Discussion :

[vimero]

Bonjour,
Je vous fais part de ma situation. Je suis en SSII chez le client en regie.
Ayant eut une urgence familiale, je valide des congés de 5 jours par le client, je n'ai pas le temps de déclarer a ma SSII sur leur intranet la prise de mes congés.
Je declare donc quelques jours aprés la fin des congés la demande de congés.
Ma SSII refuse de me payer ces 5 jours, soit disant que la procedure n'a pas été respecté (declaration a la SII avant la prise de congés)
Qu'ais je comme recours ?

Je suis un peu perdu

Merci

[Jérôme_C]

A priori, c'est l'employeur qui fixe les dates de congé.

Un congé payé ne se prend en théorie pas comme ça du jour au lendemain. Donc en théorie considérer simplement ton absence comme un congé sans solde est une bonne chose, ça pourrait être un abandon de poste...

Par contre, tu as des droits selon l'urgence familiale, http://www.legifrance.gouv.fr/affich...echCodeArticle

[Invité]

Regarde également dans la SYNTEC les congés exceptionnels (si c'est ta convention bien sûr). C'est possible qu'ils soient plus avantageux que ceux du code du travail.

[la drogue c'est mal]

Ayant eut une urgence familiale, je valide des congés de 5 jours par le client, je n'ai pas le temps de déclarer a ma SSII sur leur intranet la prise de mes congés.

est ce que tu as eu le temps de les prévenir, ne serait ce que par oral ?

[vimero]

est ce que tu as eu le temps de les prévenir, ne serait ce que par oral ?

Je n'ai pas prevenu effectivement ni oralement ni par tele declaration

[Jérôme_C]

Regarde également dans la SYNTEC les congés exceptionnels (si c'est ta convention bien sûr). C'est possible qu'ils soient plus avantageux que ceux du code du travail.

J'ai regardé dans la SYNTEC, les congés exceptionnels du droits du travail sont plus avantageux (donc c'est eux qui s'appliquent). Pour être plus précis, il y a plus de cas, les durées sont les mêmes.

[Franck SORIANO]

Je n'ai pas prevenu effectivement ni oralement ni par tele declaration

Dans ce cas, ils sont parfaitement en droit de considérer que tu n'étais pas en congés, mais en absence.

L'urgence familialle ou le cas de force majeur peuvent servir à justifier cette absence (et te protéger d'une sanction disciplinaire). En revanche, elle ne donne pas droit à rémunération pour autant.

A part essayer de négocier avec l'employeur, je ne vois pas trop ce que tu peux faire d'autre.

[Jérôme_C]

Euh, Franck,

Tu as cliqué sur mon lien vers le code du travail ?

Les absences exceptionnelles sont dans la section congés rémunérés, et l'article suivant est :

Les jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Ce site (legifrance.gouv.fr) m'indique : "Version consolidée au 25 septembre 2010", je pense donc qu'il n'y a pas trop de soucis sur cette ressource que je cite

[Franck SORIANO]

Une "urgence familialle" n'est pas forcément un "événement familial" qui donne droit à rémunération.

Les "événements familiaux" qui donnent droits à rémunération sont listés dans le code du travail (dans l'article que tu as indiqué d'ailleurs). Ca se résume par "mariage" et "décès". Et dans ce cas, tu ne pose pas de congés.

Mais ce que chacun peut appeler "Une urgence familiale", ça peut être tout et n'importe quoi : La nounoue tombe malade et il faut garder les enfants pendant une semaine par exemple. Les enfants tombent malade et il faut les garder...

[Jérôme_C]

Effectivement Franck,

on parlait de deux choses différentes.

Ne prenons pas en compte mon dernier message.

[j.peg]

fondamentalement, il y a absence non autorisée.

=> non payée
=> possibilité de sanction disciplinaire pour "abandon de poste"

[alle3]

A mon avis tu peux faire 3 choses :

- Négocier avec ton manager (un email) lui montrant que le premier concerné est le client, et ce dernier avait accepté.

- Considerer que tu n'as rien perdu, car tu peux dire que tu as 5 jours de vacances sans solde dans l'année, et pour remedier à ça, tu peux dire que je vais vendre 5 jours de mes vacances payés à l'entreprise, comme ça tu n'as rien perdu.

- Sinon le conflit, allé voir un inspecteur de travail, pour lui expliqué, que tu n'as pas fait un truc grâve, et que l'emplyeur veut seulement bloquer.

Courage.

[Franck SORIANO]

- Sinon le conflit, allé voir un inspecteur de travail, pour lui expliqué, que tu n'as pas fait un truc grâve, et que l'emplyeur veut seulement bloquer.

Je ne le conseille pas. L'inspection du travail ce n'est pas un syndica. Elle n'est pas là pour défendre les salariés mais pour faire respecter la loi.

Ici l'employeur est dans son droit. Il aurait même pu prendre une sanction pour abandon de poste. Aller voir l'inspection du travail, c'est prendre le risque que cette dernière explique à l'empoyeur qu'il peut prendre une sanction en plus du non paiement de l'absence.

[alle3]

Je ne le conseille pas. L'inspection du travail ce n'est pas un syndica. Elle n'est pas là pour défendre les salariés mais pour faire respecter la loi.

