Discussion :

[Bruno]

Les dossiers scellés et confidentiels d'IBM dans une affaire de discrimination fondée sur l'âge
sont désormais accessibles à tous

Des documents confidentiels d'IBM présentés au tribunal comme preuves à l'appui des allégations selon lesquelles IBM se débarrasse systématiquement des travailleurs âgés, documents placés sous scellés par la suite, ont fait surface dans l'un des nombreux procès pour discrimination fondée sur l'âge intentés contre le géant de l'informatique.

Les documents, des diapositives et des graphiques, qui décrivent les efforts de l'entreprise pour déplacer ses effectifs vers des travailleurs plus jeunes, appelés embauches de professionnels précoces (EP) ont fait leurs apparitions au tribunal dans l'affaire Langley v. IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge déposée en 2018 et réglée deux ans plus tard.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Ces objectifs se retrouvent dans les sentiments exprimés dans des documents et des messages électroniques d'IBM non expurgés, décrits dans une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge, Kinney v. IBM. En 2018, ProPublica et Mother Jones ont publié un rapport alléguant qu'IBM avait mené une campagne systématique pour se débarrasser des employés âgés. La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) s'est penchée sur la question et a conclu en 2020 qu' « il existe des motifs raisonnables de croire qu'[IBM] a exercé une discrimination à l'encontre des parties plaignantes et d'autres personnes en raison de leur âge. »

IBM a toujours nié avoir ciblé des travailleurs pour des licenciements sur la base de l'âge ou d'autres caractéristiques protégées. À la suite de la divulgation de documents précédemment scellés dans l'affaire Lohnn v. IBM, qui détaillent le dénigrement interne des travailleurs âgés en tant que "dinobabies" et la nécessité de traiter la « main-d'œuvre maternelle datée » de l'entreprise, Nickle LaMoreaux, directrice des ressources humaines d'IBM, a contesté ce qu'elle a décrit comme « de fausses allégations de discrimination fondée sur l'âge dans l'entreprise ».

« La discrimination, quelle qu'elle soit, est totalement contraire à notre culture et à ce que nous sommes chez IBM, et il n'y a pas eu (et il n'y a pas) de discrimination systémique fondée sur l'âge dans notre entreprise », a-t-elle déclaré dans une déclaration publique publiée sur le site Web de l'entreprise.

Fondée en 1911, IBM s'est imposée comme une entreprise technologique révolutionnaire. Elle a inventé la première machine à calculer entièrement électronique, que plus de 25 % des travailleurs utilisent pour effectuer leur travail à distance. Le PDG d'IBM, Arvid Krishna, a prédit que plus de 80 % des travailleurs de son entreprise opteraient pour un modèle de travail hybride, partageant leur temps entre leur bureau d'entreprise désigné et des options à distance.

La transition vers les espaces de travail numériques a été plus facile pour certains employés que pour d'autres. "Les natifs du numérique" désignent une population qui a grandi dans un monde intégré à l'internet moderne et à ses appareils connectés. Ils sont souvent équipés de téléphones intelligents, de médias sociaux et d'une expérience personnelle de la communication par les nouveaux canaux de l'internet. Le terme est né avec les Millennials, qui étaient encore en développement lorsque l'internet a été commercialisé. La transition vers le travail à distance a apparemment été plus facile pour ces jeunes natifs du numérique.

Des courriels internes montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise ou si l’on veut à en faire « une espèce disparue. » Les contenus ont fait l’objet de publication dans le cadre d’un procès pour discrimination fondée sur l’âge. Ils font suite à des sorties de l’entreprise qui se défend de laisser cours à de telles pratiques en son sein. Le tableau suscite de vives réactions des professionnels de l’IT dont des sondages révèlent leur crainte de perdre leur travail en raison de la discrimination basée sur l’âge.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Le rapport affirme que la chaîne de courriels contenait un plan pour « accélérer le changement en invitant les bébés dinosaures à partir et à les transformer en une espèce éteinte. » Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Le désir de disposer de davantage de travailleurs dotés de compétences modernes n'est pas une raison légitime pour punir la main-d'œuvre existante. Dans un effort pour rattraper les entreprises technologiques plus récentes, IBM est poursuivie pour avoir mis en œuvre une "stratégie" apparente entre 2013 et 2018 qui ciblait ses travailleurs plus âgés. Une enquête de Propublica a révélé qu'au cours de ces cinq années seulement, plus de 20 000 travailleurs âgés de plus de 40 ans ont été licenciés de leur poste dans l'entreprise.

Dans les courriels, il était prévu que les « dinobabies » proclamés deviennent « une espèce éteinte ». Un tel langage désobligeant et un tel complot explicite constituent une violation des règles de l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) visant à protéger les travailleurs de plus de 40 ans. La discrimination fondée sur l'âge viole la loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi.

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?

Voir aussi :

Des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures à pousser hors des bureaux, dans des courriels internes publiés dans le cadre d'un procès pour discrimination fondée sur l'âge

IBM a enregistré un chiffre d'affaires trimestriel inférieur aux estimations, son unité d'infrastructure gérée ayant souffert d'une baisse des commandes entraînant une baisse de 4 % des actions

IBM lance IBM z/OS V2.5, un système d'exploitation de nouvelle génération conçu pour le Cloud hybride et l'Intelligence Artificielle

IBM annonce la mise en place d'un cloud privé dans un rack pour faire évoluer vos applications, une infrastructure convergente avec une rampe de sortie d'AIX vers Red Hat OpenShift

Le chiffre d'affaires trimestriel d'IBM est supérieur à celui de l'année précédente grâce à l'essor de son activité cloud, qui a connu une croissance de 13 % durant le trimestre

[Madmac]

Ce qui est amusant, c'est que ces mesures ne concernent jamais les PDG, membres de conseil d'administration des entreprises ou hommes politiques. A croire que le pouvoir protège du vieillissement

C'est la raison pour laquelle j'encourage les programmeurs a passer à l'administration. Plus payant et moins exigeant mentalement.

[Stéphane le calme]

IBM sommé de remettre les e-mails de l'ancien PDG qui a fomenté le licenciement des travailleurs âgés,
dans le cadre d'un procès pour discrimination fondée sur l'âge

En septembre 2018, une vaste enquête a mis en lumière les abus présumés de la discrimination fondée sur l'âge au sein de l'industrie technologique. Le rapport avait fait état de ce que IBM a licencié environ 20 000 employés américains âgés de plus de 40 ans, ce qui représente environ 60 % du total de ses suppressions d'emplois aux États-Unis pendant la période en question. L'enquête a porté sur des témoignages recueillis auprès de plus de 1100 anciens employés d'IBM. Shannon Liss-Riordan a intenté une action collective devant le tribunal fédéral de Manhattan au nom de trois anciens employés d'IBM qui affirment que l'entreprise technologique les a discriminés en raison de leur âge lorsqu'elle les a licenciés.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Des courriels internes présentés dans le rapport montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise « et à les transformer en une espèce éteinte ». Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Une multiplication des affaires pour discrimination fondée sur l'âge

Dans l'une des nombreuses poursuites en cours contre IBM pour discrimination fondée sur l'âge, Big Blue a reçu l'ordre de produire des courriels internes dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent des efforts pour se débarrasser des employés plus âgés.

Pas plus tard qu'en février, IBM a nié toute « discrimination systémique fondée sur l'âge », malgré la conclusion du 31 août 2020 de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) selon laquelle « des messages descendants des plus hauts gradés d'IBM ordonnant aux gestionnaires de s'engager dans une approche agressive pour réduire considérablement l'effectif des travailleurs âgés afin de faire de la place aux premières embauches professionnelles.*»

La description par le tribunal de ces e-mails entre dirigeants contredit davantage les affirmations d'IBM et soutient les allégations de discrimination fondée sur l'âge soulevées par un rapport de 2018 de ProPublica et Mother Jones, par d'autres sources antérieures à cela, et par de nombreuses poursuites.

Vendredi, le juge de la Cour supérieure du New Jersey, Alberto Rivas, a accueilli la requête en découverte du demandeur dans Schenfeld contre IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge déposée fin 2018.

L'ordonnance du juge couvre la pièce à conviction 10, qui « contient des e-mails qui traitent des efforts déployés par IBM pour augmenter le nombre d'employés "millénial" [ndlr. l'ensemble des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990] ».

« Un e-mail daté du 10 juin 2016 a été envoyé par [l'ancien] employé d'IBM Erich Clementi, SVP des ventes et de la distribution, Chairman Europe, qui contenait le terme "bébés dinosaures" utilisé pour décrire les employés IBM plus âgés », indique l'ordonnance, faisant référence au péjoratif âgiste qui a fait surface sans attribution en février dans le cadre d'une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge, Lohnn c. IBM.

