Des femmes dénoncent la façon dont Apple traite les plaintes pour inconduite
Apple : plus d'une douzaine d'employés affirment que l'équipe RH fait passer la réputation de l'entreprise avant le bien-être des travailleurs,
décrivant des cas d'agression sexuelle
Megan Mohr avait cinq ans de carrière chez Apple quand, en 2013, un collègue masculin a profité d'elle après une nuit platonique passée à boire ensemble. Après que le collègue l'a conduite chez elle et l'a aidée à entrer, elle s'est brièvement endormie avant de se réveiller. Le collègue avait enlevé sa chemise et son soutien-gorge. Il prenait des photos et souriait. Cette histoire est basée sur des entretiens et des discussions avec des employés, des courriels internes de l'équipe des ressources humaines d'Apple, quatre contrats de départ rédigés par des avocats d'Apple et des commentaires anonymes d'employés.
Les femmes qui se sont exprimées ne représentent qu'une infime partie des 165 000 employés d'Apple dans le monde. Et l'entreprise a montré sa détermination à donner du pouvoir aux travailleuses dans une Silicon Valley longtemps critiquée pour sa « bro culture ». Son rapport annuel sur l'inclusion et la diversité indique que l'entreprise « construit une culture où chacun a sa place », et fait état d'une augmentation de 87 % du nombre d'employées occupant des postes de direction dans le monde entre 2014 et 2021.
Mohr avait déjà eu une mauvaise expérience avec les ressources humaines. Connues en interne sous le nom de People group d'Apple, lorsqu'un autre collègue s'était introduit dans ses comptes et l'avait harcelée, ce qui l'avait amenée à porter plainte auprès de la police. Les RH ne l'ont pas écoutée ou ne l'ont pas aidée, dit-elle, alors cette fois-ci, elle n'a pas pris la peine de le faire. « J'avais peur des représailles et je savais que les RH n'auraient pas eu mon intérêt en tête », dit-elle.
Mais inspirée par le mouvement #MeToo, Mohr a décidé fin 2018 de parler à Apple de l'incident des photos illicites. Elle n'avait aucune preuve et ne demandait pas d'enquête. Elle pensait simplement que les RH devaient être au courant du caractère de la personne et demandait qu'ils ne soient jamais placés dans le même département.
Mohr a pensé que c'était une demande modeste, mais l'échange d'e-mails serait vite devenu rigide et défensif. Le représentant des RH a fait preuve de peu d'empathie ou d'expérience en matière d'inconduite sexuelle. Il a comparé son expérience à « un accident de la route mineur » pour expliquer qu'Apple ne pouvait pas vraiment s'impliquer.
« Bien que ce qu'il a fait soit répréhensible en tant que personne et potentiellement criminel, en tant qu'employé d'Apple, il n'a violé aucune politique dans le cadre de son travail chez Apple », a écrit le RH. « Et parce qu'il n'a violé aucune politique, nous ne l'empêcherons pas de chercher des opportunités d'emploi qui sont alignées avec ses objectifs et ses intérêts. »
Mohr ne demandait pas que le collègue soit puni, sachant qu'elle ne pouvait pas prouver ses affirmations. Mais à sa grande surprise, les RH ont suggéré que les preuves n'avaient de toute façon pas vraiment d'importance. « Malheureusement, l'incident ne s'est pas produit dans le cadre du travail chez Apple. Il est donc très probable qu'une enquête menée par Apple n'aurait donné lieu à aucune conclusion et qu'aucune mesure disciplinaire n'aurait été prise », lui ont répondu les RH. « Même si le contrevenant aurait admis avoir pris les images ».
Un professionnel des RH avec 25 ans d'expérience, qui a refusé d'être nommé, qualifie cette réponse de « choquante », ajoutant que dans leur expérience : « Les comportements de ce genre sont souvent issus d'une culture, ils ne sortent pas de nulle part ».
