Discussion :

[Bill Fassinou]

Les employeurs vont dans la mauvaise direction lorsqu'il s'agit de lutter contre la pénurie de talents technologiques
le mentorat et la formation des employés sont essentiels, selon Enterprise DB

Les difficultés d'embauche se poursuivront si les employeurs ne se concentrent pas sur une demande clé du personnel qui est régulièrement négligée : les possibilités de mentorat et d'apprentissage. C'est en effet la principale conclusion de l'édition 2022 de l'enquête sur les talents numériques (Open Source Talent Survey 2022) d'Enterprise DB (EDB). L'enquête a révélé que les travailleurs sont plus disposés que jamais à quitter les entreprises qui ne proposent pas de tels programmes, ce qui signifie que désormais, la rétention des talents ne se résume plus à une augmentation des salaires et à la possibilité de travailler à domicile.

Il est important d'examiner régulièrement les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des employés dans les entreprises technologiques d'aujourd'hui. Enterprise DB estime que l'analyse de ces facteurs fournit des informations précieuses que les entreprises peuvent utiliser pour s'assurer qu'elles conservent les meilleurs employés dans un contexte de concurrence accrue pour les talents technologiques. « Le plus souvent, la détermination de l'origine de la satisfaction des employés se résume à ce qu'une entreprise ne fait pas, plutôt qu'à ce qu'elle fait », explique Enterprise DB, qui fournit des solutions pour faciliter l'utilisation de PostgreSQL.

Dans cette optique, EDB a interrogé plus de 1 400 développeurs d'applications, professionnels de l'informatique/des opérations et de la gestion d'entreprise à travers le monde pour connaître leur volume de travail, la qualité de la formation reçue au cours des 12 derniers mois et les motivations qui pourraient les amener à chercher d'autres opportunités d'emploi. Plus des deux tiers (67 %) des répondants ayant signalé une augmentation du volume de travail qui leur a été confié au cours des 12 derniers mois. Environ 43 % d'entre eux envisageraient une nouvelle opportunité d'emploi offrant de plus grandes possibilités de carrière.

En outre, l'enquête visait à identifier le niveau de soutien, d'orientation et de formation nécessaire pour que les employés restent heureux, satisfaits et motivés. Ainsi, EDB rapporte que les développeurs continuent d'examiner leurs options dans le contexte de la "Grande Démission". Pour rappel, la Grande Démission désigne la vague de démissions professionnelles de grande ampleur qui a commencé vers l'été 2020 aux États-Unis avant de gagner le reste du monde. Depuis, des millions d'employés insatisfaits de leur travail ou de leur salaire ont quitté leur emploi à la recherche de meilleures opportunités. La tendance se poursuivrait toujours.

Selon EDB, lorsqu'on interroge les talents technologiques sur leur emploi actuel, un peu moins de la moitié (46 %) sont très satisfaits. Environ 44 % sont satisfaits, mais seraient ouverts à une nouvelle opportunité si le bon poste se présentait. Enfin, 10 % ne sont pas satisfaits de leur emploi actuel, ce qui porte à 54 % le nombre de personnes interrogées qui sont ouvertes et à la recherche de nouveaux rôles. De même, plus d'un quart (28 %) ont une opinion moins favorable de leur employeur au cours des 12 derniers mois. Cela signifie qu'une proportion importante de la main-d'œuvre technologique présente un risque de fuite pour les organisations.

Un autre point essentiel que révèle le rapport est que les travailleurs de l'industrie technologique sont particulièrement friands d'opportunités de mentorat et d'un meilleur accès à la formation et aux certifications. EDB précise que les talents sont susceptibles de fuir vers de meilleurs emplois s'ils n'ont pas plus de possibilités de mentorat et d'apprentissage. Pour de nombreux travailleurs, la pandémie a paralysé l'avancement de leur carrière, et maintenant que les organisations commencent à rebondir, les employés sont clairement désireux de rattraper le temps perdu. L'enquête a révélé que le développement est très recherché par les talents.

