Vos attentes concernant un recruteur (cabinet de recrutement, agence de chasse de têtes, entreprise etc.)

Bonjour tout le monde :mrgreen:

Travaillant pour une agence de chasse de talents spécialiste des recrutements dans le secteur de l'iT et du digital en région parisienne, je suis curieuse de connaître les attentes des professionnels de l'iT et du digital concernant leur interaction avec les recruteurs (agence de recrutement et/ou entreprise), donc me voici :D

Je serais ravie d'échanger ici avec vous concernant vos expériences, attentes et avis quant à vos échanges avec les recruteurs.

Par ailleurs j'aimerais beaucoup savoir à quoi ressemblerait selon vous une agence de chasse de talents idéale?

Merci à tous!! N'hésitez pas à me poser des questions lorsque vous répondez à celles que je ai moi-même vous adressé ;)

La base de la base : engager des gens capables de comprendre les techniques

Si vous voulez vous positionner en chasseur de tête, et donc vous différentier des SSII qui travaillent recrutement de masse, pour au contraire passer sur du recrutement spécialisé de postes qualifiés, le minimum c'est de parler le même langage

Les mails automatique sur mot clé, on en a tous, tous les jours, et c'est assez lassant :aie:

Citation:

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Envoyé par garn

La base de la base : engager des gens capables de comprendre les techniques

Si vous voulez vous positionner en chasseur de tête, et donc vous différentier des SSII qui travaillent recrutement de masse, pour au contraire passer sur du recrutement spécialisé de postes qualifiés, le minimum c'est de parler le même langage

Les mails automatique sur mot clé, on en a tous, tous les jours, et c'est assez lassant :aie:

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Merci pour ce retour! :)

Il est vrai qu'il est très important que tout le monde parle le même langage, recruteurs et candidats, afin que chacun se comprenne! En général les experts travaillant pour des cabinets de recrutement sont tout aussi passionnés que les candidats par le secteur de l'iT et du digital et cela facilite grandement les échanges.

En ce qui concerne les réponses automatiques il est certain que si il y a eu un échange avancé avec un candidat il est important de répondre de façon personnalisée que ce soit pour la poursuite du processus de recrutement ou dans le cas d'un refus d'une candidature à un poste donné afin de pouvoir en expliquer les raisons au candidat. Malheureusement, parfois les candidatures sont tellement nombreuses qu'il est impossible de répondre de façon personnalisée à chaque candidat et c'est une problématique importante pour chaque recruteur.

Je me permets de pousser un peu plus notre échange, pourrais-tu me dire quelles seraient selon toi les caractéristiques principales d'une bonne agence de recrutement hormis les réponses personnalisées et l'expertise du personnel de cette agence? ie.: concept innovant, relationnel, échange avec un expert du recrutement qui te serait dédié etc.

Bonjour,

Avant d'attaquer, le "vif" du sujet, bravo, se jetter dans la fosse aux lions, cela montre du courage. Ou de l'inconscience? :D En tout cas, tu devrais pouvoir en retirer des choses, positives ou pas.

Pour le sujet en lui même, ce qui est souvent le plus agaçant, lorsqu'on a affaire à un RH en tant que "technicien" c'est qu'il n'est pas à même de juger de la complexité des réalisations. Alors certes, c'est aussi à nous de nous vendre, mais, pour faire une analogie, c'est un peu comme si un antiquaire n'avait aucune compétence pour évaluer les biens que ses clients lui amènent, et qu'il devait se fier à ce que les clients lui disent. Je pense qu'il ferait vite faillite. "Mais siiii, je vous assure, ce radio-reveil Sony était celui de Louis XIV en personne! Il vaut au moins 5000 euros, mais je suis pressé de vendre, je vous le laisse pour 2000!".

Bref, souvent, on pourrait faire passer des vessies pour des lanternes aux RH. Et d'ailleurs, certains ne s'en privent pas. Et comme ils ne sont pas démasqués, ils sont recrutés. Et c'est souvent les mêmes qui finissent par ne pas faire l'affaire, mais qui l'auront caché si longtemps sous toutes les excuses possible (c'est les autres, la complexité à été mal estimée, les délais était impossibles, l'existant était bugué, etc...) qu'il ne sera plus possible de se débarrasser d'eux facilement.