Ici l'employeur est dans son droit. Il aurait même pu prendre une sanction pour abandon de poste. Aller voir l'inspection du travail, c'est prendre le risque que cette dernière explique à l'empoyeur qu'il peut prendre une sanction en plus du non paiement de l'absence.

Bein il a qu'a dire que rien ne prouve un abondon de poste,
il peut appuyer par la validation du client, et là l'employeur n'aura rien à dire, car en plus c'est stupide de ça part, car le client risque d'être interpelé par l'inspecteur de travail et donc la réputation du manager sera pas bien perçue,
donc le manager préferera de loin régler le problème que de laisse l'engrenage, (enfin si il n'est pas trop bête)

Courage

[Herman]

L'employeur, c'est la SSII, pas le client.

Il est absent de son lieu de travail sans avoir posé de congés (quelque soit le type de congés) auprès de son employeur et sans avoir prévenu, donc à part un abandon de poste, ça peut être quoi ?

[alle3]

L'employeur, c'est la SSII, pas le client.

Il est absent de son lieu de travail sans avoir posé de congés (quelque soit le type de congés) auprès de son employeur et sans avoir prévenu, donc à part un abandon de poste, ça peut être quoi ?

Dans les contracts SCII, il est souvent écrit que l'employeur n'est pas forcement dans la SCII et peut être à temps plein chez le clien,

maintenant si la SCII dit "Abondon de poste", on va lui demander la définition d'un abondon de poste = Quand le colaborateur deserte ces fonctions professionnelles et n'assure plus les tâches octroyées ==> et comme ce colaborateur à prit congé de ces fonctions professionnelles et a assuré les tâches, si le manager veut faire intervenir le client dans l'histoire, je pense tout simplement que le client aura d'autre choses plus importantes et cherchera inévitablement d'autres SCII.

Courage.

[Franck SORIANO]

si le manager veut faire intervenir le client dans l'histoire, je pense tout simplement que le client aura d'autre choses plus importantes et cherchera inévitablement d'autres SCII.

Lorsque tu es prestataire, tu fais généralement signer un rapport d'activité au client, ou une fiche de présence ou quoi que ce soit du genre.
Ce document sert à la facturation du client (et n'oublions pas que le client ne vas pas vouloir être facturé pour les jours d'absence du prestataire....)
Donc l'employeur possède déjà un document signé du client qui constate l'absence du salarié. Il n'a besoin de rien d'autre.

il peut appuyer par la validation du client, et là l'employeur n'aura rien à dire, car en plus c'est stupide de ça part, car le client risque d'être interpelé par l'inspecteur de travail et donc la réputation du manager sera pas bien perçue,

L'inspection du travail ne se dérangera pas à faire une enquête pour si peu :
- Premièrement, si la SSII possède des représentants du personnel, tu as neuf chances sur dix que l'IT refuse même de parler au salarié en lui disant : "vous avez des DP, adressez vous à eux, c'est eux qui nous contacterons si nécessaire" (à Lyon c'est garanti)
- Deuxièmement au mieux l'IT ne ferait que rappeler la loi à l'employeur (dans le cas présent ce serait plutôt au salarié). Et si l'employeur persistait à ne pas vouloir la respecter, elle dirait au salarié qu'elle a fait tout ce qu'elle pouvait et que maintenant il faut saisir les prud'hommes.

L'IT est là pour veiller à l'application du code du travail et constater les infractions. Elle n'est pas là pour juger des littiges individuels. C'est le rôle du conseil des prud'hommes.

maintenant si la SCII dit "Abondon de poste",

Mais l'employeur n'a jamais dit abandon de poste !
Ce n'est pas de celà dont il est question. Ici il s'agit simplement de ne pas rémunérer un travail qui n'a pas été effectué du fait d'une absence qui n'a pas été autorisée.
Ce n'est même pas une sanction. L'employeur n'a aucune procédure à mener. Le salaire est la contre partie d'un travail effectué. Le salarié était absent, il n'a acquis aucun salaire !
C'est la stricte application de la loi. L'employeur n'a pas le droit de décompter automatiquement des congés en cas d'absence du salarié sans son accord. Ici le salarié veut poser des congés à postériori et l'employeur a décidé de les refuser pour lui faire les pieds !

D'un point de vu légal, il n'y a rien à faire.
L'employeur veut donner une leçon au salarié. Refuser d'admettre que le salarié était en tort et essayer de lui forcer la main c'est dire à l'employeur : "moi je fais ce que je veux, je suis au dessus de tes règles, tu essaies de me punir regardes je suis plus fort que toi". Ca ne fera qu'agraver les choses.
Saisir l'inspection du travail, c'est le meilleur moyen pour que l'employeur se vexe et refuse catégoriquement de revenir sur sa position.

Maintenant le mieux à faire pour le salarié, c'est de jouer profil bas. D'expliquer à son employeur qu'il a compris la leçon et qu'il ne recommencera plus.
Puis d'insister en disant que le non paiement des jours d'absences lui pose de graves difficultés financières.... que ça le préoccupe et affecte la qualité de son travail.... et d'insister insister jusqu'à ce que l'employeur cède.
Ce qu'il finira probablement par faire lorsqu'il pensera que le salarié a compris la leçon puisque c'est dans son intérêt.