Amazon bloque les promotions des employés qui ne respectent pas sa politique de retour au bureau
Amazon bloque les promotions des employés qui ne respectent pas sa politique de retour au bureau
selon des documents ayant fait l'objet de fuite
Amazon durcit le ton face aux employés qui ne respectent toujours pas sa politique de retour au bureau annoncée en février. Des documents ayant fait l'objet de fuite révèlent qu'Amazon prendra des mesures sévères contre ces travailleurs : les employés qui refusent de se conformer à la politique de retour au bureau peuvent perdre leurs promotions. Les employés qui ne respectent pas les exigences en matière de présence au bureau devront obtenir l'approbation d'un vice-président pour obtenir la promotion proposée. Et pour finir, les responsables d'Amazon peuvent désormais licencier les employés qui continuent à refuser de se rendre au bureau au moins trois fois par semaine.
Les bureaux ont été désertés au plus fort de la pandémie de la Covid-19, ce qui a laissé place à une expérience "inédite" de télétravail dans le monde entier. Mais pour Amazon, la crise sanitaire est maintenant derrière nous et il est temps que les employés reprennent leurs vieilles habitudes de travail, notamment en retournant dans leur bureau. Le problème ? C'est qu'une bonne partie des employés ont adopté un certain nombre d'habitudes auxquelles ils ont désormais du mal à renoncer. Certains employés ont déménagé dans des lieux éloignés pendant la crise et d'autres se sont tout simplement épris du télétravail en raison de la flexibilité qu'il leur offre.
Amazon, qui a supprimé environ 27 000 emplois au cours des derniers mois, demande au reste de son personnel de retourner au bureau au moins trois fois par semaine. Mais l'entreprise a du mal à se faire entendre. En juillet, Amazon a demandé aux travailleurs qui ont démangé loin des bureaux pendant la pandémie de se rapprocher des campus ou de quitter l'entreprise. Le mois suivant, le PDG d'Amazon, Andy Jassy, a mis en garde les employés travaillant à domicile contre le risque de perdre leur emploi. Certains employés semblent avoir pris l'entreprise au mot et ont démissionné plutôt que de retourner au bureau et d'autres n'obtempèrent pas jusque-là.
Des documents qui ont fait l'objet de fuite ont révélé qu'Amazon a pris d'autres mesures le mois dernier pour obliger les employés à respecter sa politique de retour au bureau. Selon ces documents, Amazon a fait savoir à ses cadres que les employés destinés à être promus sont tenus de se conformer à la politique de retour au bureau de l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, ils devront obtenir l'approbation d'un vice-président, ou leurs promotions seront bloquées. Les documents ont été cités dans un rapport publié cette semaine par Insider. Le rapport indique que les documents comprennent une annonce interne, un courriel et des messages Slack.
« Les managers s'approprient le processus de promotion, ce qui signifie qu'il est de leur responsabilité de soutenir votre croissance par des conversations régulières et des missions plus poussées, et de compléter tous les intrants requis pour une promotion. Si votre rôle est de travailler depuis le bureau 3 jours ou plus par semaine et que vous ne vous y conformez pas, votre responsable en sera informé et l'approbation du vice-président sera requise », indique l'annonce interne sur les promotions. Un document révèle qu'Amazon a bloqué la promotion d'un employé parce que la personne n'a pas respecté les exigences en matière d'assiduité au bureau.
« Si vous n'envisagez pas de promouvoir le constructeur, rejetez l'approbation et mettez à jour le trimestre de promotion proposé (PPQ) du constructeur », indique l'e-mail séparé. Amazon utilise le terme "constructeur" pour désigner les employés du secteur de l'ingénierie, en référence à une philosophie de Jeff Bezos selon laquelle les constructeurs sont les personnes qui mettent en œuvre les idées des rêveurs. Commentant la fuite de ces documents, un porte-parole d'Amazon a déclaré que le respect strict de la politique de retour au bureau établie par l'entreprise était l'un des nombreux facteurs pris en compte avant qu'un employé ne soit promu.
« Les promotions sont l'une des nombreuses façons dont nous soutenons la croissance et le développement des employés, et il y a une variété de facteurs que nous prenons en compte pour déterminer si un employé est prêt à passer à l'échelon supérieur. Comme toute entreprise, nous attendons des employés dont la candidature est retenue pour une promotion qu'ils respectent les lignes directrices et les politiques de l'entreprise », a déclaré le porte-parole. Il s'agit de la dernière modification apportée à la procédure de retour au bureau d'Amazon. Cette politique est controversée par les employées d'Amazon depuis qu'elle a été annoncée en février.
Dans les commentaires, les avis sont contre Amazon. Certaines personnes affirment qu'ils ont du mal à saisir le bien fondé des ordres de retour au bureau, car leurs emplois pouvaient s'exercer entièrement à distance. D'autres estiment que ces ordres sont le fait d'investisseurs de la Tech qui ont aussi des parts dans l'immobilier. « Je me demande quels investisseurs en immobilier d'entreprise (qui détiennent probablement aussi des parts considérables dans ces entreprises technologiques) tirent les ficelles », a écrit un critique. Un internaute se présentant comme un employé d'Amazon décrire les problèmes de la politique de l'entreprise :
- de nombreuses personnes ont été embauchées virtuellement ou dans un bureau spécifique, ce qu'Amazon a ensuite annulé en imposant des centres d'équipe spécifiques ;
- l'outil de suivi du retour au bureau ne tient pas compte des congés payés, des congés de maladie, du travail à distance lors d'une conférence ou dans un autre lieu ;
- les cartes de stationnement sont parfois bloquées pendant 3 à 4 mois, sans remboursement des frais de stationnement quotidiens lorsque vous devez être au bureau ;
- le retour au centre de l'équipe (relocalisation) n'a pas été communiqué aux employés lors de l'annonce du retour au bureau. Cela signifie que vous pouvez travailler dans un bureau local d'Amazon, qui n'est pas nécessairement le bureau du reste de votre équipe ;
- de nombreuses équipes sont déjà dispersées géographiquement, de sorte que vous vous rendez au bureau pour participer à des appels vidéo toute la journée ;
- la nature de l'architecture orientée services et des petites équipes signifie qu'il n'est pas anormal de travailler avec ces équipes à l'étranger. Le seul moment où l'on peut vraiment se synchroniser, c'est de toute façon tôt ou tard depuis chez soi.
