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J'ai vu un reportage concernant la création de nouvelles études de notaires. Elle ont été accaparées par ceux déjà installés, à contrario d la loi votée, selon un député, et s'exprimait un jeune notaire de plus de 40 ans qui espérait encore s'installer. Si cela peut vous consoler.Envoyé par mood8moody
Des études soulignent que les emplois fantômes font des ravages parmi les travailleurs de la technologie
« De nombreuses personnes démoralisées » : les emplois fantômes font des ravages parmi les travailleurs de la technologie
les fausses offres d'emploi servent parfois des « objectifs insidieux »
Les demandeurs d'emploi sont confrontés une tendance inquiétante : la multiplication des emplois fantômes. De récentes observations montrent que le taux de fausses offres d'emploi sur les plateformes professionnelles telles que LinkedIn et les sites spécialisés est en hausse. Cette situation intervient alors que le marché de l'emploi est très tendu, les centaines de milliers de travailleurs licenciés par les entreprises technologiques s'étant ajoutés aux jeunes diplômés. Les recruteurs et conseillers d'orientation professionnelle mettent en garde contre les objectifs multiples, parfois insidieux, de ces fausses annonces affichées par de vraies entreprises.
Hausse des emplois fantômes servant des objectifs insidieux ou malveillants
Les « emplois fantômes » font référence à des annonces de postes qui ne sont pas réellement ouverts. C'est-à-dire qu'il n’existe aucune réelle intention de recrutement pour les postes concernés. Il s'agit également d'offres d'emploi pour lesquelles la durée de validité est parfois très longue, avec des fourchettes de salaires étonnamment larges. C'est un phénomène très fréquent dans l'industrie technologique et il peut servir plusieurs objectifs internes pour les entreprises.
Des analyses montrent que le phénomène a pris de l'ampleur après l'hécatombe des licenciements dans le secteur technologique. Selon une enquête réalisée en 2024 par MyPerfectResume, 81 % des recruteurs ont admis avoir publié des annonces pour des postes déjà pourvus ou qui n'existaient tout simplement pas. Certains répondants ont confié que les employeurs le faisaient afin de maintenir une présence sur les sites d'emploi et pour constituer un vivier de talents ».
En outre, cette pratique serait également utilisée pour mener une guerre psychologique : 25 % des répondants ont déclaré que les emplois fantômes aidaient les entreprises à évaluer le degré de remplaçabilité de leurs employés, tandis que 23 % ont déclaré qu'ils permettaient à l'entreprise de paraître plus stable lors d'un gel des embauches. De nombreuses entreprises ont gelé les embauches après la crise sanitaire et ont également supprimé des milliers d'emplois.
Selon un autre rapport accablant publié en 2024 par Resume Builder, « 62 % des entreprises ont publié des offres d'emploi fantôme dans le but précis de donner à leurs employés l'impression qu'ils sont remplaçables ». Ces entreprises auraient également fait des annonces pour tromper les employés surchargés en leur faisant croire que d'autres personnes allaient être engagées pour alléger leur charge de travail écrasante. Cependant, il ne s'agit que de stratagèmes.
Un document collaboratif circulant en ligne révèle une liste croissante d'employeurs accusés de publier des offres pour des emplois fantômes. Il s'avère que nombre d'entre eux sont des entreprises technologiques basées en Californie. Certaines entreprises n'ont pas réagi et d'autres ont nié avoir publié de telles annonces.
De nombreux demandeurs d'emploi et travailleurs affirment être démoralisés
Après avoir interrogé 1 641 responsables de recrutement, les chercheurs de Resume Builder ont constaté que « 40 % des employeurs avaient publié de fausses offres d'emploi en 2024 et que trois sur dix avaient actuellement des emplois fantômes affichés sur les sites de publication d'offres d'emploi. L'idée d'afficher de telles offres est principalement venue des ressources humaines, puis des cadres supérieurs et des dirigeants, peut-on lire dans l'article de juin 2024.
Bien que les annonces aient été publiées sur plusieurs plateformes de recrutement, la majorité d'entre elles sont apparues sur LinkedIn et sur les sites Web des entreprises. Les rapports sur le sujet indiquent qu'il semblerait que cette tendance s'installe également dans la région de la baie de San Francisco. Cette tendance inquiétante a de graves conséquences pour les demandeurs d'emploi déjà confrontés à de grands défis par un marché de toujours plus tendu.
John Lovig, recruteur et coach de carrière qui recrute des employés pour des entreprises technologiques dans tous les États-Unis, y compris en Californie, affirme que les emplois fantômes sont un phénomène profondément frustrant pour les demandeurs d'emploi exaspérés et surmenés. « Vous voulez avoir l'impression que vous allez progresser dans votre recherche d'emploi, et c'est un véritable défi lorsque tous les emplois affichés ne sont pas réels », a-t-il déclaré.
S'il est courant que les entreprises encouragent les candidats potentiels à soumettre leur CV pour examen ultérieur, John Lovig estime que cela devient problématique lorsque les entreprises donnent l'impression de recruter activement pour un poste vacant. Selon John Lovig, cela se produit assez fréquemment dans le secteur technologique en particulier, probablement en raison du grand nombre de licenciements survenus au cours de ces trois dernières années.