Mohr a quitté son emploi chez Apple en tant que spécialiste de la prévention des fraudes en janvier, après 14 ans, frustrée par sa bureaucratie, sa culture secrète et ce qu'elle percevait comme moins d'opportunités pour les femmes. Aujourd'hui, elle demande à Apple d'examiner de près ses politiques. « Je veux simplement qu'Apple soit l'entreprise qu'elle prétend être pour ses clients », dit-elle.
Une question de priorités
Un entretien avec 15 employées d'Apple, actuelles et anciennes révèle que l'expérience frustrante de Mohr avec le groupe « People » a des échos dans au moins sept départements d'Apple répartis dans six États américains. Les femmes ont partagé des allégations sur l'apathie d'Apple face aux plaintes pour inconduite. Huit d'entre elles disent avoir fait l'objet de représailles, tandis que sept ont trouvé que les RH étaient décevantes ou contre-productives.
En 2018, le PDG Tim Cook a évoqué l'engagement de l'entreprise à « aider davantage de femmes à assumer des rôles de direction dans le secteur de la technologie et au-delà », en lançant une initiative visant à former et à encadrer les femmes entrepreneurs qui créent des applications. Dans le document d'accueil interne de 31 pages de l'entreprise, intitulé Apple Start, le fabricant de l'iPhone se montre très exigeant, expliquant aux nouveaux employés la "différence Apple", comment il encourage le travail d'équipe et l'innovation et « fait les choses différemment. »
Pourtant, les histoires partagées par les femmes chez Apple indiquent que l"une des plus grandes entreprises du monde ne parvient pas à construire la culture à laquelle elle aspire. Les récits recueillis dressent le portrait d'une équipe du personnel qui agit moins comme un lieu sûr où les employés peuvent se plaindre que comme une unité d'atténuation des risques qui protège les mauvais gestionnaires. Dans six cas, les femmes ont déclaré que le fait de s'exprimer les avait fait passer pour de mauvais membres de l'équipe et avait entraîné leur départ. Dans trois cas, Apple a offert plusieurs mois de salaire en échange de ne pas dénigrer l'entreprise ou d'être tenu responsable.
Apple a déclaré dans un communiqué qu'elle s'efforce d'enquêter de manière approfondie sur toutes les allégations d'inconduite et qu'elle s'efforce de créer « un environnement dans lequel les employés se sentent à l'aise pour signaler tout problème ».
L'entreprise a reconnu qu'elle n'avait pas toujours été à la hauteur de ces ambitions. « Certains comptes soulevés ne reflètent pas nos intentions ou nos politiques et nous aurions dû les traiter différemment, y compris certains échanges rapportés dans cette histoire », a déclaré Apple. « En conséquence, nous allons apporter des changements à notre formation et à nos processus ». Elle a refusé de commenter des cas spécifiques « par respect pour la vie privée des personnes concernées. »
Les initiés disent que c'est une question de priorités. Apple « est si singulièrement obsédé par la fabrication des meilleurs produits, qu'il y a des œillères pour tout le reste », dit Chris Deaver, un partenaire commercial RH chez Apple de 2015 à 2019. « C'est une organisation dirigée par l'ingénierie. Elle peut être un peu chargée en logos. Un peu détachée des émotions. »
Deaver, qui a mené une initiative culturelle appelée Different Together pour stimuler davantage de collaboration, ajoute qu'un « bloc intermédiaire de dirigeants » avait ancré son image sur « le mauvais archétype », à savoir la version hollywoodienne de Steve Jobs qui humilie les gens en réunion. « Il y avait des dirigeants qui pensaient 'c'est à ça que ressemble le succès' », dit-il. « D'après ce que j'ai vu, une grande partie de cela est en train de disparaître, mais il en reste des vestiges ».
Orit Mizrachi, qui a passé six ans chez Apple jusqu'à fin 2017, principalement en tant qu'assistante administrative juridique, s'est adressée aux RH à deux reprises en alléguant un environnement de travail hostile. Elle s'est plainte d'avoir été "intimidée et harcelée » par son manager après avoir pris un congé pour être auprès de son père mourant, et dans un autre cas, a déclaré qu'un collègue lui envoyait des messages sexuels à toute heure de la journée.
