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  1. #1
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    Par défaut Selon une étude, les managers exploitent les travailleurs loyaux au détriment de leurs collègues moins engagés
    Une étude affirme que les managers exploitent les travailleurs loyaux au détriment de leurs collègues moins engagés
    elle ajoute que plus ils travaillent et plus on leur demande d'en faire plus

    « Si vous êtes un travailleur loyal, vous êtes également susceptible d'être un travailleur exploité ». C'est la conclusion d'une étude qui décrit la loyauté envers une entreprise comme une arme à double tranchant. Le rapport de l'étude souligne que les managers privilégient les travailleurs loyaux par rapport aux collègues moins engagés lorsqu'ils distribuent du travail non rémunéré et des tâches supplémentaires (ou ingrates). Plus précisément, la loyauté pourrait simplement se traduire par un surcroît de travail. Et plus un employé loyal travaille, plus il a de chances qu'on lui demande d'en faire encore plus. Les chercheurs affirment qu'il s'agit d'un cercle vicieux.

    L'étude, intitulée "Loyal Workers Are Selectively And Ironically Targeted For Exploitation" (les travailleurs loyaux sont sélectivement et ironiquement ciblés par l'exploitation), a été menée par Matthew Stanley - PhD, chercheur principal de l'étude et chercheur postdoctoral à la Fuqua School of Business de l'université Duke - et ses collègues Chris Neck, PhD, et Chris Neck, chercheurs père et fils à l'Arizona State University et à la West Virginia University, respectivement. Pour l'étude, Stanley a recruté en ligne près de 1 400 cadres pour qu'ils lisent l'histoire d'un employé fictif de 29 ans nommé John. Les conclusions sont pour le moins intéressantes.

    La question de la loyauté s'est posée au cours de ces douze derniers mois au milieu des vagues de licenciements massifs dans les entreprises technologiques. De nombreuses entreprises de l'IT ont licencié plusieurs milliers d'employés dans le cadre de leurs politiques de réduction de coûts mises en place pour faire face au ralentissement économique qui s'est installé à la suite de la pandémie de la Covid-19. Les employés licenciés se sont indignés de la façon dont ils ont été remerciés après avoir été loyaux à ces entreprises pendant plusieurs années. Selon de nombreux témoignages d'employés licenciés, il ne servirait à rien d'être loyal envers son employeur.

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    « Les entreprises ne se soucient plus de la loyauté. Et vous ne devriez pas non plus. Ne vous sentez pas redevable à votre employeur. Si vous êtes remplaçable à 100 %, lui aussi l'est. Cela signifie que vous pouvez changer d'emploi, trouver des endroits qui paient mieux, optimiser votre carrière. Prenez soin de vous, car personne d'autre ne le fait », a écrit Justin Moore, un travailleur licencié cette année par Google par le biais d'un courriel après qu'il a passé plus de 16 ans dans l'entreprise. Plusieurs milliers d'autres employés du secteur technologique seraient confrontés à ce type de traitement. Une situation qu'ils décrivent comme "une horreur".

    Pour l'étude de Stanley, les cadres ont tous appris que l'entreprise de John disposait d'un budget serré et que, pour limiter les coûts, ils devaient décider dans quelle mesure ils seraient prêts à confier à John des heures et des responsabilités supplémentaires sans aucune rémunération additionnelle. (Les participants à l'étude de Stanley ont été rémunérés à 12 dollars par heure.) Selon le rapport de l'étude, quelle que soit la manière dont Stanley et ses collègues ont présenté le scénario, le fait de considérer John comme un employé loyal a toujours eu pour conséquence que les managers aient été plus enclins à lui confier ou à lui demander d'assumer le travail non rémunéré.

    Les managers étaient plus enclins à exploiter John le loyal que John le déloyal. Et lorsqu'un autre groupe de managers lisait une lettre de recommandation sur John, les lettres faisant l'éloge de John comme loyal conduisaient à une volonté accrue de le recruter pour un travail non rémunéré par rapport aux versions de John vantées pour leur honnêteté ou leur équité. Selon Stanley, l'inverse était également vrai : lorsque John était présenté comme ayant la réputation d'accepter des heures et une charge de travail supplémentaires, les managers le considéraient comme plus loyal qu'un John qui avait la réputation de refuser la même charge de travail.