Et parfois, en plus de récolter des CV, les recruteurs pour des postes de haut niveau font quelque chose que John Lovig trouve encore plus déplorable : ils s'en servent pour établir des réseaux et des relations d'affaires. Bien qu'il n'ait pas voulu révéler quelles entreprises se livraient à ces pratiques, il a indiqué qu'elles se produisaient couramment à l'échelle nationale (aux États-Unis), voire mondiale. John Lovig appelle les demandeurs d'emploi à preuve de vigilance.
Il conseille de travailler en réseau en permanence et de créer un contenu original en ligne. « Il faut toujours, toujours, toujours faire du réseautage l'un des principaux éléments de sa stratégie de recherche d'emploi », recommande-t-il. Cela pourrait être important à l'avenir, car si les entreprises continuent à publier des emplois fantômes sans se soucier du bien-être des travailleurs, il est clair qu'elles sont là pour rester, même si elles semblent manquer d'éthique.
Analyse critique des rapports sur les emplois fantômes
« Il s'agit d'un scénario inquiétant, en particulier lorsque ces offres trompeuses proviennent des départements des ressources humaines, les entités mêmes chargées de façonner des perceptions exactes de leurs organisations. Qu'il s'agisse de créer l'illusion d'une expansion de l'entreprise ou d'encourager un sentiment de remplaçabilité chez les employés, de telles pratiques ne sont pas acceptables », s'est indignée Stacie Haller, conseillère en chef de Resume Builder.
Selon Irene Nexica, coach de carrière et recruteuse dans la technologie, cela ajoute une couche supplémentaire d'inquiétude pour les demandeurs d'emploi. « Dans le marché actuel, ils consacrent déjà beaucoup de temps à la recherche et à la personnalisation de leurs candidatures. L'idée de faire encore plus d'efforts pour savoir si l'offre d'emploi est réelle effraie les gens, et beaucoup de personnes démoralisées qui n'ont pas d'autres choix que de continuer ».
Bien que les emplois fantômes soient un phénomène fréquent dans le secteur de la technologie, certains critiques jugent que les rapports sur le sujet sont exagérés et manquent parfois de détails, notamment sur la méthodologie ou les questions posées. Dans le même temps, certains commentateurs ont déclaré que leurs employeurs ont également déjà publié de fausses offres d'emploi. Certains parmi eux affirment que cela arrive plusieurs fois dans une seule année.
« Nous sommes obligés de publier l'offre d'emploi pour que tout le monde puisse postuler. Même si nous savons à 100 % en interne qui occupera le poste. Nous sommes tenus, par le gouvernement, de publier une offre d'emploi. L'objectif est de donner aux investisseurs l'impression que la situation est meilleure qu'elle ne l'est en réalité, ce qui se traduit par une hausse du cours des actions et des bonus pour les dirigeants », peut-on lire dans les commentaires.
Sources : rapport d'étude (1, 2), liste d'entreprises accusées de publier de fausses offres d'emploi
Plus de 20 000 offres d'emploi de Développeur ou en Informatique
Et vous ?
Voir aussi
Si ce genre d'annonces existent...Elle ne sont pas rédigés par des programmeurs..
Les programmeurs sont logiques...efficaces
Temps nécessaire pour résoudre un problème = Nombre de paramètres * wormholes * logiques d'interaction * 1/niveau de concentration ~= jeux d’échec
j'ai vu sur reddit une autre pratique, un employeur publie une annonce par exemple à 6000$, ceux qui postule n'ont jamais de retour évidement, ou alors un entretiens rapide, dans le but de mesurer la qualité des candicats pour le salaire proposé.
si y'a beaucoup de candidat, il supprime l'annonce et en refait une à 5000, puis à 4000, histoire de voir jusqu'a combien il peuvent baisser.
J'ai déjà vu ça aussi mais pas que pour le salaire, aussi pour le profil.
Mouais... alors selon moi la raison est bien plus simple (principe du rasoir d'Ockham), c'est très certainement une pratique de branquignol de RH qui ne savent absolument pas quelles compétences ils doivent rechercher, et donc quelle salaire mettre en face, qui ne savent pas non plus juger la durée d'un coup de bourre puisqu'ils ne pratiquent pas le métier directement et qui, dans un désespoir total, vont rechercher des :Selon une enquête [...] Certains répondants ont confié que les employeurs le faisaient afin de maintenir une présence sur les sites d'emploi et pour constituer un vivier de talents ».
[...] des répondants ont déclaré que les emplois fantômes aidaient les entreprises à évaluer le degré de remplaçabilité de leurs employés, tandis que 23 % ont déclaré qu'ils permettaient à l'entreprise de paraître plus stable lors d'un gel des embauches.
Selon un autre rapport accablant [...] des entreprises ont publié des offres d'emploi fantôme dans le but précis de donner à leurs employés l'impression qu'ils sont remplaçables ». Ces entreprises auraient également fait des annonces pour tromper les employés surchargés en leur faisant croire que d'autres personnes allaient être engagées pour alléger leur charge de travail écrasante.
- Jeune diplômé.
- Avec 20 ans d'expériences minimum.
- Expert dans toutes les technos (au moins... bretelle ceinture)
- Qui peut être opérationnel dans l'heure qui suit l'embauche.
La science ne nous apprend rien : c'est l'expérience qui nous apprend quelque chose.
Richard Feynman
Je me doute que c'est pas la solution universelle, mais le mieux reste de pas postuler a des offres d'emplois.
Ma boite actuel et la précédente, ce n'est pas moi qui ai postulé a une offre d'emploi, j'ai été directement contacté sur linkedin par un cabinet de recrutement.