« En outre, la volonté d'augmenter le nombre d'employés de la génération Y et de réduire le nombre d'employés plus âgés a fait l'objet de plusieurs e-mails impliquant Ginny Rometty, l'ancienne PDG d'IBM, et Diane Gherson, qui était vice-présidente principale des ressources humaines ».

L'ordonnance du juge se poursuit : « Les e-mails contenus dans la pièce à conviction 10 témoignent d'un intérêt au niveau du PDG de l'époque pour modifier le profil des employés d'IBM afin qu'il reflète une main-d'œuvre plus jeune. La question centrale présentée dans cette affaire est de savoir si le demandeur [Eugen Schenfeld] a été illégalement séparé d'IBM en raison de son âge. Par conséquent, la pertinence de ces e-mails pour ce litige est prononcée ».

Les e-mails ont été envoyés entre le 24 avril 2016 et le 30 juillet 2017, dont certains comprenaient John Kelly, SVP et directeur d'IBM Research, qui fait partie des accusés dans le procès. Le plaignant, le chercheur d'IBM Eugen Schenfeld, allègue qu'il a été évincé en 2018 dans le cadre du "Project Concord", l'une des nombreuses réductions d'effectifs d'IBM, que Big Blue appelle "Resource Actions".

Dans une autre plainte pour discrimination fondée sur l'âge, Kinney et al. v. IBM, la récente demande de découverte des plaignants révèle le nombre d'"actions de ressources" qu'IBM a mises en œuvre de 2014 à 2020. Au moins 71 d'entre elles ont été identifiées dans un récent dossier judiciaire.

Les noms de code de ces licenciements sont répertoriés comme suit :

Solitaire, Canasta, Keno, Baccarat, Saturne, Concord, River, Ruby, Acorn, Orange, Starburst, Apollo, Chrome, Juno, Occam, Oaktree, AIG 2, Draco, Cygnus, Capital One, Yellow Jacket, NAPA, Windsor, Newton , Évolution, Vue sur l'océan, Orthos, Omega, BIE, Centricité, Rheingold, Kindle, Ventus, Fernando, Caramel, Étoile de mer, Zen, Clair de lune, Superdome, Zeus, Union, Indigo, Saphir, Wotsit, Faucon, Osprey, Picasso EY, Cenetaur , Bibliotheca, Melba, Tower, Mercurio, Miller, Norwegian, Wood, Magic, Tignanello, Amarone, Jazztel, Top, Iron Man, Touareg, Sonia, Horizon3, Horizon Reloaded, Pathfinder, DCM, Avanza, Teide, Aquila et Canon.

Rometty a démissionné de son poste de PDG le 1^er janvier 2021 et a été remplacé par Arvind Krishna. Elle a ensuite été embauchée comme consultante chez IBM, au tarif de 20 000 $ par jour si elle fournit quatre heures ou plus de services, ou 10 000 $ dans le cas contraire.

Les actionnaires d'IBM semblent mécontents de la manière dont la société a traité les allégations d'inconduite passées.

Les deux tiers des actionnaires d'IBM votant sur des propositions lors de l'assemblée annuelle de l'entreprise en avril ont soutenu une mesure obligeant l'entreprise à produire un rapport public sur les risques financiers découlant de son utilisation de clauses de dissimulation qui limitent ce que les travailleurs peuvent dire sur les fautes professionnelles.

Le même mois, un groupe d'investisseurs d'IBM a poursuivi IBM pour fraude en valeurs mobilières, alléguant que la société avait mal déclaré les ventes d'ordinateurs centraux pour gonfler les primes des dirigeants. Cette plainte a conduit à quatre poursuites similaires intentées par des entreprises représentant d'autres investisseurs.

La date du procès pour l'affaire Schenfeld est prévue le mois prochain.

De son côté, un porte-parole d'IBM a réitéré les déclarations passées sur l'absence de discrimination fondée sur l'âge dans l'entreprise : « Les faits n'ont pas changé : il n'y a pas eu et il n'y a pas de discrimination systémique fondée sur l'âge chez IBM et les données le confirment. De plus, en ce qui concerne l'affaire Schenfeld, l'âge n'a joué aucun rôle dans le départ de cet individu ».

Source : document judiciaire

Voir aussi :

Discrimination à l'embauche : 269 personnes ont engagé un recours collectif contre Google, estimant avoir été écartées sur la base de leur âge
Google encore poursuivi pour discrimination basée sur l'âge, la plaignante rejoint un recours collectif lancé contre la société en avril dernier
La plainte contre Google pour discrimination fondée sur l'âge pourrait prendre une autre proportion, si un recours d'action collective est autorisé
Trolldi : à partir de quel âge est-il raisonnable pour un développeur de s'orienter ailleurs ?

[Invité]

Déjà dans les années 90, IBM mettait en pre-retraite les salariés âgés (avec des conditions bien plus avantageuses qu'aujourd'hui il est vrai).

[byrautor]

Déjà dans les années 90, IBM mettait en pre-retraite les salariés âgés (avec des conditions bien plus avantageuses qu'aujourd'hui il est vrai).

En visite chez Chez Hewlett Packard il y a 30 ans aux Ulis j'avais été étonné par la jeunesse des employés ! J'ai su plus tard qu'un de mes amis (plus de 45 ans environ) avais été "gentiment" dirigé vers une entreprise parallèle (après un voyage aux USA)
Pas de pitié pour les vieux !

[Stéphane le calme]

IBM règle à l'amiable une affaire de discrimination fondée sur l'âge qui l'aurait obligée à fournir à la justice des e-mails de ses dirigeants,
le montant n'a pas été divulgué

Moins d'une semaine après qu'IBM a été condamné, dans le cadre d'un procès pour discrimination fondée sur l'âge, à produire des courriels internes dans lesquels son ancien PDG et ancien vice-président des ressources humaines discutaient de la réduction du nombre de travailleurs âgés, la grande enseigne informatique a choisi de régler l'affaire pour une somme non divulguée plutôt que d'aller jusqu'au procès le mois prochain. L'ordonnance, émise le 9 juin, dans Schenfeld c. IBM, décrit la pièce à conviction 10, qui « contient des e-mails qui discutent des efforts déployés par IBM pour augmenter le nombre d'employés "de la génération Y" ».

En septembre 2018, une vaste enquête a mis en lumière les abus présumés de la discrimination fondée sur l'âge au sein de l'industrie technologique. Le rapport avait fait état de ce que IBM a licencié environ 20 000 employés américains âgés de plus de 40 ans, ce qui représente environ 60 % du total de ses suppressions d'emplois aux États-Unis pendant la période en question. L'enquête a porté sur des témoignages recueillis auprès de plus de 1100 anciens employés d'IBM. Shannon Liss-Riordan a intenté une action collective devant le tribunal fédéral de Manhattan au nom de trois anciens employés d'IBM qui affirment que l'entreprise technologique les a discriminés en raison de leur âge lorsqu'elle les a licenciés.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Des courriels internes présentés dans le rapport montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise « et à les transformer en une espèce éteinte ». Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Une multiplication des affaires pour discrimination fondée sur l'âge

Dans l'une des nombreuses poursuites en cours contre IBM pour discrimination fondée sur l'âge, Big Blue a reçu l'ordre de produire des courriels internes dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent des efforts pour se débarrasser des employés plus âgés.

Pas plus tard qu'en février, IBM a nié toute « discrimination systémique fondée sur l'âge », malgré la conclusion du 31 août 2020 de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) selon laquelle « des messages descendants des plus hauts gradés d'IBM ordonnant aux gestionnaires de s'engager dans une approche agressive pour réduire considérablement l'effectif des travailleurs âgés afin de faire de la place aux premières embauches professionnelles. »

La description par le tribunal de ces e-mails entre dirigeants contredit davantage les affirmations d'IBM et soutient les allégations de discrimination fondée sur l'âge soulevées par un rapport de 2018 de ProPublica et Mother Jones, par d'autres sources antérieures à cela, et par de nombreuses poursuites.

Le 9 juin, le juge de la Cour supérieure du New Jersey, Alberto Rivas, a accueilli la requête en découverte du demandeur dans Schenfeld contre IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge déposée fin 2018.

L'ordonnance du juge couvre la pièce à conviction 10, qui « contient des e-mails qui traitent des efforts déployés par IBM pour augmenter le nombre d'employés "millénial" [ndlr l'ensemble des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990] ».

« Un e-mail daté du 10 juin 2016 a été envoyé par [l'ancien] employé d'IBM Erich Clementi, SVP des ventes et de la distribution, Chairman Europe, qui contenait le terme "bébés dinosaures" utilisé pour décrire les employés IBM plus âgés », indique l'ordonnance, faisant référence au péjoratif âgiste qui a fait surface sans attribution en février dans le cadre d'une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge, Lohnn c. IBM.