    John l'agréable et John le refusant ont toutefois été jugés tout aussi honnêtes et justes, ce qui, selon les chercheurs, démontre que la loyauté, mais pas les traits moraux étroitement liés, est renforcée par un passé de travail gratuit. « C'est un cercle vicieux. Les travailleurs loyaux ont tendance à être choisis pour être exploités. Et lorsqu'ils font quelque chose qui relève de l'exploitation, leur réputation de travailleur loyal s'en trouve renforcée, ce qui les rend plus susceptibles d'être repérés à l'avenir », explique Stanley. Il a expliqué que certains managers peuvent exploiter des travailleurs loyaux simplement parce qu'ils sont en mesure de la faire.

    Cependant, il a ajouté que ce n'est pas toujours aussi simple. Dans d'autres cas, ils peuvent ne pas savoir ce qu'ils demandent à des employés loyaux et se contenter de faire leur travail. « Je pense qu'il est naturel de penser que les managers sont des personnes malveillantes, mais ce n'est pas nécessairement vrai », a-t-il déclaré. L'une des raisons pour lesquelles les managers s'en prennent aux travailleurs loyaux est qu'ils pensent que c'est le prix à payer pour être loyal. L'équipe a constaté que les cadres ciblaient les travailleurs loyaux parce qu'ils pensaient que la loyauté s'accompagnait du devoir de faire des sacrifices personnels pour leur entreprise.

    Mais il n'y a pas que de la malveillance. L'exploitation peut être en partie due à l'ignorance, ou à ce que les psychologues appellent "la cécité éthique". « La plupart des gens veulent être bons. Pourtant, ils transgressent les règles avec une fréquence surprenante dans leur vie de tous les jours. Cela est dû en grande partie à la cécité éthique, qui fait que les gens ne voient pas en quoi ce qu'ils font est incompatible avec les principes ou les valeurs qu'ils ont tendance à professer », explique Stanley. Selon lui, il serait également tentant de dire que les travailleurs seraient mieux servis s'ils étaient moins loyaux, mais il s'abstient de faire une telle déclaration.

    « La loyauté est toujours un trait de caractère apprécié, et les employés peuvent bénéficier dans de nombreuses situations d'un effort supplémentaire. Le message n'est pas d'en faire le moins possible dans toutes les circonstances possibles. Toutefois, les employeurs devraient tenir compte des conclusions de l'étude et mettre en place des mécanismes de contrôle pour s'assurer que les travailleurs ne sont pas exploités. Cela consiste en la mise en place de barrières institutionnelles pour empêcher ce genre de choses de se produire », a-t-il déclaré. L'étude ne fournit pas de solution miracle pour éradiquer les pratiques d'exploitation des employeurs.

    Mais Stanley affirme qu'un remède partiel pourrait consister simplement à faire en sorte que les managers reconnaissent leurs erreurs et signalent ces angles morts éthiques. Il a conclu en disant : « je ne veux pas suggérer que la conclusion de l'article est de ne pas être loyal envers qui que ce soit, car cela mène tout simplement au désastre. Nous apprécions les personnes loyales. Nous les considérons de manière positive. Ils sont souvent récompensés. Il n'y a pas que le côté négatif. C'est vraiment délicat et complexe ». Danielle Boris, spécialiste du monde du travail, affirme qu'elle n'a pas été surprise par les résultats de l'étude.

    Mais elle a suggéré que si les entreprises veulent vraiment éviter le piège de la surcharge des employés loyaux, elles devraient réfléchir non seulement à la quantité de travail qu'elles leur demandent, mais aussi au type de travail. Boris, fondatrice de Sandbox, une plateforme technologique spécialisée dans les ressources humaines, a expliqué que, si le travail est utile et permet à un employé loyal d'éprouver un sentiment d'accomplissement, il servira à la fois les intérêts de l'employé et ceux de l'employeur. Mais l'inverse est également vrai. « Si nous accumulons les tâches aléatoires, l'employé risque de s'épuiser », a-t-elle déclaré.

    Source : rapport de l'étude

    Et vous ?