Et j'ai 2 connaissances qui ont été embauché sans offre d'emploi de crée, juste par le réseau.
Je le vois sur linkedin, les offres d'emplois dessus y'a parfois 600 candidats qui postule (juste un clique de souris avec la candidature simplifié linkedin), il n'y a aucun intérêt à postuler a ce genre d'offre, vous serez noyez dans la masse, surtout si vous avez un profil classique qui ressort pas du lot.
Je dirais qu'il faut absolument se constituer un réseau entre collegue et se rendre visible auprès des chasseurs de têtes.
en ce moment depuis début octobre je me fais contacté par une boite toute les semaine, y'a des périodes d'embauches et de vide, cette été, de mai a septembre j'ai eu 0, les période fasts c'est surtout à la rentré et début d'année janvier/février.
l'intérêt de se faire contacter, c'est qu'on est pas en position de demande, donc une bonne position pour la négociation ensuite.
Peut être que la plupart des employeurs veulent des dev qui maîtrisent le multithreading?
j'aimerais bien connaitre ces profils qui galère a trouver un job.
pour moi les problèmes ont souvent des solutions:
1) habiter dans une zone vraiment paumer: hélas le full remote ne prends pas, et les rares offres faut être compétent pour décrocher le job, donc c'est pas facile mais pas de miracle faut déménager dans un bassin d'emplois, pas besoin de viser des grosses villes comme paris. Des villes plus modeste comme Toulouse, Grenoble, ou Strasbourg par exemple suffise. Niveau confort à 30 minutes de ces villes, on trouve des maisons avec jardin a moins de 300k, donc "accessible" pour un ingénieur en informatique.
le télétravail hybride permet quand même de rester loin de l'entreprise, par exemple si il faut venir 2 fois par semaine, on peut être à 1h de trajet.
Pour Lyon j'ai des anciens collègues qui ont acheté une maison et vivent a Mâcon ou a Bourgoin-Jallieu, il vont au taff 2 fois par semaine en train. Donc pas d'inquiétude, je dis pas qu'il faut vivre dans un studio de merde avec votre femme a paris pour 1000€/mois. le télétravai; hybride que l'on trouve dans 95% des offres en it permet une certaine flexibilité très appréciable.
2) le manque d'expérience: le mooc d'1 mois comme études et expérience en guise de reconversion pour etre développeur web c'est pas top, pour devenir ingénieur en informatique on font 5ans d'études c'est pas pour rien, donc faut pas rêver, un gars en reconversion c'est un profil qui se vends pas. Pas le choix vaut faire de "vrai" études reconnue.
3) des compétences archaïque: c'est un profil que j'ai toujours vu dans les boites que j'ai fait, des salariés qui ont fait carrière dans la même entreprise, après 20ans dans la même boite a bosser sur un projet remplie de code legacy qui a 10ans de retard ça intéresse personne sur le marché du travail.
Il est important de pousser pour adopter des techniques de développement "moderne", se mettre à la page, par exemple de monter une vrai ci/cd avec gitlab/jenkins ou autre plutôt que de faire les test à la main.
On peut rester dans la même boite pendant 20ans, mais je pense qu'il est important de temps en temps de changer de projet et d'équipe pour voir de nouveau contexte, je dirais tous les 5ans par exemple.
Il est important de se former même en solo, il est facile de passer 2-3h par semaines a se former pendant ces heures de travails. Mon conseils serait de regarder quel technos sont tres utilsié et tres demandé dans mon bassin d'emplois, de prendre la techno la plus demandé et la techno la plus rémunératricve et de se former sur ces 2.
Par exemple de se former sur java pour "etre sur" de trouver un poste et en parallèle de se former sur cobol ou rust par exemple si c'est des techos un peu demandé dans le coins et qui offre de bon salaire, ou bien parfois même c'est complémentaire et se former a du machine learning ou du devops pour proposer un plus dans le cv. Avec mes compétences en java, je peux aussi y ajouter de l'ia, et déployer le tous avec ansible/terraform sur le cloud dans des conteneurs k8s.
4) enfin le manque d'entrainement, il est important de faire 1 entretiens d'embauche bidon par ans au moins, pour s'entrainer a ce processus. On prends une boite de merde, une esn réputé pour payé mal par exemple, on se fait un entretiens.
Si l’entretiens réussie félicitation, vous pourrez toujours décliner l'offre à la fin car le salaire et trop bas. et cela vous donne un aperçu des questions qu'on vous posera, de la donc d'y répondre, ca vous entraine.
si l'entretiens échoue, c'est pas grave c'est une boit ede merde, mais pensez toujours a demander pourquoi, parfois il peut vous donner la raison et ça vous aideras. Attention quand même, la réponse qu'il vous donnera peut être fausse, faut pas non plus trop le prendre à coeur, par exemple si vous avez bien répondu a toute les questions technique et qu'il vous dis: "on a trouvé un meilleur profil", la vérité c'est qu'ils ont trouvé un profil peut etre moins cher, peut etre disponible des le lundi prochain ou alors que vous avez mal répondu aux autres questions ou que vous avez begaillé ou que sais je, c'est pas forcément vos compétences le problème....etc.
