Les entreprises utilisent l'IA pour surveiller en temps réel les messages des employés dans Zoom, Teams, etc.
Les entreprises devraient-elles utiliser l'IA pour surveiller les habitudes de travail de leurs employés ?
Xsolla licencie 150 employés sur la base d'une analyse Big Data de leur activité
La société russe de services de paiement Xsolla a licencié 150 employés en une seule fois. Ce qui a suscité la controverse n'est pas la réduction du personnel en elle-même, mais la lettre du PDG, dans laquelle il a tenté d'expliquer la raison de cette décision. Dans sa lettre de licenciement, le PDG et fondateur de Xsolla, Aleksandr Agapitov, a informé ses employés qu'ils ont été licenciés sur la base d'une analyse Big Data de leur activité. Xsolla a fait face à des réactions négatives pour ce qui a été perçu comme un espionnage secret de ses employés. De nombreuses personnes ont également critiqué le ton de la lettre.
Xsolla renvoie 150 de ces employés jugés non productifs par l'IA
Il y a peut-être beaucoup de choses à se mettre sous la dent, mais l'intelligence artificielle dans les ressources humaines est déjà une réalité. L'email d'Agapitov a fait l'objet d'une fuite le 3 août. Au début, certains ont soupçonné qu'il pouvait s'agir d'un faux, mais son authenticité a ensuite été confirmée par certains points de vente de jeux locaux et par l'entreprise elle-même. Voici ci-dessous la traduction complète de la lettre :
« Vous avez reçu cet email parce que mon équipe Big Data a analysé vos activités dans Jira, Confluence, Gmail, les chats, les documents, les tableaux de bord et vous a étiqueté comme des employés non engagés et improductifs. Autrement dit, vous n'étiez pas toujours présent sur le lieu de travail lorsque vous travailliez à distance. Beaucoup d'entre vous peuvent être choqués, mais je crois sincèrement que Xsolla n'est pas pour vous. Nadia et son équipe de soins se sont associés à sept grandes agences de RH, afin de vous aider à trouver un bon endroit, où vous gagnerez plus et travaillerez encore moins.
Sasha vous aidera à obtenir une recommandation, y compris celle de moi-même. Et Natalia vous lira vos droits. Encore une fois, merci pour votre contribution. Si vous souhaitez rester en contact avec moi, écrivez-moi une longue lettre relatant toutes vos observations, vos injustices et votre gratitude ». Les 150 personnes ayant reçu cette lettre du PDG ont été licenciées du bureau de la société à Perm, en Russie. Dans une interview accordée au média russe App2Top.ru, Agapitov a déclaré que Xsolla doit parfois prendre des mesures difficiles et impopulaires pour continuer à se développer et à évoluer.
« Nous voulons que tous nos employés réfléchissent quotidiennement à la façon dont leurs actions et leurs décisions affectent le destin et le succès de l'entreprise, car nous avons des objectifs très ambitieux dans les années à venir ; c'est l'une des valeurs de Xsolla et cela se reflète dans tout - des normes de fonctionnement au système de rémunération », a-t-il déclaré, ajoutant que tous les employés recevront des paquets de compensation et l'aide des agences de RH. L'email divulgué a suscité des critiques de la part de nombreux utilisateurs de Twitter et d'autres forums communautaires.
L'entreprise a été vivement critiquée tant pour son ton que pour son analyse de l'activité des applications professionnelles. Certains ont fait remarquer que l'entreprise aurait plus de mal à recruter après une telle fuite. Ces derniers estiment en effet que Xsolla a violé le droit des employés en les espionnant. Sur Twitter, Alan Johnson, directeur des relations avec les influenceurs chez Warner Bros, a déclaré que Xsolla a également licencié des employés en Amérique du Nord. Selon l'experte russe en RH Alyona Vladimirskaya, l'utilisation du Big Data et de l'IA dans les RH ne devrait pas violer les droits des employés.
Elle estime que les données que la société a récoltées sur les employés sont peut-être biaisées. « Mesurer la performance des employés par leur temps de réseau et leur engagement plutôt que par des résultats de travail numérisés est à la fois dépassé et extrêmement inefficace », a-t-elle déclaré, conseillant également aux employés licenciés de poursuivre l'entreprise pour ses actions.
Quelques avantages de l'utilisation de l'IA et du Big Data par les RH ?
Les entreprises utilisent déjà la technologie de l'IA pour surveiller et contrôler leurs employés dans plusieurs régions du monde. Le fait que les employeurs utilisent l'analyse des données dans la gestion de la main-d'œuvre n'est pas une technologie nouvelle sur le marché, mais il manque seulement une conversation claire sur l'application et l'amélioration de cette technologie. Les processus qui sont actuellement assistés par l'intelligence artificielle sur le marché comprennent la planification de la main-d'œuvre, la dotation en personnel et les processus de gestion des performances.