Selon le rapport, le salaire et les avantages sociaux sont souvent au centre des préoccupations (46 %), mais lorsqu'on leur demande ce qui les inciterait à envisager une autre opportunité d'emploi, les employés citent l'amélioration des possibilités de carrière (43 %, contre 24 % en 2021), en mettant l'accent sur le mentorat (38 %) et un meilleur accès aux formations et aux certifications (30 %) en 2022, contre 17 % en 2021. Le rapport indique également que les personnes les plus satisfaites de leur employeur actuel ont déclaré que leur organisation avait mis en place un programme de mentorat au cours des 12 derniers mois (21 %).

Par contre, les personnes insatisfaites (43 %) ont déclaré qu'elles n'avaient pas introduit de formation et de mentorat à distance cette année. Et le rapport d'EDB ne semble pas isolé. Une enquête récente de Pluralsight a révélé que 40 % des travailleurs du secteur des technologies citent le manque de possibilités d'évolution de carrière comme l'une des principales motivations pour quitter leur employeur, et ce, avant même la rémunération. Selon Pluralsight, seulement 24 % des travailleurs prévoient de rester chez leur employeur au cours des 12 prochains mois et 52 % d'entre eux envisagent de démissionner au moins une fois par mois.

Cela signifie que les possibilités de développement sont essentielles dans la bataille pour les talents. Par ailleurs, EDB rapporte que le nombre d'employés qui envisagent de quitter leur poste actuel pour avoir l'opportunité de travailler avec des technologies plus pointues a doublé l'année dernière, avec 32 % d'accord (contre 16 % en 2021). Ajouté à cela, 19 % des répondants souhaiteraient un emploi leur permettant de disposer de plus de temps pour travailler sur des projets open source. EDB note qu'en 2022, les employés considèrent moins favorablement l'approche de leur employeur en matière de formation aux technologies émergentes.

Presque partout, un tiers d'entre eux ont la même opinion en ce qui concerne la formation aux technologies de base (31 %), à la sécurité (31 %) et à la conformité (24 %), avec des avis moins favorables ou des affirmations selon lesquelles la formation ne leur est pas proposée du tout. Pour finir, EDB met en garde les entreprises qu'il ne suffit pas de dire au personnel qu'elles ont mis en place des programmes d'apprentissage et de développement. Au contraire, elles doivent mettre en pratique ce qu'elles prêchent. EDB souligne également que la charge de travail de certains employés ne leur permet pas de participer aux formations disponibles.

À titre d'exemple, l'enquête de Pluralsight a révélé que 61 % des travailleurs estimaient être trop occupés par d'autres demandes pour participer à des formations, ce qui suggère que les dirigeants doivent réduire la charge de travail ou mieux communiquer l'importance de la formation et du développement. « Nous recommandons aux organisations de lancer des initiatives visant à soutenir spécifiquement de meilleures options de cheminement de carrière, de meilleures possibilités de mentorat et une formation plus poussée dans les technologies émergentes », recommande EDB dans son rapport.

Selon lui, cela fournira l'avantage concurrentiel dont les entreprises ont besoin sur un marché des talents technologiques encombré. « En outre, il ne suffit pas qu'une entreprise prétende avoir de tels programmes ; ils doivent être correctement mis en œuvre et les employés doivent être encouragés de manière cohérente et disposer d'un espace pour investir leur temps dans ces programmes. Parallèlement à l'amélioration des salaires et des avantages sociaux, la priorité accordée à ces initiatives peut permettre à une entreprise de disposer d'une main-d'œuvre stable et satisfaite », ajoute EDB.

Enfin, d'après EDB, exploiter la puissance de la communauté open source pourrait également permettre aux entreprises d'accéder aux cerveaux les plus brillants du monde entier, même lorsqu'elles rencontrent des difficultés à recruter et à retenir leurs employés.