L'autre point évoqué est effectivement le mail automatique. Un jour, il y a eu une offre, émanant d'un client pour lequel j'avais travaillé, pour remplacer l'interne avec lequel j'avais travaillé un an auparavant. forcément, je postule, sachant que j'avais toutes les compétences un peu exotiques demandées et la connaissance du SI. Au final, j'ai reçu LE mail générique, "merci, mais votre candidature n'a pas été retenue car vos compétences ne sont pas en adéquations avec le profil attendu". Mais WTF? Tu as lu mon CV? Tous les mots clé y sont. Bref, je n'ai pas insisté, je savais aussi que cette boite publiait des offres alors qu'ils savaient déjà qui ils voulaient recruter. Mais quand même, un mail comme cela, c'est vexant, car cela montre bien qu'il n'y a eu aucune étude du dossier, et que c'est typiquement de la réponse automatique faite à tous les candidats.

Au contraire, ce que j'attendrais d'un recruteur :

Qu'il soit à l'aise techniquement, pas de là à savoir faire, c'est pas son job, mais qu'il puisse comprendre les grandes lignes d'une discussion entre deux developpeurs. Jamais vu pour l'instant.

Qu'il soit accessible. Ca peut paraitre tout bête, mais souvent les recruteurs nous appellent à toute heure de la journée ou de la soirée (vous n'avez donc pas de vie perso? ;) ), mais lorsqu'il s'agit de les recontacter, c'est une autre paire de manche!

Qu'il dise franchement si c'est pas bon. On ne peut pas faire l'affaire à chaque fois, et c'est surement pas la facette la plus agréable du métier, mais il faut faire le job, et dire aux candidats "non, vous n'avez pas été retenu". Le très bon recruteur donnerait même des conseils pour s'améliorer le prochaine fois. Cela inciterait la personne recalée à parler en bien de son entreprise autour d'elle, malgré son echec personnel.

Qu'il ne fasse pas les gros yeux dès qu'on a l'audace de parler salaire. Tout travail mérite salaire, et si il n'était pas payé, le recruteur ne serait pas là non plus. L'argent n'a rien de tabou, et j'ai eu vu des entretiens, longs en plus, ou le salaire proposé au final était une grosse blague. Alors autant vérifier tout de suite que tout le monde est sur la même ligne au niveau argent, on gagnera tous du temps.

Qu'il ne fasse pas déplacer les gens inutilement. Dans le monde moderne, on a le téléphone, les mails, les pièces jointes, etc... pas besoin de venir pour donner deux papiers en deux minutes. L'entretien physique est bien sur souvent indispensable, mais inutile de multiplier les déplacements.

Qu'il ne nous emm**** pas (pardon, mais je repense au nombre de fois ou je l'ai fait! :D) avec les CV au format de sa boite. J'ai deux CV, un qui tient sur une page que j'envoie avec mes candidatures, et un autre de 6 pages détaillé que je mets aussi souvent en pièce jointe ou que j'envoie ensuite sur demande et qui est lu ou pas lu ensuite. Mais je refuse désormais de refaire un CV avec les entêtes et logos de la boite. C'est pas mon job. Et je ne suis pas là pour remplir votre CVthèque.

Qu'il ne soit pas uniquement à l'écoute de la boite qui recrute. Alors certes, c'est elle qui le paye, mais si il case un mec qui n'avait pas envie d'aller dans ce domaine, ce n'est qu'une question de temps avant qu'il se casse. Le recruté a aussi des envie, des projets, des préférences, etc...

Et là, je crois que j'arrive à cours de revendications! :D

Bonne journée! :)

1/ En tant que recrutement IT, vous devez avoir des personnes pour chaque candidature qui soit capable de traiter techniquement la chose.
Par exemple si le recruteur recherche quelqu'un qui travaille dans les bases de données, que la base de données est Oracle et que vous avez quelqu'un qui a fait 15 années de DB2, ne pas forcément jeter tout de suite le profil de côté car il pourrait correspondre.
Inversement, bien se renseigner d'une manière ou d'une autre sur des faux amis. Par exemple j'ai travaillé sur un outil qui s'appelle Business Objects, et on m'a envoyé une offre pour Business Objects Data Integrator. Oui, c'est presque pareil, mais non, ce sont deux outils au fonctionnement et au but différent.

Bref, une bonne connaissance technique ou du moins de quoi pouvoir en quelques minutes discerner le vrai du faux.