Si l'IA ne peut pas transformer une entreprise du jour au lendemain ni être une solution miracle aux problèmes des chefs d'entreprise, elle peut toutefois apporter des améliorations progressives à la productivité ou à la planification, à condition que les attentes soient réalistes. L'IA dans les RH peut avoir un impact positif sur tous les aspects, du recrutement à la fidélisation en passant par le bien-être du personnel, l'enrichissement des emplois et la protection contre la fuite des cerveaux. L'IA peut aider à surveiller la santé émotionnelle du personnel. Selon les experts, cela permet aux dirigeants d'assister les employés.
Selon eux, les systèmes d'IA sont capables de recommander des pauses si les travailleurs semblent stressés, frustrés ou fatigués lorsqu'ils traitent avec les clients. « Les rôles pour lesquels les entreprises recrutent aujourd'hui n'existeront peut-être plus dans un avenir proche. L'IA permet aussi aux plateformes d'apprentissage de reproduire l'approche de fournisseurs de contenu grand public tels que Netflix, améliorant ainsi l'apprentissage et les résultats à un moment où la durée de vie des compétences humaines est réduite », a déclaré Dan Marsh, directeur du personnel chez Sponge.
En outre, l'IA dans les RH pourrait bien jouer un rôle précieux en aidant les employés à travailler de manière plus productive ou en suggérant des cours de formation en fonction des préférences de carrière. À titre d'exemple, LinkedIn Learning utilise déjà l'IA pour recommander déjà des cours en fonction du profil et de l'historique de formation des utilisateurs. Andrew Spence, directeur de la transformation des RH chez Glass Bead Consulting, voit de grands avantages dans l'utilisation de la technologie "pour capturer un large éventail de données personnelles au travail".
Il a affirmé que les organisations qui restent transparentes, responsabilisent la main-d'œuvre et partagent les bénéfices seront gagnantes. « Mon conseil est de revenir à la stratégie commerciale et de refuser que votre organisation soit distraite par tout le battage médiatique et les nouveaux outils brillants », a-t-il déclaré.
Quelques inconvénients de l'utilisation de l'IA et du Big Data par les RH ?
L'IA peut apprendre des données discriminatoires. À ce jour, il s'agit du plus grand problème de l'IA. Lorsque les données fournies à un système d'IA sont biaisées ou discriminatoires, les résultats qu'il fournit le sont tout autant. Selon certains experts, les entreprises sont encore une fois sommées de changer leurs technologies RH et, comme toujours, certains prédisent que les organisations qui ne le font pas suivront le chemin des dinosaures. S'ils jugent que l'IA va prendre une place de plus en plus importante dans les RH, ils identifient plusieurs problèmes fondamentaux à cette nouvelle tendance.
Comme l'a démontré le récent retrait du nouveau système d'IA de recrutement d'Amazon, qui a désélectionné des candidates au motif que les données indiquaient que la plupart des travailleurs de la Tech existants étaient des hommes, les préjugés inhérents à l'IA sont difficiles à éradiquer. Il ne s'agit pas seulement du fait que les données historiques ne sont pas nécessairement un prédicteur fiable de l'avenir. Il s'agit aussi de la manière dont le cadrage d'un problème, la façon dont les choix initiaux sont faits et le contexte social, ou son absence influencent tous ce qu'une machine semble "découvrir" en votre nom.
Pour que les ordinateurs puissent apprendre et se reproduire, ils ont besoin de traiter un grand nombre de données. Avec des centaines de milliers de points de données liés aux personnes à leur disposition, les outils d'IA déployés par les grandes entreprises peuvent effectivement trouver des modèles qui pourraient aider à prédire le risque de fuite ou le potentiel futur. En revanche, les petites entreprises ne disposent pas de suffisamment de données pour bénéficier d'une véritable IA, à moins qu'elles ne soient regroupées au sein de plusieurs organisations, et même dans ce cas, il peut y avoir des problèmes.
La question de savoir si les ordinateurs doivent être autorisés à prendre des décisions concernant l'avenir des êtres humains reste primordiale. Bien sûr, les responsables du personnel doivent se familiariser avec l'IA, notamment en raison de l'impact qu'elle a déjà sur la main-d'œuvre, mais tous les professionnels des RH doivent être prêts à poser les questions difficiles. Par exemple, selon un conseiller en technologie, les professionnels des RH finiront par utiliser des algorithmes pour trouver le bon candidat pour un poste en quelques secondes.
Mais il estime que ce sont les données souvent corrompues sur lesquelles s'appuie le monde des affaires qui sont les plus préoccupantes. « Bien qu'il soit nécessaire de prendre le temps de nettoyer les ensembles de données existants des biais humains inhérents, l'adoption à grande échelle de l'IA dans les RH restera dans un avenir prévisible le fruit de l'imagination débordante des spécialistes du marketing et des geeks », a-t-il déclaré.
Aujourd'hui, certains fournisseurs de logiciels de recrutement proposent des outils d'entretien vidéo optimisés par l'IA pour aider à rationaliser les exercices de recrutement de masse. Cependant, la plupart des directeurs RH expérimentés connaissent des histoires d'horreur de candidats qui ont coché toutes les cases, mais qui n'ont pas réussi à s'épanouir dans une culture d'entreprise particulière, ou de candidats aberrants qui semblaient présenter un risque élevé, mais qui se sont avérés être des superstars.
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Envoyé par Mingolito
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