Source : EDB Open Source Talent Survey 2022

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?
Que pensez-vous des résultats de l'enquête d'EDB ? Selon vous, reflètent-ils la réalité ?
Selon vous, pourquoi les travailleurs recherchent davantage les possibilités de mentorat et d'apprentissage ?
Pensez-vous également que l'augmentation des salaires et la possibilité de travailler à distance ne sont plus suffisantes pour retenir les talents ?
Pensez-vous qu'il est possible pour les entreprises technologiques de prendre en compte tous les besoins des travailleurs alors qu'ils évoluent rapidement ?

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[Invité]

À mon sens, la seule et vraie raison qui justifie de donner des gros salaires à des développeurs, c'est justement leur capacité d'adaptation qui fait qu'ils sont productifs sans avoir à être pris par la main.

On me demande de temps à autre de former des collègues. J'ai toujours trouvé la frontière très ténue entre la formation et l'assistanat.

[smarties]

À mon sens, la seule et vraie raison qui justifie de donner des gros salaires à des développeurs, c'est justement leur capacité d'adaptation qui fait qu'ils sont productifs sans avoir à être pris par la main.

Je suis d'accord sur ce point

On me demande de temps à autre de former des collègues. J'ai toujours trouvé la frontière très ténue entre la formation et l'assistanat.

En revanche je le suis beaucoup moins sur celui-ci :
- un nouveau arrive sait programmer et connaît plus ou moins une partie du framework/des bibliothèques. Il arrivera à se débrouiller mais ça serait plus simple pour lui d'avoir un cas école sur lequel se référer
- il arrive que quand on intègre une entreprise on ne connaît pas du tout la partie métier du logiciel développer donc là il faut en partie former le nouveau
- il y a aussi les règles liées à GIT qui sont propre à chaque entreprise
- il faut aussi présenter aussi la partie CI/CD
- le code n'est pas forcément bien documenté partout donc quand on va dessus il est plus rapide de questionner quelqu'un qui connaît

[Madmac]

À mon sens, la seule et vraie raison qui justifie de donner des gros salaires à des développeurs, c'est justement leur capacité d'adaptation qui fait qu'ils sont productifs sans avoir à être pris par la main..

Pas d'accord, la programmation est comparable à de l'ingénierie. Une formation complète n'est pas gratuite. Je considère que pour la production d'une heure de code, il y a en moyenne 50 heures de lecture et d'apprentissage. Et généralement au frais du programmeur. Au Québec, le programme de formation en programmation est un des programmes avec le plus faible taux de réussite. En terme de comparaison de niveau de difficulté, il est comparable au programme de technique infirmière. Donc à mes yeux, il n'est aucune justification pour payer un programmeur moins qu'un infirmier. Même s'il est débutant

On me demande de temps à autre de former des collègues. J'ai toujours trouvé la frontière très ténue entre la formation et l'assistanat.

Et cela devient vraiment problématique quand les employeur utilisent cette méthode pour remplacer leur programmeurs séniors. Je considère que les employeurs récoltent ce qu'ils ont semé. Je ne vais pas verser une larme pour ces incompétents qui se plaignent du manque de talent alors qu'ils pratiquent l'âgisme dans l'espoir de sauver de l'argent.

Le fond du problème est que les entreprises consacrent beaucoup trop d'argent pour leur employés en complet. Et pas assez pour leur employés en blouse de laboratoire. Et c'est pour cette raison que GM est maintenant incapable de fabriquer des véhicules fiables et qu'Intel a perdu sa dominance sur le marché de l'électronique. En clair, en Occident, les entreprises sont suradministrés. Et sous-finance les force vives de l'entreprise.