100% de mes entretiens on me demande de me présenter, l'erreur c'est de dérouler son cv par ordre chronologique. Il faut raconter un story telling tel une startup qui se vends a des investisseurs. Il faut essayer de faire en sorte que votre cv soit cohérent, que ca corresponde a un plan de carrière, donc si c'est pas le cas officiellement, il faut inventer une histoire, du pourquoi y'a un trou de 2ans sur le cv, pourquoi vous avez commencé en tant que développeur web et que vous êtes développeur bas niveau en assembleur...etc.
ça s'appelle une redondance non ?branquignol de RH
Pourquoi est-il si difficile de trouver un emploi aujourd'hui ? Entrer dans les emplois fantômes
Pourquoi est-il si difficile de trouver un emploi aujourd'hui ? Accéder aux « emplois fantômes » : une analyse basée sur l'IA et les modèles LLM-BERT,
Jusqu'à 21 % des annonces seraient concernées
Les sites d'emploi sont saturés d'« emplois fantômes », des offres qui semblent ouvertes mais qui ne sont en réalité pas destinées à être pourvues. Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises publient ces annonces pour diverses raisons, telles que donner l'impression de croissance ou constituer un réservoir de talents. Une étude menée par Hunter Boon Hian Ng, du Baruch College, explore ce phénomène et met en lumière la tendance des entreprises à publier des offres sans intention réelle de les pourvoir.
En s'appuyant sur des données de Glassdoor et des techniques d'intelligence artificielle, telles que le modèle LLM-BERT, l'étude estime qu'environ 21 % des annonces concernent des emplois fantômes, particulièrement dans les grandes entreprises et pour les postes spécialisés. Ce phénomène a des répercussions importantes, notamment dans le secteur technologique, où les motivations incluent le faible coût de publication des annonces et le désir de constituer un vivier de talents.
BERT (Bidirectional Encoder Representations from Transformers), développé par Google en 2018, est l'un des premiers modèles de langage de grande taille (LLM). Grâce à ses performances exceptionnelles, il est rapidement devenu un modèle de référence dans les tâches de traitement du langage naturel (NLP), telles que la compréhension du langage, les systèmes de questions-réponses et la reconnaissance des entités nommées.
BERT a indéniablement ouvert la voie à l'essor actuel de l'IA générative. Bien qu’étant l'un des premiers LLM, BERT continue d’être largement utilisé, avec de nombreux modèles open-source, gratuits et pré-entraînés, qui sont adaptés à des applications spécifiques telles que l’analyse des sentiments, l’analyse des notes cliniques et la détection des commentaires toxiques. Le succès de BERT repose sur l'architecture des transformateurs. Avant son apparition, la modélisation du langage naturel représentait un défi majeur. Malgré l’émergence de réseaux neuronaux plus complexes, tels que les réseaux neuronaux récurrents ou convolutifs, les résultats demeuraient insatisfaisants.
Le phénomène des « emplois fantômes » perturbe les signaux du marché de l’emploi, contribue à l’épuisement des chercheurs d’emploi et explique en partie la déconnexion observée dans la courbe de Beveridge, qui relie les emplois vacants au chômage. En s’appuyant sur des témoignages partagés sur Glassdoor, l’étude distingue les critiques des candidats déçus des preuves tangibles d’emplois fantômes. Ces résultats soulignent l’importance pour les décideurs d’intégrer cette pratique dans la formulation des politiques économiques et l’analyse des données du marché du travail.
La courbe de Beveridge, également appelée courbe U/V, illustre la relation entre le taux de chômage et la proportion d'emplois vacants par rapport à la population active. Développée par William Beveridge, cette courbe met en évidence une relation inverse : généralement, dans une économie, un faible taux de chômage s'accompagne d'un grand nombre d'emplois vacants, tandis qu'un taux de chômage élevé correspond à une pénurie d'offres d'emploi. Au cours des 15 dernières années, cette courbe est devenue instable.
Les employeurs publient parfois des offres d'emploi sans intention réelle de recruter, une pratique préoccupante pour deux raisons principales. D’une part, les chercheurs d’emploi engagent des frais pour postuler, ce qui peut entraîner un épuisement face à la recherche et favoriser le chômage de longue durée. D’autre part, ces fausses annonces donnent une impression trompeuse de prospérité dans certains secteurs, détournant ainsi les ressources économiques de manière injustifiée.
Dans le cadre de cette analyse, un emploi est défini comme « fantôme » lorsqu’il n’existe pas de vacance immédiate ou prévisible à court terme. Cela inclut les postes spécialisés où les entreprises, confrontées à une pénurie de talents, publient des annonces uniquement pour maintenir un vivier de candidats potentiels. En revanche, les emplois nécessitant un processus d’embauche prolongé, comme des vérifications approfondies, ne sont pas considérés comme fantômes.
Les données du Bureau of Labor Statistics (BLS) à travers le rapport JOLTS, qui mesure les ouvertures d’emplois, ne tiennent pas compte des emplois fantômes. En effet, selon la définition actuelle, un poste vacant est celui qui « pourrait » être pourvu dans les 30 jours ou pour lequel l’employeur « recrute activement », des critères difficiles à vérifier. Par conséquent, ces emplois fantômes sont inclus dans les enquêtes officielles, faussant ainsi l'interprétation des taux d'inoccupation. L'étude analyse l'existence des emplois fantômes en utilisant un nouveau jeu de données d'entretiens d'embauche issus de Glassdoor, une plateforme en ligne populaire où les chercheurs d'emploi partagent leurs expériences d'entretien. D'après les statistiques, 70 % des chômeurs recourent à Internet pour rechercher un emploi.
