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  1. #1
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    Par défaut Télétravail : L’UE pousse pour la mise sur pied d’un droit des employés à se déconnecter de leurs appareils
    L’UE pousse pour la mise sur pied d’un « droit à se déconnecter » de leurs appareils en faveur des employés en télétravail
    Acculés par les employeurs les week-ends et en dehors des heures de travail

    Gestion de la pandémie de coronavirus oblige : le travail à distance s’est imposé à l’échelle globale. Les rapports se multiplient pour faire un état des lieux de cette situation. Un dénominateur commun fait surface : le télétravail vient avec un inconvénient majeur qui est la difficulté pour les employés de séparer vie privée et exigences liées au travail. En toile de fond, les pressions d’employeurs qui les acculent les week-ends et en dehors des heures de travail normales. Les parlementaires de l’UE poussent donc pour la mise sur pied d’un « droit à se déconnecter » de leurs appareils en faveur des employés.

    « Aujourd’hui de nombreux gestionnaires contactent de façon régulière leurs employés par courrier électronique ou par téléphone après le travail, le week-end et pendant les vacances. […]. Il n'est pas rare que les contrats obligent les employés à être disponibles après le travail, le week-end et pendant les vacances. La ponctualité est associée à une plus grande productivité et considérée comme une condition nécessaire à l'avancement de la carrière. C'est la raison pour laquelle certains salariés acceptent de supporter le fardeau d'horaires de travail supplémentaires qui empiètent sur leur vie privée », note le rapport des parlementaires de l’Union européenne.

    « Après des mois de télétravail, de nombreux travailleurs souffrent aujourd'hui d'effets secondaires négatifs tels que l'isolement, la fatigue, la dépression, l'épuisement professionnel, les maladies musculaires ou oculaires. La pression liée à la nécessité de toujours devoir être joignable, toujours disponible, va croissant et aboutit à des heures supplémentaires non rémunérées et l'épuisement professionnel », ajoutent-ils.

    La résolution, qui n'est pas contraignante, a été adoptée par 31 voix contre 6, avec 18 abstentions au sein de la commission de l'emploi du Parlement européen. Elle doit encore être approuvée par l'assemblée plénière, puis soumise à la Commission et aux gouvernements nationaux de l'Union européenne pour une éventuelle approbation.

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    Ces développements interviennent dans un contexte où le travail à distance n’est même pas reconnu comme un droit légal pour les employés dans certains pays. C’est le cas de la France. La ministre du Travail Elisabeth Borne reconnaît que « le recours au télétravail est un mode d’organisation pertinent pour réduire la propagation du virus » et d’ajouter qu’ « il permet de limiter les contacts au travail, mais aussi aux abords du lieu de travail et dans les trajets domicile-travail. Sa mise en œuvre doit respecter un équilibre entre plusieurs objectifs. Tout d'abord, éviter la propagation du virus, mais aussi maintenir l'efficacité des organisations de travail et enfin, prévenir les risques liés à l'isolement des salariés. Cet équilibre doit se construire dans le dialogue social au sein de l'entreprise. » Un avis partagé par le président français : « le télétravail est un outil pertinent quand il est utilisé intelligemment et négocié au plus près du terrain. » En droite ligne avec ces sorties, la seule contrainte à laquelle les employeurs devaient faire face jusqu’ici était de fixer un nombre minimal de jours de télétravail.

    Les choses ont évolué sur cet axe référence faite à la dernière mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise : « Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