    Quel est votre avis sur le sujet ?
    Que pensez-vous des conclusions de l'étude de Stanley et ses collègues ?
    Selon vous, les conclusions de l'étude reflètent-elles la réalité ? Avez-vous des réserves ?
    Quid de l'industrie technologique ? Estimez-vous que les cadres de l'IT exploitent les employés loyaux ?
    Selon vous, comment les employés de l'IT peuvent-ils échapper à une telle exploitation par les managers ?
    Pensez-vous être ou pensez-vous avoir été dans une telle situation d'exploitation ? Si oui, partagez votre expérience.
    À votre avis, un employé doit-il faire preuve ou non de loyauté envers son entreprise ? Si oui, comment éviter le piège de l'exploitation ?

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  2. #2
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    Il est logique que les travailleurs loyaux (qui répondent vite et bien) soient plus sollicités que les autres parce qu'ils sont la garantie d'une réponse rapide et de qualité.
    C'est délicat à gérer en tant que manager parce qu'on risque de surcontraindre ces personnes, ce qui peut mener à de la frustration voir au burn out.

    Il y a longtemps un collègue m'a expliqué qu'il ne répondait jamais en moins de 2 jours : "Si je travaille pas trop bien pas trop vite on me foutera plus la paix"

  3. #3
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    Bonjour

    Vous connaissez tous la bande dessinée Dilbert (je ne rentre pas sur les polémiques de son auteur Scott Adams). Néanmoins, il existe un livre sorti en 1998 nommé "Le Principe de Dilbert".
    Pour résumer, l'entreprise ne promeut plus une personne sur mérite jusqu'à ce qu'elle atteigne un seuil d'incompétence; mais désormais, l'entreprise promeut un incapable au détriment d'un bon élément parce qu'on est sûr qu'à un poste supérieur, l'incompétent ne fera pas de dégâts.
    Nous sommes rentrés de plein pieds dans cet ère. Cependant, dans ma boîte (grosse boîte américaine), on essaie de garder ce que les managers estiment être de bons éléments. En effet, le monde est petit et les bons éléments sont tentés de rejoindre la concurrence. Il y a donc, au moins, une volonté de prendre en considération les bons éléments en les gardant et évidemment en leur proposant une augmentation de salaire si ce n'est même une promotion.
    Je ne dis pas que d'autres entreprises ne le font pas. Mais, fuyez si votre société suit le Principe de Dilbert !

    @++

  4. #4
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    Ils ont eu besoin d'une étude pour ça ???
    Sérieux tout le monde qui a travaillé en entreprise a été confronté au collègue con ou incapable ou fainéant ou désagréable ou tous ça à la foi .
    Et bien évidemment ce n'est pas lui que l'on va solliciter en premier et par conséquent on sollicite plus les autres

  5. #5
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    Ca fait des années qu'on le sait tous, mais mieux vaut tard que jamais.

  6. #6
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    Citation Envoyé par Bill Fassinou Voir le message
    « Les entreprises ne se soucient plus de la loyauté. Et vous ne devriez pas non plus. Ne vous sentez pas redevable à votre employeur. Si vous êtes remplaçable à 100 %, lui aussi l'est. Cela signifie que vous pouvez changer d'emploi, trouver des endroits qui paient mieux, optimiser votre carrière. Prenez soin de vous, car personne d'autre ne le fait », a écrit Justin Moore, un travailleur licencié cette année par Google par le biais d'un courriel après qu'il a passé plus de 16 ans dans l'entreprise. Plusieurs milliers d'autres employés du secteur technologique seraient confrontés à ce type de traitement. Une situation qu'ils décrivent comme "une horreur".
    Il est important que tout le monde en ait bien conscience.

    Par contre dans les petites entreprises je pense qu'il arrive souvent qu'un employé soit irremplaçable, dans le sens où si il démissionne il va y avoir une grosse perte de connaissance et l'entreprise va galérer pendant longtemps. Les 3 mois de préavis ne suffisent pas toujours à former quelqu'un d'autre.

    Citation Envoyé par Bill Fassinou Voir le message
    John l'agréable et John le refusant ont toutefois été jugés tout aussi honnêtes et justes, ce qui, selon les chercheurs, démontre que la loyauté, mais pas les traits moraux étroitement liés, est renforcée par un passé de travail gratuit. « C'est un cercle vicieux. Les travailleurs loyaux ont tendance à être choisis pour être exploités. Et lorsqu'ils font quelque chose qui relève de l'exploitation, leur réputation de travailleur loyal s'en trouve renforcée, ce qui les rend plus susceptibles d'être repérés à l'avenir », explique Stanley. Il a expliqué que certains managers peuvent exploiter des travailleurs loyaux simplement parce qu'ils sont en mesure de la faire.
    Forcément si tu demandes à John le refusant il va refuser, donc t'es obligé de demander à John l'agréable.