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Au Québec, le programme de formation en programmation est un des programmes avec le plus faible taux de réussite. En terme de comparaison de niveau de difficulté, il est comparable au programme de technique infirmière. Donc à mes yeux, il n'est aucune justification pour payer un programmeur moins qu'un infirmier. Même s'il est débutant

Première fois que je l'entends celle-là. Après 15 ans à fréquenter des devs, je trouve ça surprenant. As-tu une source pour corroborer ça ? Dans ma rapide recherche, je n'ai rien trouvé.

[Madmac]

Première fois que je l'entends celle-là. Après 15 ans à fréquenter des devs, je trouve ça surprenant. As-tu une source pour corroborer ça ? Dans ma rapide recherche, je n'ai rien trouvé.

Au Collège Maisonneuse, à l'époque, il avait 4 classes en première session. Et une seule classe à la dernière. Donc par simple observation, la conclusion est un taux d'échec de 75% était considéré comme normal pour ce programme. Et en technique infirmière, également à Maisonneuve, avait des ratios similaires.

Il y a quelques années, j'ai pris des cours du soir. et un prof m'a confirmé que c'était encore la norme.

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Au Collège Maisonneuse, à l'époque, il avait 4 classes en première session. Et une seule classe à la dernière. Donc par simple observation, la conclusion est un taux d'échec de 75% était considéré comme normal pour ce programme. Et en technique infirmière, également à Maisonneuve, avait des ratios similaires.
Il y a quelques années, j'ai pris des cours du soir. et un prof m'a confirmé que c'était encore la norme.

Ok interprétation toute personnelle de données circonscrites à ton expérience... En gros, rien de très sérieux...
Pour le 1 classe sur 4, il n'y a pas que les échecs qui font que les élèves arrêtent. Changement d'orientation, manque de financement, maladie... C'est pas mal le cas pour tous les cursus de ce que je vois.

[behe]

Sans rien connaitre duCanada :

D'après ce site
- on est loin des 25% de réussite (50% dans ce college en info, 60% en soin). Ca tourne plus vers 60% de reussite dans l'ensemble des CEGEPS, ça me choque moins que les prétendus 25%
- le college est mal classé niveau taux de reussite (32eme sur 40 en info, 34eme sur 44 en soin)

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- on est loin des 25% de réussite (50% dans ce college en info, 60% en soin). Ca tourne plus vers 60% de reussite dans l'ensemble des CEGEPS, ça me choque moins que les prétendus 25%

Merci de la source.
Après avoir côtoyé sans doute une centaine de devs, j'étais surpris de n'avoir jamais entendu personne me dire que c'était très difficile d'avoir le diplôme...

- le college est mal classé niveau taux de reussite (32eme sur 40 en info, 34eme sur 44 en soin)

Oui mais il est dans un quartier populaire et sans doute moins sélectif que ceux dans l'Ouest de Montréal, ceci expliquant cela..

[Madmac]

Ok interprétation toute personnelle de données circonscrites à ton expérience... En gros, rien de très sérieux...
Pour le 1 classe sur 4, il n'y a pas que les échecs qui font que les élèves arrêtent. Changement d'orientation, manque de financement, maladie... C'est pas mal le cas pour tous les cursus de ce que je vois.

Et en général, est-ce que les étudiants qui réussissent changent d'orientation? Non! Cela reste un échec.
Problème financier? Après trois échecs, l'étudiant perd ses prêts et bourses. Cela reste un échec.
Maladie. possible. Mais pas significatif. Leur calcul est probablement fait sur la base du taux de réussite de la troisième année.

Mais cela ne change pas mon point, la formation en informatique est exigeante. Et les salaires ne réflêtent pas ces efforts. Si j'avais 17 ans, et devait choisir une formation. Une carriêre de machiniste 3D serait un choix plus rentable. Bon de stress, moins de formation permanente pour rester à jour. Et les entreprise ne vous traîtent pas comme un dinosaure dès 35 ans.

