Discussion :

[Gordon Fowler]

Emploi : l'informatique reste très bien orienté
82 % des recruteurs ont des difficultés à trouver les profils qu'ils cherchent, d’après l'APEC


Alors que l'emploi des cadres résiste « sur fond d'incertitude », les activités informatiques restent très bien orientées selon l'APEC.

Pourtant, dans le secteur IT, la proportion d’entreprises ayant recruté au troisième trimestre 2011 est légèrement inférieure aux prévisions du trimestre précédent. Il n'en reste pas moins que la quasi-totalité des sociétés prévoient de recruter avant la fin de l'année. Une majorité d'entre elles déclarent même des recrutements en hausse par rapport au quatrième trimestre de l'année précédente.

Le secteur informatique est d'ailleurs le seul où une majorité d’entreprises jugent que leur situation économique s’est améliorée depuis un an.

Cependant tous les voyants ne sont pas au vert. Bien qu'en croissance, cette progression des recrutements a quasiment été divisé par deux. « Le secteur des Activités informatiques (19 % des offres) subit un recul de sa croissance (+ 35 % au trimestre 2011) par rapport au troisième trimestre 2010 (+ 66 %) [...] Ce ralentissement concerne surtout le domaine de l’Informatique de gestion (+ 14 %) », écrit l'APEC dans son rapport.

Parmi les postes proposés, la demande en cadres commerciaux est particulièrement forte.


En gris le pourcentage d'entreprises ayant recrutées au moins un cadre
En rose le pourcentage d'entreprises prévoyant de recruter au moins un cadre

Autre chiffre intéressant, l'IT serait moins concurrentiel que les autres secteurs pour les candidats. Le nombre moyen de candidatures généré par une offre y est de 23 contre 124 pour les postes de Communication ou de création.

L'APEC note même que ce chiffre de 23 réponses en moyenne par offre se rapproche des niveaux les plus bas observés en 2007 et début 2008 quand une offre générait en moyenne moins de 20 candidatures.

Résultat, 82 % des « recruteurs d’informaticiens » (sic) déclarent avoir des difficultés à trouver les profils qu'ils recherchent.

Dans l’Ingénierie-R&D, le dynamisme est également de mise. « 88 % des entreprises du secteur ont embauché au moins un cadre au troisième trimestre 2011 (+13 points par rapport à l’an passé) ». La même proportion prévoit de recruter au prochain trimestre, et, parmi ces entreprises, neuf sur dix se déclarent même certaines de le faire.

En ce qui concerne le marché de l'emploi dans son ensemble, la confiance des décideurs montre des signes d’érosion. Les entreprises sont plus nombreuses à estimer que leur situation économique s’est dégradée et à penser que leurs intentions d’embauche se concrétiseront de moins en moins par un recrutement. Elles affirment également être plus intéressées par les cadres expérimentés que par les débutants.

Au final, l’année 2011 sera globalement un très bon cru pour le marché de l’emploi cadre, mais pour Marie-Françoise Leflon, Présidente de l’Apec, l’année 2012 pourrait être celle du « retournement de cette tendance positive sur fond de crise profonde ».

Reste à savoir comment cette situation touchera le secteur IT pour lequel Guillaume Faux, des Jeudis.com, se montre optimiste mais modéré : « nous restons prudents, mais nous ne sommes pas alarmistes », déclarait-il à Developpez.com sur le salon de recrutement qu'il organisait fin septembre.

Source : APEC

[Alanis]

C'est marrant, à chaque fois que je lis "nous avons des difficultés à recruter", je pense qu'ils veulent toujours plus d'ingénieur à payer au "lance pierre". Si ils augmentent de 3, 4K leurs propositions de salaire, je crois qu'ils auront beaucoup moins de difficultés

[n3c]

Pour être sorti d'études il y a un mois, les annonces sont à l'image de cette situation.

Ils ne peuvent pas trouver de profils comme ils le souhaitent pour une bonne et simple raison :

Quand on voit le nombre de profils désignés comme "junior", mais pour lesquels on demande un bras de long de compétences sur des domaines divers, avec en prime de l'expérience professionnelle 1 à 2 ans minimum sur poste similaire, voire j'ai déjà vu entre 3 et 5 ans... on est encore junior au bout de 5 ans sur un poste ?

Les junior ne peuvent pas postuler, j'ai essayé ce type d'annonces en me disant qu'avec 4 ans d'apprentissage à bosser sur du gros projet ça pourrait passer, je me suis fais gicler comme un mal propre (l'apprentissage n'est pas de la "vraie" expérience pro parait-il). Et les confirmés/senior ne veulent pas postuler parce qu'ils savent d'emblé qu'on leur proposera un salaire de junior.