« En outre, la volonté d'augmenter le nombre d'employés de la génération Y et de réduire le nombre d'employés plus âgés a fait l'objet de plusieurs e-mails impliquant Ginny Rometty, l'ancienne PDG d'IBM, et Diane Gherson, qui était vice-présidente principale des ressources humaines ».

L'ordonnance du juge se poursuit : « Les e-mails contenus dans la pièce à conviction 10 témoignent d'un intérêt au niveau du PDG de l'époque pour modifier le profil des employés d'IBM afin qu'il reflète une main-d'œuvre plus jeune. La question centrale présentée dans cette affaire est de savoir si le demandeur [Eugen Schenfeld] a été illégalement séparé d'IBM en raison de son âge. Par conséquent, la pertinence de ces e-mails pour ce litige est prononcée ».

Les e-mails ont été envoyés entre le 24 avril 2016 et le 30 juillet 2017, dont certains comprenaient John Kelly, SVP et directeur d'IBM Research, qui fait partie des accusés dans le procès. Le plaignant, le chercheur d'IBM Eugen Schenfeld, allègue qu'il a été évincé en 2018 dans le cadre du "Project Concord", l'une des nombreuses réductions d'effectifs d'IBM, que Big Blue appelle "Resource Actions".

Dans une autre plainte pour discrimination fondée sur l'âge, Kinney et al. v. IBM, la récente demande de découverte des plaignants révèle le nombre d'"actions de ressources" qu'IBM a mises en œuvre de 2014 à 2020. Au moins 71 d'entre elles ont été identifiées dans un récent dossier judiciaire.

Les noms de code de ces licenciements sont répertoriés comme suit :

Solitaire, Canasta, Keno, Baccarat, Saturne, Concord, River, Ruby, Acorn, Orange, Starburst, Apollo, Chrome, Juno, Occam, Oaktree, AIG 2, Draco, Cygnus, Capital One, Yellow Jacket, NAPA, Windsor, Newton , Évolution, Vue sur l'océan, Orthos, Omega, BIE, Centricité, Rheingold, Kindle, Ventus, Fernando, Caramel, Étoile de mer, Zen, Clair de lune, Superdome, Zeus, Union, Indigo, Saphir, Wotsit, Faucon, Osprey, Picasso EY, Cenetaur , Bibliotheca, Melba, Tower, Mercurio, Miller, Norwegian, Wood, Magic, Tignanello, Amarone, Jazztel, Top, Iron Man, Touareg, Sonia, Horizon3, Horizon Reloaded, Pathfinder, DCM, Avanza, Teide, Aquila et Canon.

Rometty a démissionné de son poste de PDG le 1^er janvier 2021 et a été remplacé par Arvind Krishna. Elle a ensuite été embauchée comme consultante chez IBM, au tarif de 20 000 $ par jour si elle fournit quatre heures ou plus de services, ou 10 000 $ dans le cas contraire.

IBM préfère régler à l'amiable pour éviter le procès

Le 14 juin, le juge a rejeté l'affaire parce qu'IBM a accepté de procédé à un règlement à l'amiable. Cela empêche que les messages dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent de ce que le juge a décrit comme « l'incitation à augmenter le nombre d'employés de la génération Y et à réduire le nombre d'employés plus âgés » ne soient rendus publics.

Lorsqu'il a été demandé à IBM de commenter l'affaire au début du mois, un porte-parole d'IBM a répété les affirmations antérieures selon lesquelles le plaignant dans l'affaire, Eugene Schenfeld, avait été licencié légalement :

« Les faits n'ont pas changé : il n'y a pas eu et il n'y a pas de discrimination systémique fondée sur l'âge chez IBM et les données le confirment », a déclaré le porte-parole d'IBM. « De plus, en ce qui concerne l'affaire Schenfeld, l'âge n'a joué aucun rôle dans le départ de cet individu ».

Le porte-parole d'IBM a souligné un article de février du directeur des ressources humaines d'IBM, Nickle LaMoreaux, insistant sur le fait qu'il n'y a jamais eu de « discrimination systématique fondée sur l'âge » chez IBM et présentant des données ostensiblement disculpatoires couvrant une période de 2010 à 2020 - qui n'est la période citée dans aucun des les poursuites pour discrimination fondée sur l'âge intentées contre IBM.

Il a été demandé au porte-parole d'IBM « Est-ce qu'IBM est prêt à partager l'âge et le nombre de personnes licenciées aux États-Unis entre 2014 et 2020. Et l'âge et le nombre de personnes embauchées ? » Le porte-parole a répondu : « Nous n'avons rien à ajouter aux points de données du message de février de Nickle ».



Le prix du silence

Le montant que Schenfeld recevra n'a pas été rendu public et les règlements comprennent généralement des exigences de non-divulgation. Cependant, le montant est susceptible d'être de plusieurs millions de dollars, sur la base de l'indemnisation demandée dans le cadre de la plainte en cours pour discrimination fondée sur l'âge d'IBM impliquant huit plaignants différents au Texas, Kinney et al. contre IBM.

Dans ce cas, l'indemnisation demandée – qui, selon IBM, a été calculée de manière incorrecte – varie d'environ 400 000 $ à 2 500 000 $ par demandeur. Ces chiffres tentent de prendre en compte l'espérance de vie professionnelle d'un travailleur licencié, les revenus attendus sur cette période, les revenus réels après la séparation, les avantages sociaux et les dommages, entre autres considérations.

La semaine dernière, dans l'affaire Kinney, l'équipe juridique des plaignants a déposé une requête s'opposant aux efforts d'IBM pour réduire la portée des dépositions et des preuves autorisées au procès.

« IBM demande maintenant une ordonnance de protection pour empêcher l'entreprise d'aborder quatre sujets d'enquête liés à la" transformation de la main-d'œuvre d'IBM" », indique la motion de réponse. « Plus précisément, IBM cherche à empêcher son représentant d'entreprise de témoigner sur les changements apportés à ses effectifs que les dirigeants d'IBM ont publiquement vantés et qui sont au cœur de l'affaire de discrimination fondée sur l'âge des plaignants ».

La requête fait référence à 31 pièces à conviction qui ont été déposées sous scellés. L'un de ces documents décrits dans le dossier est un rapport au conseil d'administration d'IBM : « Les dirigeants d'IBM ont préparé des présentations pour le conseil d'administration d'IBM qui faisaient explicitement référence au plan visant à "rééquilibrer" l'âge de la main-d'œuvre d'IBM d'ici 2020 ».

Un autre décrit un décret du directeur des ressources humaines d'IBM pour immuniser les soi-disant premières embauches professionnelles contre les licenciements de Resource Action.

L'affaire Kinney doit être jugée le lundi 23 janvier 2023. Mais si les preuves décrites dans les documents judiciaires peuvent être présentées au procès, les résultats des affaires Schenfeld et Langley suggèrent qu'IBM cherchera à régler ces contentieux à l'amiable d'ici là et continuera à maintenir qu'il a agi légalement.

Les actionnaires d'IBM semblent mécontents de la manière dont la société a traité les allégations d'inconduite passées.

Les deux tiers des actionnaires d'IBM votant sur des propositions lors de l'assemblée annuelle de l'entreprise en avril ont soutenu une mesure obligeant l'entreprise à produire un rapport public sur les risques financiers découlant de son utilisation de clauses de dissimulation qui limitent ce que les travailleurs peuvent dire sur les fautes professionnelles.

Le même mois, un groupe d'investisseurs d'IBM a poursuivi IBM pour fraude en valeurs mobilières, alléguant que la société avait mal déclaré les ventes d'ordinateurs centraux pour gonfler les primes des dirigeants. Cette plainte a conduit à quatre poursuites similaires intentées par des entreprises représentant d'autres investisseurs.

Sources : décision concernant les e-mails, réponse à la motion

Voir aussi :

Discrimination à l'embauche : 269 personnes ont engagé un recours collectif contre Google, estimant avoir été écartées sur la base de leur âge
Google encore poursuivi pour discrimination basée sur l'âge, la plaignante rejoint un recours collectif lancé contre la société en avril dernier
La plainte contre Google pour discrimination fondée sur l'âge pourrait prendre une autre proportion, si un recours d'action collective est autorisé
Trolldi : à partir de quel âge est-il raisonnable pour un développeur de s'orienter ailleurs ?

[Stéphane le calme]

Discrimination fondée sur l'âge : IBM trouve un arrangement avec la veuve d'un cadre qui s'est suicidé après son licenciement,
l'entreprise préfère éviter le procès

IBM a réglé une affaire de discrimination fondée sur l'âge intentée par la veuve d'un responsable commercial qui s'est suicidé après avoir été licencié par la grande enseigne de l'informatique. Denise Lohnn et Big Blue sont parvenus à un accord de principe le 31 mars, et le juge de district américain Lewis Liman a suspendu l'affaire en attendant une décision sur la question de savoir si des documents sensibles au cœur de la bataille juridique seraient rendus publics.