Plus de 30 000 employés d'Amazon ont signé une pétition interne et d'autres ont débrayé au début de l'année pour s'y opposer. Ces employés ont fait valoir que certains d'entre eux avaient été embauchés comme travailleurs à distance pendant la pandémie et qu'ils considéraient le mandat d'Amazon comme un changement par rapport aux lignes directrices précédentes qui permettaient aux directeurs individuels de déterminer comment leurs équipes travaillaient. Le mois dernier, Amazon a fait savoir à ses responsables qu'ils avaient désormais la possibilité de licencier les employés qui refusaient de se conformer à la politique de retour au bureau.
Les personnes visées par une promotion sont invitées à s'entretenir d'abord avec leur supérieur hiérarchique pour discuter de leur non-respect de la politique. Une fois la promotion bloquée, les responsables peuvent licencier l'employé s'il continue à ne pas respecter ses obligations de présence au bureau. Les lignes directrices actualisées en matière de promotion énoncent également deux facteurs clés de la philosophie d'Amazon en matière de promotion. Un document de la fuite indique :
- le rôle d'un employé doit pouvoir être exercé au niveau suivant. C'est ce que l'on appelle souvent l'étendue du rôle. Si le rôle ne peut pas évoluer avec le salarié (c'est-à-dire que le rôle n'existe pas au niveau suivant), il ne peut pas y avoir de promotion dans ce rôle ;
- un employé doit constamment faire preuve de performances au niveau suivant. Il s'agit de préparer l'employé à réussir au niveau suivant parce qu'il a déjà prouvé qu'il était capable de faire le travail.
« Comme la plupart des processus chez Amazon, le processus de promotion est particulier, et le parcours vers la promotion est unique pour chaque employé », précise la note d'Amazon. Dans un message envoyé aux employés en août, Amazon a averti certains de ses employés de bureau basés aux États-Unis qu'il surveillait de près leur présence au travail. Cela souligne la détermination d'Amazon à faire respecter ses règles face à la réaction des employés à l'égard de cette politique et face à la tendance plus générale des entreprises à réduire le travail à distance. De nombreuses autres entreprises technologiques sont confrontées au même défi.
Et vous ?
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:fleche: Selon vous, pourquoi les employés d'Amazon sont-ils opposés à cette politique ?
:fleche: Le blocage des promotions va-t-il obliger les employés d'Amazon à retourner au bureau ?
:fleche: Que pensez-vous de ce type de travail hybride où il faut se rendre au bureau trois fois par semaine ?
:fleche: Cela est-il avantageux pour les employés ? Accepteriez-vous de vous soumettre à cette politique ? Pourquoi ?
Voir aussi
:fleche: Amazon voit certains de ses employés démissionner au lieu de déménager dans un nouvel État dans le cadre du mandat de relocalisation
:fleche: « Déménagez près des hubs ou quittez l'entreprise » : Amazon crée la polémique avec sa politique de retour au bureau qui s'accompagne d'une clause de « démission volontaire » en cas de refus
:fleche: Le PDG d'Amazon, Andy Jassy, met en garde les employés travaillant à domicile contre le risque de perdre leur emploi, Amazon a déjà supprimé plus de 27 000 emplois dans le monde cette année
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Un haut responsable d'AWS affirme qu'Amazon tente discrètement d'encourager les employés à démissionner
Un haut responsable d'AWS affirme qu'Amazon tente discrètement d'encourager les employés à démissionner
dans le but de réduire secrètement les effectifs
Dans un récent billet de blog, Justin Garrison, développeur senior chez Amazon Web Services (AWS), accuse la société de mener une campagne de « licenciements silencieux » pour réduire secrètement ses effectifs tout en évitant une couverture médiatique négative. Garrison affirme que des conditions de travail dégradées et des réorganisations constantes poussent passivement les employés à démissionner. Les entreprises peuvent également éviter de payer de coûteuses indemnités de départ si leurs employés seniors choisissent d'abord de partir de leur propre chef. Ces allégations soulèvent des préoccupations sur la gestion des effectifs par les grandes entreprises technologiques, en particulier dans un contexte de gel des embauches et de licenciements dans le secteur.
Les experts avertissent que cette pratique pourrait être utilisée pour réduire secrètement les coûts de main-d'œuvre après le boom de l'embauche pendant la pandémie. D'autres entreprises technologiques, telles que Meta, ont par ailleurs été accusées de licenciements discrets. Des consultants soulignent que cette approche, bien que moralement douteuse, peut être contre-productive, entraînant la perte de talents clés et des risques juridiques. Certains estiment que la pression économique pousse les entreprises à réduire leurs effectifs, mais plaident en faveur de procédures appropriées pour éviter des conséquences coûteuses.
Justin Garrison, qui a travaillé chez AWS pendant quatre ans, a exposé ses affirmations dans un récent post, illustrant comment, selon lui, la détérioration des conditions de travail et la reconversion continuelle des équipes de développement au sein de l'entreprise sont des méthodes passives par lesquelles les entreprises peuvent pousser les employés à démissionner.
En 2023, Amazon a procédé au licenciement de plus de 27 000 employés, représentant toutefois un pourcentage de 1,7 % par rapport à sa vaste main-d'œuvre de 1,6 million de personnes. La majorité de ces suppressions d'emploi ont été observées dans le secteur de la vente au détail, où se concentre la majeure partie des effectifs d'Amazon. Les licenciements au sein d'AWS ont principalement touché des secteurs non rentables ou à marges plus faibles.
Cependant, licencier publiquement un tel nombre de personnes, bien que relativement faible en pourcentage, n'est pas favorable sur le plan commercial, du moins à court terme. L'année a débuté avec une faiblesse d'action préexistante, antérieure aux licenciements massifs, pendant une période où les dépenses opérationnelles étaient élevées. Bien que des initiatives de retour au bureau (RTO) aient été annoncées, aucune modification significative n'a été constatée.