    Le député LFI Bastien Lachaud est pour sa part d’avis qu’une contrainte par voie de décret est nécessaire : « Dans ce domaine, l'action du ministère du Travail semble s'être essentiellement limitée à des appels à la bonne volonté des entreprises : Mme la ministre indiquait encore le jeudi 15 octobre 2020 « qu'il est désormais demandé aux entreprises (...) de définir un nombre de jours minimal de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent », mais sans obligation, à travers le dialogue social. Cependant, faute de mesures volontaristes et systématiques, ces appels risquent de rester lettre morte, entraînant un recours insuffisant au télétravail ainsi qu'une inégalité entre les salariés qui sont placés dans ce régime et ceux qui ne le sont pas. M. le député a été interpellé par un habitant de sa circonscription qui partage ces inquiétudes et souhaite interroger Mme la ministre sur les mesures qui pourraient être prises pour limiter les interactions professionnelles. Il écrit : « Une mesure serait pourtant aisée, efficace et réalisable par décret. Toutes les entreprises disposent d'un document unique d'évaluation des risques professionnels, rédigé en concertation avec les représentants du personnel. Il suffirait d'obliger les entreprises à rédiger une nouvelle section de prévention de risques dédiée à la covid-19 qui évalue les possibilités de télétravail. L'inspection du travail pourrait alors juger de l'effort dans la prévention du risque de covid-19, et distribuer des amendes si une présence inutile dans les locaux est imposée. J'ai en effet dans mon entourage des personnes à qui le télétravail est strictement interdit par leur employeur, alors que leur travail est réalisable à distance. Cette interdiction met en danger leur santé et celle de leurs proches, en leur imposant des transports bondés, et en multipliant les interactions au travail. Actuellement, ils n'ont aucun moyen de levier sur leur employeur, les délégués du personnel se heurtant à une fin de non-recevoir. Un tel décret permettrait d'ouvrir du moins un dialogue, et la possibilité d'une inspection du travail, voire d'une amende, si l'employeur continue à s'opposer au télétravail sans raison valable ». Une disposition de cet ordre pourrait être à même de garantir la santé et les droits des salariés et l'égalité de tous face au risque sanitaire. Elle serait de nature à inciter les entreprises à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger leurs salariés et à garantir un recours systématique au télétravail partout où cela est possible. La propagation de l'épidémie de covid-19 en milieu professionnel pourrait ainsi se trouver significativement freinée. Le recours à des mesures restreignant les libertés individuelles et pesant lourdement sur la vie sociale, tel que le couvre-feu, pourrait ainsi s'avérer superflu. Il souhaite donc obtenir l'éclairage de Mme la ministre sur la possibilité d'une telle mesure de prévention de la covid-19 en milieu professionnel. Il souhaite apprendre de la ministre les dispositions qu'elle compte prendre pour systématiser le recours au télétravail partout où cela est possible et garantir l'égale protection de tous les salariés face à l'épidémie. »

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    Le télétravail en passe de devenir règle nationale en Allemagne

    Le ministre allemand du Travail l’avait déjà fait savoir lors d’une sortie au cours du mois d’avril de l’année en cours : les employés devraient avoir le droit de travailler depuis leur domicile, ce, surtout que la pandémie de coronavirus l’impose désormais. Un projet de loi est en cours dans gestation pour aller dans ce sens. Hubertus Heil annonce sa publication dans quelques semaines. L’exécutif français pour sa part ne prévoit pas de mesures contraignantes pour des raisons de conservation des intérêts des collectifs d’entreprises – un pan sur lequel le projet allemand est critiqué en interne.

    Le projet de loi vise à garantir que les travailleurs ont la possibilité de travailler à domicile lorsque cela est possible, ainsi qu'à réglementer le travail à domicile. L'une des formules explorées est celle de la limitation des heures de travail. Il vise un renforcement des droits des travailleurs en matière de travail à distance et l’établissement de frontières plus claires entre vie personnelle et professionnelle pour les employés lancés sur ce créneau. Grosso modo, le projet de loi vise à répondre à la question de savoir : comment procéder pour tirer le meilleur parti des progrès technologiques afin de toujours garder la productivité des employés en télétravail à son meilleur niveau ?

    Plusieurs politiciens allemands soutiennent cette proposition de loi. Le vice-chancelier Olaf Scholz que la mise sur pied d’une telle loi est une bonne occasion pour le pays de ne plus revenir aux anciennes méthodes c’est-à-dire au présentiel. Katrin Göring-Eckardt, chef du groupe parlementaire du Parti Vert allemand, salue également cette suggestion. Elle demande entre autres le droit à l'internet haut débit pour permettre aux employés de travailler plus efficacement depuis leur domicile. La proposition de loi se heurte néanmoins à des critiques sur au moins deux axes : primo, l’affaiblissement de la capacité des travailleurs à s'engager dans des négociations collectives ; deuxio, la porte ouverte à l’externalisation des emplois vers des pays où les normes de travail sont moins strictes. Les premiers retours font état de ce que le projet de loi ne devrait pas être contraignant pour les employeurs. Toutefois, l’idée de « règle nationale » en matière de télétravail se dessine en Allemagne. Avant la dernière mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise, Emmanuel Macron s’était refusé à aller dans le sens de l’Allemagne arguant que c’est une formule susceptible de mettre à mal les collectifs d’entreprise et les employés locaux.

    Source : UE

    Et vous ?

    Que pensez-vous de cette résolution ?
    Quelle est votre expérience en matière de télétravail dans le contexte de la pandémie de coronavirus ? Avez-vous affaire à un employeur très présent ?

    Voir aussi :

    Seulement 24 % des travailleurs veulent travailler depuis leur domicile après la crise COVID-19, et 55 % veulent retourner au bureau, d'après un sondage

    Comment avoir du succès quand on travaille en freelance ou à domicile, des ingénieurs logiciels partagent leurs expériences

    Le travail à distance des équipes de développement informatique est de plus en plus en vogue, mais sont-elles plus productives ?