Les RH ont « haussé les épaules et mis tout ça sous le tapis », dit-elle, puis ont fini par la licencier au motif qu'il fallait réduire les effectifs. Apple lui a offert trois mois de salaire, y compris une somme forfaitaire « pour détresse émotionnelle présumée », en échange d'un engagement à « libérer et décharger entièrement et complètement Apple ... de toute réclamation, jugement et responsabilité ».
Mizrachi a refusé de signer. « Mes amis m'ont dit que j'étais une idiote, qu'il fallait prendre l'argent », dit-elle. « Mais vous ne pouvez pas me payer pour que je me taise. Il faut avoir un sens moral. » Emily, un "Génie" de l'Apple Store à New York qui a demandé à être identifié par un pseudonyme, dit avoir trouvé les RH contre-productives lorsqu'elle a demandé de l'aide en 2021, décrivant deux cas d'agression sexuelle grave, y compris le viol par un collègue qui lui a proposé de la ramener du travail.
Emily dit avoir eu l'impression que les RH la traitaient comme si elle était le problème. "On m'a dit que [le violeur présumé] était parti en 'expérience professionnelle' pendant six mois, et on m'a dit : 'peut-être que tu seras mieux quand il reviendra ?'".
Elle dit que l'"enquête" superficielle sur ses allégations était un mélange déroutant d'"amateurisme" et de questions intenses sur des sujets sensibles. Emily a demandé à être transférée dans un autre magasin de New York, ce qui lui a été refusé, et elle travaille toujours au même endroit.
Margaret Anderson, avocate spécialisée dans la propriété intellectuelle chez Apple de 2012 à 2015, décrit un "environnement de travail toxique" et affirme que "le gaslighting peut être insensé." Elle se souvient que lorsqu'un vice-président masculin a voulu la faire renvoyer, il s'est appuyé sur des allégations tellement absurdes qu'elles incluaient des événements antérieurs à son arrivée chez Apple.
En réponse, elle a rédigé une brochure réfutant ces allégations, mais les RH ont refusé de la lire et l'ont littéralement "jetée en travers de la table", dit-elle. "Si un manager veut se débarrasser de vous, il se débarrasse de vous. Les RH font tout ce que le manager veut."
Un "tsunami" de demandes
L'essentiel des comptes sur les sites d'avis d'employeurs Glassdoor et Comparably est très majoritairement favorable à Apple.
Sur la base de dizaines de milliers d'avis anonymes, les plateformes indiquent que les employés admirent le PDG Tim Cook et les autres cadres supérieurs et qu'ils se sentent bien payés. La culture générale d'Apple est respectée, et l'entreprise se situe dans la tranche supérieure en matière de diversité et d'intégration.
Pourtant, derrière les grands titres, les données de ces sites confirment l'existence d'un problème distinct lié à la culture de bureau et à l'encadrement intermédiaire, en particulier pour les femmes.
Lorsqu'on demande aux hommes d'évaluer leur supérieur direct, par exemple, la note moyenne est de 71, alors qu'elle est de 37 pour les femmes, selon Comparably.
Lorsqu'il est demandé aux employés de chacun des 14 départements d'Apple d'évaluer la culture d'entreprise, les RH - qui ont sans doute la meilleure connaissance de toutes les opérations - donnent une note moyenne de 65 sur 100, ce qui place le service juridique en tête des notes les plus basses. En revanche, les unités RH de Google et de Meta donnent chacune une note de A+.
Sur Glassdoor, la culture du burnout et les problèmes avec les managers directs sont les plus grandes plaintes. "Il n'y a aucune responsabilité pour les mauvais managers et il y a donc des équipes toxiques qui ne sont pas détectées", est un sentiment repris dans 685 avis. "Aucune notion de la façon dont la santé mentale [affecte] différentes personnes. Si vous en souffrez et prenez des congés, vous serez très probablement licencié", peut-on lire dans 193 commentaires.