C'est ainsi que la stratégie de la RTO a été mise en œuvre, entraînant un départ massif des employés. Ceux qui ne partaient pas immédiatement cherchaient activement un nouvel emploi ou, au minimum, attendaient leur prochain versement de RSU.
« On m'avait assuré que cela n'aurait aucun impact sur moi ni sur les équipes avec lesquelles je collaborais. Cependant, au cours de l'été, la situation a évolué. La couverture médiatique négative liée aux licenciements s'est révélée préjudiciable. Pour réduire efficacement les dépenses opérationnelles, la décision a été prise de se débarrasser des employés coûteux. La méthode choisie pour inciter ces employés à partir sans indemnités de départ ni licenciement massif a été de les rendre malheureux et de les licencier en silence.
« Dans mon petit cercle de personnes, il n'y avait pas un seul manager de niveau L7 qui ne voulait pas partir. D'après ce que j'ai pu comprendre, il s'agissait principalement d'une question de rémunération. Les contributeurs indépendants (CI) et les managers de niveau L7 ou supérieur gagnent généralement entre 400 et 800 000 dollars et, pour cette somme, ils sont prêts à supporter certains inconvénients. Étant donné que la rémunération d'Amazon est composée d'environ 40 % d'actions, ils ne gagnent autant d'argent que tant que les actions restent à la hausse », Justin Garrison.
En poursuivant sa stratégie de réduction des coûts d'exploitation, Amazon observe une augmentation de ses bénéfices et une hausse de la valeur de ses actions. Cependant, cela se fait au détriment de l'épuisement des travailleurs. Étant donné la conjoncture économique, les clients cherchent à minimiser leurs propres dépenses en accordant une valeur moindre à chaque dollar dépensé pour AWS par rapport à l'année précédente. Bien que toutes les tendances soient encore à la hausse et vers la droite, la croissance montre des signes de ralentissement.
Impact du licenciement silencieux sur l'innovation et la réputation d'Amazon
Les clients ne se tournent plus vers le cloud uniquement pour les machines virtuelles et les réseaux excessivement coûteux. Ils recherchent des niveaux d'abstraction plus élevés, un domaine dans lequel AWS a toujours eu du mal à exceller. Ajoutons à cela le retard d'Amazon dans le domaine de l'intelligence artificielle (IA), et la croissance efficace pour l'entreprise passe par une réduction des coûts, le plus important étant celui du personnel.
De nombreuses équipes chez Amazon ont gelé les embauches pendant plus d'un an et, actuellement, elles se séparent des employés existants. Ce changement a transformé Amazon d'un leader en suiveur, une évolution qui, selon des analystes, ne se déroule pas de manière favorable. Amazon n'a pas investi dans la recherche sur l'IA à la manière de Google sur une décennie. Son partenariat avec des entreprises externes n'égale pas celui de Microsoft. Les services à forte marge qui ont formé la base d'AWS, tels que la sortie du réseau, sont désormais proposés gratuitement par ses concurrents.
Bien qu'Amazon ait une expertise reconnue dans la résolution des problèmes réels liés à la gestion d'un immense magasin en ligne et d'une logistique complexe, l'intelligence artificielle générative n'a été perçue comme un défi nécessitant des corrections approfondies que récemment, lorsque cela a commencé à affecter ses contrats commerciaux.
D'autres entreprises du secteur technologique semblent adopter des licenciements discrets pour ajuster leurs effectifs. Un exemple notable est Meta, qui a été accusée de réduire secrètement son personnel en invoquant des réorganisations départementales, tout en imposant une période limitée aux employés pour postuler à d'autres postes au sein de l'entreprise. Dans certains secteurs, un faible ratio d'effectifs est même devenu un indicateur clé de performance.
Éthique et impacts sur les employés hautement qualifiés
Le recours au licenciement silencieux, en particulier lorsqu'il touche des employés hautement qualifiés et bien rémunérés, comme les ingénieurs en informatique, soulève des préoccupations éthiques et professionnelles significatives. Cette pratique semble être motivée par le désir de réduire les coûts sans générer de répercussions négatives immédiates sur l'image de l'entreprise, mais elle comporte plusieurs aspects critiquables.
Tout d'abord, le licenciement silencieux manque de transparence et de communication ouverte, ce qui peut générer un climat de méfiance et d'insécurité au sein de l'entreprise. Les employés qui se sentent bloqués dans un environnement professionnel où l'incertitude règne peuvent perdre leur engagement et leur motivation, affectant ainsi la productivité globale de l'équipe.
De plus, cette méthode de licenciement peut entraîner la perte de compétences essentielles pour l'entreprise. Les employés hautement qualifiés possèdent souvent des connaissances spécialisées et une expérience approfondie, et leur départ silencieux peut conduire à une déperdition de savoir-faire précieux. Cela peut avoir des conséquences néfastes sur la qualité des projets en cours et sur la capacité de l'entreprise à innover.
Le licenciement silencieux met également en lumière des problèmes de gestion interne. Lorsqu'une entreprise choisit cette approche plutôt que d'aborder ouvertement les défis et les changements nécessaires, elle peut créer un climat de peur et de mécontentement parmi ses employés. Cela peut à terme nuire à la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur attractif, compromettant sa capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents.
En fin de compte, le licenciement silencieux, en ciblant spécifiquement les employés hautement qualifiés, semble être une stratégie à court terme qui peut avoir des conséquences néfastes à long terme. Plutôt que d'adopter une approche secrète et potentiellement préjudiciable, les entreprises devraient privilégier une communication ouverte, la transparence et des stratégies de gestion des effectifs qui respectent la dignité des employés et contribuent à la pérennité de l'entreprise sur le long terme.
Source : Justin Garrison's blog post
:fleche: Plus de 20 000 offres d'emploi de Développeur ou en Informatique
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:fleche: Comment le recours aux licenciements silencieux affecte-t-il l'image d'Amazon en tant qu'employeur attrayant pour les talents hautement qualifiés ? Quels sont les risques pour sa réputation à long terme ?