Pourquoi les entreprises publient-elles des offres sans intention de recruter ?
Dans son étude, l'auteur s'appuie sur la section « Interviews » de Glassdoor. L'auteur a choisi cette section comme source principale pour identifier les emplois fantômes, en analysant les commentaires laissés par les candidats. Bien qu'il soit possible que certains avis soient influencés par des déceptions personnelles ou des refus d'embauche, l'auteur distingue clairement les commentaires « aigris » des signes indiquant la présence d'emplois fantômes.
Par exemple, un commentaire daté du 5 août 2022 pour un poste d'attaché commercial chez Robert Half décrit un processus d'entretien positif mais suggère des difficultés liées à la communication. En revanche, un autre commentaire datant du 29 avril 2016 pour un poste d'associé marketing chez HDR met en lumière un processus de recrutement très lent, sans question pertinente sur les compétences ni détails sur le salaire, ce qui pourrait indiquer un emploi fantôme. L’auteur montre qu’il existe une différence marquée entre les commentaires négatifs relatifs à la procédure et ceux qui témoignent d'une absence réelle de recrutement.
Pour étayer son analyse, l'auteur recourt à une méthode d'analyse textuelle avancée, utilisant un modèle de langage de grande taille (LLM) et des techniques d'IA pour examiner les avis des candidats. Cela permet de renforcer la crédibilité des données collectées et de mettre en évidence la pratique des « emplois fantômes ». Les experts avertissent que toutes les offres d'emploi qui ressemblent à des « emplois fantômes » ne le sont pas nécessairement. Selon Annette Garsteck, consultante en carrière aux États-Unis, « il n'est pas courant que les entreprises publient des offres qu'elles n'ont pas l'intention de pourvoir ». En revanche, le manque de ressources en recrutement et le grand nombre de candidats par poste peuvent ralentir le processus d'embauche, empêchant ainsi les recruteurs de répondre rapidement à toutes les demandes.
En 2023, StandOut CV a révélé que plus d'un tiers des offres d'emploi étaient des emplois fantômes, c'est-à-dire des annonces actives depuis plus de 30 jours. Cependant, que ces offres soient réellement des emplois fantômes ou simplement perçues comme telles, le résultat reste le même : les chercheurs d'emploi se retrouvent démoralisés et épuisés.
Face à cette réalité du marché, certains candidats continuent de postuler massivement, espérant obtenir une réponse. D'autres, comme Samantha, une graphiste senior aux États-Unis, ont ajusté leur stratégie. Après plusieurs mois de recherche sans retour, elle a commencé à être plus sélective, visant des postes plus spécialisés avec moins de concurrence. Cependant, elle reste incertaine quant à la meilleure approche. « Je ne sais pas s'il vaut mieux envoyer beaucoup de candidatures en espérant qu'une soit retenue, ou si je dois me concentrer sur quelques candidatures bien ciblées chaque semaine », confie-t-elle.
Bien que les emplois fantômes offrent aux employeurs une manière de renforcer leur image et de constituer un réservoir de CV à court terme, cet avantage peut être temporaire. Un candidat frustré par le manque de retour risque de se détourner de cette entreprise pour de futures opportunités. En fin de compte, les entreprises qui publient des emplois fantômes risquent de voir cette pratique se retourner contre elles.
Les pratiques des « emplois fantômes » et leur impact sur le marché de l'emploi
Les résultats de l'auteur révèlent qu'une part notable des offres d'emploi, jusqu'à 21 %, pourrait être liée à des « embauches fantômes ». Comme prévu, il constate que les grandes entreprises, avec des ressources humaines plus importantes, publient davantage d'annonces d'emplois fantômes. Cependant, il est intéressant de noter que les entreprises de taille moyenne affichent une proportion plus élevée de ces annonces. En outre, les emplois spécialisés sont plus fréquemment associés à ce phénomène que d'autres types de postes.
L'auteur réalise également une analyse des séries chronologiques en utilisant les données du rapport JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey), afin de confronter ses résultats aux observations faites par Mongey et Horwich, qui ont souligné la déconnexion entre les taux d'inoccupation et les données sur le chômage. L’auteur parvient à réconcilier cette incohérence avec ses propres résultats. Le rapport JOLTS, publié chaque mois par le Bureau of Labor Statistics, mesure des indicateurs clés du marché du travail américain, comme l'emploi, les licenciements, les ouvertures de postes et les démissions. Il est généralement diffusé un mois après le rapport sur l'emploi pour la période de référence correspondante.
En ce qui concerne le phénomène des « emplois fantômes », l’étude montre que certains employeurs sont contraints de publier des offres fictives et d’organiser des entretiens sans réelle intention d’embaucher, souvent dans un but administratif ou légal lié à l'immigration, comme pour répondre aux exigences d’une demande de carte verte pour un salarié en situation OPT/H1B.
Cette pratique pose un problème éthique majeur, car elle induit en erreur les candidats ainsi que les autorités, en donnant l’illusion que des postes existent réellement. De plus, cela entraîne un gaspillage de ressources pour les candidats, qui participent à des entretiens sans aucune chance d’être recrutés, alimentant ainsi un cercle de frustration et de démoralisation. Cela met en lumière la tension entre les objectifs économiques immédiats des employeurs et les contraintes légales liées à l'immigration, mais il semble que certaines pratiques exploitent ces obligations au détriment des individus concernés.