  7. #7
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    et encore c'est une étude américaine.
    faisons la meme chose en France ou la la majorité des dev sont dans une ESN

    C'est fini l'époque ou on restait dans la meme boite toute sa vie, aujourd'hui pour monter en salaire faut changer de boite tous les 2-4ans, au moins au début quand on est junior.
    Apres 40ans par contre on devient "vieux et inemployable", il faut trouver un bon cdi dans une grosse boite solide histoire d'y rester jusqu'à la retraite.
    Une boite cherche le mouton à 5 pattes avec "5ans d'expérience" mais qui vient tout juste de sortir de l'école histoire de le payer 30k.


    Bon après j'aime rappeler que y'a pas que le salaire qui compte. Je parle pas des faux avantages que le recruteur mets en avant (subvention 50% transport, carte resto, CE...)
    mais de vrai avantages: full remote, semaine de 4jours, horaire flexible...etc.
    et la charge de travail + ambiance de la boite.

    Un bon moyen de récompenser les bon éléments sans les augmenter, leur proposer du full remote c'est s'assurer qui reste car les offres en full remote sont assez rare et donc un salarié va galerer pour trouver un autre taff full remote, meme chose pour la semaine de 4 jours.

  8. #8
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    Il est marrant (non) de voir dans les commentaires parler de gens comme con, fainéants ou autre alors que ces personnes, pour certaines, cherchent à se protéger lors de leur travail. L'arrogance à ce niveau montre simplement que le travail vous a matrixé.

    Alors oui, il faut faire son travail et bien, oui il y a des timebox a respecter mais oui aussi, et surtout, il faut aussi pouvoir lever le pied tout en respectant ses engagements. Sinon, on fini par se retrouver avec, au moins en partie, le travail de deux personnes. Et jamais une entreprise ne s'en plaindra parce que jamais elles pleureront de ne pas payer une personne en plus. Encore une fois, tout est une question nuances.

    Combien as-t-on déjà vu de personnes, chacun, explosés par le burn out parce que justement, elles ont laissées faire, accepter de prendre plus, plus et plus encore ? Alors oui, y'a pas besoin de plus, et oui, il faut savoir gérer cela. Mais encore une fois, mépriser les personnes qui peuvent être amenés à se protéger est mauvais. Ca revient à faire de grands threads sur linkedin sur le fameux "quiet quiting" alors que ça revient à : faire son travail demandé sans vouloir en faire plus (même si bien sûr il y a aussi des personnes qui abusent, mais ne généralisons pas)

  9. #9
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    Citation Envoyé par JeanYvette Voir le message
    voir dans les commentaires parler de gens comme con, fainéants ou autre
    Je crois qu'il y a qu'un seul membre qui a mal compris l'article.
    Parce que ça parle de travailleurs à qui ont inflige des heures et des responsabilités supplémentaires sans aucune rémunération additionnelle.

    En gros il faut savoir dire "j'ai fais mes heures, je m'arrête là, je ne vais pas travailleur gratuitement (ou alors je me fais payer mes heures supplémentaires)".
    Et aussi "Si je dois avoir des responsabilités supplémentaires, il faut d'abord qu'on renégocie mon contrat de travail et mon salaire".

    Je suis en train de me rendre compte que je suis beaucoup trop John l'agréable et pas assez John le refusant.
    L'histoire des responsabilités supplémentaires sans aucune rémunération additionnelle ça me parle.

    L'entreprise n'est pas loyal envers les employés, donc les employés ne devraient pas être loyal envers l'entreprise.
    Normalement il faut démissionner dès que tu que tu vois que le salaire n'augmente pas assez vite. J'ai vu beaucoup de collègues le faire, apparemment c'est le protocole standard.
    Mais bon il faut être motivé, mobile, bon en entretient d'embauche, etc.