Lohnn a affirmé que son mari, Jorgen, s'était suicidé directement après avoir été injustement licencié en 2016 à l'âge de 57 ans après 15 ans de service chez IBM. Lundi, le tribunal a estimé que l'affaire était réglée. Ce règlement a été, assez curieusement, négocié environ un mois après le descellement de communications internes partiellement expurgées d'IBM dénigrant les employés plus âgés de Big Blue en tant que « bébés dinosaures » et appelant à leur extinction au sein de l'entreprise.

En septembre 2018, une vaste enquête a mis en lumière les abus présumés de la discrimination fondée sur l'âge au sein de l'industrie technologique. Le rapport avait fait état de ce que IBM a licencié environ 20 000 employés américains âgés de plus de 40 ans, ce qui représente environ 60 % du total de ses suppressions d'emplois aux États-Unis pendant la période en question. L'enquête a porté sur des témoignages recueillis auprès de plus de 1100 anciens employés d'IBM. Shannon Liss-Riordan a intenté une action collective devant le tribunal fédéral de Manhattan au nom de trois anciens employés d'IBM qui affirment que l'entreprise technologique les a discriminés en raison de leur âge lorsqu'elle les a licenciés.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Des courriels internes présentés dans le rapport montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise « et à les transformer en une espèce éteinte ». Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Des courriels compromettants

Dans l'une des nombreuses poursuites contre IBM pour discrimination fondée sur l'âge, Big Blue a reçu l'ordre de produire des courriels internes dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent des efforts pour se débarrasser des employés plus âgés.

Le 31 août 2020, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a conclu que « des messages descendants des plus hauts gradés d'IBM ordonnant aux gestionnaires de s'engager dans une approche agressive pour réduire considérablement l'effectif des travailleurs âgés afin de faire de la place aux premières embauches professionnelles ». Pourtant, en février, IBM a nié toute « discrimination systémique fondée sur l'âge ». Nickle LaMoreaux, Chief Human Resources Officer chez IBM, a affirmé :

« La stratégie de gestion du personnel d'IBM a toujours été façonnée par un principe fondamental : avoir les bonnes compétences aux bons niveaux dans les bons postes pour soutenir nos clients. Elle n'a jamais été motivée par l'âge d'un individu ou d'un groupe d'employés.

« La discrimination ou le manque de respect fondé sur l'âge - ou toute autre forme de discrimination - n'a absolument pas sa place chez IBM. Alors que nous clôturons notre recertification des lignes directrices sur la conduite des affaires pour 2022, rappelons-nous qu'elles constituent une norme de conduite à laquelle nous sommes tous tenus responsables, et qu'elles interdisent expressément la discrimination sous toutes ses formes.

« Je rappelle également à tous que nous disposons de plusieurs canaux que les IBMers peuvent utiliser pour signaler des problèmes de discrimination ou de harcèlement - ou tout autre comportement contraire aux lignes directrices sur la conduite des affaires, à nos valeurs et à notre culture. Si vous voyez quelque chose, dites quelque chose ».

Une réaction qui a suscité le scepticisme dans les discussions internes des employés

Sans compter que la multiplication des affaires contre IBM a prouvé le contraire.

IBM préfère l'arrangement à l'amiable pour que des documents potentiellement préjudiciables ne soient pas exposés

Comme dans l'affaire Lohnn, si IBM ne parvient pas à convaincre un juge de rejeter les plaintes pour discrimination fondée sur l'âge de quelqu'un à un stade précoce, la grande enseigne de la technologie cherchera probablement un arrangement à l'amiable pour éviter un procès public qui pourrait exposer des documents potentiellement préjudiciables.

Langley contre IBM réglé en 2020, après l'ordonnance d'un juge de remettre les courriels des dirigeants. Il en a été de même pour Schenfeld contre IBM, également après une ordonnance de remise des e-mails des dirigeants. Iacano c. IBM, Keebaugh c. IBM et VanDeWeghe c. IBM, toutes les plaintes pour discrimination fondée sur l'âge, ont également été réglées.

En 2019, IBM a conclu un accord avec 281 personnes sur 285 au Royaume-Uni qui ont porté plainte pour discrimination fondée sur l'âge.

Aux États-Unis, 26 autres personnes qui ont affirmé qu'IBM avait fait preuve de discrimination à leur encontre en raison de leur âge n'ont pas été autorisées en juin à participer à un recours collectif en cours, Rusis contre IBM, car elles avaient précédemment signé un accord d'arbitrage avec Big Blue.

Lundi, dans l'affaire Lohnn, conjointement avec Lohnn et IBM acceptant tous deux de mettre fin à leur combat juridique, le juge Liman a rendu un avis et une ordonnance indiquant si les déclarations et pièces déposées pendant le litige resteront sous scellés ou si elles seront mises à disposition, avec des expurgations limitées.

Étant donné que le tribunal ne se prononcera pas sur le différend désormais réglé entre les deux parties, le juge affirme qu'il est peu utile de rendre ces documents disponibles, car ils ne serviront pas à aider le public à évaluer la fonction du tribunal en vertu de l'article III de la Constitution américaine.

« Il n'y a plus d'intérêt public à accéder à des documents qui pourraient constituer la base d'une décision judiciaire », a indiqué le juge dans son opinion, ajoutant que le tribunal a également un intérêt contraire à la divulgation dans le but d'encourager un règlement.

Les membres du public intéressés par ce que les dirigeants d'IBM ont réellement dit devront se contenter du texte expurgé qui a fait surface en février pour le moment.

Ou presque. Il y avait un dossier judiciaire dans l'affaire Schenfeld qui décrivait les preuves par e-mail liées à l'e-mail de « bébés dinosaures » cité dans l'affaire Lohnn. Il a identifié l'auteur de l'e-mail et a déclaré que l'ancienne PDG d'IBM Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson faisaient partie des personnes impliquées dans des discussions qui révèlent « un intérêt au niveau du PDG d'alors pour changer le profil des employés d'IBM afin que cela reflète un personnel plus jeune ».

Sources : documents judiciaires (1, 2), communiqué d'IBM

Et vous ?

Qu'en pensez-vous ?

[byrautor]

Vous confondez une entreprise et une personne.
IBM n'est pas une personne, donc inutile de lui faire les reproches que vous feriez à un individu
Une entreprise n'a pas de conscience au sens humain, elle se comporte comme un robot !

[escartefigue]

Au contraire : une entreprise est une personne morale et ça a du sens : elle est justiciable comme une personne physique.
Si par exemple la discrimination ou le harcèlement sont avérés, l'entreprise peut être condamnée pénalement.

[byrautor]

Au contraire : une entreprise est une personne morale et ça a du sens : elle est justiciable comme une personne physique.
Si par exemple la discrimination ou le harcèlement sont avérés, l'entreprise peut être condamnée pénalement.

Votre argument s'appuie sur des lois "humaines", le mien sur des lois physiques ! C'est bien là la différence des comportements et des responsabilités. On n'a jamais pu mettre une entreprise en "prison" (qui sait avec ces virtualités 'nouvelles', la prison sera virtuelle), et croyez-vous qu'elle "ressente" quelque chose lorsqu'on "l'arrête". C'est la force (et la déni) des sociétés anonymes dont les actionnaires ne sont responsables que de 'l'argent' qu'ils y ont placé, et que dire des Holdings qui tiennent leurs entreprises mais ne sont pas responsables de leurs faillites et surtout de leurs escroqueries.
Relisez Fondation le premier livre d'Isaac Asimov, ce qui peut survenir sur le sujet.

[totozor]

Votre argument s'appuie sur des lois "humaines", le mien sur des lois physiques ! C'est bien là la différence des comportements et des responsabilités. On n'a jamais pu mettre une entreprise en "prison" (qui sait avec ces virtualités 'nouvelles', la prison sera virtuelle), et croyez-vous qu'elle "ressente" quelque chose lorsqu'on "l'arrête". C'est la force (et la déni) des sociétés anonymes dont les actionnaires ne sont responsables que de 'l'argent' qu'ils y ont placé, et que dire des Holdings qui tiennent leurs entreprises mais ne sont pas responsables de leurs faillites et surtout de leurs escroqueries.
Relisez Fondation le premier livre d'Isaac Asimov, ce qui peut survenir sur le sujet.

J'ai de plus en plus de problème avec la vision carcérale de la justice.
Je ne crois sincèrement pas que la prison doivent presque toujours faire partie de la sentence d'un procès où l'accusé est reconnu coupable. Pourquoi le mettre en prison s'il n'est pas un danger pour la société?
Une amende, des restrictions liées au sujet devraient souvent suffire.