[totozor]

chez nous les formations diplômantes sont en voie de disparition à la faveur des mentorats et des formations internes.
Les diplômes donnent de la valeur aux employés qui font marcher la concurrence et démissionnent ou sont sensiblement augmentés.
Les formations internes valorisent les "formateur" sans besoin de les payer plus et créé une cohésion sans investissement. C'est tout bénef pour l'entreprise.
L'inconvénient à long terme est que ceux qui ont renforcé leurs compétences se font coiffer au poteau par ceux qui ont les dents qui rayent le parquet (et qui prétendent avoir les compétences), créant de la frustration et des vagues de départ des forces vives.

Nos RH suent en ce moment et ça ne leur fait pas de mal.

[Zefling]

chez nous les formations diplômantes sont en voie de disparition à la faveur des mentorats et des formations internes.
Les diplômes donnent de la valeur aux employés qui font marcher la concurrence et démissionnent ou sont sensiblement augmentés.
Les formations internes valorisent les "formateur" sans besoin de les payer plus et créé une cohésion sans investissement. C'est tout bénef pour l'entreprise.
L'inconvénient à long terme est que ceux qui ont renforcé leurs compétences se font coiffer au poteau par ceux qui ont les dents qui rayent le parquet (et qui prétendent avoir les compétences), créant de la frustration et des vagues de départ des forces vives.

Nos RH suent en ce moment et ça ne leur fait pas de mal.

Moi ce que je constate là où je suis, c'est qu'on manque de personnel, qu'on veut pas payer les gens et on veut pas réévaluer les personnes avant qu'elle se barrent. Résultat... plein de personnes ayant des compétences trouvent mieux ailleurs. On arrive pas à les remplacer ou à des salaires supérieur à ceux déjà en place depuis des années, ce qui ajoute à la frustration de ceux déjà là. Et rien n'est fait pour avoir une transmission de savoir, donc à terme, je sens la catastrophe quand le savoir sera tellement dilué qu'on ne saura même plus comment maintenir l'existant.

[Anselme45]

Là, je crois qu'il faut savoir raison garder!

A ce que je vois, il n'y a pas que les politiques qui sont victimes de l'hubris (la démesure chez les grecs de l'Antiquité, vilain défaut qui était considéré comme l’un des pires péchés et encourait une punition divine )

Quand on lit certains, il semblerait que l'obtention du titre de "développeur" est à comparer avec une candidature au prix Nobel!

Et bien non!

Il y a "développeur" et "développeur", "développeur" ne signifie pas "être ingénieur", et même le terme "ingénieur" n'est pas un titre protégé, n'importe quel crétin peut se dire "ingénieur".

Un "pisseur de code" qui se limite à aligner des "IF" est un "développeur" comme l'est tout autant un "expert qui développe un système temps réel qui gère le fonctionnement automatique du système de contrôle d'un robot envoyé sur la planète Mars".

Perso, j'ai suivi un cursus d'une haute école en ingénierie, 400 élèves au départ, 60 qui ont obtenu le diplôme après 4 ans d'étude... Et vous savez quoi, il y a autant d'incapables et de crétins dans cette "élite" que dans n'importe quel autre domaine d'activité humaine!!!

[Anselme45]

On me demande de temps à autre de former des collègues. J'ai toujours trouvé la frontière très ténue entre la formation et l'assistanat.

Pour ton chef, il n'y a pas de différence!

[Madmac]

Il y a "développeur" et "développeur", "développeur" ne signifie pas "être ingénieur", et même le terme "ingénieur" n'est pas un titre protégé, n'importe quel crétin peut se dire "ingénieur".

C'est peut-être le fond du problème: L'absence d'un ordre professionnel, avec un système de certification. En Amérique, personne ne peut prétendre être un ingénieur civil. Je considère que le travail d'un analyste informatique demande autant de rigueur et créativité qu'un ingénieur civil.

Et je te signale que les "pisseurs de code" doivent maintenant être familier avec des concepts tel que serveur et client. Alors qu'à une certaines époques, tous ce qu'ils devaient savoir étaient le langage et les caractères de contrôle d'un terminal.