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Voir aussi :
:fleche: Mark Zuckerberg confirme que les licenciements chez Meta auront lieu mercredi matin. La société mère de Facebook, WhatsApp et Instagram emboîte le pas à d'autres grandes entreprises technologiques
:fleche: Amazon prévoit de licencier jusqu'à 10 000 collaborateurs cette semaine, soit l'une des plus importantes réduction du personnel de son histoire
:fleche: Google et Amazon peinent à licencier en Europe en raison de la législation du travail, la législation du travail rend difficile le licenciement du personnel en France et en Allemagne
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Apple à plus de 100 employés californiens : « déménagez au Texas ou perdez votre emploi »
Apple à plus de 100 employés californiens : « déménagez au Texas ou perdez votre emploi »
Apple aurait exigé de 121 employés de San Diego de déménager à Austin, sous peine de licenciement. L'ultimatum a donné aux employés jusqu'à la fin du mois de février pour prendre leur décision, et ceux qui choisissent de ne pas déménager seront licenciés le 26 avril. La majorité des employés concernés, appartenant à l'équipe Data Operations Annotations travaillant sur Siri, ne seraient pas enclins à se déplacer. Apple avait précédemment émis un mandat de retour au bureau en mars, ordonnant une présence au moins trois jours par semaine. Des mesures de contrôle de l'assiduité des employés, notamment l'utilisation de badges, ont été mises en place.
En avril, la société a également supprimé des rôles dans sa division de vente au détail, obligeant le personnel des équipes de développement et de préservation à postuler à nouveau sous peine de licenciement. Contrairement à d'autres grandes entreprises technologiques, Apple avait évité les licenciements massifs jusqu'à présent. Toutefois, la semaine dernière, elle a été dépassée par Microsoft en tant qu'entreprise la plus précieuse au monde. La capitalisation boursière d'Apple a légèrement diminué à 2,87 billions de dollars, et l'entreprise fait face à des défis tels qu'une baisse de la demande pour l'iPhone en Chine et la concurrence croissante de Huawei. En outre, Apple prévoit le lancement prochain du casque Apple's Vision Pro en février.
En 2021, Apple a annoncé par courriel à ses employés le retour au bureau trois jours par semaine à partir de septembre, tout en offrant la possibilité de travailler à distance les mercredis et vendredis. Les équipes nécessitant une présence physique devaient revenir plus fréquemment, et les employés pouvaient également travailler à distance jusqu'à deux semaines par an avec l'approbation des gestionnaires. L'entreprise a encouragé la vaccination contre le Covid-19, offrant des congés payés pour les rendez-vous et les effets secondaires. Parallèlement, des employés de San Diego auraient été contraints de déménager à Austin sous peine de licenciement, faisant partie d'une série de mesures de retour au bureau.
En 2022, le directeur de l'apprentissage automatique d'Apple, Ian Goodfellow, a démissionné en raison du plan de retour au travail en personne de l'entreprise. Les dates progressives fixées par Apple exigeaient au moins un jour de présence au bureau à partir du 11 avril, deux jours à partir du 2 mai, et trois jours à partir du 23 mai. Goodfellow a exprimé sa conviction qu'une plus grande flexibilité aurait été bénéfique pour son équipe, justifiant ainsi sa décision de quitter l'entreprise après plus de quatre ans chez Apple et un passé prestigieux chez Google en matière d'IA.
Depuis le 23 mai 2022, Apple a mis en œuvre sa nouvelle politique de travail hybride, elle a proposé des ajustements tout en maintenant le même critère : le nombre de jours à passer au bureau demeure inchangé, couvrant la plupart des jours ouvrables de la semaine. En avril de la même année, des commentaires ont circulé, indiquant que les employés du géant technologique américain exprimaient leur mécontentement face à cette approche. En mai, ces préoccupations ont été formellement présentées dans une lettre ouverte adressée aux dirigeants de l'entreprise.
Apple a imposé un ultimatum, fixant à la fin du mois de février la date limite pour que les employés décident de déménager. Comme dit précédemment, en cas de refus, le licenciement est prévu pour le 26 avril, comme indiqué dans le rapport. Cela soulève des préoccupations légitimes sur le plan de la flexibilité et du bien-être des employés. Imposer un tel ultimatum, qui contraindrait les travailleurs à changer de lieu de résidence, peut avoir des implications significatives sur leur vie personnelle et professionnelle.
Selon des sources informées, la majorité des 121 employés concernés ont manifesté leur réticence à déménager. Ces membres de l'équipe Data Operations Annotations travaillant sur Siri ont été informés de la décision mercredi et seront fusionnés avec leur homologue texan une fois délocalisés. En mars, Apple a émis un mandat exigeant que les employés retournent au bureau au moins trois jours par semaine, comme mentionné par Zoë Schiffer de Platformer. Elle a souligné que la société surveille l'assiduité des employés via des badges et envoie des avertissements en cas de non-conformité.
Microsoft triomphe, apple confrontée a des obstacles multiples
Contrairement à d'autres grandes entreprises technologiques telles que Meta, Amazon et Google, Apple a évité les licenciements massifs l'année dernière. Le PDG Tim Cook a déclaré lors d'une interview que cela serait considéré comme un « dernier recours ». Récemment, Apple a été surpassée par Microsoft en tant qu'entreprise la plus précieuse au monde, avec une légère baisse de sa capitalisation boursière à 2,87 billions de dollars. La société fait face à une baisse de la demande pour l'iPhone en Chine, tandis que son concurrent Huawei progresse. Apple propose des réductions importantes sur certains iPhones en Chine, et elle prévoit de lancer son casque Apple's Vision Pro en février, suscitant des prévisions selon lesquelles il pourrait se vendre rapidement après sa sortie.