Peut on mettre une entreprise en prison? bien sûr que non mais on peut lui appliquer une amende suffisamment importante pour qu'elle (ses dirigeants) y réfléchissent à deux fois avant de recommencer. Certaines entreprises ont risqué la faillite après un procès.
L'amende est elle suffisante? Je ne crois pas, imposer la mise en place de procédure qui préviennent ce qu'il s'est passé et les suivre avec des audits réguliers pourraient aider. Si c'est bien fait (ce qui est rarement le cas, je le reconnais volontiers)

Si la politique de l'entreprise est très lié à une personne alors on peut porter plainte contre elle, ce qui peut éventuellement mener à une incarcération.

[virginieh]

J'ai de plus en plus de problème avec la vision carcérale de la justice.
Je ne crois sincèrement pas que la prison doivent presque toujours faire partie de la sentence d'un procès où l'accusé est reconnu coupable. Pourquoi le mettre en prison s'il n'est pas un danger pour la société?
Une amende, des restrictions liées au sujet devraient souvent suffire.

Peut on mettre une entreprise en prison? bien sûr que non mais on peut lui appliquer une amende suffisamment importante pour qu'elle (ses dirigeants) y réfléchissent à deux fois avant de recommencer. Certaines entreprises ont risqué la faillite après un procès.
L'amende est elle suffisante? Je ne crois pas, imposer la mise en place de procédure qui préviennent ce qu'il s'est passé et les suivre avec des audits réguliers pourraient aider. Si c'est bien fait (ce qui est rarement le cas, je le reconnais volontiers)

Si la politique de l'entreprise est très lié à une personne alors on peut porter plainte contre elle, ce qui peut éventuellement mener à une incarcération.

Oui la prison ne devrait être qu'un dernier recours contre les individus qui sont des dangers pour la société.
Pour la plupart des délits mineurs des TIG assortis d'une obligation de se présenter un fois par semaine au commissariat pendant x temps (et/ou avec un suivi psychologique au besoin) serait largement suffisant. Ca éviterait aussi l'engrenage dans lequel certains tombent en fréquentant d'autres délinquant qui les font commettre des délits de plus en plus grave.
Ca serait aussi certainement plus efficace que des condamnation à la prison mais qui ne seront jamais effectuées par manque de place.
Bien sur ce genre de suivi coûte beaucoup plus cher que juste enfermer les délinquants en prison mais ça permet une meilleure réadaptation, et des prisons moins surpeuplées.

[byrautor]

J'ai de plus en plus de problème avec la vision carcérale de la justice.
Je ne crois sincèrement pas que la prison doivent presque toujours faire partie de la sentence d'un procès où l'accusé est reconnu coupable. Pourquoi le mettre en prison s'il n'est pas un danger pour la société?
Une amende, des restrictions liées au sujet devraient souvent suffire.

Peut on mettre une entreprise en prison? bien sûr que non mais on peut lui appliquer une amende suffisamment importante pour qu'elle (ses dirigeants) y réfléchissent à deux fois avant de recommencer. Certaines entreprises ont risqué la faillite après un procès.
L'amende est elle suffisante? Je ne crois pas, imposer la mise en place de procédure qui préviennent ce qu'il s'est passé et les suivre avec des audits réguliers pourraient aider. Si c'est bien fait (ce qui est rarement le cas, je le reconnais volontiers)

Si la politique de l'entreprise est très lié à une personne alors on peut porter plainte contre elle, ce qui peut éventuellement mener à une incarcération.

D'accord avec vous pour l'amende, mais la mise en faillite d'une entreprise n'est pas un problème pour un business man.
D'abord les actionnaires ne risquent rien, l'un d'eux va au charbon, d'accord, mais après entre eux il y a des arrangements difficiles à établir.
La Holding ? seul un Etat peut s'en occuper et encore : lorsque la holding devient nécessaire au pays il y a des interprétations des lois (surtout avec leurs multiplicités telles que bientôt seuls les ordinateurs seront capables de les décoder)
En faillite : ceux qui "payent" ce sont les fournisseurs (créanciers) , ainsi Tapie a racheté (1983-86) les dettes des "fournisseurs Testut " à 30 % de leurs montants (bien sur environ tout cela, mais ici nous ne pouvons faire que des approximations).
C'est pas mal, racheter 1 euro une entreprise en faillite et ........ Mais je cesse là mon propos.
D'accord avec vous, mais il faudrait mettre les actionnaires dans le bain, c'est bien eux qui élisent le conseil d'administration ?
S'ils étaient impliqué dans les pertes ce serait une autre paire de manches. (et il y aurait beaucoup moins de sociétés anonymes ou SARL.
Oui mais l'économie de la Nation en prendrait un sacré coup, ce serait l'effondrement de presque toutes les activités.)
On pourrait imaginer un type de société où les actionnaires seraient impliqués dans les pertes ou dettes en les faisant bénéficier de conditions fiscales avantageuses, mais il y en a tellement aujourd'hui.....
Mais je rêve, comment appliquer cela alors que nous sommes immergés dans l'International
Je ne vois pas de solution, mais d'accord contre la prison qui ne résout rien que de contraindre quelques boucs émissaires ou têtes de turcs (qui s'en sont mis souvent plein les poches !)
Merci de votre avis que je partage.

[Stéphane le calme]

IBM se bat pour régler encore plus de plaintes pour discrimination fondée sur l'âge,
alors que l'entreprise est accusée d'avoir déjà enfreint les termes d'un accord antérieur

IBM se prépare à régler encore plus de plaintes pour discrimination fondée sur l'âge et vol de salaire, bien que dans un cas où il est parvenu à une entente, Big Blue soit accusé de ne pas avoir respecté les termes de son accord de règlement.

En septembre 2018, une vaste enquête a mis en lumière les abus présumés de la discrimination fondée sur l'âge au sein de l'industrie technologique. Le rapport avait fait état de ce que IBM a licencié environ 20 000 employés américains âgés de plus de 40 ans, ce qui représente environ 60 % du total de ses suppressions d'emplois aux États-Unis pendant la période en question. L'enquête a porté sur des témoignages recueillis auprès de plus de 1100 anciens employés d'IBM. Shannon Liss-Riordan a intenté une action collective devant le tribunal fédéral de Manhattan au nom de trois anciens employés d'IBM qui affirment que l'entreprise technologique les a discriminés en raison de leur âge lorsqu'elle les a licenciés.

Les documents déposés révèlent des échanges montrant une animosité à l'encontre des employés plus âgés de la part de hauts responsables de l'entreprise. Des courriels internes présentés dans le rapport montrent que des cadres d'IBM qualifient les travailleurs âgés de bébés dinosaures et discutent de plans visant à les pousser hors des bureaux de l’entreprise « et à les transformer en une espèce éteinte ». Les mêmes responsables de la société se sont en sus plaints de ce que la « main-d'œuvre d’IBM date » et qu’elle doit changer tout en mettant en avant leur frustration de voir IBM employer une part beaucoup plus faible de personnes nées entre 190 et 1990 dans sa main-d'œuvre qu'un concurrent.

Les documents décrivent des objectifs d'embauche, tels que « faire évoluer la composition de l'effectif vers un pourcentage plus élevé d'embauches de professionnels jeunes » et des efforts pour « financer un afflux de professionnels précoces afin de corriger le mélange d'ancienneté ».

Deux ans plus tard, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a conclu que la défense par IBM de ses décisions (l'entreprise prétendait que ce n'était qu'une coïncidence si ses licenciements visaient apparemment principalement les plus de 40 ans) « ne résiste pas à l'examen » et « qu'il est un motif raisonnable de croire qu'IBM a fait preuve de discrimination à l'égard des employés sur la base de l'âge ».

De nombreuses poursuites alléguant une discrimination fondée sur l'âge ont suivi, ainsi que des poursuites alléguant que la grande enseigne plafonnait ou retenait les commissions de vente, parfois en conjonction avec la race, le sexe ou la discrimination fondée sur l'âge. Néanmoins, IBM a toujours nié avoir pratiqué une discrimination systématique fondée sur l'âge, comme l'a déclaré en février Nickle LaMoreaux, directeur des ressources humaines.

Dans le même temps, Big Blue a réglé bon nombre de ces affaires, telles que Lohnn contre IBM, Langley contre IBM, Schenfeld contre IBM, Iacano contre IBM, Keebaugh contre IBM et VanDeWeghe. contre IBM.

Ensuite, il y a Kingston contre IBM, une affaire qui a été jugée et a abouti à un verdict de 11,1 millions de dollars contre l'entreprise, plus près de 3 millions de dollars en frais d'avocat et autres dommages, pour discrimination raciale et vol de salaire. L'attribution par le jury de 6 millions de dollars de dommages-intérêts non économiques a ensuite été annulée en appel, bien que l'équipe juridique du demandeur vise à ce que cette partie de l'attribution soit rétablie.

Maintenant, davantage de ces poursuites ont été suspendues afin que des règlements puissent être conclus. Le mois dernier, dans Wagner c. IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge, les avocats des plaignants et d'IBM ont demandé au juge de suspendre la procédure parce que « les parties sont parvenues à une résolution provisoire dans cette affaire… » Ils ont l'intention d'informer le tribunal d'ici le 8 novembre 2022 s'ils ont convenu d'un commun accord d'un licenciement.

