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Emploi Discussion :

60 % des responsables du recrutement disent privilégier les compétences par rapport à la diversité


Sujet :

Emploi

  1. #1
    Communiqués de presse

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    Par défaut 60 % des responsables du recrutement disent privilégier les compétences par rapport à la diversité
    60 % des responsables du recrutement disent privilégier les compétences par rapport à la diversité, les ingénieurs backend sont actuellement les plus demandés, selon Hackerearth

    La pandémie de COVID-19 a donné au monde l'occasion de s'introspecter et, par conséquent, l'inévitable s'est accéléré. Les développeurs comme les organisations ont recalibré leurs priorités et le défi consiste désormais à concilier ces différences afin de constituer des équipes d'ingénieurs productives et prêtes pour l'avenir dans ce nouveau paradigme post-pandémique.

    Hackerearth a interrogé près de 2 500 membres du personnel des ressources humaines et de l'ingénierie de divers secteurs et zones géographiques pour ce rapport d'enquête.

    Si 2020 a été l'année de la croissance molle, 2021 a été l'année où les recruteurs se sont précipités pour remplir les postes ouverts. L'enquête a débuté par la question la plus importante : les entreprises recrutent-elles à nouveau à grande échelle et, dans l'affirmative, quel est le nombre d'employés qu'elles souhaitent augmenter dans leurs équipes techniques ?

    Les équipes techniques vont croître considérablement, les développeurs backend étant les plus demandés.

    Avec plus de 30 % des personnes interrogées déclarant qu'elles prévoient d'embaucher plus de 100 développeurs, il est clair que l'année 2021-22 sera un marché de candidats ! Les ingénieurs backend sont les plus demandés, les ingénieurs frontend, les experts en IA/ML, les ingénieurs DevOps et les data scientists étant également relativement demandés.

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    Les recrutements de qualité sont une priorité, mais la diversité passe au second plan dans les situations de crise

    Cette année a vu une recrudescence des embauches, et les demandes de candidats ont également augmenté. Il ne s'agit en aucun cas d'une situation de recrutement "idéale", c'est pourquoi la question que l'on se posait était la suivante : compétences ou diversité ?

    Dans un monde idéal, plus de 30 % des recruteurs ayant participé à l'enquête ont déclaré qu'ils ne feraient jamais de compromis sur la qualité des candidats pour remplir un poste. En comparaison, 35 % des responsables de l'ingénierie ont déclaré qu'ils feraient ce compromis pour embaucher plus rapidement.

    En ce qui concerne la diversité, les recruteurs sont légèrement partagés entre la volonté d'embaucher des candidats diversifiés et celle de pourvoir rapidement les postes. En revanche, un nombre écrasant de responsables de l'ingénierie se soucient davantage de l'envoi du code que de la constitution d'équipes diversifiées.

    Les RH ont toujours été considérées comme les "gardiennes de la culture d'entreprise", et l'on sait maintenant pourquoi.

    Cela met également en évidence le fait que, face à la Grande Démission, il y a beaucoup trop de demande pour le développeur qualifié moyen. La priorité est d'embaucher quelqu'un, plutôt que de recruter le candidat parfait et diversifié. La diversité comme critère pourrait bien n'être qu'un fardeau supplémentaire dans le processus de recrutement actuel.

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    Recherche des meilleurs talents

    Étant donné que le recrutement est la priorité de la plupart des entreprises, il s'agissait de comprendre comment le processus de recherche des meilleurs talents a changé. Il en ressort que l'année du travail à distance a aidé les managers et les recruteurs à aplanir les points de friction dans cette étape. Les compétences restent le principal critère de recrutement, mais la nécessité d'embaucher rapidement signifie qu'une grande partie des responsables de l'ingénierie n'hésitent pas à faire des compromis si nécessaire.

    Les canaux d'approvisionnement traditionnels dominent toujours

    Bien que la pandémie ait changé de nombreux aspects du recrutement technique, les entreprises se tournent toujours vers les canaux traditionnels comme LinkedIn, les recommandations internes et les sites d'emploi en ligne pour trouver des candidats. Plus d'ingénieurs que de recruteurs pensent que les hackathons sont bons pour le sourcing, ce qui est prévisible. Si le recrutement universitaire n'a pas été une priorité cette année, le fait que les recruteurs communiquent avec les communautés de développeurs en ligne est de bon augure pour l'avenir.

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    Source : Hackerearth

    Et vous ?

    Trouvez-vous ce rapport pertinent ?
    Qu'en est-il au sein de votre entreprise ?