Des plaintes similaires ont été publiées sur le web l'année dernière par des centaines d'employés anonymes d'Apple dans un mouvement appelé #AppleToo, ce qui suggère que le sentiment négatif est plus répandu qu'on ne le croit. Depuis qu'il a été rebaptisé Apple Together, le canal Discord du mouvement a vu le nombre de ses membres doubler au cours des deux derniers mois pour atteindre 770 personnes.
L'entreprise pourrait être confrontée à une série de contestations juridiques de la part d'employés actuels qui estiment avoir été victimes de discrimination. Un avocat d'un grand cabinet d'avocats californien affirme être confronté à "un tsunami de plaintes diverses contre Apple".
Deaver, l'ancien partenaire commercial des RH, attribue une grande partie de la responsabilité du problème apparent d'Apple en matière de responsabilité des cadres intermédiaires à la volonté de "secret" d'Apple.
L'année dernière, les discussions dans les canaux Slack d'Apple débordaient sur Twitter. Après que Janneke Parrish, directrice du programme Apple Maps, et Ashley Gjovik, directrice principale du programme d'ingénierie, aient rendu publiques des allégations d'un environnement de travail toxique, elles se sont rapidement retrouvées sans emploi.
Apple conteste qu'elles aient été licenciées pour s'être exprimées - et un guide d'Apple à l'intention des employés indique qu'elle "ne tolère pas de représailles à l'encontre d'un employé qui fait un rapport, de sorte que vous pouvez vous sentir en sécurité pour signaler votre problème" - mais les deux femmes déclarent au FT qu'elles pensent qu'Apple a utilisé des prétextes pour les licencier.
Dans le même temps, certains employés ont utilisé Slack pour demander à des milliers de collègues de leur communiquer leur salaire, dans le but de vérifier les affirmations d'Apple selon lesquelles l'écart salarial entre les sexes était faible, voire inexistant.
Apple a ensuite resserré les règles sur qui pouvait créer quels canaux Slack, un acte considéré comme illégal par Cher Scarlett, une ingénieure informatique autodidacte qui avait rejoint l'équipe de sécurité d'Apple. Elle a déposé une plainte auprès du National Labor Relations Board, alléguant la suppression de l'organisation des travailleurs.
Dans un article paru en mai dans le magazine économique américain Fast Company, il a qualifié le secret de « prémisse fondamentale » pour qu'Apple surprenne et ravisse les consommateurs, mais qui avait aussi des « côtés sombres » pour les employés, notamment une culture de « luttes intestines » et « d'énormes frictions et épuisements ». Le secret avait créé des dilemmes « paralysants » pour « la grande majorité des ingénieurs », certains employés « poussant leurs agendas personnels », d'autres « amassant » des informations critiques, et « un employé après l'autre » s'inquiétant de se retrouver « viré ou en prison » s'il prenait la mauvaise décision, écrit-il.
Certaines réunions se sont terminées, ajoute-t-il, par des personnes disant qu'elles « voulaient partir ou ne plus jamais travailler avec cette personne ».
Briser le code du silence
En interne, des signes indiquant que les employés d'Apple s'agitaient pour le changement sont apparus fin 2019, lorsqu'Apple a introduit Slack, la plateforme de messagerie qui permet une plus grande collaboration entre les équipes. Apple était depuis longtemps connue pour ses barrières rigides entre les divisions, de sorte que Slack - avec sa capacité pour les employés de créer des canaux de niche sur des sujets brûlants - est devenu un catalyseur pour que de nombreux travailleurs d'Apple communiquent entre eux pour la première fois.
Mohr a décrit Slack comme étant libérateur et cathartique, car il l'a aidée à voir que les problèmes de gestion qu'elle rencontrait étaient des problèmes systémiques entre les régions et les départements. Mais cela a également anéanti ses espoirs de trouver une solution rapide.
« Les gens de tous les secteurs d'Apple parlaient des mêmes types de problèmes, des mêmes réponses médiocres », dit Mohr. « Cela m'a fait prendre conscience qu'un autre poste chez Apple me plaira probablement davantage, dans un autre secteur, mais que ce ne sera pas le 180° que j'ai en tête. »
L'année dernière, les discussions dans les canaux Slack d'Apple débordaient sur Twitter. Après que Janneke Parrish, directrice du programme Apple Maps, et Ashley Gjovik, directrice principale du programme d'ingénierie, aient rendu publiques des allégations d'un environnement de travail toxique, elles se sont rapidement retrouvées sans emploi.