Une lettre similaire a été présentée au juge le mois dernier dans Rusis contre IBM, une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge. Encore une fois, les parties ont l'intention d'informer le tribunal d'ici le 8 novembre 2022 pour savoir si elles sont parvenues à un accord ou si elles souhaitent continuer à plaider.

En août, les avocats impliqués dans Comin contre IBM, l'un des 29 procès de ce type au moins dans lesquels la grande enseigne de la technologie est accusée d'avoir retenu les commissions de vente promises, ont demandé au juge dans une requête conjointe d'approuver au préalable une proposition règlement du recours collectif.

Le règlement proposé paierait aux membres du groupe - des vendeurs IBM basés en Californie travaillant sur un plan de commission entre le 4 novembre 2015 et la date de règlement - 300 $, même si leurs commissions n'étaient jamais plafonnées. Ceux dont les commissions étaient plafonnées recevraient environ la moitié de leur commission contestée sur le montant restant d'un fonds de 4 750 000 $ après la distribution des paiements de 300 $, d'une pénalité et de deux paiements de 10 000 $ aux deux plaignants nommés. Le règlement proposé demande également à IBM de payer des honoraires d'avocat ne dépassant pas environ 1 600 000 $.

Une affaire similaire impliquant un vendeur IBM alléguant une discrimination fondée sur l'âge, Leong v. IBM, a été rejetée en juillet lorsque les parties ont convenu de résoudre l'affaire. Apparemment, un accord a été convenu, mais n'a pas été respecté*: lundi, les avocats représentant le plaignant ont demandé au juge qui a supervisé l'affaire « d'émettre une ordonnance obligeant IBM à respecter les obligations d'IBM aux termes de l'accord des parties, et accorder au demandeur [nom expurgé] les honoraires d'avocat et les frais à titre de sanction pour avoir enfreint les termes du règlement*».

IBM préfère régler à l'amiable pour éviter le procès

Dans l'une des nombreuses poursuites en cours contre IBM pour discrimination fondée sur l'âge, Big Blue a reçu l'ordre de produire des courriels internes dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent des efforts pour se débarrasser des employés plus âgés.

Pas plus tard qu'en février, IBM a nié toute « discrimination systémique fondée sur l'âge », malgré la conclusion du 31 août 2020 de la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) selon laquelle « des messages descendants des plus hauts gradés d'IBM ordonnant aux gestionnaires de s'engager dans une approche agressive pour réduire considérablement l'effectif des travailleurs âgés afin de faire de la place aux premières embauches professionnelles. »

La description par le tribunal de ces e-mails entre dirigeants contredit davantage les affirmations d'IBM et soutient les allégations de discrimination fondée sur l'âge soulevées par un rapport de 2018 de ProPublica et Mother Jones, par d'autres sources antérieures à cela, et par de nombreuses poursuites.

Le 9 juin, le juge de la Cour supérieure du New Jersey, Alberto Rivas, a accueilli la requête en découverte du demandeur dans Schenfeld contre IBM, une plainte pour discrimination fondée sur l'âge déposée fin 2018.

L'ordonnance du juge couvre la pièce à conviction 10, qui « contient des e-mails qui traitent des efforts déployés par IBM pour augmenter le nombre d'employés "millénial" [NDLR l'ensemble des personnes nées entre le début des années 1980 et la fin des années 1990] ».

« Un e-mail daté du 10 juin 2016 a été envoyé par [l'ancien] employé d'IBM Erich Clementi, SVP des ventes et de la distribution, Chairman Europe, qui contenait le terme "bébés dinosaures" utilisé pour décrire les employés IBM plus âgés », indique l'ordonnance, faisant référence au péjoratif âgiste qui a fait surface sans attribution en février dans le cadre d'une autre affaire de discrimination fondée sur l'âge, Lohnn c. IBM.

« En outre, la volonté d'augmenter le nombre d'employés de la génération Y et de réduire le nombre d'employés plus âgés a fait l'objet de plusieurs e-mails impliquant Ginny Rometty, l'ancienne PDG d'IBM, et Diane Gherson, qui était vice-présidente principale des ressources humaines ».

L'ordonnance du juge se poursuit : « Les e-mails contenus dans la pièce à conviction 10 témoignent d'un intérêt au niveau du PDG de l'époque pour modifier le profil des employés d'IBM afin qu'il reflète une main-d'œuvre plus jeune. La question centrale présentée dans cette affaire est de savoir si le demandeur [Eugen Schenfeld] a été illégalement séparé d'IBM en raison de son âge. Par conséquent, la pertinence de ces e-mails pour ce litige est prononcée ».

Les e-mails ont été envoyés entre le 24 avril 2016 et le 30 juillet 2017, dont certains comprenaient John Kelly, SVP et directeur d'IBM Research, qui fait partie des accusés dans le procès. Le plaignant, le chercheur d'IBM Eugen Schenfeld, allègue qu'il a été évincé en 2018 dans le cadre du "Project Concord", l'une des nombreuses réductions d'effectifs d'IBM, que Big Blue appelle "Resource Actions".

Dans une autre plainte pour discrimination fondée sur l'âge, Kinney et al. v. IBM, la récente demande de découverte des plaignants révèle le nombre d'"actions de ressources" qu'IBM a mises en œuvre de 2014 à 2020. Au moins 71 d'entre elles ont été identifiées dans un récent dossier judiciaire.

Le 14 juin, le juge a rejeté l'affaire parce qu'IBM a accepté de procédé à un règlement à l'amiable. Cela empêche que les messages dans lesquels l'ancienne PDG Ginny Rometty et l'ancienne vice-présidente des ressources humaines Diane Gherson discutent de ce que le juge a décrit comme « l'incitation à augmenter le nombre d'employés de la génération Y et à réduire le nombre d'employés plus âgés » ne soient rendus publics.

Lorsqu'il a été demandé à IBM de commenter l'affaire au début du mois, un porte-parole d'IBM a répété les affirmations antérieures selon lesquelles le plaignant dans l'affaire, Eugene Schenfeld, avait été licencié légalement :

« Les faits n'ont pas changé : il n'y a pas eu et il n'y a pas de discrimination systémique fondée sur l'âge chez IBM et les données le confirment », a déclaré le porte-parole d'IBM. « De plus, en ce qui concerne l'affaire Schenfeld, l'âge n'a joué aucun rôle dans le départ de cet individu ».

Le porte-parole d'IBM a souligné un article de février du directeur des ressources humaines d'IBM, Nickle LaMoreaux, insistant sur le fait qu'il n'y a jamais eu de « discrimination systématique fondée sur l'âge » chez IBM et présentant des données ostensiblement disculpatoires couvrant une période de 2010 à 2020 - qui n'est la période citée dans aucun des les poursuites pour discrimination fondée sur l'âge intentées contre IBM.

Il a été demandé au porte-parole d'IBM « Est-ce qu'IBM est prêt à partager l'âge et le nombre de personnes licenciées aux États-Unis entre 2014 et 2020. Et l'âge et le nombre de personnes embauchées ? » Le porte-parole a répondu : « Nous n'avons rien à ajouter aux points de données du message de février de Nickle ».

Sources : plaintes contre IBM (1, 2, 3, 4, 5)

Et vous ?

Quelle lecture faites-vous de cette situation ?

[Invité]

Déjà, dans les années 90, les salariés les plus vieux étaient mis en pré-retraite. La mise à mort du code du travail n'a bien entendu pas arrangé les choses. Les collaborateurs les plus âgés partent désormais dans des conditions bien moins favorables qu'il y a 25-30 ans.

[byrautor]

Chez HP aussi aux Ulis il y a 40 ans !
"et les données le confirment" bien sur !

[Mathis Lucas]

L'âgisme hante certains travailleurs de l'industrie technologique dans la course à l'embauche
ce qui relance le débat sur les discriminations dont les travailleurs plus âgés peuvent être victimes

Les demandeurs d'emploi plus âgés, en particulier les travailleurs licenciés ces dernières années, sont confrontés à un problème délicat dans la course à l'emploi : l'âgisme. Les travailleurs qui ne correspondent pas à l'archétype du jeune codeur affirment que le fait d'être plus expérimenté peut être ressenti comme un désavantage. Cette tendance relance un débat de longue date sur les stéréotypes, les préjugés et la discrimination dont les travailleurs plus âgés peuvent être victimes en raison de leur âge. Par le passé, des entreprises comme IMB ont été lourdement condamnées pour s'être livrées à une "discrimination systémique fondée sur l'âge".