2/ D'un autre côté, savoir faire preuve de souplesse. Lire entre les lignes. Se dire que tel candidat a un potentiel parce qu'il a tels savoir-être ou tel type de comportement.
Là encore, il faut quelqu'un qui a travaillé peut-être une dizaine, voire une quinzaine d'années dans des projets informatiques, ou quelqu'un de suffisamment mature, de discerner que tel profil pourrait être un très bon architecte alors que ce dernier ne s'en doutait pas. Et ne pas lui forcer la main. On m'a déjà fait des sortes de menaces "quoi, ce poste vous intéresse pas ? Bah ratez votre carrière, restez prestataire misérable toute votre vie", j'ai rajouté misérable mais c'était ça sinon :D

3/ Effectivement, la gestion des refus est catastrophique. Croulez-vous vraiment sous les demandes pour chaque profil ? Ca m'étonne le jour où, justement pour ce refus on m'a dit qu'on se bousculait au portillon et deux secondes après j'ai reçu un appel de l'associée qui me disait qu'ils galéraient pour trouver des profils à présenter...
Quand on te dit personnalisé, on ne demande pas nécessairement de prendre 30 minutes pour faire un échelonnage grand 1 petit a des différents éléments qui ont donné comme résultat. Un truc un peu plus que "vous êtes trop junior", par exemple "le client semble attendre quelqu'un de plus mûr techniquement et qui a plus d'expérience en tests, peut-être que si vous faisiez deux ans encore en dev et un peu de tests ça marchera" ça donnera une idée de carrière au candidat. Et si vous n'arrivez pas à avoir ce genre d'information auprès de vos clients, c'est qu'il peut y avoir un sacré souci dans votre communication...

salut

ce que j'attends d'un cabinet de chasseur de têtes : c'est en quelque sorte un accompagnement dans ma carrière
- lorsque je m'adresse au cabinet :

analyser mon parcours, mes envies

identifier les jobs/postes qui m’intéresse ou qui pourrait m'intéresser dans le futur si l'occasion se présente, avec le salaire souhaité.

avoir une shortlist de poste qui correspond exactement à ce dont on avait discuté

Etre recontacté périodiquement, pour savoir où en est la recherche.

- lorsque je suis sollicité :

avoir les informations détaillés sur le client ( de l'entreprise, service dans lequel on va évolué, la culture/ambiance, etc)
, sur le poste et les reponsabilités : je comprends que vous ayez peur de vous faire piquer le client mais venir en entretien sans savoir sur quoi on va tomber c'est vraiment pas terrible

proposer un poste qui me fasse progresser (dans tout les sens) et non un poste équivalent : en gros il faut que je me dise wow un chasseur de tête m'a contacté et c'est pour avoir le job de ma vie !

aider à préparer l'entretien

débriefer l'entretien (retour client) même si celui ci ne s'est pas bien déroulé pour pouvoir s'améliorer par la suite

Contrairement aux commentaires précédents je ne penses pas que cela soit nécessaire d'avoir des connaissances techniques
sauf si le client cherche vraiment une expertise technique et encore c'est lui qui fera passer l'entretien technique.
J'aurais tendance à penser que vos clients cherchent une "personnalité" (qui sera à votre charge d'évaluer) plutôt qu'une somme de compétences ou d'expériences

J'aimerais connaître d'ailleurs votre processus de sélection qui vous pousse à contacter un candidat plutôt qu'un autre
C'est pour m'aider à améliorer mon profil linkedin :mrgreen:

J'avais déjà posé la question une fois : on m'avait répondu que la recherche commençait par l'école (annuaire + linkedin) + les mots clés sur les technos

J'allais pondre un pavé sur la technique, mais mes collègues l'ont fait à ma place. Alors je vais aller sur un autre terrain que la technique. Parce que maintenant que je suis à Montpellier, on me fout une paix royale, mais quand j'étais à Paris, on me bombardait. Et certains bombardements me prenaient pour un con. J'ai toujours essayé de répondre poliment, mais parfois, je me suis laissé emporter(je sais, il ne faut pas brûler les ponts, tout ça...). Exemples :

(1) Je me permets de vous envoyer un mail/message Linkedin car je n'ai pas réussi à vous avoir au téléphone(un grand classique, presque une accroche sur deux).
==>Normal, connard(s), mon numéro de téléphone est introuvable, j'ai tout fait pour.

(2) La société machin recherche un profil, voici la description.
==> Dans la description, il y a marqué "nous n'acceptons que les candidatures directes, et refusons de travailler avec des chasseurs de tête". La prochaine fois, lis la description avant de l'envoyer, connard.