  10. #10
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  11. #11
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    Citation Envoyé par JeanYvette Voir le message
    Alors oui, il faut faire son travail et bien, oui il y a des timebox a respecter mais oui aussi, et surtout, il faut aussi pouvoir lever le pied tout en respectant ses engagements. Sinon, on fini par se retrouver avec, au moins en partie, le travail de deux personnes. Et jamais une entreprise ne s'en plaindra parce que jamais elles pleureront de ne pas payer une personne en plus. Encore une fois, tout est une question nuances.
    1. Lors de mon premier CDI je me suis retrouvé à gérer une équipe (je devais avoir 26-27 ans), je me suis retrouvé à faire minimum 60h/semaine pendant plusieurs mois. Le jour où j'ai annoncé à mon équipe que le mercredi je finirais à 16h30 peu importe le travail qu'il reste à faire je me suis retrouvé convoqué pour m'accuser de vouloir faire mon interressant. Et leur réponse a été claire quand je leur ai dit que j'ai fait ça pour éviter le burn out : "On s'en fout, tu as un boulot à faire, fait le, peu importe le prix".
    2. Aujourd'hui, si je suis au travail trop tard mon chef m'impose de rentrer chez moi s'il est trop tard. Et si je loupe des entrainements deux semaines d'affilées il m'impose de quitter le travail à 16h30 toute la semaine. Il informe mes clients du retard que je vais prendre et ça ne pose de problème à personne.

    Donc il existe des entreprises qui prennent leurs employés pour des consommables et d'autres qui essayent d'en prendre soin.

    PS : Le problème est que "l'entreprise" (Comité de direction, assistante sociale, médecine du travail) n'a pas toujours les moyens de ces ambitions. Mon entreprise essaye de prévenir les burn out, les chiffres montrent qu'elle échoue à cette tache essentiellement parce que les précurseurs ne sont pas visibles par ceux qui veulent lutter contre.

  12. #12
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    Cette étude est tellement vrai que moi même j'étais ce genre de personnage au départ il y a plus de 20 ans, car rare sont les managers réellement fait pour manager et la peur de la confrontation est humaine.

    La grande majorité des managers préfèrent rendre servile quelqu'un qui pourtant est honnête et fidèle, car ils savent qu'ils n'auront pas de confrontation, plutôt que de se battre contre les parasites de l'entreprise sur lesquels justement il faudrait avoir une mentalité "d'exploitation" (même si je suis totalement contre de toute manière le fait d'exploiter qui que ce soit).

    Et ce principe est valable partout, pas seulement dans le monde du management.
    Malheureusement, c'est la société qui fabrique les individus à être ainsi et à devoir se confronter pour exister, ce modèle qu'il soit en France ou n'importe ou ailleurs est malsain.

  13. #13
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    Citation Envoyé par calvaire Voir le message
    et encore c'est une étude américaine.
    faisons la meme chose en France ou la la majorité des dev sont dans une ESN

    C'est fini l'époque ou on restait dans la meme boite toute sa vie, aujourd'hui pour monter en salaire faut changer de boite tous les 2-4ans, au moins au début quand on est junior.
    Apres 40ans par contre on devient "vieux et inemployable", il faut trouver un bon cdi dans une grosse boite solide histoire d'y rester jusqu'à la retraite.
    Une boite cherche le mouton à 5 pattes avec "5ans d'expérience" mais qui vient tout juste de sortir de l'école histoire de le payer 30k.


    Bon après j'aime rappeler que y'a pas que le salaire qui compte. Je parle pas des faux avantages que le recruteur mets en avant (subvention 50% transport, carte resto, CE...)
    mais de vrai avantages: full remote, semaine de 4jours, horaire flexible...etc.
    et la charge de travail + ambiance de la boite.

    Un bon moyen de récompenser les bon éléments sans les augmenter, leur proposer du full remote c'est s'assurer qui reste car les offres en full remote sont assez rare et donc un salarié va galerer pour trouver un autre taff full remote, meme chose pour la semaine de 4 jours.
    Ca dépend, moi la majorité de mes salariés sont les mêmes depuis plus de 15 ans.
    plusieurs raisons à ça :