La semaine dernière, Microsoft a dépassé Apple en capitalisation boursière, et la société fait face à des défis, dont une baisse de la demande d'iPhone en Chine et la concurrence de Huawei. En février, Apple prévoit le lancement de son casque Apple's Vision Pro. Microsoft a dépassé Apple en tant qu'entreprise la plus précieuse au monde, atteignant une capitalisation boursière de 2,89 billions de dollars, tandis que celle d'Apple a légèrement baissé à 2,87 billions de dollars. Le succès de Microsoft est attribué en partie à son investissement de 10 milliards de dollars dans l'IA via OpenAI, ce qui a été souligné lors d'un événement à San Francisco. L'IA a été un moteur majeur pour Microsoft et a contribué à la croissance du NASDAQ-100 de près de 54 % l'année dernière. Les analystes prévoient que l'essor de l'IA se poursuivra jusqu'en 2024.
En revanche, Apple fait face à des défis en 2024, avec des problèmes juridiques liés à l'Apple Watch, des dégradations d'actions et des difficultés en Chine, notamment un ralentissement des ventes d'iPhone et des restrictions d'utilisation par les fonctionnaires chinois. L’approche autoritaire d’Apple pourrait avoir des répercussions négatives sur la moralité des employés et leur engagement envers l'entreprise. Il est important pour les entreprises de trouver un équilibre entre les besoins opérationnels et le bien-être des employés, en particulier dans un environnement professionnel en constante évolution.
Source : Bloomberg
:fleche: Plus de 20 000 offres d'emploi de Développeur ou en Informatique
Et vous ?
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:fleche: Quelles alternatives ou options de travail hybride Apple a-t-elle envisagé avant de prendre une décision aussi contraignante ?
:fleche: Comment l'utilisation de mesures de contrôle de l'assiduité, telles que l'utilisation de badges, s'aligne-t-elle avec la politique de confiance envers les employés, et quels sont les avantages et les inconvénients de cette approche ?
:fleche: Quel impact la décision d'Apple pourrait avoir sur la motivation, l'engagement et la rétention des employés au sein de l'équipe Data Operations Annotations travaillant sur Siri ?
Voir aussi :
:fleche: Apple demande à son personnel de retourner au bureau 3 jours par semaine à partir de début septembre et encourage les employés à se faire vacciner
:fleche: La politique de retour au bureau d'Apple laisse de nombreux travailleurs mécontents, un expert en IA démissionne
:fleche: Le siège social de Tesla va déménager à Austin, Elon Musk serait attiré par les politiques sociales de l'État du Texas
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Même les cadres qui imposent le retour au bureau admettent que cela n'améliore pas la productivité
Même les cadres qui imposent le retour au bureau admettent que cela n'améliore pas la productivité :
Atlassian fait le point sur les 1 000 premiers jours de sa politique de "travail en mode distribué"
Les ordres de retour au bureau se sont multipliées après le passage la pandémie de Covid-19. Cependant, une nouvelle étude d'Atlassian suggère que le retour au bureau ne se traduira pas forcément par une amélioration de la productivité des travailleurs. Selon le rapport, 99 % des dirigeants interrogés ont déclaré que le retour au bureau n'a eu aucun impact sur la productivité et s'accordent à dire que le travail en mode distribué deviendra la norme à l'avenir. En outre, 92 % des propres employés d'Atlassian déclarent que la politique de travail en mode distribué mise en œuvre par l'entreprise leur permet de donner le meilleur d'eux-mêmes.
L'impact réel du travail à distance sur la productivité des employés reste encore difficile à déterminer. Et de nombreux dirigeants ordonnent à leurs employés de revenir au bureau, les menaçant parfois de licenciement. Mais des acteurs comme GitLab et l'éditeur australien de logiciels Atlassian pensent que le télétravail a de nombreux avantages et permet aux employés de mieux s'épanouir. Le rapport d'Atlassian, intitulé "Lessons Learned : 1,000 Days of Distributed at Atlassian", rend compte des enseignements tirés par l'éditeur sur sa politique de travail distribué et les replace dans le contexte d'un sentiment public plus large.
Le travail en mode distribué (ou travail distribué) est une politique de travail dans laquelle une entreprise permet à ses collaborateurs de travailler depuis n'importe où, notamment à domicile ou dans des bureaux satellites. Le travail en mode distribué actuel a évolué vers des environnements plus collaboratifs, en partie sous l’impulsion de la pandémie de Covid-19, et alimentés par une nouvelle génération d’outils dédiés comme Zoom. Le travail en colocalisation est le contraire du travail en mode distribué. Bien que la cybersécurité soit un problème majeur dans ce système, il connaît un grand succès ces dernières années.
Dans le cadre de l'étude, Atlassian a interrogé 5 000 employés internes sur leurs sentiments à l'égard de sa politique de travail distribué, puis a sondé 100 PDG de Fortune 1000 et 100 PDG de Fortune 500. (Bien que 200 soit un petit échantillon, il y a très peu de postes de direction dans ces entreprises, ce qui fait que la représentation d'Atlassian semble assez proche de celle de ce groupe spécifique.) La quasi-totalité (92 %) des employés internes interrogés par Atlassian a déclaré que cette politique de travail (zéro jour obligatoire au bureau) fait partie intégrante de leur capacité à réaliser leur meilleur travail.
Et 91 % ont déclaré que c'était une raison majeure pour laquelle ils restaient dans l'entreprise. Les PDG ne sont pas en reste. La quasi-totalité (99 %) des dirigeants interrogés par Atlassian a déclaré qu'ils pensaient que le travail distribué était la voie de l'avenir et que sa popularité ne ferait que croître à partir de maintenant. Selon les analystes, ce n'est pas un sentiment nouveau ni une prédiction sans fondement. En effet, les données, en tout cas depuis le début de la pandémie, montrent que les taux de travail au bureau se sont stabilisés à un peu moins de 50 % dans les dix principales zones métropolitaines des États-Unis.
