Discussion :

[Belegar]

Bonjour,

Je suis actuellement en CDI et j'ai reçu un contrat de travail pour une nouvelle boite. J'ai répondu positivement mais une clause me met le doute et j'hésite à poser ma démission. La voici :

Validité de la proposition : cette proposition est valable jusqu'au 5 octobre 2009. Faute d'une réponse de votre part avant cette date, ce contrat sera caduc.

J'ai répondu au plus vite, aujourd'hui, en recommandé, mais cette clause est floue : quel est le critère ? La date d'envoi du courrier ? 5 octobre inclut ? Quelle doit être la forme de la réponse ? Comment suis-je sûr que je suis bien embauché ?

Sachant que j'ai répondu également par mail, je pense que c'est ok, mais je trouve cette clause *vraiment* limite vu le temps que j'ai eu pour répondre (5 jours, week end compris :/).

[Invité]

C'est effectivement court, mais ce genre de clause existe, et je ne crois pas qu'elle soit illégale. Pour la date, pour un recommandé c'est la date d'envoi (cachet de la poste faisant foi).

Maintenant, je ne crois pas que ce soit très important. Il ne faut pas te leurrer. Un contrat de travail commence par une période d'essai au début de laquelle tu peux être remercié sans préavis (ou sous un préavis très court). Une entreprise peut parfaitement te renvoyer un contrat, et te dire non le jour où tu arrives. Dans ce contexte, l'intérêt d'une telle clause est assez faible (c'est juste une façon pas très maligne de te dire "magne toi").

Mais de toutes façons, changer de boulot, c'est un risque...

Francois

[BiM]

Bonjour,

Ce genre de clause est légale, ça permet de fixer une date d'invalidité d'un contrat. Cela m'est arrivé de renvoyer un contrat après date mais il était quand même accepté. Le principal est que le délai reste raisonnable.

A quoi ça sert ? Tu reçois un contrat d'une société A et un contrat d'une société B. Tu choisis d'aller dans la société A. Tu quittes la société quelques semaines/mois plus tard et tu te dis, mais j'ai un contrat de la société B. Allez c'est parti...

Ben non, c'est à ça que sert la clause de validité.

@fcharton : Un contrat (même en période d'essai) ne peut pas être rompu sans raison contrairement à ce que dit la rumeur. Seulement, plus la période est faible, plus les risques de l'employeur lié à cette rupture de contrat (on ne parle pas de licenciement à ce moment là) sont faibles (je veux dire au niveau juridique). Pendant la période d'essai, il est par exemple possible de licencier une personne car elle est incompétente (ce n'est pas forcément péjoratif, vous pouvez être compétent mais pas sur le bon domaine...).

[Invité]

@fcharton : Un contrat (même en période d'essai) ne peut pas être rompu sans raison contrairement à ce que dit la rumeur.

Je crois que tu te trompes...

http://www.travail-solidarite.gouv.f...ode-essai.html

"Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire)."

Donc non pas de raison à donner. Cependant, le texte dit aussi qu'il ne faut pas utiliser de droit de rupture de manière abusive. Il faut alors prouver l'abus (le texte donne des exemples de ces cas extrèmes, tous jugés en Cassation, ce qui indique qu'ils sont relativement exceptionnels). Si tu regardes ces exemples, tu verras qu'ils ont très peu de chance de s'appliquer au cas typique d'un jeune informaticien qui change de boite...

En gros, en tant qu'employeur, si tu peux montrer que tu as réellement pris la personne à l'essai (pas fait semblant pour le forcer à démissionner de chez un concurrent, par exemple), et sauf cas particuliers de salariés protégés ou de discrimination, tu n'as pas à te justifier. En général, tu donnes une raison, et il y en a une (sinon tu n'aurais pas embauché ni mis fin au contrat), mais ce n'est pas obligatoire.

Personnellement, je pose le problème en entretien d'embauche, et j'explique que la période d'essai en est vraiment une. Et quand j'y mets fin, je le fais vite (généralement au bout d'un mois environ).

Francois

[Belegar]

Ok merci pour vos réponses.

Effectivement je ne vois pas le but de la société de faire des tas d'efforts pour m'embaucher puis me lourder sur cette clause, mais je trouve qu'elle ne sert à rien car comme tu le dis fcharton, il y a une période d'essai.

[Invité]

"Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire)."

Je crois que TU te trompes. L'employeur n'a pas à donner de raison. Mais celle-ci doit néanmoins exister. Si la rupture est contestée par exemple, l'employeur doit pouvoir la justifier.
Beaucoup d'employeurs ont signé des CNE croyant cela, et certains ont été surpris quand des salariés mieux renseignés qu'eux ont porté l'affaire aux prud'hommes.