Concernant les employés H1B et la pénurie de main-d'œuvre, les commentaires mettent en évidence une dépendance croissante des employeurs envers le programme H1B pour combler les pénuries de travailleurs dans le secteur technologique. En particulier, les travailleurs étrangers sont souvent perçus comme plus abordables et plus flexibles en matière de conditions de travail. Bien que qualifiés, ces travailleurs sont souvent considérés comme une main-d'œuvre de second ordre, soumise à des conditions de travail précaires, telles que des salaires plus bas et une mobilité restreinte.
Les employeurs, conscients que ces travailleurs H1B peuvent facilement changer d’employeur après quelques mois, privilégient cette option, créant ainsi un déséquilibre sur le marché du travail, où les travailleurs locaux peinent à rivaliser. Ce phénomène de « concurrence déloyale » révèle des inégalités structurelles, où les travailleurs étrangers peuvent être employés à des conditions plus favorables, comme des salaires réduits ou une plus grande flexibilité dans leur mobilité.
Bien que le nombre de titulaires de visas H1B soit élevé, il reste crucial d’examiner l’impact réel de ce programme sur le marché du travail, en particulier en termes de compétitivité et de redistribution des ressources économiques. Les données officielles sur les permis de travail ne tiennent pas compte de l’influence indirecte de ces visas sur la dynamique du marché du travail, comme l’ont montré les autres commentaires. Il est donc essentiel de mettre en place des solutions permettant d'attirer les talents étrangers tout en garantissant la protection des droits des travailleurs locaux et une concurrence équitable sur le marché de l'emploi.
Source : Hunter Ng, Baruch College, City University of New York
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Là, cette haine va trop loin. Message signalé.Purée mais ils coutent beaucoup trop cher !!!
Il vaut vite tous les virer !
Si jamais dans le futur l'entreprise veut embaucher à nouveau qu'elle propose des salaires plus bas.
Surtout que dans le tas il doit y avoir pas mal de bullshit job, il y a trop de gens qui sont beaucoup trop bien payé à ne rien foutre, que ce soit chez Microsoft, Alphabet, Meta, Twitter, etc.
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Il semblerait que les grandes entreprises aient anticipé quelque chose, ce n'est probablement pas une coïncidence si elles virent toutes du monde en même temps.
Que ces actualités vous servent de leçon, votre entreprise n'est pas votre amie, ni votre famille, vous êtes tous remplaçable, vous pouvez tous vous faire virer.
Ben 6% de ceux de ta boite, et toi dedans...OK ?
Il faut signaler cette pratique aux modérateurs.
Concernant les offres d'emploi fantômes, comme dit calvaire, de toutes façons, dans le secteur de la technologie numérique, si vous avez un cv qui tient la route, vous vous faites embaucher par des chasseurs de têtes ou des ESN qui font circuler votre CV (pas besoin de linkedin d'ailleurs, que je n'utilise pas).
Je viens d'ailleurs de me rendre compte que sur les cinq entreprises chez lesquelles j'ai travaillé, ce sont des chasseurs de tête ou ESN qui m'y ont emmené, je n'ai jamais postulé à aucune offre d'emploi pour ces entreprises.
La récession des emplois dans la tech : un phénomène en mutation
La récession des emplois dans la tech : après une décennie marquée par une croissance des effectifs sans précédent,
les embauches dans le secteur de l'informatique ont chuté de 27 % selon LinkedIn
Depuis plusieurs mois, une vague d’incertitudes s’abat sur l’industrie technologique, longtemps considérée comme un moteur de croissance économique et d’innovation. Après une décennie marquée par une explosion des investissements, des valorisations stratosphériques, et une croissance des effectifs sans précédent, l'écosystème technologique semble désormais confronté à une récession des emplois. Mais que se passe-t-il réellement, et quelles en sont les implications ?
Les signes d’une récession des emplois dans la tech
Les licenciements massifs dans des entreprises emblématiques telles que Meta, Amazon, Google et Twitter ont marqué un tournant. Depuis le début de 2023, des dizaines de milliers de travailleurs du secteur technologique ont été remerciés. Les start-ups, autrefois au cœur de l’innovation, ne sont pas épargnées : le ralentissement du financement par capital-risque et la hausse des taux d’intérêt ont étouffé leur capacité à croître.
Ce phénomène ne touche pas seulement les grandes entreprises. Les petites et moyennes entreprises technologiques, qui représentent un vivier d’opportunités pour les jeunes talents, peinent à trouver un équilibre entre innovation et rentabilité. Une conjoncture économique plus restrictive, couplée à une demande affaiblie pour certains services numériques post-pandémie, a mis à mal leur capacité à embaucher ou même à maintenir leurs équipes.
Les travailleurs de bureau sont les plus durement touchés
En janvier, Jon Bach a été licencié de son poste de directeur chez eBay, où il travaillait depuis 13 ans. Il aimait son travail, il était donc déçu. Mais il n'a pas paniqué. Le taux de chômage était proche de son plus bas niveau depuis cinq décennies et il avait 30 ans d'expérience dans le secteur technologique. À quel point pouvait-il être difficile de trouver un autre emploi ?
Il s'est avéré que c'était plutôt difficile. Après avoir postulé à 135 offres d'emploi, Bach a reçu 91 non-réponses, 42 refus, deux rappels - et aucune offre. « Je ne sais pas ce qui se passe », dit-il. « Je fais ce travail depuis un moment et j'ai prouvé ma valeur. Et puis vous postulez à un endroit, deux endroits, 10 endroits, 50 endroits, 135 endroits. Et vous vous dites : "Suis-je le gars que je pense être ?" ».