La plupart des travailleurs ont été clairs : « le travail en personne à temps plein n'est plus compatible avec leur mode de vie, et il n'est pas non plus nécessaire pour produire leur meilleur travail ». Les patrons pourraient (enfin) être d'accord avec eux. Selon l'étude d'Atlassian, un patron sur trois des entreprises Fortune 500 et 1000 dont la société impose une certaine quantité de travail en personne déclare que cette règle n'a eu aucun impact sur la productivité. Ces mêmes chefs d'entreprises sont trois fois plus susceptibles d'affirmer que la façon dont leurs employés travaillent est plus importante que leur lieu de travail.
C'est en tout cas ce qu'a fait Atlassian qui, comme le souligne le rapport, s'appuie toujours sur de nouvelles données pour prendre ses décisions. « Nous savions que nous devions vivre nous-mêmes les réalités d'un travail hautement distribué afin de pouvoir créer des produits et des pratiques qui aideraient les autres à bien faire les choses aussi. Pourquoi achèteriez-vous un logiciel de travail en équipe à une entreprise qui ne comprend pas comment les équipes collaborent en ligne ? », affirment les cofondateurs d'Atlassian Scott Farquhar et Mike Cannon-Brookes. Voici ci-dessous un aperçu des points forts de l'étude :
- toutes les grandes organisations travaillent de manière distribuée, qu'elles aient ou non une politique de travail au bureau ;
- 99 % des dirigeants s'accordent à dire que le travail deviendra de plus en plus distribué à l'avenir ;
- 92 % des employés d'Atlassian déclarent que la politique de travail distribué leur permet de donner le meilleur d'eux-mêmes ;
- 91 % des employés d'Atlassian affirment que le travail en mode distribué est une raison importante pour laquelle ils restent dans l'entreprise ;
- les employés qui ont participé à une expérience de "timeboxing" de leurs principales priorités ont refusé 17 % de réunions en plus que d'habitude ;
- ces derniers employés ont passé 13 % de temps en moins en réunion. Cela a été perçu comme une bonne chose ;
- le sentiment d'appartenance a augmenté de 27 % après des réunions d'équipe "intentionnelles" en personne, et ce renforcement a duré 4 à 5 mois ;
- les nouveaux embauchés et les nouveaux diplômés ont connu les plus fortes hausses de connexion d'équipe après une réunion en personne ;
- les nouveaux embauchés et les nouveaux diplômés ont également connu le déclin le plus rapide du sentiment d'appartenance ;
- 80 % du personnel d'Atlassian se rend dans un bureau chaque trimestre.
La popularité de ce plan n'est pas une surprise pour Annie Dean, directrice de Team Anywhere, l'unité d'Atlassian spécialisée dans la recherche sur le travail distribué, et évangéliste de longue date en matière de travail flexible. Selon elle, les entreprises qui refusent catégoriquement de rencontrer les travailleurs là où ils se trouvent en matière de lieu de travail en subiront sans aucun doute les conséquences : un moral en berne, un taux d'attrition intenable et une baisse de la productivité. Les internautes semblent partager cet avis, affirmant que les ordres de retour au bureau semblent être une affirmation de pouvoir.
« Les ordres de retour au bureau ne sont pas une question de productivité, mais plutôt une question de pouvoir. L'expérience menée pendant la pandémie a prouvé que les entreprises peuvent être extrêmement rentables avec le travail à distance. Les taux d'intérêt sont aujourd'hui plus élevés et les guerres se multiplient, mais la baisse des bénéfices est imputée aux prétendues pertes de productivité dues au travail à distance. Maintenant, ils utilisent les ordres de retour au bureau et l'IA pour licencier massivement les employés. Il s'agit d'un moyen facile pour les comptables de satisfaire les actionnaires », a écrit un critique.
Selon un récent rapport du groupe de réflexion Economist Impact, les travailleurs ne perdent pas réellement leur concentration lorsqu'ils travaillent à distance. Cela arrive plutôt lorsqu'ils ont l'impression de perdre leur autonomie ou d'être confrontés à "une infrastructure faible pour un lieu de travail prospère". À maintes reprises, les données prouvent que les travailleurs n'aiment tout simplement pas qu'on leur dise ce qu'ils doivent faire et qu'ils n'apprécient pas d'être inutilement contraints de travailler dans un bureau.
« Même le travail à temps partiel au bureau est un échec politique, ce qui pourrait être un coup dur pour les patrons qui pensent offrir un compromis sous la forme d'un plan hybride. L'hybride est une illusion de choix », a expliqué Dean. Toute obligation de présence au bureau, qu'elle qualifie de point essentiel des régimes hybrides, supprime de nombreux avantages potentiels pour l'employé et une grande partie des avantages pour l'entreprise.
Comme le montre clairement la rétrospective des 1 000 premiers jours de travail en mode distribué chez Atlassian, le bureau en lui-même ne résoudra pas les problèmes de productivité, d'innovation ou de créativité auxquels les dirigeants sont confrontés. « Il s'agit de problèmes liés à la manière de travailler, et non à l'endroit où travailler. Il s'agit d'un moment décisif pour l'innovation dans la manière dont le travail est effectué, mais nous parlons toujours de la putain de fontaine d'eau », a déclaré Dean.
Source : Atlassian
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Un tiers des cadres ayant un mandat de retour au bureau prévoient de quitter leur employeur, d'après Gartner
Un tiers des cadres ayant un mandat de retour au bureau prévoient de quitter leur employeur, la rétention des talents clés est rendue difficile à cause de la méfiance entre salariés et employeurs, selon Gartner
Un cadre sur trois soumis à une obligation de retour au travail (RTO) a déclaré qu'il quitterait son employeur actuel pour cette raison, selon Gartner, Inc.
La même enquête de Gartner menée auprès de plus de 3 500 employés en novembre 2023 a révélé que 19 % des non-cadres ont déclaré qu'ils quitteraient leur organisation en raison d'un mandat de RTO.
Une enquête Gartner de septembre 2023 auprès de 170 responsables des ressources humaines a révélé que les organisations augmentent les exigences sur site :
- 63 % des personnes interrogées ont indiqué qu'elles attendaient davantage des employés qu'ils passent des journées au bureau.
- 34 % ont déclaré qu'un retour obligatoire avait déjà été mis en place.