(3) J'ai l'exclusivité auprès de cette demande que le client vient de faire paraitre.
==> Je viens de vérifier auprès d'internes, le poste est déjà pourvu, tu as juste l'exclusivité pour me faire perdre mon temps, connard.

(4) J'ai une opportunité formidable pour vous à Berlin.
==> Dans mon profil, il y a marque que je déménage sous peu à Montpellier, connard.
(bon, manque de pot, celle-là est la seule à laquelle j'aurais pu techniquement correspondre. Toutes les autres étaient à l'Ouest)
(4bis) et ils ont d'excellents cours d'Allemand pour débutants, pour vous permettre de mieux vous intégrer.
==> Dans mon profil, il y a marqué "German : Fluid", connard. Je lis mieux l'Allemand que toi l'Anglais.

(5) Mon client a une salle de pause avec Billard.
==> Ça, c'est pour convaincre les inférieurs, connards. Les vrais bons, eux, ils vont regarder le contenu du poste et la paye. Et, souvent, la position géographique.
(pas que je sois un vrai bon, hein, mais c'est vraiment un bon moyen de se ridiculiser, ce genre d'arguments. Et les vrais bons, ils ont TOUJOURS le choix).

(6) Mon client exige 10 ans d'expérience et un diplôme supérieur en informatique
==> Dans mon profil, on trouve 15 ans d'expériences informatiques, mais zéro diplôme dans le domaine, connard. Si le client est assez crétin pour croire que le diplôme compte encore après plus de 10 ans d'expériences, il croira aussi que c'est essentiel après 15. Tu n'as pas lu mon profil, et tu as mal ciblé les exigences du client, connard. Client qui ne m'intéresse pas parce qu'il est trop procédurier.


Désolé d'être aussi brutal. Mais pour moi, le modèle, c'est paradoxalement un commercial de SSII qui me disait "la méthode standard, c'est de faire matcher des mots-clefs. Le client recherche JAVA, qualité, tests automatiques, alors on recherche des CV avec un maximum de mots-clefs qui matchent. Ça ne marche jamais. Il faut connaitre les gens, le genre d'ambiance ou ils s'épanouissent, le genre d'ambiance qu'il y a chez le client, le niveau et le type d'exigences, etc... Un gars qui ne connait rien à la techno locale mais adore faire des specs bien léchées peut être le meilleur choix pour une mission ou ils ont absolument besoin de doc impeccables."

Et donc, on en arrive au point suivant : l'important, c'est le contact humain, et ce qu'on en tire. Arriver à cerner le candidat ET la société demandeuse rapidement, pour voir si ça peut coller. Linkedin est un outil formidable pour les préliminaires, mais pour un rapport complet, eh bien il faut plus de contact humain.

(PS : je viens de me relire, et je suis horrible, en effet. Mais c'est vraiment le retour d'expérience que j'ai des 6 mois ou mon profil LinkedIn a été spammé - c'est comme ça que je l'ai vécu; et désolé pour les doubles sens, ils sont venus naturellement, et ils me font trop rire pour que je les retire).

Mais pourquoi est-il si méchant? xD

Oh une rh ! choppons la !!

Plus sérieusement, l'idéal et d'avoir un recruteur qui a déjà des connaissances en informatique ou qui a déjà été développeur (un développeur en reconversion ?), mais bon, un rh a fait des études de droit ou de psycho et non d'info

Et aussi que les rhs considèrent le mail comme un canal de communication équivalent au tel (mais ça, ça commence à entrer dans les moeurs....)

Citation:

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Envoyé par MorganeConrad42

Je me permets de pousser un peu plus notre échange, pourrais-tu me dire quelles seraient selon toi les caractéristiques principales d'une bonne agence de recrutement hormis les réponses personnalisées et l'expertise du personnel de cette agence? ie.: concept innovant, relationnel, échange avec un expert du recrutement qui te serait dédié etc.

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les rares bonnes agences de recrutement avec lesquelles j'ai eu l'occasion d'etre en contact étaient des petits cabinets spécialisés, recrutant des postes qualifiés en interne exclusivement
On parle donc bien de cabinet de recrutement et non de cabinet de conseil, ils ne vendent en aucun cas de la prestation (même pas de la pré embauche, si un client veut de la pré embauche il suffit d'avoir un partenariat avec une SSII) mais des chasseurs de tête qui sont la pour trouver des DSI, des chefs de projet...

