être le meilleur orateur et avoir les meilleures idées ». Une autre des amis de Kharbat lui aurait expliqué que pour passer à un poste plus élevé elle a dû s’approprier un projet et avoir au moins trois subordonnés directs. Si vous avez pu franchir cette première étape en remplissant toutes les conditions exigées par votre entreprise, vous allez alors vous retrouver à la porte d’un nouveau poste.

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    Et si tout se passe bien, vous allez évoluer vers un poste technique avec plus de responsabilités. Dans pareil cas, le changement se fera en douceur et l’ingénieur pourra continuer à évoluer dans son environnement. Mais dans bien des cas, les entreprises orientent les développeurs vers des postes de management. Selon Kharbat, diriger une équipe ou un service n’est pas forcément désiré par tout le monde. Certaines personnes préfèreront le travail technique aux réunions, aux prévisions et aux rapports, etc. Elles savent que leurs points forts résident dans la programmation et la conception de logiciels et préfèreront rester dans ce domaine. Pour étayer ses propos, Kharbat explique que beaucoup de gens sont passés à la direction pour découvrir que cela ne leur convenait pas. Ils ont choisi en premier lieu cette voie parce que c’était la seule voie à suivre — parfois la seule voie financière à suivre. Mais ils ont finalement réalisé qu’ils s’éloignaient de ce qu’ils aimaient vraiment : le code. John Riviello, un ingénieur distingué et un développeur principal front-end, témoigne lors de la conférence The lead developer organisé en 2018 qu’il est passé d’ingénieur logiciel à directeur, mais est finalement revenu à ses premiers amours en admettant qu'il n'aurait jamais dû accepter ce poste.


    De même, souligne Kharbat, vu que les postes de management sont limités, en offrant à tout le monde ce seul profil de carrière, les entreprises créent une concurrence malsaine entre leurs employés. Pour Kharbat, afin d’aider les ingénieurs à progresser dans leur carrière, les employeurs devraient proposer un profil de carrière clair, mais flexible — dans lequel la gestion n’est pas la seule voie à suivre.

    Source : Medium

    Et vous ?

    Avez-vous bénéficié d’une évolution de carrière dans votre entreprise ? Vers quel poste avez-vous migré ?

    Si un poste de manager vous était proposé en guise de promotion, allez-vous l’accepter ? Pourquoi ?

    Souhaitez-vous achever votre carrière en tant que développeur ou plutôt en tant que dirigeant ?

    Voir aussi

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  2. #2
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    Pour cela, chaque entreprise y va de sa stratégie. Certaines recruteront par exemple de nombreux développeurs juniors fraichement sortis de l’école (et qui coutent relativement moins chers) afin de les former en interne pour accroitre leur expertise, tandis que d’autres entreprises miseront sur une pléthore de responsables techniques à qui tout le monde demande de l’aide et dont les avis techniques comptent le plus pour faire progresser rapidement dans leurs projets. D’autres entreprises par contre s’entoureront de ces deux catégories de travailleurs et ajouteront les ingénieurs logiciels de niveau moyen selon leurs objectifs à atteindre.
    D'autres entreprise ne font aucun des deux, ils recrutent effectivement des juniors mais n'ont clairement pas de vision pour les faire monter en compétence et les faire rester. Ils veulent juste qu'ils pissent du code à pas cher.

    Sinon je pense qu'on le savait déjà, la seule chose qu'on pourrait reprocher, mais qui d'après ce que j'avais lu serait un peu plus spécifiquement français (ou du moins encore + vrai en France), c'est que les managers sont bien souvent mieux payés que n'importe lequel de leur gars technique. Hors il s'avère que quand t'as une perle en technique, il est bien plus difficile de le remplacer qu'un manager lambda, donc il vaut plus (et oui les perles en management ça existent aussi).

  3. #3
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    Et une façon simple pour les employeurs d’aider à réduire le roulement du personnel est de créer des cheminements de carrière clairs
    Réduire le turn over ca veux dire inévitablement augmenter les salaires. Bon nombre d'entreprise préfère avoir un turn over important , avec des équipes junior en permanence plutôt que d'avoir des équipes d'expert qui coûte chère et qui se sentent bien au travail.
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  4. #4
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    Je pense qu'il faut d'une part décorréler le management de personnes et le management de projets/de stratégie technique. C'est quand même deux métiers complètement différent, et pourtant on les met trop souvent ensemble. Beaucoup de développeurs aimeraient, je pense, évoluer vers de l'expertise, de la stratégie, de la gestion de projet, etc, mais ne veulent pas manager des personnes. Ensuite il faut que ce soit une vrai évolution de carrière et non juste une casquette en plus. J'ai eu l'occasion de voir la création de leaders techniques, de référent de pôle, etc, mais bien souvent c'est juste du boulot en plus et non une vrai évolution de poste.

  5. #5
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    Citation Envoyé par Olivier Famien Voir le message
    En effet, après avoir passé quelques années au sein d’une même entreprise, les travailleurs commencent à aspirer à une évolution de carrière.
    Si il y avait juste moyen d'être vraiment augmenté chaque année, ce serait cool de faire une carrière de développeur.
    Aux USA il y a des développeurs qui ont des super salaires. En France c'est souvent des salaires de merde...