- 13 % ont déclaré que les conséquences pour les employés qui ne respectent pas les exigences sur place se sont intensifiées.
« Alors que 58 % des cadres ayant reçu l'ordre de retourner au bureau ont déclaré que leur organisation avait fourni une raison convaincante pour cette décision, de nombreux cadres supérieurs ne sont pas disposés à retourner au bureau », a déclaré Caroline Ogawa, directrice de la pratique RH chez Gartner. « Une enquête réalisée par Gartner en avril 2024 auprès de 64 responsables des ressources humaines a révélé que 64 % d'entre eux craignent que les exigences en matière de travail sur site n'augmentent le taux d'attrition. »
Les organisations et les demandeurs d'emploi ne sont pas en phase avec les exigences sur le terrain
Obliger les employés à revenir au bureau a des conséquences importantes sur l'attraction et la fidélisation des talents. Une enquête de Gartner réalisée en janvier 2024 auprès de près de 3 000 candidats a révélé que 36 % des demandeurs d'emploi de haut niveau qui ont été confrontés à une obligation de retour au bureau chez leur employeur actuel ont déclaré que ce facteur avait influencé leur décision de quitter leur emploi. Un tiers d'entre eux ont déclaré avoir interrompu un processus d'embauche au cours de l'année écoulée parce qu'ils s'attendaient à ce que les employés reviennent dans un espace de travail physique.
« Il est devenu plus difficile de conserver les talents clés en raison de la méfiance entre les employés et les employeurs, de l'épuisement et du désengagement des employés, et de la concurrence plus féroce sur le marché du travail », a déclaré Caitlin Duffy, directrice principale de la pratique RH chez Gartner. « Les mandats de RTO influençant la recherche d'emploi et la loyauté des candidats et des employés de haut niveau, les organisations qui obligent les travailleurs à venir au bureau risquent d'affaiblir leur équipe de direction et de compliquer la planification de la succession. »
Endiguer l'attrition des employés
Gartner a identifié quatre meilleures pratiques pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à formaliser les exigences en matière de présence au bureau pour les travailleurs à distance, tout en conservant les employés et en maximisant les résultats pour les talents et l'entreprise :
- Motiver les employés plutôt que de les obliger à revenir au bureau en leur donnant le sentiment d'être capables, autonomes et connectés grâce à leur espace de travail et à leur politique hybride.
- Envisager de concentrer la présence des employés sur place autour d'activités régulières spécifiques (par exemple, brainstorming) et d'événements occasionnels (par exemple, offsites).
- Permettre aux salariés de définir leurs besoins en matière de RTO ; les salariés qui ont le sentiment que leurs besoins sont pris en compte font preuve d'un plus grand engagement et d'une meilleure performance au travail.
- Fournir une raison claire derrière les exigences de travail sur site ; les salariés qui comprennent pourquoi leur employeur veut qu'ils viennent au bureau font preuve d'un plus grand engagement, d'un effort discrétionnaire et d'une plus grande fidélisation.
Source : Gartner
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Suite aux mandats de retour au bureau, les meilleurs talents de la technologie sont partis
Suite aux mandats de retour au bureau, les meilleurs talents de la technologie sont partis, un nombre croissant d'employés seniors ont quitté Apple, Microsoft et SpaceX pour travailler chez des concurrents.
Selon une étude par des chercheurs de l'université de Chicago et de l'université du Michigan, les mandats de retour au bureau dans certaines des entreprises technologiques les plus puissantes - Apple, Microsoft et SpaceX - ont été suivis d'un pic de départs parmi les talents les plus chevronnés et les plus difficiles à remplacer.
Les chercheurs se sont appuyés sur les données de CV de People Data Labs pour comprendre l'impact des retours forcés au bureau sur l'ancienneté des employés et le mouvement des travailleurs entre les entreprises. Ils ont constaté une forte corrélation entre les départs d'employés de haut rang directement après la mise en œuvre d'un mandat, ce qui suggère que ces politiques "ont eu un effet négatif sur la durée d'emploi et l'ancienneté de leur personnel respectif". Selon l'étude, les employés de haut rang sont restés plusieurs mois de moins qu'ils ne l'auraient fait en l'absence de mandat et, dans de nombreux cas, ils sont allés travailler pour des concurrents directs.
Chez Microsoft, la part des employés de haut rang dans l'effectif global de l'entreprise a diminué de plus de 5 points de pourcentage après l'entrée en vigueur de l'obligation de retour au bureau, ont constaté les chercheurs. Chez Apple, la baisse a été de 4 points de pourcentage, tandis que chez SpaceX - la seule des trois entreprises à exiger que les travailleurs soient entièrement présents - la part des employés seniors a chuté de 15 points de pourcentage.
Les chercheurs résument l'étude en déclarant :
Citation:
Avec la fin officielle de la pandémie de COVID-19, les débats sur le retour au bureau ont occupé le devant de la scène parmi les entreprises et les employés. Malgré leur omniprésence, les implications économiques des politiques de retour au bureau ne sont pas entièrement comprises. En utilisant 260 millions de CV appariés aux données de l'entreprise, nous analysons les effets causaux de ces politiques sur la durée d'emploi et les niveaux d'ancienneté des employés dans trois des plus grandes entreprises technologiques américaines : Microsoft, SpaceX et Apple. Notre procédure d'estimation est non paramétrique et tient compte de toute l'hétérogénéité de la durée d'emploi et de l'ancienneté des employés dans un cadre de contrôles synthétiques distributionnels.
Nous estimons une réduction de la durée d'emploi contrefactuelle qui augmente pour les employés ayant une durée d'emploi plus longue. De même, nous constatons un déplacement vers la gauche de la distribution de l'ancienneté vers les postes inférieurs au niveau supérieur. Ces changements semblent être dus au départ des employés vers des entreprises plus grandes qui sont des concurrents directs. Nos résultats suggèrent que les politiques de retour au bureau peuvent conduire à un exode des employés seniors, ce qui constitue une menace potentielle pour la productivité, l'innovation et la compétitivité de l'entreprise dans son ensemble.