[Invité]

Il va falloir le dire au ministère du travail, alors, puisqu'il dit le contraire sur son site... (ta citation n'est pas de moi mais du ministère, et je suis prêt à parier qu'elle provient en fait du code du travail...)

Maintenant, je serais très intéressé de voir les nombreux exemples dont tu parles... en pas mal d'années en entreprise, et pas mal de périodes d'essai, je n'en ai jamais vu une, ni entendu mentionner ce cas. Les textes que j'ai cités donnent des cas précis, mais extrèmement particuliers.

Dans la pratique, celle que je connais en tous cas, il suffit, pour l'entreprise, de prouver qu'elle souhaitait réellement embaucher, mais elle n'a pas à se justifier du refus opposé au salarié, ni lors de l'entretien, ni lors de la période d'essai. (mais bien évidemment, une entreprise qui "déguiserait" des CDD courts en périodes d'essai avortées sur une longue période serait condamnée)

Et c'est d'ailleurs une chance, parce que si de telles jurisprudences se développaient, il serait encore plus dur de trouver du travail...

Francois

[gangsoleil]

Bonjour,

Gastiflex a pourtant raison lorsqu'il explique ce point :

L'employeur n'a pas à donner de raison. Mais celle-ci doit néanmoins exister. Si la rupture est contestée par exemple, l'employeur doit pouvoir la justifier.

L'employeur peut donc mettre fin a la periode d'essai (ce n'est pas un licenciement) sans avoir a se justifier, c'est a dire qu'il n'est pas oblige de te convoquer comme lors d'un licenciement.

Si tu juges ce comportement abusif, tu peux saisir les tribunaux pour que l'employeur s'explique, ce qu'il sera oblige de faire. Et tu devras aussi motiver ton cas pour montrer ou est le cote abusif de la rupture.

Je ne vois rien de choquant dans les faits. A part peut etre en cas de rupture au bout de 8 mois de periode d'essai, mais nous sommes ici dans un autre cas.

[Invité]

L'abus et la motivation sont, à mon avis, des choses différentes. Même après les 6 mois d'une période d'essai renouvellée, l'employeur peut décider que tu ne fais pas l'affaire. Tant qu'il respecte les délais de prévenance, il n'aura, a priori, pas à s'en justifier. Et je doute qu'on puisse l'attaquer sur le fait qu'il n'ait pas motivé la fin de la période d'essai.

Maintenant, on peut attaquer sur l'abus, parce que l'employeur aura laissé entendre (mais il faudra le prouver) qu'il allait effectivement t'embaucher, ou parce que tu es le cinquième à qui cette aventure arrive, ou parce qu'il y a eu mauvaise foi caractérisée (par exemple, que tu peux prouver qu'il n'a jamais voulu t'embaucher). Et je pense que pour que cela fonctionne, il faudra que tu puisses démontrer l'existence d'un préjudice. Si ce n'est pas le cas, un employeur mal luné pourrait être fondé à attaquer pour dénonciation calomnieuse... (je doute que cela arrive en pratique)

Dans ces cas, la raison invoquée (ou son absence) ne jouera de role. Ce n'est pas là dessus que l'abus sera jugé.

Les exemples cités ci dessus indiquent de tels cas, si tu les regardes, tu verras qu'ils correspondent à des situations très particulières (salariés protégés, ou âgés, préjudice manifeste).

Mais de toutes façons, et c'était mon propos, il faut rester conscient, quand on démissionne pour un CDI qu'il y a un risque réel à l'embauche. Des situations dans lesquelles le poste sur lequel on est recruté disparait du fait de changement de l'environnement, ou des changements de structure qui font que la personne qui a poussé notre embauche n'est plus là le jour de notre arrivée, ca arrive fréquemment. Il faut aussi se dire que l'abus n'est généralement pas dans l'intéret de l'entreprise : recruter prend du temps, en général, on veut que ca marche.

Sur l'aspect choquant, moi non plus cela ne me gêne pas. Mais je crois qu'il ne faudrait pas que l'habitude d'attaquer pour abus se développe. Au global, la réaction d'un grand nombre d'employeurs serait de remplacer les périodes d'essai par des CDD "initiaux". C'est très facile à faire, et je ne crois pas que le salarié y gagne.

Francois

[Invité]

Je ne conteste pas du tout ta citation du ministère du travail. Je dis juste que c'est ici un détail de sémantique : ne pas motiver une rupture de période signifie juste ne pas donner la raison. Cela n'empêche pas que celle-ci doit exister, mais l'employeur n'est pas obligé de la donner sauf en cas de recours.