Le débat de longue date sur l'égalité des chances en matière d'emploi refait surface. De nombreux travailleurs de la technologie affirment être confrontés à l'âgisme dans la course à l'emploi. En d'autres termes, les recruteurs sont réticents lorsqu'il s'agit d'embaucher des travailleurs plus âgés. Une récente publicité de LinkedIn montrant une femme d'un certain âge peu familiarisée avec le jargon technologique et expliquant que son fils vend des nuages invisibles a suscité de vives contestations de la part de personnes qui estiment qu'elle dépeint injustement les personnes âgées comme étant déconnectées de la réalité.

Jim Habig, vice-président du marketing de LinkedIn, a réagi en déclarant : « cette publicité n'a pas atteint notre objectif de créer des expériences où tous les professionnels se sentent accueillis et valorisés, et nous nous efforçons de remplacer le spot ». L'âgisme est un problème de longue date dans l'industrie et a fait l'objet de conversations plus larges ces dernières années. En 2021, une offre d'emploi pour un développeur logiciel publiée par RelevantDB, spécialiste des bases de données, est devenue virale, car elle mentionnait que la société embauchait des personnes âgées, jouant ainsi sur les stéréotypes de l'industrie.

En réaction à l'offre d'emploi de RelevantDB, un commentateur avait écrit : « j'en suis au point où je vais créer un CV alternatif qui ne mentionne que les expériences de moins de 8 ans, au lieu de 30 ans et plus, et utiliser une très vieille photo de moi sur les réseaux sociaux ». D'autres avaient partagé des expériences similaires, expliquant la façon dont ils retouchaient leur CV et leur apparence pour paraître plus jeunes pendant le processus d'entretien, si tant est qu'ils y parviennent. Selon Maureen Clough, animatrice de It Gets Late Early, un podcast sur le vieillissement dans la technologie. Elle explique :

« Même lorsque l'âgisme n'est pas aussi flagrant que dans le cas d'IBM, il se cache derrière des idées courantes dans le recrutement, telles que l'adéquation à la culture. Si votre entreprise est majoritairement jeune, blanche et masculine, il sera plus difficile d'y entrer ». Pour mémoire, dans un jugement rendu en 2020, la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi avait estimé qu'IBM s'était livrée à une discrimination fondée sur l'âge, en écartant les travailleurs plus âgés pour faire de la place aux plus jeunes. (L'entreprise a nié s'être livrée à une "discrimination systémique fondée sur l'âge".)

L'âgisme est bien documenté dans l'industrie technologique. Une étude de l'université de Göteborg a révélé que les travailleurs de la technologie âgés de plus de 35 ans sont considérés comme vieux par l'industrie, tandis que les jeunes travailleurs sont considérés comme ayant jusqu'à 30 ans. « Les travailleurs de plus de 35 ans sont censés être moins intéressés par la technologie et plus intéressés par la gestion, ce qui crée un préjugé selon lequel les travailleurs plus âgés ne seraient pas au courant des dernières technologies et de leur potentiel », selon l'étude. Elle aborde aussi la vie en dehors des heures de travail.

« Les personnes âgées sont également perçues comme privilégiant la vie de famille en dehors du lieu de travail, ce qui les rend moins intéressantes pour les employeurs qui souhaitent que leurs travailleurs soient disponibles en permanence », indique l'étude. En 2021, un rapport de Bloomberg indiquait que l'âgisme avait fait l'objet de 226 plaintes officielles déposées contre les plus grandes entreprises technologiques de la Silicon Valley entre 2008 et 2015. Selon la société d'analyse Visier, l'âge moyen du travailleur de la technologie serait de 38 ans, contre 43 ans pour les travailleurs des secteurs non technologiques.

Aux États-Unis, les données de l'industrie et du gouvernement montrent que les travailleurs de la technologie sont plus jeunes que l'ensemble de la main-d'œuvre américaine, mais il est difficile de collecter des informations sur les différences entre les modes d'embauche des travailleurs de la technologie plus âgés et plus jeunes. D'après Joanna Lahey, professeur de politique publique à l'université A&M du Texas, cela s'explique par le fait que plusieurs travailleurs technologiques plus âgés obtiennent des emplois grâce à leur réseau ou en passant d'une entreprise à l'autre où ils connaissent des gens, plutôt qu'en postulant.

Lahey affirme que cela est difficile à étudier et à quantifier. « Les travailleurs plus âgés peuvent rester plus longtemps au chômage entre deux emplois parce qu'ils sont plus enclins à rechercher des salaires plus élevés ou à être sélectifs. Mais si les travailleurs âgés sont exclus de certains postes parce que les recruteurs supposent qu'ils n'accepteraient pas une offre ou un poste moins élevé ou qu'ils sont perçus comme ne correspondant pas à la culture de l'entreprise, c'est un problème. Il y a beaucoup de gens qui ont beaucoup de compétences et qui sont au chômage plus longtemps qu'ils ne le devraient », note-t-elle.

« C'est une perte pour eux, et c'est une perte pour la société », a ajouté Lahey. Vern Six, un programmeur de 58 ans, raconte qu'il a récemment été confronté à de l'âgisme explicite lors de sa recherche d'emploi. Selon son récit, un recruteur lui a dit qu'il ne serait pas attrayant pour les employeurs et a estimé que Six devrait être directeur de la technologie à ce stade de sa carrière, et non développeur de logiciels. Dans un message posté sur LinkedIn, Six explique : « j'ai souvent pensé que son âge pouvait jouer un rôle dans sa recherche d'emploi, mais c'était la première fois que quelqu'un me le disait directement ».

Selon Layoffs.fyi, qui suit les suppressions d'emplois, les entreprises technologiques ont licencié plus de 400 000 personnes au cours des deux dernières années. Dans le cas des travailleurs plus âgés, cette purge est à la fois un rappel de l'effondrement des dotcoms et une nouvelle frontière. Pendant des décennies, les travailleurs de l'industrie pouvaient facilement passer d'un emploi à l'autre au sein de leur réseau, souvent débauchés par des recruteurs. Et comme les entreprises ont connu un essor spectaculaire au début de la pandémie de Covid-19, la demande accrue de compétences a donné du poids aux travailleurs.

Aujourd'hui, le pouvoir s'est déplacé vers les employeurs, car les entreprises cherchent à devenir plus efficaces et à corriger la phase de suremploi, et les candidats se heurtent à des murs. Les travailleurs doivent travailler en réseau, rester actifs sur LinkedIn, participer à des forums de discussion et se démarquer. Avec quatre générations qui pointent aujourd'hui au travail, il peut y avoir foule. Selon les experts, les candidats qui ont le plus de chance de se démarquer sont ceux qui ont non seulement de très bonnes compétences, mais aussi des perspectives personnelles et participent à l'animation de la communauté.

« Vous devez essentiellement vous adapter à la manière dont les gens recherchent de nouveaux talents, et cela a changé au cours des dernières années. Les recruteurs recherchent des gens qui ont une image de marque et des perspectives personnelles, qui contribuent à la conversation sur LinkedIn ou dans les bulletins d'information. Les CV contenant de l'expérience sont importants, mais les travailleurs doivent en montrer davantage », explique Devika Brij, PDG et fondatrice de Brij the Gap Consulting, une entreprise américaine spécialisée dans le développement et la fidélisation des travailleurs sous-représentés.

« Partager des points de vue et des articles sur les médias sociaux aide les gens à comprendre et à savoir que vous êtes un contributeur. Vous êtes plus qu'un simple emploi », ajoute Brij. Bien que l'âgisme soit un problème majeur dans le secteur technologique, certains travailleurs mettent également en lumière un autre problème : le manque d'expérience des jeunes travailleurs. Si les travailleurs plus âgés peuvent se voir refuser certains postes en raison de leur âge, les jeunes travailleurs peuvent être écartés en raison de leur expérience limitée ou de la compréhension limitée du fonctionnement des technologies.

« Je trouve que les jeunes candidats n'ont qu'une compréhension très limitée du fonctionnement réel des technologies qu'ils utilisent. Ils ont une vision très superficielle de la technologie et ne sont capables de travailler que dans le jardin clos dans lequel ils ont été formés. Et beaucoup d'entre eux savent à peine taper à la machine. Ce que je vois d'habitude, ce sont des entreprises qui demandent une liste de compétences/spécialités. Les choses ont bien changé », a écrit un critique. Certains critiques affirment que la réalité est beaucoup plus nuancée et que certaines situations peuvent être faussement qualifiées d'âgismes.

« À l'exception peut-être de certaines startups dirigées par des jeunes, je ne rencontre pas vraiment d'âgisme à l'encontre des informaticiens plus âgés. Les gens reconnaissent généralement que les travailleurs plus âgés sont ceux qui ont l'expérience du monde réel avec beaucoup de technologies qui ont évolué vers ce qui existe aujourd'hui ; et c'est un avantage. C'est plutôt que les entreprises ont décidé qu'elles ne voulaient pas payer pour autant de compétences/connaissances et qu'elles allaient donc prendre le candidat jeune, enthousiaste et intelligent qui travaillera pour moins cher », explique un autre critique.