    - On paie plus cher que les autres boites (le salaire le plus bas est de 3800 euros net d'impots (j'insiste sur le net d'impôts))
    - On est en 100% télétravail (il n'y a pas de bureaux de toute façon)
    - On fait très attention à constituer les équipes selon les profils et à faire une étude sur le profil avant de le mettre dans une équipe. Ainsi une personne introverti sera travaillera seule ou maximum à 2 et ne sera pas en contacte direct avec le client, à l'inverse des extravertis.
    - On force à ne pas avoir de jugement entre les membres de l'entreprise, chacun est comme il est, on a de tout, des trans, des homos, des hétéros, des handicapés, ... Moi je n'attends qu'une seule chose d'eux, un travail irréprochable et un savoir vivre (pas un savoir être, car le savoir être c'est un cycle malsain qui force les autres à se juger les uns les autres, un savoir vivre, c'est apprendre à se comporter avec respect avec les autres et accepter les différences et donc, à échanger en intelligence et non pas par guerre d'égo de "moi je sais mieux", raison pour laquelle chez nous, nous n'avons pas de "lead" dev, ce qui est une ânerie profonde aussi)
    - On participe aux factures (loyer, électricité, ...)
    - Il n'y a pas d'horaires ou de jours de travails imposés (ils sont tous en statuts cadre et je parle bien des développeurs, le service compta, ... évidemment ne sont pas en statut cadre ne fonctionnent pas pareil, ils sont sur un modèle standard)
    - Les projets ne sont pas en cycle en V ou en faux AGILE, ils sont tous en no-estimate, donc on ne facture pas en vendant du rêve mais à ce qui est réellement produit
    - Et d'autres choses purement liés à de la stratégie d'entreprise que je ne dévoilerais pas ici

    Si j'enlève un seul de ces paramètres, alors les gens partent.
    J'avais essayé de juste baisser les salaires pour les nouveaux entrants, (moins de 3000 euros net d'impots), les gens restaient maximum 2 ans.

    Le salaire reste et restera la priorité numéro un des salariés, ce qui peut totalement se comprendre.
    Surtout un boulot de développeur ou les gens s'arrachent le cerveau toute la journée, si à la fin c'est pour être payé 2000 euros, c'est pas la peine.

    Mais en tout cas, je sais que le modèle d'entreprise que je propose, fait que je n'ai quasiment aucun turnover, mais ça suppose que je fasse un vrai boulot de chef de projet, ce que ne font pas les ESN et la majorité des boites, qui pensent qu'un chef de projet, c'est une évolution du métier de développeur.

    Alors qu'il faut être honnête, il n'y a rien au dessus du métier de développeur, si l'on devait parler d'évolution : développeur c'est le dernier niveau.
    Avant développeur tu as sysadmin, devops, ... et tout un tas d'autres métiers.

    Et donc les gens pensent que tout court, le management est une évolution ce qui est faux de chez faux, c'est un autre métier, tout court, et, comme je le dis, un chef de projet n'est pas au dessus des développeurs, il est à coté.

    Son travail ne consiste pas à donner des ordres, mais à gérer tout un tas d'optimisation POUR les développeurs.
    L'erreur numéro une courante de ce métier, c'est de ne pas comprendre qu'un développeur c'est un créatif, et qu'un créativité et autorité, ne marche pas et ne marcherons jamais, pour la simple raison que ça bride la créativité.

    Le développeur sait très bien ce qu'il a à faire, il a juste à savoir ce qu'on attends de lui ou mieux de le laisser être en capacité de proposer.
    Ce qui suppose donc de rayer de la carte le système pyramidale d'une entreprise ou le système en holacratie.

    Pour bien comprendre le métier de développeur en réalité, il faut idéalement avoir été avant dans une équipe d'artiste et avoir gérer des artistes.

  14. #14
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    Citation Envoyé par HaryRoseAndMac Voir le message
    Et donc les gens pensent que tout court, le management est une évolution ce qui est faux de chez faux, c'est un autre métier, tout court
    Et cette considération, qui est hégémonique, pousse un paquet de monde hors des entreprises.
    Celui qui a eu la "promotion" qui se rend compte que ça ne lui convient pas et qui quitte pour retrouver un travail opérationnel tout en ayant un salaire qui évolue.
    Ceux qu'il gère qui en ont assez de changer de chef tous les ans et de ne jamais en avoir un compétent dans son travail.
    Et là je ne parle que des départs volontaires, combien de ces départs sont des burn out?