    D'après moi le salaire des manager n'est pas justifié, je n'ai jamais eu le sentiment qu'ils produisaient plus de travail que les autres, ni que leur travail avait plus de valeur.
    Sauf dans le cas ou le chef de projet est également développeur, il développe comme les autres développeurs, il a beaucoup d’expérience dans le domaine et en plus il se fait chier à gérer les clients.
    Là ok il mérite un salaire un peu plus élevé que les autres développeurs, car en plus de développer, il a des responsabilités et c'est lui qui se fait casser les couilles par les clients.

    Citation Envoyé par Olivier Famien Voir le message
    Souhaitez-vous achevez votre carrière en tant que développeur ou plutôt en tant que dirigeant ?
    Je ne comprend pas le travail des dirigeants, j'ai l'impression qu'ils glandent toute la journée.
    Donc dans ce cas là ça ne m'intéresse pas...
    Après il y a plein de configurations différentes, mais parfois t'as un manager qui n'y connait rien.

    Qu'est-ce que c'est un manager ?
    Keith Flint 1969 - 2019

  6. #6
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    > Avez-vous bénéficié d’une évolution de carrière dans votre entreprise ? Vers quel poste avez-vous migré ?
    Oui je suis devenu leader technique et / ou chef de projet, je continue de développer dans tous mes projets même si j'ai des tâches de management.

    > Si un poste de manager vous était proposé en guise de promotion, allez-vous l’accepter ? Pourquoi ?
    Manager pour juste "manager" ça sert à rien donc non je refuserai ...

    > Souhaitez-vous achevez votre carrière en tant que développeur ou plutôt en tant que dirigeant ?
    Définitivement développeur à mon compte mais seulement 2 jours par semaines, le reste du temps je m'amuserai sur des projets communautaires ou des projets perso.

  7. #7
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    Avez-vous bénéficié d’une évolution de carrière dans votre entreprise ? Vers quel poste avez-vous migré ?

    Oui, dans mon premier job de dev en contrat pro, je suis passé de développeur à Responsable Produit.

    Au début on m'avait présenté ça comme un simple changement de titre pour je site "faire plus pro" auprès des clients.
    Résultat, je continuais à faire du dev (normale), mais en plus je me burinais les réunions client, les analyses de besoins, les cahiers des charges tech et fonctionnel et aussi le support client qui ne voulait jamais lire les docs que je me faisait chier à pondre.

    Par contre, point d'augmentation de salaires, de formations ou autres contreparties.
    La "french way of work" en quelque sorte.
    Donc je n'appellerais pas ça un "bénéfice" mais plutôt un enfumage en règle.

    Remarquez, ça ma vite convaincu que je ne finirais probablement pas en faisant ce boulot.
    Après tout, passé 30 ans, on a juste envie de faire du bon boulot et que ce soit reconnu à ça juste valeur.
    Or, en France, en Informatique et passé 30 ans, si vous n’êtes pas Dirigeant ou Manager, tout le monde vous fait sentir que vous avez loupés votre carrière, sans compter que vous serez très difficilement recrutable par la suite si vous souhaitez changer de boite.
    Enfin, de ce que j’entends autour de moi, mes collègues ont grosso-merdo le même ressenti et ça ne va pas aller en s'améliorant.

    Si un poste de manager vous était proposé en guise de promotion, allez-vous l’accepter ? Pourquoi ?

    Non, parce que je suis dev (pour l'instant), pas manager et si l'on veut me faire rester ou me récompenser pour services rendues, alors une augmentation sur salaire serait grandement apprécié (et pas juste des prîmes sur résultats ou autres).

    Souhaitez-vous achever votre carrière en tant que développeur ou plutôt en tant que dirigeant ?

    Dirigeant je l’espère, de ma propre boite qui n'aura rien à voir avec l'informatique pour le coup.
    Noter que ça ne m’empêchera pas de coder sur mon temps libre, mais à titre perso uniquement.

  8. #8
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    Les développeurs ne veulent pas tous devenir des managers
    Dans le même registre, on pourrait aussi bien écrire :

    «Les développeurs ne veulent pas tous travailler en open space»
    ou
    «Les développeurs ne veulent pas tous télé-travailler»

    après avoir passé quelques années au sein d’une même entreprise, les travailleurs commencent à aspirer à une évolution de carrière.
    Je suis tout à fait de cet avis.

    Sinon, pour répondre aux questions :
    > Avez-vous bénéficié d’une évolution de carrière dans votre entreprise ?
    Non. Dans les PME, c'est plutôt rare. Le plus souvent, il faut changer d'entreprise pour bénéficier d'une évolution car les personnes qui vous entourent sont habituées à vous et ce que vous faites et n'imaginent pas que vous puissiez/vouliez faire autre chose.

    > Si un poste de manager vous était proposé en guise de promotion, allez-vous l’accepter ?
    Comme le dit Jitou, «Manager pour juste "manager" ça sert à rien».

    > Souhaitez-vous achever votre carrière en tant que développeur ou plutôt en tant que dirigeant ?
    Si j'ai une opportunité motivante pour être dirigeant, je le ferais. Sinon, je préfère rester développeur.

  9. #9
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    Logique un passioné du code et de la technique n'a pas forcement la fibre des relations humaines et inversement ...

  10. #10
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    Citation Envoyé par pkplomb46 Voir le message
    la fibre des relations humaines
    Il y a des managers qui ne l'ont pas non plus
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