Le dernier m'a fait passer des tests psychologiques qui étaient mine de rien extrêmement bien foutus (je sais qu'un autre topic parlait de ces tests, parfois c'est de la blague, mais un bon test réalisé correctement pointe certaines choses facilement, bien plus qu'un entretien)

Pour ceux qui ne verraient pas la différence
Un cabinet de recrutement est mandaté par un client pour trouver un profil. Il ne fait que trouver la personne pour un poste, il peux passer une annonce sur les sites d'emploi mais ca n'est même pas obligatoire. On ne cherche pas un consultant pour une mission mais une personne pour un poste (souvent à responsabilité) pour des années. Le cabinet est rémunéré sur une part du salaire annuel de la personne (trouver un DSI qui serait payé 100K, ca peut rapporter 50K par exemple). A ce prix la, on cherche longtemps "le" candidat, on les épluche, on les chouchoutte, et ca dure des plombes

Un cabinet de conseil.... voir "SSII" dans la plupart des cas, jvais pas décrire, on connait tous


Si je peux me permettre
- concept innovant : donnez moi le concept, je vous dirais s'il est vraiment innovant. La plupart du temps, ce terme cache une vaste blague, mais sait on jamais
- relationnel : il en faut un minimum mais la, je parle d'un cabinet qui doit juger les capacités du candidat pour un poste donné. Ca demande d'avoir passé des heures avec le client pour comprendre ses attentes, comme je le fais dans le métier de l'AMOA sur un projet. On n'envoie generalement pas le candidat directement voir le client, on présente des profils / CV en ayant analysé les candidats, le ressenti...
Conclusion : le relationnel, je m'en fiche un peu, quand je passe ce type d'entretien, je dois indiquer ce que j'ai fais, ce que je veux faire, comment je fonctionne. Le cabinet doit apprécier et juger si ca peut coller ou non (ensuite, y a le client, mais dans un 2eme temps)
- expert dédié : meme réponse que juste au dessus : on est pas en SSII. Forcément qu'il y a un échange avec une personne "dédiée", elle doit comprendre et son client, et le candidat, et pire, comparer des candidats entre eux avant de faire un tri sur des critères subjectifs. Pour ce type d'entretien, ne pas voir la meme personne sur 2 entretiens différent serait la preuve qu'on a plus affaire à un cabinet de conseil / SSII qu'a un véritable cabinet de recrutement


Ce que j'attend d'un cabinet de recrutement? Du professionnalisme. je veux me rendre compte qu'il sait ce qu'il fait, et que le poste ou je suis présenté correspond et aux attentes du client, et aux miennes.
Sinon, je fais la prestation temporaire.

Hazut, el_slapper a passé une mauvaise journée ! Tous aux abris !!

Citation:

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Envoyé par Glutinus

Hazut, el_slapper a passé une mauvaise journée ! Tous aux abris !!

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Roooh, j'ai juste listé les bêtises à ne pas faire. Mais, au final, c'est Garn qui a raison. On peut résumer toute mon intervention par "merci d'être professionnel et de faire vos devoirs avant de nous contacter", comme il le dit si bien.

(et oui, c'est une journée de merde, je met à jour des zillions d'environnement de tests pour la prochaine version, je sers la science et c'est ma joie :? ).

Je pense que les réponses sont tout simplement dans la question :

"Travaillant pour une agence de chasse de talents spécialiste des recrutements dans le secteur de l'iT et du digital en région parisienne, je suis curieuse de connaître les attentes des professionnels de l'iT et du digital concernant leur interaction avec les recruteurs (agence de recrutement et/ou entreprise)"

« Être considérer comme un être humain avec du respect » :
Parce que me retrouver devant une jeunette qui vient de franchir la vingtaine et qui me prend de haut alors qu'elle se contente de lire des questions et de cocher les cases qui sont à coté, sans m'écouter vraiment, eh bien, elle n'aura plus de mes nouvelles après ça.

De plus, que la personne en face de moi ait fait ses devoirs un minimum. Je ne demande pas une expertise équivalente à la mienne (chacun sa job), mais au moins connaitre les différences entre Unix et Microsoft, savoir que MySql et MS Sql Server sont deux SGBD différentes (et savoir ce que veut dire SGBD)...