  15. #15
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    Citation Envoyé par calvaire Voir le message
    Apres 40ans par contre on devient "vieux et inemployable"
    c'est pire, c'est à partir de 30 ans

    https://emploi.developpez.com/actu/2...on-un-rapport/
    "une fois la trentaine passée"


    Citation Envoyé par HaryRoseAndMac
    la majorité des boites, qui pensent qu'un chef de projet, c'est une évolution du métier de développeur.
    Alors qu'il faut être honnête, il n'y a rien au dessus du métier de développeur, si l'on devait parler d'évolution : développeur c'est le dernier niveau.
    tout à fait d'accord
    le développeur expérimenté ne code pas les mêmes parties qu'un débutant, il a plus de recul sur les impacts et la façon de coder, il peut toucher des parties plus sensibles du code (pour moi l'évolution s'arrête là, le reste c'est un changement de métier)


    Citation Envoyé par HaryRoseAndMac
    Pour bien comprendre le métier de développeur en réalité, il faut idéalement avoir été avant dans une équipe d'artiste et avoir gérer des artistes.
    le monde actuel est de gérer de l'argent ( "ressource" ), pas des personnes

  16. #16
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    Citation Envoyé par HaryRoseAndMac Voir le message
    Et donc les gens pensent que tout court, le management est une évolution ce qui est faux de chez faux, c'est un autre métier, tout court, et, comme je le dis, un chef de projet n'est pas au dessus des développeurs, il est à coté.
    Complètement d'accord, les évolutions seraient plutôt :
    - architecte logiciel ou autre élément en amont pour prendre des décisions impactant les projets ("recherche produit")
    - lead dev
    - des spécialisations autour de la sécurité, devops ou autre

  17. #17
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    Citation Envoyé par Xelland Voir le message
    c'est pire, c'est à partir de 30 ans

    https://emploi.developpez.com/actu/2...on-un-rapport/
    "une fois la trentaine passée"


    tout à fait d'accord
    le développeur expérimenté ne code pas les mêmes parties qu'un débutant, il a plus de recul sur les impacts et la façon de coder, il peut toucher des parties plus sensibles du code (pour moi l'évolution s'arrête là, le reste c'est un changement de métier)


    le monde actuel est de gérer de l'argent ( "ressource" ), pas des personnes
    Je te rejoins sur le fait que le sénior est plus en responsabilité d'aller sur des parties plus hardu que sont par exemple l'architecture d'un logiciel.

    Par contre je suis contre ce qui est lead dev ou autres positions liées à dire qu'un domine l'autre, c'est non seulement malsain, mais en plus, à termes brides les juniors, qui ne sont rien d'autres que de futurs séniors.
    Le gros du travail en tout cas dans ma boite, consiste à faire comprendre que ceux qui ont plus d'expérience ne sont pas là pour être en situation de chefferie mais pour apporter une vision que les autres n'ont pas.

    Je ne suis pas contre un système pyramidale, moi je dis qu'au bout de 30 ans, à avoir tout fait dans le monde du dev, je sais très bien que ce système ne fonctionne pas dans le monde des développeurs.
    Ce qui n'est pas vrai dans le monde de l'informatique en général, ou le système pyramidale fonctionne très bien par exemple dans le monde des sys admins.

    Développeur reste encore une fois un métier à part entière, ce sont ceux qui crée les choses : ce sont des créatifs et, un créatif, ça ne peux pas bosser comme un technicien.
    Un sys admin est un technicien, sont role est d'utiliser les outils pensé et développé par les développeurs. Ce qui n'est en rien une insulte, bien au contraire, car souvent les techniciens utilisent bien mieux les outils que ceux qui les ont développés.
    Mais, un développeur est un créatif et par essence ne peut pas fonctionner comme les autres branches d'une entreprises, les contraintes ne sont pas les mêmes, l'organisation n'est pas la même et j'en passe.

    Ne pas mettre au dessus d'un développeur un lead, un chef de projet ou autre, ce n'est pas vouloir en faire une diva ou une personne qui serait là pour être privilégiée, mais c'est comprendre tout simplement comment fonctionne le monde des créatifs.
    Que ce soit des artistes purs et durs, des peintres, des développeurs ou quoi que ce soit liés au monde de la créativité, le système d'une hierarchie pyramidale tue leur capacité, ni plus, ni moins.

    On peut les mettres dans un système pyramidale, on peut aussi les faires bosser avec un fusil pointé sur la tempe, mais le résultat sera toujours le même, au bout de 2 ans maximum, ils vont se tirer et les boites au lieu de se remettre en question, comme par exemple les ESN, préfèrent avoir un turn over de quasiment 100%, avec des gens au bord du suicide dans 2 ans, plutôt que de repenser leur fonctionnement.