Apple conteste qu'elles aient été licenciées pour s'être exprimées et un guide d'Apple à l'intention des employés indique qu'elle « ne tolère pas de représailles à l'encontre d'un employé qui fait un rapport, de sorte que vous pouvez vous sentir en sécurité pour signaler votre problème » mais les deux femmes déclarent au FT qu'elles pensent qu'Apple a utilisé des prétextes pour les licencier.
Dans le même temps, certains employés ont utilisé Slack pour demander à des milliers de collègues de leur communiquer leur salaire, dans le but de vérifier les affirmations d'Apple selon lesquelles l'écart salarial entre les sexes était faible, voire inexistant. Apple a ensuite resserré les règles sur qui pouvait créer quels canaux Slack, un acte considéré comme illégal par Cher Scarlett, une ingénieure informatique autodidacte qui avait rejoint l'équipe de sécurité d'Apple. Elle a déposé une plainte auprès du National Labor Relations Board, alléguant la suppression de l'organisation des travailleurs.
Les actions de Cher Scarlett ont irrité Apple, qui lui a offert une indemnité de départ de 213 000 dollars à l'automne dernier. Elle qualifie l'offre de "bouleversante", mais a refusé de la signer parce qu'Apple exigeait qu'elle remette une « lettre de présentation » pour le NLRB, qui comprenait des détails sensibles sur d'autres employés réclamant un changement.
« C'est leur façon de procéder », dit Scarlett. « Offrez-moi assez d'argent pour payer mes avocats et mes dettes, et ils voulaient une liste de personnes contre lesquelles exercer des représailles. Comment puis-je dire à quel point c'est flagrant ? » Apple a accepté de supprimer cette demande, mais a subordonné le versement de l'argent à la condition que Scarlett retire sa plainte auprès du NLRB et qu'elle « n'encourage ni n'incite personne à déposer » d'autres plaintes.
Scarlett a signé et reçu le premier des cinq paiements. Mais quelques jours plus tard, elle a intentionnellement rompu l'accord après avoir pris connaissance d'une lettre d'Apple à la Securities and Exchange Commission indiquant que la société « soutient les droits de ses employés et sous-traitants à s'exprimer librement » sur le harcèlement et la discrimination.
Scarlett pensait avoir la « preuve » que cela était faux, elle a donc sacrifié le salaire et montré son accord de sortie aux médias - ce qui a incité les trésoriers de huit États américains à demander à la SEC d'enquêter pour savoir « si Apple a ou non trompé la Commission et les investisseurs ».
Il est impossible de savoir à quel point l'utilisation par Apple d'accords de non-divulgation et de clauses de dissimulation est répandue, déclare Ifeoma Ozoma, un défenseur des politiques publiques à l'origine de la loi Silenced No More Act signée en Californie l'année dernière, qui rend illégal pour les entreprises de décourager ou d'interdire aux employés de discuter des problèmes sur le lieu de travail.
« Vous ne pouvez savoir combien sont utilisés, et quand ils sont utilisés, que lorsque les gens les brisent », dit Ozoma. De nombreux anciens employés d'Apple affirment que le code du secret - et ce que le document d'accueil d'Apple appelle les « règles non écrites » de la culture - est inculqué dès le premier jour. Un ancien employé raconte que le premier jour, l'équipe de presse lui a dit : « Si tu fais une fuite, et que ça se sait, on t'emmène dans un sac en toile de jute. Nous l'avons déjà fait. » Un autre plaisante en disant que leur accord de non-divulgation était si scrupuleux que « je crois que j'ai cédé les droits de mon premier-né ».
Les investisseurs se sont rangés du côté des employés qui estiment qu'Apple peut être trop restrictive. En mars, une majorité d'actionnaires d'Apple a approuvé une résolution exigeant qu'Apple publie davantage d'informations sur son utilisation des clauses de dissimulation. La société prépare actuellement un rapport, comme demandé.