Quand on me pose des questions d'ordres techniques pointues (vraisemblablement trouver sur le net dans le petit manuel d'interrogation du geek), que l'on ne me reproche pas justement d'utiliser d'autres termes techniques !

Avoir un retour quand ça ne marche pas, parce que c'est toujours bien de savoir aussi le pourquoi. Et tout le monde y gagne !

Personnellement, j'attends du recruteur qu'il sache de quoi il parle, qu'il ait une bonne compréhension de ce qu'il vend, de ce qu'il essaie de refourguer, et qu'il soit efficace donc on évitera :

- de parler de "digital" -qui appartient aux doigts- au lieu de numérique (j'ai déjà raccroché au nez rien que pour ça)
- de parler de "cloud" parce qu’on a un serveur web chez un hébergeur distant
- de parler de "big data" parce qu’on a mis 3 enregistrements dans une mongodb
- de parler de "méthodes agiles", parce que la pause café se passe debout
- de faire passer des QCM à la *censuré* comme qualification technique
- de demander des lettres de motivations, alors qu'on ne sait presque rien du poste proposé (et qu'en plus on vient vous chercher), et qui dans l'absolu n'intéressent personne (95% de repompage sur internet: stats perso.).
- de remplir des CV au format "word", le mien est au format PDF et soumis au droit d'auteur (toute déformation devrait conduire à des poursuites ... 8-) )
- de faire passer des test de psycho à la *censuré*, sujets à toutes les interprétations du monde et variant selon l'humeur
- de faire passer des entretiens "manipulatoires": contre-jours, gentil/méchant flic, chaise cassée, questions volontairement irrationnelles, ... (c'est du vécu :roll: )

Carhiboux

Eh oui je le sais bien on pourrait croire que je cherche les ennuis à lancer des discussions pareilles (non mais vraiment quelle idée ? ^^) mais au contraire je cherche à mieux comprendre les attentes des candidats pour répondre à la problématique des relations recruteurs/candidats qui me semblent souvent très houleuses.

J’aime beaucoup la comparaison avec le réveil Sony de Louis XIV :ptdr: Effectivement il est important que recruteurs et candidats parlent le même langage. Cependant, il est vrai que nous n’abordons que très rapidement la validation des compétences techniques d’un candidat car notre rôle en tant que recruteurs consiste surtout à « creuser » le CV des candidats au-delà des compétences pour découvrir leurs traits de personnalité et ainsi faire ressortir l’adéquation des candidats avec la philosophie de l’entreprise. D’autant qu’en général, les compétences techniques d’un candidat seront validées par un test technique.

Très sympathique le retour par mail automatique que tu as reçu suite à ta candidature ! 8O

Il est vrai que dans l’idéal nous aimerions pouvoir prendre le temps de répondre à tous les candidats notamment dans le cas de retour négatif afin de leur en expliquer les raisons. Il faut tout de même comprendre que nous n’en avons pas souvent le temps et qu’un tri doit s’effectuer à un moment donné. Pour ma part, je ne prends pas la peine de répondre aux candidats qui balancent leur CV sans même prendre la peine de rédiger 3 lignes dans le mail d’accompagnement.. Si si je vous assure ça arrive très souvent : on reçoit un mail sans contenu avec uniquement le CV en pj (y)

Ce que je trouve totalement incompréhensible se sont les recruteurs qui engagent un échange avec un profil et soudainement ne donnent plus suite.. Je trouve que cela démontre un grand manque de respect et impact la relation recruteur/candidat en général car les profils sont soulés et ne donnent plus suite lorsqu’on les approche.

Concernant tes revendications :

Je comprends parfaitement que cela puisse être frustrant de discuter de ses compétences techniques avec une personne qui n’en comprends pas un traitre mot. A l’inverse il m’est arrivé de discuter avec des profils de dev et de devoir les stopper car ils partaient sur des explications bien trop techniques. Cependant, cela s’est toujours très bien passé et ils trouvaient cela plutôt amusant qu’agaçant. Il faut dire que ces métiers ne me sont pas totalement inconnus (encore heureux !) donc je peux comprendre les grandes lignes (trop forte cette RH ^^)

Accessibilité c’est noté : mon portable ne sera plus jamais en mode OFF ;)

Effectivement dans le cas d’une réponse négative il vaut mieux qu’un recruteur soit en mesure d’expliquer le refus. Cependant comme je l’ai dit précédemment, dans certains cas, et lorsque le candidat ne démontre pas un très grand intérêt pour le poste cela ne sert à rien de perdre son temps à expliquer un refus, à mon humble avis bien entendu…

Au contraire le salaire est l’un des points principaux à valider juste après la dispo, l’intérêt pour le poste et les compétences. Quel intérêt de perdre son temps et de faire perdre son temps à un profil pour ensuite découvrir que ses prétentions salariales ne sont pas en adéquation ?!