Selon tous les critères économiques habituels, le marché du travail américain semble en bonne santé. Mais demandez à des professionnels en col blanc qui cherchent réellement un emploi et ils vous raconteront des histoires d'horreur qui ressemblent étrangement à celle de Bach.
De nouvelles données de LinkedIn, qui a suivi la fréquence à laquelle ses utilisateurs ont décroché un nouvel emploi, montrent quels sont les emplois de cols blancs les plus durement touchés. Certains d'entre eux sont les suspects habituels en période de ralentissement économique. Vous n'avez pas besoin de recruteurs lorsque vous ne recrutez pas, de sorte que l'embauche dans les ressources humaines a chuté de 28% depuis 2018. L'embauche dans le marketing, un autre département qui est souvent le premier à perdre son budget en période de vaches maigres, est en baisse de 23 %.
Mais la caractéristique la plus surprenante du gel de l'emploi est le recul dans la technologie. Les embauches ont chuté de 27 % dans le secteur de l'informatique, de 32 % dans celui de l'assurance qualité et de 23 % dans celui de la gestion des produits. Dans le domaine de Bach, la gestion de programmes et de projets, le recrutement a chuté de 25 %. Plus surprenant encore, l'ingénierie, longtemps considérée comme à l'abri de la récession, est en recul de 26 %. Une telle réduction du nombre de codeurs a longtemps été impensable dans la Silicon Valley, qui considérait les programmeurs comme des minéraux rares - si rares qu'il fallait les préserver à tout prix, quelle que soit l'évolution de l'économie.
À l'inverse, certaines professions résistent bien. Les services militaires et de protection, une catégorie qui comprend les agents de sécurité, n'ont baissé que de 6 %. Les services sociaux et de proximité ne reculent que de 3 %. Enfin, les soins de santé, qui sont confrontés à une grave pénurie de personnel due au vieillissement de la population et à des niveaux extraordinaires d'épuisement professionnel en première ligne, sont en fait en hausse de 10 %. Les mêmes gagnants et perdants se retrouvent sur les plateformes de recrutement telles qu'Indeed : Depuis la pandémie, les offres d'emploi pour les médecins et les kinésithérapeutes ont augmenté de plus de 80 %, tandis que celles pour les développeurs de logiciels, les analystes de données, les scientifiques de données et les opérations informatiques ont diminué de 20 % ou plus.
« Le ralentissement de l'embauche n'a pas été observé partout », déclare Kory Kantenga, économiste chez LinkedIn. « Mais il y a des domaines particuliers où le ralentissement a été très marqué ».
Les causes principales du ralentissement
Pourquoi les entreprises technologiques ont-elles freiné l'embauche ? L'une des raisons est que les entreprises technologiques, paniquées par la grande démission qui a suivi la pandémie, ont embauché beaucoup trop de professionnels, ce qui les a laissées avec une surabondance de personnel lorsque l'économie a dérapé. LinkedIn, qui a comparé les recrutements de 2018 à 2022, a constaté que les embauches post-pandémie ont augmenté de 89 % pour les chefs de produit, de 79 % pour les professionnels des ressources humaines et de 43 % pour les ingénieurs. Lorsque les employeurs ont réalisé qu'ils étaient allés trop loin, certains ont eu recours à des licenciements massifs pour réduire leurs effectifs. Mais la plupart ont choisi une voie plus douce, en gelant les embauches pour réduire lentement leurs effectifs par attrition volontaire.
Une autre raison pour laquelle les entreprises technologiques recrutent moins de professionnels est que leurs employés actuels choisissent de rester en place. « L'une des choses que nous entendons souvent est que les candidats recherchent la stabilité », déclare Jenny Diani, directrice principale du recrutement technique mondial chez Autodesk, l'un des principaux fournisseurs de logiciels. « Les candidats sont beaucoup plus prudents. Visier, un fournisseur de logiciels RH, indique que depuis le début de l'année, le taux de rotation volontaire chez ses clients du secteur technologique est inférieur à 20 %, alors qu'il atteignait presque 27 % en 2022. Cela signifie qu'une entreprise qui souhaite maintenir un effectif de 10 000 personnes devra embaucher 720 professionnels de moins cette année.
L'IA pourrait également jouer un rôle dans le gel des embauches. Grâce à des outils tels que ChatGPT, qui permettent aux travailleurs de la technologie d'accomplir des tâches plus rapidement, les employeurs pourraient ne plus avoir besoin d'augmenter leurs effectifs. Ce gain de productivité n'est nulle part plus évident que dans le domaine du codage : lors d'une première étude sur un copilote de codage par l'IA, les programmeurs assistés par l'IA étaient 56 % plus rapides que les programmeurs travaillant seuls. Google s'est récemment vanté du fait que plus d'un quart de son nouveau code est désormais généré par l'IA.
« Ce n'est pas comme si vous alliez licencier toute une équipe », déclare Jon Stross, cofondateur de Greenhouse, l'un des plus grands fournisseurs de logiciels de recrutement. « Mais peut-être que nous n'aurons pas à nous développer aussi rapidement parce que nous pourrons automatiser plus de choses et être plus efficaces. Je pense qu'il y a des gens qui essaient de faire en sorte que cela se produise ».