    Oh non ! car ces boites veulent avoir un PDG tout puissant qui se verse un salaire de 10 millions par an à se mettre les mains dans les poches, veulent avoir des chefs de projets sorti d'école de commerce (qui est donc un what the fuck total, c'est comme si j'employais une femme de ménage (sans vouloir discréditer ce métier réellement essentiel) pour être responsable d'un pole de recherche) et veulent que leur développeur soit des être servils, corvéables, et avoir ce sentiment de savoir qu'on a des gens largement plus intelligent face à nous, mais que par la magie d'un système pyramidale, c'est nous, les managers, qui les rabaissons et leur disons ce qu'ils doivent faire.

    Chez nous, pas de lead dev, pourtant, pas de burnout, pas de turnover, pas de connard avec un complexe d'infériorité qui viennent jouer les donneurs de leçons à longueur de journées alors qu'ils imposent aux autres une mauvaise manière de coder, mais peu importe, car le type est content il a eu son quart d'heure de gloire, et j'en passe.

    Les connaissances sont ce qu'elles doivent être : des outils qui appartiennent à tous le monde et ne sont pas là pour assoir une supériorité.

    ps : désolé pour toutes les fautes d'orthographe, la flegme de corriger.

  18. #18
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    C'est logique ! pas besoin d'étude, c'est vieux comme le monde. La nature va toujours a l'économie, pourquoi l'humain ne le ferait pas ? pour ceux qui ont toujours pas compris... il est moins pénible de faire travailler une âme compréhensible ...

  19. #19
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    Par contre je suis contre ce qui est lead dev ou autres positions liées à dire qu'un domine l'autre, c'est non seulement malsain, mais en plus, à termes brides les juniors, qui ne sont rien d'autres que de futurs séniors.
    Le gros du travail en tout cas dans ma boite, consiste à faire comprendre que ceux qui ont plus d'expérience ne sont pas là pour être en situation de chefferie mais pour apporter une vision que les autres n'ont pas.
    Pour moi le lead dev est quelqu'un qui est forcément senior sur le langage et qui connaît bien le projet, les bonnes pratiques, ... et il a pour rôle d'accompagner les nouveaux (dont les juniors) à monter en compétence sur le langage et le logiciel développé.
    Je n'ai pas travaillé dans des structures qui en ont et j'ai l'impression que c'est juste un intitulé pour dire "développeur senior qui accompagnera les nouveaux".
    Car si les entreprises n'en n'ont jamais eu et qu'elles décident du jours au lendemain d'en prendre un, je vois ça comme :
    - une volonté de suivre le mouvement sans que cela n'apporte quelque chose
    - c'est dégradant pour l'équipe car ça véhicule une image comme quoi on ne bosse pas bien donc on va prendre quelqu'un pour nous dire comment faire (alors que dans une équipe de développeur, on fait un minimum de veille et on cherche normalement à suivre les bonnes pratiques). Il vaudrait mieux faire un audit de code ou mettre en place SonarQube & co, des tests, ... pour assurer une qualité constante

  20. #20
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    Citation Envoyé par smarties Voir le message
    Je n'ai pas travaillé dans des structures qui en ont et j'ai l'impression que c'est juste un intitulé pour dire "développeur senior qui accompagnera les nouveaux".
    Pas forcément le "lead developer", c'est le développeur qui est proche de l'"étage" N+1 au dessus (<- cela dépend de la société) et des autres équipes :
    • il participe aux réunions projet : appels d'offre, faisabilité, force de proposition, suivi, …
    • il doit également suivre les développeurs sur les projets : voir si tout se passe bien (pas de problèmes, tickets à jour, …) et au besoin "motiver"/ "trouver 1 solution"/ …
    • il est là pour divers besoins pour l'équipe développeurs : par exemple, problème de congés, de tickets restaurant, … (il va aller "négocier" avec la bonne personne), mise à jour du matériel, mise en place d'1 "sauvegarde", …
    • il participe à l'embauche et fait passer les entretiens au besoin.
    • de temps en temps, 1 employé peut le solliciter pour 1 petit problème "technique" : par exemple, 1 icône sur 1 bouton qui a disparu, 1 fonctionnalité qui ne marche plus, …


    J'étais dans 1 société et les 2 seniors ne voulaient pas être "lead developer" parce que cela les embêtait d'être solliciter très souvent et de faire les réunions

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