Pour les déplacements je comprends parfaitement ton point de vue. Cependant quand une entreprise choisie de passer par une agence le processus de recrutement est allongé. En effet, l’agence se voit obligée d’échanger en face à face avec le candidat pour s’assurer de son intérêt et pour « creuser » afin de découvrir sa personnalité. Quant à l’entreprise il semble logique qu’elle ne peut s’engager à recruter une personne sans la rencontrer en face à face. Néanmoins je sais que dans certains cas des candidats se donnent la peine de se déplacer plusieurs fois pour ensuite se voir refuser un poste pour des raisons aberrantes, type : votre expérience est trop courte.. « euh oui super enfin c’est noté sur mon CV quoi ! »

Les CVs au format de la boite ? Alors ça on ne me l’avait encore jamais faite ! Si tu veux mon CV avec ton logo dessus vas-y aucun problème mais fais le toi-même !

Et enfin sur ta dernière revendication je suis parfaitement d’accord et je trouve ça complètement illogique de ne pas s’intéresser en tant que recruteur aux attentes et ambitions d’un profil !

Je te remercie pour ta réponse, c’est très enrichissant pour moi de pouvoir discuter concernant de telles revendications ;)

Glutinus :

Effectivement comme j’ai eu l’occasion de l’expliquer en retour à la réponse de Carhiboux. Il me semble important et même essentiel que recruteur et candidat parlent le même langage afin de pouvoir se comprendre.

Bien évidemment savoir repérer des talents est notre principale mission en tant que recruteur. Au-delà des compétences la compréhension des personnalités et des attentes des candidats est très importante afin de pouvoir être en mesure de proposer les postes auxquels les candidats correspondent et qui en retour correspondent aux ambitions des candidats.

Ton expérience quant à la gestion d’une candidature refusée pour ensuite être recontacté par le client est tout simplement catastrophique ! Il est vrai que pour certaines opportunités de postes nous recevons énormément de candidatures et dans ce cas il nous est impossible de faire un retour à chacun. Nous choisissons donc de ne faire un retour qu’aux candidats dont le profil est en adéquation avec le poste. Mais il est vrai que pour un candidat qui a fait la démarche de candidater à une offre et ce en démontrant un certain respect (c’est-à-dire ne pas envoyer une pièce jointe sans Bonjour ni Merci) ou pour tout candidat avec qui l’on a engagé un échange il me parait essentiel de prendre le temps de faire un retour personnalisé et si possible détaillé au candidat.

Je te remercie pour ta contribution à cette discussion :D

Uncharted :

Il est certain que si tu fais la démarche par toi-même de t’adresser à un cabinet pour t’accompagner ce cabinet doit faire preuve d’un accompagnement et d’un suivi personnalisé !

Dans le cas où tu es directement approché par un cabinet, en tant que recruteur nous connaissons notre client et la culture d’entreprise je pense donc que notre mission est de retranscrire ces éléments qui vont aussi nous permettre de susciter l’intérêt du candidat potentiel. Pour des raisons de confidentialité nous ne pouvons divulguer le nom de notre client, et cela tu l’as bien compris. Cependant comme je le disais, notre rôle consiste à susciter ton intérêt en tant que candidat. Donc si nous ne communiquons ni sur le poste, ni sur les responsabilités cela peut poser un sérieux problème tant pour le recruteur que pour le candidat qui ne sait alors pas à quoi s’attendre.

Dans le cas où un recruteur réalise un premier contact avec un profil dans le cadre d’un recrutement pour un poste précis, il ne connait pas encore les attentes ou ambitions dudit candidat ce qui peut donc être problématique pour proposer le poste de ses rêves à ce profil. Néanmoins, en creusant un peu le profil du candidat sur les réseaux sociaux on peut rapidement se faire une idée de l’évolution qu’il souhaite donner à son parcours professionnel ce qui est déjà un premier pas dans la bonne direction afin de ne pas proposer au profil un poste totalement incohérent.