Donc, qu'ils cadrent leurs demandes de profils de façon cohérente avec la réalité, et peut-être qu'ils trouveront.

[6-MarViN]

Quand on voit le nombre de profils désignés comme "junior", mais pour lesquels on demande un bras de long de compétences sur des domaines divers, avec en prime de l'expérience professionnelle 1 à 2 ans minimum sur poste similaire, voire j'ai déjà vu entre 3 et 5 ans... on est encore junior au bout de 5 ans sur un poste ?

ca me fait penser a ca.

[el_slapper]

D'accord avec vous sur cette dérive des exigences. Seulement, à mon sens, elle a une raison profonde : entre un bon et un mauvais programmeur, la différence est immense. Sur l'équipe d'a coté, on a un gars qui livre une dizaine de composants par semaine. Ils avaient recruté un autre gars pour le seconder. Non seulement le second gars était incapable d'en livrer plus d'un par semaine, mais en plus tout était cassé(et corrigé par le premier gars).

Donc, les recruteurs cherchent la perle rare, car ils savent à quel point elle fera la difference par rapport à un simple caillou(et on ne parle pas des boulets). Simplement, comme ils ne savent pas mesurer la compétence(pour ça, il faut soi-même être programmeur, et de préférence un bon), eh bien ils cherchent des marqueurs de compétence.

Ca ne marche pas, évidemment, mais que peuvent-ils faire d'autre? Faire confiance à des programmeurs dont ils ne savent même pas si ils sont compétents(et donc bons juges)???

[CapFlow]

Donner un test a ceux qui veulent le travail serait judicieux non ?

[gorgonite]

Donner un test a ceux qui veulent le travail serait judicieux non ?

+100, toutes les entreprises "à taille humaine" que j'ai croisées récemment en entretien demande des tests techniques... même pour un "non-développeur"

[Pergos]

... ou faire passer une partie des tests et entretiens par les membre de l'équipe qui va accueillir le candidat !
J'ai vu ça plusieurs fois au cours de mes derniers entretiens, et je dois avouer que de mon côté, j'avais à qui parlé et ça change pas mal la donne (en bien !). De leur côté, je pense qu'ils ont pu mieux juger mes réponses que ce que j'ai pu voir dans des recrutements faits par des binômes RH + "responsable loin du terrain" !!!

[LeSmurf]

Résultat, 82 % des « recruteurs d’informaticiens » (sic) déclarent avoir des difficultés à trouver les profils qu'ils recherchent.

Je suis très méfiant face à de telles déclarations. J'ai eu la malchance de vivre la crise de la bulle internet au début des années 2000, le nombre de de chômeurs en informatique explosait tandis que les entreprises continuaient à "déplorer des difficultés de recrutement".

Plus tard j'ai travaillé à l'étranger, en Asie. j'ai donc comparé les offres en France publiées sur Monster avec les offres diffusées sur Jobstreet.com pour le pays en question. À postes équivalents, les offres en France exigeaient des bac+5 sortant d'une grande école avec 5 ans d'expériences significatives, 8 langues parlées, un brevet de pilotage d'hélicoptères et 3 ans dans l'ISS. Les offres de jobstreet.com se "contentaient" de beaucoup moins. C'est aussi très culturel, le marché du travail en France est beaucoup plus rigide.

[el_slapper]

Assez d'accord avec tous ceux qui m'ont répondu, directement ou non : un test technique est bien plus efficace qu'un "marqueur de compétence" à la fiabilité douteuse.

Seulement, ça coute cher. Là ou je bosse, on m'a demandé de mettre en place un test pour filtrer les nouveaux candidats. Je pensais m'inspirer d'un test que j'avais vu Jadis, et qui demandait 1h30(conception de chaine, de plan de test, gestion d'un conflit de livraisons, analyse de code existant, bref, tout ce qu'on peut faire sur une mission de maintenance évolutive). "Non, non, un QCM de 10 minutes", m'a-t-on répondu.....

Mon QCM est suffisant pour éliminer les boulets, mais c'est tout. Un médiocre qui a assez longtemps bossé dans le domaine fera illusion. Et puis ça n'est pas très scientifique - quelqu'un qui apprend vite sera plus utile qu'un spécialiste technique, en général(même si parfois...)

Je suis personellement partisan du test "Jeff Atwood" : on réunit l'équipe et le candidat autour d'un café, et le candidat doit expliquer un projet qu'il a mené à bien, similaire à ce qu'on va lui demander. Et les membres de l'équipe ont toute lattitude pour lui demander des détails techniques. On fait coup triple : on teste l'aptitude technique, la capacité de communication, et la facilité d'intégration dans l'équipe. Mais ça couterait 5 cafés au chef, alors c'est trop cher.