« Personne ne veut d'un programmeur de 55 ans. Mais personne ne veut de nouveaux diplômés non plus. Et pour les fonctions opérationnelles, à moins qu'ils ne se soient eux-mêmes exclus du marché, les personnes aux cheveux gris sont souvent le socle sur lequel on peut compter. Je ne pense pas qu'il s'agisse encore d'âgisme. Il est probable que cela signifie que les personnes plus âgées sont plus durement touchées ; elles ne peuvent souvent pas rivaliser en termes de prix parce qu'elles ont une famille et des hypothèques. Ce n'est pas parce qu'elles sont plus âgées. C'est là que cela se manifeste », ajoute un autre.

Quoi qu'il en soit, le débat reste ouvert. Les récents rapports signalent que les personnes licenciées par les grandes entreprises technologiques ces dernières années sont confrontées à l'âgisme dans la recherche d'un nouvel emploi. En outre, selon les experts, la manière dont les recruteurs recherchent les talents a considérablement changé au cours des dernières années.

Sources : billet de blogue, spot publicitaire de LinkedIn

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?
Que pensez-vous du problème de l'âgisme dans l'industrie technologique ?
L'âgisme empêche-t-il l'industrie de la Tech de bénéficier de l'expérience des séniors ?
Avez-vous déjà été confronté à l'âgisme dans le cadre d'un recrutement ? Si oui partagez votre avis.
Comment les entreprises peuvent-elles profiter à la fois de l'expérience des séniors et de l'enthousiasme des jeunes travailleurs ?

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[L33tige]

Mais, je comprends pas, ou est passé le fameux discours "les jeunes veulent plus bosser" ?

La vérité c'est aussi qu'à 55 ans on risque rarement d'aller voir ailleurs sauf grosse contrainte, donc bon, comparé à ceux de mon age qui font 2 ans et se cassent faire la dernière techno à la mode pour une grosse banque ou une assurance...

[calvaire]

Mais, je comprends pas, ou est passé le fameux discours "les jeunes veulent plus bosser" ?

La vérité c'est aussi qu'à 55 ans on risque rarement d'aller voir ailleurs sauf grosse contrainte, donc bon, comparé à ceux de mon age qui font 2 ans et se cassent faire la dernière techno à la mode pour une grosse banque ou une assurance...

car les boites préfèrent payer des jeunes pas cher qui vont avoir un turn over de 1-2ans.
plutôt que des senior au salaire senior.


sans vouloir être cynique, si les boites veulent pas de toi c'est que tu n'es pas compétitif donc il faut te vendre moins cher.
si les seniors se vendaient moins cher ils auraient plus de retour positif.
évidement un salaire dégradé signifie prestation dégradé, un senior payé comme un junior doit fournir une qualité de travail d'un junior.


De mon coté je n'ai encore jamais descendu en salaire, j’entretiens bien mon réseau linkedin (j'y alloue des heures sur mon temps de travail), je tâte le marché régulièrement et je réponds jamais non à une proposition qui semble intéressante mais "je veux en savoir plus".

Une personne qui a fait 20ans dans une boite, je suis désolé mais il est complétement à la ramasse, il n'a aucune expérience dans les entretiens d'embauche actuel (internet n'existait pas (pas au niveau d'aujourd'hui je veux dire) quand il est entré dans sa boite), n'a pas vu autant de métier/d'organisation qu'une personne qui a changer de crémerie. Il part avec un gros handicap, il est important de faire des entretiens d’embauche régulièrement (1-2 fois par ans) même si on sait d'avance qu'on va dire non.
Je connais des vieux de 55ans, ces gens la ont fait toute leurs vie dans la même boite, il n'ont pas de compte linkedin, rien, ils sont inexistant sur internet. Si demain ils se font virer ils vont pleurer.

[totozor]

car les boites préfèrent payer des jeunes pas cher qui vont avoir un turn over de 1-2ans.
plutôt que des senior au salaire senior.

Surtout quand on compare les salaires des générations à âge égal... Mon salaire est bien plus bas que celui de mes collègues à mon âge (on a 15-20 ans d'écart)

sans vouloir être cynique, si les boites veulent pas de toi c'est que tu n'es pas compétitif donc il faut te vendre moins cher.
si les seniors se vendaient moins cher ils auraient plus de retour positif.
évidement un salaire dégradé signifie prestation dégradé, un senior payé comme un junior doit fournir une qualité de travail d'un junior.

OK, si un senior se met à fournir la qualité d'un junior, il se retrouve 3 mois plus tard dans le bureau d'un responsable qui lui annonce qu'il attend plus de lui parce qu'un jeune n'a pas d'enfant qui tombe malade ou à aller chercher à l'école tôt.
Donc se mettre à leur niveau c'est aussi se mettre en concurrence et perdre 100% du temps.
Quand j'ai fait un long chômage ma plus grande peur était la sortie des étudiants. Je me serais instantanément retrouver en concurrence avec eux ce qui impliquait:
1. Accepter le salaire qu'ils prennent
2. Fournir mon niveau de compétence
J'ai donc signer assez vite un contrat qui n'était pas à mon avantage. Ils ont donc eu le travail d'un employé pas motivé. Et j'ai eu assez vite une convocation pour me rappeler que j'étais encore en période d'essai et qu'il fallait que relève la barre.

De mon coté je n'ai encore jamais descendu en salaire, j’entretiens bien mon réseau linkedin (j'y alloue des heures sur mon temps de travail), je tâte le marché régulièrement et je réponds jamais non à une proposition qui semble intéressante mais "je veux en savoir plus".

Tu as bien de la chance, j'alloue tout mon temps de travail à mon travail et j'engraine du retard chaque semaine.
J'entretiens à peu près mon réseau sur mon temps libre, ce qui permet au marché de me tâter plus que je le tâte (et de me rendre compte que c'est pas beaucoup mieux à coté - sauf si je vais chez des entreprises pour lesquelles je n'ai aucun respect)

Une personne qui a fait 20ans dans une boite, je suis désolé mais il est complétement à la ramasse, il n'a aucune expérience dans les entretiens d'embauche actuel (internet n'existait pas (pas au niveau d'aujourd'hui je veux dire) quand il est entré dans sa boite), n'a pas vu autant de métier/d'organisation qu'une personne qui a changer de crémerie. Il part avec un gros handicap, il est important de faire des entretiens d’embauche régulièrement (1-2 fois par ans) même si on sait d'avance qu'on va dire non.

Mais?
Une personnes qui a 20 ans de boite à bien d'autres choses à vendre qu'une expérience en entretien d'embauche... Il a un CV long comme le bras avec des succès réel, des personnes capables d'en attester etc.
A 25 ans j'étais nul en entretiens d'embauche, c'est la seule raison pour laquelle j'en fait encore régulièrement; pour éviter de devenir pire que nul.
Mais clairement quand je tombe sur un petit con qui veut jouer les gros bras avec moi l'entretien ne dure pas longtemps. J'ai de l'expérience à proposer, donc ma résistance à l'irrespect je te la présente bien vite.
Je vois quelques "vieux" arriver dans ma boite (en tant qu'embauchés) et ils ne vendent clairement pas une variété d'expérience mais une grosse expérience solide dans un domaine qu'on ne maitrise pas.

Je ne crois pas que les vieux doivent se battre avec les armes des jeunes, ils ont perdu d'avance.
Ils doivent s'adapter un peu à la nouvelle culture mais honnêtement une boite qui refuse de me voir parce que je préfère faire les entretiens en face à face ne pars pas au top.

Je connais des vieux de 55ans, ces gens la ont fait toute leurs vie dans la même boite, il n'ont pas de compte linkedin, rien, ils sont inexistant sur internet. Si demain ils se font virer ils vont pleurer.

Mon père avait peur de s'emmerder une fois à la retraite, il envisageait donc de faire un peu de consultance.
Il avait donc refait un CV/lettre de motivation qui ne respectait à peu près aucune règle établie, il a pourtant pas eu de mal à avoir des entretiens.
Et il a fait ça façon old school : renseignement, appel direct aux RH, il avait fait un linkedin bancal parce que trop rigide à son gout et ses collègues sont aussi vieux que lui et autant implantés chez eux donc pas sur linedin.
Son taux de transformation de l'appel aux RH vers l'entretien était proche des 100%.
C'est aussi vrai qu'il a la personnalité qui fait que tout ça se passe bien.
Depuis il a changé de plans donc tout ça n'a pas mené à grand chose - à part qu'il a 1000 contacts dans des entreprises locales qui l'aident dans "ses projets perso" (Impression 3D, édition de livre, prêt de matériel pro pour conférences etc)

La grande majorité des collègues qui ont démissionné depuis le covid ont trouvé du boulot via leur réseau, un bon réseau compense facilement un entretien bancal.
Embaucher un partenaire est plutôt facile, on ne découvre pas le candidat.