Effectivement, comme je l’expliquais plus haut. Pour un poste donné les compétences seront validées par des tests techniques. De plus, les profils que nous allons contacter auront sensiblement les mêmes compétences techniques pour répondre aux attentes de notre client. De ce fait, notre principale mission est de voir plus loin qu’un CV pour découvrir la personnalité du candidat et s’assurer qu’il sera parfaitement à l’aise dans l’entreprise.

Dans notre cas, en tant qu’agence de Chasse de Talents nous recueillons les besoins de notre client tant au niveau des compétences techniques requises pour le poste qu’au niveau des traits de personnalité qui seraient appréciés. Par la suite nous sélectionnons les candidats au sein de notre réseau et sur les réseaux professionnels en fonction de leurs compétences et de leur projet professionnel (lorsque nous les connaissons). Nous engageons ensuite un échange poussé pour connaître le candidat, ses attentes et ambitions afin de définir si son profil et sa personnalité sont en adéquation avec le poste et l’entreprise. Nous utilisons les mots clés en début de recherche afin de faire un premier tri et nous utilisons au grand maximum deux mots clés. Toute notre recherche de profils n’est pas basée uniquement sur les profils qui ressortiront de l’utilisation de 14 mots clés dans un moteur de recherche.

Je te remercie vivement pour ton retour :)

El-slapper :

Ahah effectivement un recruteur très optimiste essayant de contacter les profils via téléphone ! Pour notre part nous avons vite compris qu’il était moins intrusif et plus sympathique de contacter les profils via messages ou mails. Cela nous évite également de les déranger durant leur temps de travail !

Ah le copier/coller une problématique connue aussi bien des recruteurs que des candidats et qui ne touchent que les personnes tête en l’air qui ne prennent pas garde à ce qu’elles font :D

Pourquoi les personnes pensent qu’il est mieux de parler d’exclusivité sur un poste alors que cela n’est pas vrai ?! Un grand mystère…

Ne pas prêter attention au profil du candidat… que dire sinon que la base de notre métier est JUSTEMENT de prêter attention au profil, à ses compétences, mais aussi ses attentes

Pour le billard, il faut avouer que certains profils même très bons se laissent toujours tenter par une entreprise proposant des missions intéressantes sur des technologies top et qui en plus proposent un espace détente ou jeux etc.

L’intérêt presque archaïque pour les diplômes me semble surfait dans tous les secteurs d’activité mais tout particulièrement dans le secteur informatique où l’on trouve des profils plus que compétents et qui sont autodidactes !

Les mots clés nous aident à pré-pré-pré-sélectionner les candidats mais ils ne doivent en aucun cas représenter l’essentiel de notre recherche ! En effet, il nous faut bien entrer en mot clé tel que « Java » ou « développeur » sur un réseau professionnel afin de trouver des profils correspondant à notre besoin mais de là à ne procéder que par mots clés… c’est tout à fait incohérent !! Bien évidemment le mieux est de pouvoir se rendre sur des événements, être au contact des profils pour pouvoir discuter avec eux ! Un profil n’ayant aucune compétence sur une techno peut très bien être très doué car il a utilisé une techno similaire… Cependant lorsque l’on passe par les réseaux nous sommes obligés à un moment donné de réaliser nos recherches à l’aide de mots clés bien entendu notre mission principale étant de creuser au-delà de ces compétences et mots clés pour découvrir la personnalité du profil contacté.

Aucun souci pour ta franchise qui est plus qu’appréciable sur de tels sujets. De même que tes tournures de phrases qui sont très amusantes ! :mouarf:

Flowin :

Tous aux abris!! :calim2:

Il est vrai que dans l’idéal, un bon recruteur se doit d’avoir des connaissances informatiques. Néanmoins comme tu l’as souligné à juste titre, un recruteur se doit principalement d’avoir des connaissances en RH. Au mieux nous aurons donc des recruteurs compétents avec un réel intérêt pour les métiers de l’informatique et qui souhaiteront toujours connaitre au mieux ces métiers pour être compétents dans le leur.

En tant que RH nous utilisons beaucoup les mails car comme je le disais précédemment, les mails sont moins intrusifs que le téléphone. Contacter un profil par téléphone peut le perturber durant ses heures de boulot et peut également le rebuter. Je suis parfaitement d’accord avec toi, le mail doit rester un moyen d’établir le contact par la suite un échange téléphonique et en face à face est essentiel !

Merci pour ta contribution ;)