"Nous constatons que les employés expérimentés impactés par ces politiques dans les grandes entreprises technologiques cherchent du travail ailleurs, emportant avec eux certains des investissements en capital humain et des outils de productivité les plus valorisés", a déclaré Austin Wright, professeur adjoint de politique publique à l'Université de Chicago et l'un des auteurs de l'étude. "Les chefs d'entreprise devraient peser soigneusement les préférences des employés et les opportunités du marché lorsqu'ils décident quand, ou s'ils décident de rendre obligatoire le retour au bureau."
"La technologie est un secteur "où le discours sur le retour au bureau a été le plus animé", a déclaré David Van Dijcke, chercheur à l'université du Michigan qui a participé à l'étude. Microsoft, Apple et SpaceX jouent un rôle prépondérant dans le secteur - collectivement, ils représentent plus de 2 % de la main-d'œuvre technologique et 30 % des revenus de l'industrie, selon les chercheurs - et leur politique en matière de bureau "crée un précédent pour le débat plus large sur le retour au bureau", écrivent les auteurs de l'étude.
"Ces trois entreprises ont également été parmi les premières entreprises de la Big Tech à mettre en place des mandats de retour au bureau en 2022, ce qui a permis aux chercheurs de séparer les effets des mandats des licenciements technologiques généralisés qui ont secoué l'industrie plus tard dans l'année", a déclaré M. Van Dijcke.
Retour au bureau et distribution de la durée d'emploi
L'étude estime qu'un mandat de retour au bureau chez Microsoft a conduit à un départ important de cadres supérieurs vers de grands concurrents. Qu'est-ce que cela suggère sur les ramifications plus larges de tels mandats pour les entreprises qui les mettent en œuvre ? Pour commencer, examinons les raisons qui motivent la mise en œuvre d'un mandat de retour au bureau.
Les dirigeants ont tendance à croire que le travail à domicile diminue la productivité et la diffusion des connaissances au sein de l'entreprise, et qu'ils éprouvent des difficultés à surveiller les employés dans le cadre du travail à distance. La littérature académique soutient certaines de ces préoccupations, mais pas toutes. D'autre part, il a été constaté que la satisfaction et la fidélisation des employés diminuaient avec le retour au bureau. Les résultats suggèrent que ces problèmes de fidélisation pourraient être plus graves, car les employés seniors et, en fait, les cadres (supérieurs) eux-mêmes quittent l'entreprise.
Ainsi, une entreprise qui retourne au bureau dans le but d'augmenter la productivité ou l'innovation peut finir par le faire dans un sens étroit, en améliorant les paramètres de production de ceux qui restent, mais en leur nuisant pour l'entreprise dans son ensemble.
À l'appui de cette thèse, la littérature académique fournit de nombreuses preuves de la valeur des employés seniors et de longue date pour les entreprises dans lesquelles ils travaillent. D'une manière générale, le capital humain a été théorisé comme un facteur clé déterminant l'avantage concurrentiel des entreprises et estimé comme étant fortement lié aux performances de l'entreprise. Plus précisément, il a été constaté que la production des travailleurs augmentait de manière monotone en fonction de leur ancienneté, les patrons étant estimés être presque deux fois plus productifs que le travailleur moyen.
Ces effets sont dus à la formation (coûteuse) des employés et à l'accumulation plus générale de capital humain spécifique à l'entreprise avec la durée du mandat. En outre, les salariés seniors ne sont pas seulement productifs, ils influencent aussi fortement la productivité générale de l'entreprise. Les dirigeants et les pratiques de gestion expliquent une grande partie de la variation de la productivité des entreprises, en particulier lorsqu'ils sont associés à un capital humain de meilleure qualité. Les employés travaillant dans la recherche et le développement (R&D) augmentent non seulement les taux d'innovation d'une entreprise, mais emportent également leurs connaissances accumulées avec eux lorsqu'ils partent chez des concurrents.
Dans le même ordre d'idées, il a été constaté qu'un taux de rotation du personnel plus faible augmentait l'investissement de l'entreprise et diminuait l'entrée de nouvelles entreprises. Le remplacement de salariés qualifiés entraîne également des coûts d'embauche substantiels, équivalant à environ 2 à 4 mois de salaire, qui augmentent avec le niveau de compétence.
Dans l'ensemble, ce vaste corpus de littérature implique qu'une attrition accrue des employés seniors peut considérablement entraver la production, la productivité, l'innovation et la compétitivité de l'entreprise. Cela offre une perspective importante sur les implications du retour au bureau pour le fonctionnement général d'une entreprise. En outre, les résultats en aval de l'"attrition inégale" peuvent constituer une piste de recherche fructueuse pour l'avenir.
Conclusion
La révolution du lieu de travail provoquée par la pandémie de COVID-19 continue de se répercuter dans les bureaux du monde entier, même si la pandémie elle-même appartient à l'histoire. Si certaines entreprises sont retournées au bureau, beaucoup d'autres sont devenues totalement distantes. L'étude apporte des éléments nouveaux sur les implications de cette bifurcation pour la répartition des employés entre les entreprises et au sein de celles-ci.
En particulier, elle apporte des preuves causales que trois des plus grandes entreprises technologiques américaines - Microsoft, SpaceX et Apple - ont été confrontées à un flux important de départs d'employés après la mise en œuvre d'un mandat de RTO, les employés les plus anciens quittant l'entreprise à des taux plus élevés. En outre, elle fournit des preuves à la fois descriptives et causales que ces employés seniors ont quitté l'entreprise pour des sociétés plus grandes à des taux plus élevés que d'habitude.
Dans l'ensemble, les résultats indiquent que les mandats de retour au bureau peuvent impliquer des coûts de capital humain importants en termes de production, de productivité, d'innovation et de compétitivité pour les entreprises qui les mettent en œuvre. En outre, le tri de la main-d'œuvre qualifiée entre les entreprises que ces résultats impliquent peut avoir des conséquences importantes sur le paysage de l'emploi.
Source : "Return to Office and the Tenure Distribution"
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