    Voir aussi :

    Difficulté à recruter de bons développeurs : le problème vient peut-être de la description de poste plutôt que d'une pénurie de talents, selon une enquête

    Les entretiens techniques ne seraient pas aussi efficaces que jouer à Factorio avec quelqu'un, un développeur estime que le jeu d'automatisation apporte des métriques beaucoup plus intéressantes
    Publication de communiqués de presse en informatique. Contribuez au club : corrections, suggestions, critiques, ... Contactez le service news et Rédigez des actualités

  2. #2
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    J'ai un peu du mal à cerner si "diversifier" dans cet article veut designer les personnes avec un niveau moyen mais ayant un panel de compétence plus large / des personnes un peu moins qualifiées qu'il faut prendre le temps de former (à mettre en opposition avec "des experts" productif J-1), ou si c'est pour designer la diversité des profils en entreprises (lutte contre le discrimination, égalité des sexes, etc...)
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  3. #3
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    J'ai un peu du mal à cerner si "diversifier" dans cet article veut designer les personnes avec un niveau moyen mais ayant un panel de compétence plus large / des personnes un peu moins qualifiées qu'il faut prendre le temps de former (à mettre en opposition avec "des experts" productif J-1), ou si c'est pour designer la diversité des profils en entreprises (lutte contre le discrimination, égalité des sexes, etc...)
    A priori ça parle bien du second cas de figure à savoir des femmes, des personnes issues de minorités ethniques etc. Quand on veut embaucher un "profil diversifié" il faut parfois attendre longtemps avant que quelqu'un qui remplisse ces critères postule au poste (car ils / elles sont minoritaires dans l'industrie). C'est pour cela que certaines entreprises font de la "discrimination positive" à savoir quelqu'un qui n'a pas toutes les compétences requises est toutefois nommé au poste pour combler le manque de diversité.

  4. #4
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    Citation Envoyé par earhater Voir le message
    A priori ça parle bien du second cas de figure à savoir des femmes, des personnes issues de minorités ethniques etc. Quand on veut embaucher un "profil diversifié" il faut parfois attendre longtemps avant que quelqu'un qui remplisse ces critères postule au poste (car ils / elles sont minoritaires dans l'industrie). C'est pour cela que certaines entreprises font de la "discrimination positive" à savoir quelqu'un qui n'a pas toutes les compétences requises est toutefois nommé au poste pour combler le manque de diversité.
    Je suis d'accord sauf pour minorités je dirais seulement certaines. En tant qu'Asiatique de l'est, je n'ai jamais eu de bonus ou de malus par rapport à un blanc, je pense que c'est assez entré dans les mœurs l'Asiatique informaticien. Pour les postes non techniques par contre effectivement, ça pourrait être un frein, mais pas grave, je préfère être recruté pour mes compétences que pour toute autre raison. En tout cas, si j'apprends que j'ai été privilégié grâce à une discrimination positive, je démissionne direct.

  5. #5
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    Citation Envoyé par GreatDeveloperOnizuka Voir le message
    En tout cas, si j'apprends que j'ai été privilégié grâce à une discrimination positive, je démissionne direct.
    Même si je suis blanc, je comprends tout à fait cette réaction; Ça ferait très "cinquième roue du carrosse", alors que je tire ma satisfaction de mon efficacité au travail. La personne acceptée "par défaut".
    Ne pas démissionner dans un cas comme ça reviendrait à accepter le fait d'être une éternelle lanterne rouge, ce qui personnellement me pèserait énormément sur le moral.

    Et je ne parle pas même du respect des autres candidats qui pourraient être plus efficace, mais qui sont refusés pour des raisons qui ne dépendent pas d'eux.

    Cela dit, je ne suis pas tout le monde et je comprendrais que certains puissent être d'accord avec ceci.

  6. #6
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    I would rather hire a skilled non-diverse person than a moderately skilled person from a diverse background
    Je trouve ca juste complètement hallucinant que sur des postes d'ingénierie (où le niveau de compétence est donc critique) on puisse considérer ne pas embaucher le meilleur profil.

    Embaucher ou pas quelqu'un sur des critères non pertinents pour le poste c'est de la discrimination , qu'elle soit positive ou pas.
    Pry Framework php5 | N'oubliez pas de consulter les FAQ Java et les cours et tutoriels Java

  7. #7
    Rédacteur/Modérateur


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    Ça en fait tout de même 40% qui favorisent de remplir leur bingo inclusion-diversité en dépit des compétences ?
    C'est quoi la logique, que le fait que l'employé soit une femme, noir ou LGBT (parce que ce sont eux les tokens diversités dont on parle, les asiatiques par exemple sont quasi toujours laissés de côté) est plus important que les compétences qu'il possède et apporte pour réaliser les tâches qu'on va lui demander d'exécuter ?
    Remarque ça doit permettre de faire de jolies annonces pour donner un pourcentage de personnes de la minorité de son choix dans son entreprise et un chiffre en hausse. De quoi se féliciter sur Twitter et s'accorder les louanges du public j'imagine.
    Pensez à consulter la FAQ ou les cours et tutoriels de la section C++.
    Un peu de programmation réseau ?
    Aucune aide via MP ne sera dispensée. Merci d'utiliser les forums prévus à cet effet.

  8. #8
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    Après, il y a un cas fréquent : deux ou plusieurs candidats semblent se valoir, et on a du mal à se décider. Sauf dysfonctionnement majeur assez rare, une candidat nettement supérieur passera dans la plupart des cas. C'est quand c'est serré que les discriminations structurelles (invisibles, y compris aux yeux du coupable qui n'en est pas conscient) entrent en jeu. On a pas souvent 1 candidat à 18/20 et tous les autres à 2/20, dans la vraie vie.
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

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