[souviron34]

J'ai répondu au plus vite, aujourd'hui, en recommandé, mais cette clause est floue : quel est le critère ? La date d'envoi du courrier ? 5 octobre inclut ? Quelle doit être la forme de la réponse ? Comment suis-je sûr que je suis bien embauché ?

Sachant que j'ai répondu également par mail, je pense que c'est ok, mais je trouve cette clause *vraiment* limite vu le temps que j'ai eu pour répondre (5 jours, week end compris :/).

euh....


Si l'entreprise a fait passer plusieurs entretiens, ils ont plusieurs candidats sélectionnés, par ordre de priorité..

Il faut bien qu'elle puisse contacter quelqu'un d'autre, non ??

D'où l'intérêt d'une date limite de réponse...

Imagine que tu sois le second sur la liste, et pas le premier...

Mais je crois qu'il ne faudrait pas que l'habitude d'attaquer pour abus se développe. Au global, la réaction d'un grand nombre d'employeurs serait de remplacer les périodes d'essai par des CDD "initiaux". C'est très facile à faire, et je ne crois pas que le salarié y gagne.

il semble malheureusement (suffit de lire les rubriques de ce sous-forum) que cela devienne une attitude de plus en plus répandue...

[Invité]

il semble malheureusement (suffit de lire les rubriques de ce sous-forum) que cela devienne une attitude de plus en plus répandue...

Hehe oui... mais les entreprises s'y adaptent. Autrefois, le but de l'entretien d'embauche, c'était de tester les compétences du futur salarié, maintenant tu lis le CV, tu poses deux questions pour vérifier que tout n'est pas faux, et tu te dis que tu auras la période d'essai pour te faire une idée.

Le reste des entretiens est consacré à essayer de débusquer les pinailleurs, qui vont passer 2h par jour (sur leur temps de travail bien sur, qu'ils respectent à la demi seconde) pour savoir s'ils n'ont pas droit à la prime de machin ou au contrat de truc... Ceux là, tu les envoies à ton concurrent.

Heureusement, ils sont assez faciles à repérer: ils se mettent à trembler quand on dit des mots comme "patron" ou "actionnaire", et ils ont un peu de bave aux coins de la bouche quand on parle de travailler tard le soir, ou qu'on utilise le mot "flexible"...

Sérieusement, cette attitude est effectivement courante, et c'est bien dommage, pour ceux qui la pratiquent.

Je remarque depuis une dizaine d'années un gros biais anti-jeunes en entreprise, aujourd'hui, entre un gars de 35 ans ayant eu une carrière chahutée et un petit jeune aux dents longues, on prend presque toujours le trentenaire. J'ai parfois l'impression qu'on est en train de fabriquer une génération perdue.

Et du côté de l'étranger, ben il suffit de lire n'importe quel article consacré à la France dans un magazine économique anglo-saxon pour savoir ce qu'ils en pensent...

A titre cyniquement personnel ça me va assez bien. Cette jeune génération ne me mettra pas en préretraite... et comme mes enfants sont plus jeunes, avoir des gens comme ça au dessus d'eux est forcément un avantage, s'ils sont un peu bosseurs...

Francois

[Belegar]

Autrefois, le but de l'entretien d'embauche, c'était de tester les compétences du futur salarié, maintenant tu lis le CV, tu poses deux questions pour vérifier que tout n'est pas faux, et tu te dis que tu auras la période d'essai pour te faire une idée.

J'ai exactement ce sentiment, j'ai trouvé les entretiens très légers du point de vue technique. Quand on adore la technique, c'est un peu frustrant.

[Invité]

J'ai exactement ce sentiment, j'ai trouvé les entretiens très légers du point de vue technique. Quand on adore la technique, c'est un peu frustrant.

J'ai eu le cas inverse. Je laisse mon CV sur un site de recherche d'emploi. Une boîte dont j'avais choisi de ne pas répondre à l'annonce car géographiquement cela ne me convenait pas m'envoie direct un questionnaire technique.

[souviron34]

J'ai exactement ce sentiment, j'ai trouvé les entretiens très légers du point de vue technique. Quand on adore la technique, c'est un peu frustrant.

inversement, quand on te fait passer un entretien et qu'on te plante sur une subtilité alors que quand tu serais dans le boulot tu irais vérifier dans le bouquin, c'est pas non plus top...

[j.peg]

un entretien d'embauche sert plus à qualifier la personne , à voir si elle va s'intégrer, si elle peut évoluer dans l'entreprise... quand il y a une vraie gestion des RH ...sinon effectivement ça peut être juste de boulot de maquignon et juger le cheval avant de l'amener au marché...