Malgré cela, le conseil d'administration d'Apple n'a pas encore répondu à un appel de Kristin Hull, PDG de Nia Impact Capital, l'investisseur à l'origine de la résolution. Selon elle, la réticence du conseil d'administration est révélatrice de problèmes culturels qui ne se limitent pas aux cadres de niveau inférieur. « Il s'agit de cadres intermédiaires, mais le ton est donné au sommet », dit-elle.
L'histoire de Jayna
La personne la plus connue à s'être manifestée jusqu'à présent est Jayna Whitt, directrice du service juridique d'Apple, qui a rejoint l'entreprise en 2006 et qui jouera plus tard un rôle de premier plan dans les litiges relatifs aux brevets contre les appareils Android - des combats que Steve Jobs a un jour comparés à une « guerre thermonucléaire ».
Lorsque Whitt a informé les RH en avril 2021 de graves allégations selon lesquelles un collègue avait piraté ses appareils et menacé sa vie après une relation abusive, elle a supposé que les allégations seraient prises au sérieux. Au lieu de cela, elle s'est sentie humiliée, exposée et moins en sécurité. Les réponses par courriel de l'unité des relations avec les employés d'Apple (une division d'enquête de l'équipe des ressources humaines), dont le FT a eu connaissance, montrent qu'Apple s'intéresse peu aux allégations qui ont eu lieu en dehors de son campus.
Mais le service des relations avec les employés a déclaré que Whitt n'avait « pas agi de manière professionnelle et appropriée » lors de leur rencontre, à un moment où Whitt dit qu'elle demandait de l'aide et revivait son traumatisme en décrivant les événements. ER lui a demandé de signer un « avertissement de violation de politique » officiel pour avoir laissé une relation personnelle « affecter votre rendement au travail ».
Furieuse, Whitt a refusé de signer le blâme, a demandé des conseils juridiques et, en avril 2022, elle a écrit un essai de 2 800 mots dans The Lioness, une plateforme de narration pour les dénonciateurs, décrivant comment un collègue charmant s'est révélé imprévisible et violent. Whitt avait de profondes réserves quant à la publication d'informations aussi personnelles. Elle craignait de s'isoler de ses collègues, de susciter l'incrédulité et, peut-être, d'être à nouveau harcelée.
Mais l'inattendu s'est produit. Aussi unique qu'ait été son expérience, son histoire de collègue hostile - et l'apathie présumée d'Apple - a eu un large écho. Elle a été inondée de messages de soutien de la part d'employés actuels et anciens d'Apple.
Entre-temps, Apple a suspendu Whitt avec salaire et a ouvert une enquête sur son « comportement sur le lieu de travail ». Pendant des mois, Whitt a anticipé son licenciement, affirmant qu'Apple trouverait un prétexte pour se débarrasser d'elle. Et début juillet, Apple l'a licenciée, justifiant son licenciement par une indiscrétion découverte il y a six ans. Whitt qualifie cette indiscrétion de non pertinente.
Elle attaque maintenant Apple en justice, alléguant des années de discrimination sexuelle et raciale systématique. « J'ai été désavantagée - c'est ainsi que les femmes luttent », dit-elle. « Ce n'est pas que j'ai été écartée des promotions, c'est que les opportunités ne se sont jamais présentées à moi ». Il y a deux ans, Whitt dit qu'elle ne pouvait pas imaginer voir Apple d'un mauvais œil, et encore moins en être un adversaire juridique. Mais lorsqu'Apple a mis un frein aux canaux de disparité salariale entre les sexes sur Slack et que les histoires d'Apple Together ont émergé, cela lui a ouvert les yeux.
« Si ces histoires n'étaient pas sorties, je n'aurais pas été obligée de faire ce qu'il fallait, de faire exploser ma carrière », dit-elle. « J'aurais pu simplement partir pour être à la tête de la propriété intellectuelle quelque part. Au lieu de cela, je me tiens sur les épaules de ces femmes. »
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Envoyé par Madmac
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