[DSGSLA]

Personne ne pense tout simplement à vérifier les CV avant de faire passer l'entretient ?
Quelques coups de fil ou courriels aux bonnes personnes : anciens responsables du postulant, contacts dans les autres entreprises, collaborateurs dans le domaine... Les réponses ne sont pas toujours impartiales, mais le vrai profil apparaît.
Et n'oubliez-pas internet !
Les meilleures sources sont les services de support et les experts : les boulets qu'ils croisent ne peuvent pas leur cacher leur incompétence. Ils peuvent aussi relever dans les CV leur travail, voire les recommandations, que les menteurs s'attribuent sans honte.

[Glutinus]

Seulement, ça coute cher. Là ou je bosse, on m'a demandé de mettre en place un test pour filtrer les nouveaux candidats. Je pensais m'inspirer d'un test que j'avais vu Jadis, et qui demandait 1h30(conception de chaine, de plan de test, gestion d'un conflit de livraisons, analyse de code existant, bref, tout ce qu'on peut faire sur une mission de maintenance évolutive). "Non, non, un QCM de 10 minutes", m'a-t-on répondu.....

Mon QCM est suffisant pour éliminer les boulets, mais c'est tout. Un médiocre qui a assez longtemps bossé dans le domaine fera illusion. Et puis ça n'est pas très scientifique - quelqu'un qui apprend vite sera plus utile qu'un spécialiste technique, en général(même si parfois...)

Bah déjà si tu élimines les boulets et ne garde que les médiocres, c'est déjà un bon point...
Après un QCM de 10 minutes ça vaut pas le coût... si l'enchaînement des entretiens se passe bien, tu peux toujours faire un QCM de 30 minutes et pendant ce temps le RH fait passer un autre entretien

Après ta méthode Jeff Artwood c'est bien, mais si tu tombes sur un beau-parleur, ça marche pas beaucoup aussi... Imagine que ta SSII a quelques développeurs débutants et un chef de projet .NET et qu'ils veulent un expert histoire de renforcer l'équipe, ils peuvent tomber sur un blablateur qui peut leur en mettre plein le vent.

[jsonline]

82 % des recruteurs ont des difficultés à trouver les profils qu'ils cherchent, d’après l'APEC

D'un coté c'est très important pour toutes les entreprises de montrer leur bonne santé en annoncant des recrutements.

De l'autre, les perspectives de croissance étant ce qu'elles sont, les budgets pour les recrutements ne doivent pas être si énormes que cela.

Pour finir, quand on a un travail à faire, ce n'est jamais bon de dire que c'est facile, même si on le pense, vu que c'est justement la résolution des difficultés qui justifie le salaire du recruteur par rapport à son boss.

Au final, rien de surprenant donc.

[sshpcl2]

elimination du médiocre, cherche de la perle rare ... juniors .. que de denominatif .. qui sont souvent des querelles internes par exemple une perle rare qui se met en avant et qui dezingue sont collegues moins impliqué (qui a dit sans vie)

absence de communication, retention d'information comparaison de personne qui sont sur un poste depuis 3 ans avec un nouvelle arrivant ..

quesque j'ai pu entendre tout ca... voirs ..

individualisme... alors que le but du jeux c'est pas qu'un individu produise par rapport a un autre, c'est une equipe qui rempli ses objectifs ... et c'est tout ca s'arrette la

donc l'individu se fonde dans l'ecosysteme du groupe ...

[xelab]

absence de communication, retention d'information comparaison de personnes qui sont sur un poste depuis 3 ans avec un nouvel arrivant ..

Surtout quand les personnes en poste depuis plus de trois ans n'ont rien documenté (sans parler du code non commenté)...
Il serait intéressant, dans pas mal d'entreprises, d'analyser la cause des échecs de nouveaux embauchés...

[sshpcl2]

comme généralement ses parties sont externalisé ... ca deviens la grande nebuleuse le clients ne (veux)vois pas les evolutions de ses propres produits ...

et comme ca été souligné avant si on est incapable de juger des compétences d'une personne avant qu'il prenne un poste, il y'a aucune chance qu'il percoive les evolutions de la personne sur le poste

l'art de notre travail evolue il faut pouvoir retrouver les informations sans aide exterieur dans la plupart du temps ... en gros il faut voler l'information

ps: peux de client analyse les causes d'un echec il est souvent noyer dans la masses, de peur de soulever des problémes d'organisation ...

[tataburel]

Quand on n'est pas d'accord avec le chef, même en argumentant, en prouvant par A+B et en étant ouvert à la discussion, on est également classé comme boulet.