Le paradoxe dans le recrutement où plusieurs candidats qualifiés sont sur le marché
Pour ne rien arranger, les changements intervenus dans la manière dont les entreprises recrutent font que le gel de l'emploi est encore plus terrible que ne l'indiquent les chiffres. Plusieurs demandeurs d'emploi disent que leurs recherches sont « lentes », ce qui est un euphémisme. Selon Greenhouse, au milieu de l'année 2021, il fallait en moyenne 52 jours à ses clients pour procéder à une embauche. Au cours du premier trimestre de cette année, les recherches ont duré jusqu'à 66 jours.
Le ralentissement de la prise de décision est un peu paradoxal. Compte tenu de tous les candidats qualifiés qui se trouvent actuellement sur le marché, on pourrait penser que les entreprises ont plus de facilité à faire leur choix. Mais bizarrement, l'offre apparemment infinie de candidats les incite à examiner encore plus de candidatures avant de prendre une décision. Dans le monde du recrutement, nous appelons cela la maladie du « voir plus » », explique Diani, qui jongle avec trois fois plus de candidatures chez Autodesk que pendant la Grande Démission. « Nous devons vraiment faire comprendre à nos cadres que, même sur ce marché, les personnes hautement qualifiées et dont les compétences sont très recherchées ne resteront pas éternellement sur le carreau ».
Pour les demandeurs d'emploi, le fait de ne pas être contacté malgré les multiples tentatives rend le processus difficile : « Il y a tellement d'angoisse », explique Stross. « Comme : J'ai besoin d'un emploi et personne ne veut regarder mon CV ».
La bonne nouvelle, c'est que certaines données suggèrent que nous avons déjà passé le pire de la récession des cols blancs. À la fin de l'année dernière, selon le groupe industriel CompTIA, les entreprises n'ont affiché que 144 000 nouveaux postes dans le secteur de la technologie. Ce chiffre est passé à 223 000 et commence à se rapprocher des 322 000 emplois d'avant la pandémie. « Nous nous redressons lentement, lentement », déclare Art Zeile, PDG de Dice, un site d'offres d'emploi dans le secteur de la technologie. L'espoir est qu'au cours de la nouvelle année, avec la fin des élections et quelques réductions supplémentaires des taux d'intérêt à l'actif de l'économie, les employeurs de cols blancs retrouveront leur appétit pour recommencer à embaucher.
Source : LinkedIn
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au niveau mondial ce n'est pas le cas.
il y'a une crise économique en occident, mais le marché asiatique reste toujours très tendu dans l'informatique: en Inde, a Taiwan ou en Corée du sud notamment, le marché du travail reste a l'avantage des demandeurs d'emplois.
meme chose en zone MEA, au Émirats arabes unis et en Arabie saoudite il y'a un manque d'ingénieur en informatique.
Il reste donc encore de bonnes opportunités a pourvoir.
perso je n'y crois pas 1 seconde, le crise va encore s'intensifier, au moins jusqu’à fin 2025.avec la fin des élections et quelques réductions supplémentaires des taux d'intérêt à l'actif de l'économie, les employeurs de cols blancs retrouveront leur appétit pour recommencer à embaucher.
Tout à une limite, rien ne peut croitre à l'infinie.
Les entreprises technologiques ont besoin de moins de main d'œuvre.
Ça finira par toucher l'IA.
Aujourd'hui il y a plein de startups, des milliards sont investit, des entreprises recrutent.
Mais quand des solutions seront au point, beaucoup de startups font faire faillite.
Du coup beaucoup de gens qui bossent dans l'IA vont se retrouver sans job.
Quelque part ça me rassure de savoir que je ne suis pas le seul qui doit postuler à plusieurs offres avant de se faire embaucher.
Il y a beaucoup de candidats et peu de places.
C'est intéressant de savoir que ce sont ceux qui bossent dans les ressources humains et dans le markéting qui se font virer en premier.
Ça me rappelle un truc.
C'est peut-être arrivé en Chine, mais en gros : le prix du porc était élevé, alors des agriculteurs se sont mis à en produire, l'année d'après, comme beaucoup de porcs avaient été produit, les prix ont baissés.
Ça fait très longtemps qu'on entend qu'il était facile de trouver un travail dans la technologie.
Donc plein de jeunes ont fait des études pour travailler dans la technologie.
Maintenant il y en a trop et en plus les entreprises veulent diminuer leurs effectifs.
Des mesures ont été prises pour motiver les travailleurs à démissionner.
Par exemple il y a eu du chantage sur le 100% télétravail.
J'ai testé et c'est vrai que l'IA peut faire gagner du temps.
Du coup des entreprises auront besoin de moins d'effectifs.
À mon avis l'entreprise se demande "Nous avons réalisé des licenciements massifs, est-ce que notre bénéfice a chuté ?" si la réponse est non alors elle considérera qu'elle a bien fait de licencier.
Ce qui a été mal géré c'est quand les entreprises ont trop recruté.
Par exemple chez Twitter il y avait beaucoup trop de gens qui ne servaient à rien.
Comment ça pourrait être une opportunité ?
Même les ingénieurs qui bossent dans l'IA finiront par perdre leur job.
Parce qu'on a pas besoin de milliers d'entreprises qui font de l'IA.
Au bout d'un moment il y en a 3, 4 qui vont prendre le dessus et tout le reste va faire faillite ou se faire racheter par les 3, 4 grosses.
Keith Flint 1969 - 2019
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