    Crise du coronavirus : un afflux massif vers le travail à domicile crée une opportunité pour les pirates informatiques, selon des experts en cybersécurité
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  2. #2
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    désolé, j'ai pas lu tout l'article. Mais, à mon sens, ce n'est pas un "droit à la déconnexion" qu'il faut voter, mais plutôt une obligation à la déconnexion.

    Car bon nombre d'employés, sans même avoir la pression de leur hiérarchie, ne savent tout simplement pas décrocher. Cela peut masquer principalement 3 choses :
    • un faux sentiment complètement absurde d'urgence et de nécessaire réactivité. Quel est l’intérêt de répondre à un mail à 23h59 pour dire que l'on va s'en occuper le lendemain matin dès son arrivée au bureau ? Le rapport que le patron demande à sa secrétaire le soir à 22h pour la réunion du lendemain matin, c'est simplement parce qu'il a mal fait son travail et qu'il n'a pas suffisamment préparer sa réunion dans la journée pour pouvoir demander ce rapport durant les heures de travail
    • une mauvaise organisation du travail, et une mauvaise (trop faible) estimation du temps nécessaire pour l'effectuer, des contre-temps pas pris en compte, ...
    • une faiblesse dans les compétences, outils, etc .... de l'employé qui fait qu'il lui faut plus de temps que nécessaire pour faire ce travail

    Dans tous les cas, de ne pas décrocher, de continuer à travailler en dehors des heures contribuent à masquer les problèmes, les faire perdurer, et au final les installer de manière pérenne de sorte qu'il soit de plus en plus difficile d'inverser la vapeur
    --- Sevyc64 ---

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  3. #3
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    sevyc64, alors oui ... et non en soit. J'ai toujours un problème avec ce genre d'obligation. Car cela va conduire les entreprises à mettre des règles du type: après telle heure l'accès au service est coupé, et donc potentiellement bloquer des accès nécéssaires en cas de crise/incidents/je ne sais quoi d'autre.
    Par contre la détection des connexions hors heures ouvrées devrait être une bonne pratique, ne serait-ce que pour la sécurité, si des connexions ont lieu à des heures non ouvrées c'est peut être un compte compromis, ou alors quelqu'un qui travaille tard, après il faut demander, et si la situation perdure alors c'est au manager de voir cela avec l'employé.
    Est-il sous l'eau ? A-t-il des problèmes de gestion de son emploi du temps ? Est-il tout simplement décalé en télétravail et du coup s'il n'a pas de réunion le matin il dort et il préfère travailler jusque tard ?

    Après bien sûr il faut un management sensibilisé, et oui dans certaines entreprises ce n'est pas le cas, donc je comprends aussi cette idée d'obligation.
    Hervé
    -------

  4. #4
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    Citation Envoyé par RV80 Voir le message
    et donc potentiellement bloquer des accès nécéssaires en cas de crise/incidents/je ne sais quoi d'autre.
    Ceci est un faux argument !
    Seulement une très faible partie de ce qui est jugé comme "crise" ou "incident" au quotidien, nécessite une intervention urgente et immédiate. Cela concerne essentiellement la sécurité matérielle et des locaux, cambriolage, incendie, etc, sécurité des personnes, risque de blessure grave, de mort, et désormais aussi la sécurité des données, compromission de réseau, etc. Il est évident que dans ces situations là, ce n'est pas l'ensemble de personnel qui intervient. Seul un nombre très restreint de personne est habilité à réagir. Et il est évident qu'en cas de mise en place de "blocage" comme tu dis, il sera paramétré de sorte que ces personnes puissent quand même intervenir, tout au moins dans la résolution de ces incidents.

    Une très large part de ce qui est dit "incidents" même grave ou urgent, au quotidien dans une entreprise, ne nécessite pas un intervention à la minute, et peut très bien supporter d'attendre la réouverture des bureaux, le lendemain.

    Citation Envoyé par RV80 Voir le message
    Par contre la détection des connexions hors heures ouvrées devrait être une bonne pratique[...]
    Travail en dehors des heures ne signifie pas obligatoirement une connexion au réseau de l'entreprise. D'ailleurs ça ne concerne pas uniquement des entreprises numériques et un travail numérique. Cela peut très bien concerner, par exemple, un employé dans une entreprise d'entretien d'espace vert, commence à 7h30 au lieu de 8h00, qui ne fait pas de pause à la mi-journée, ou qui termine à 18h30 au lieu de 17h.

    Et là, on voit apparaitre un point très important, qui n'est pas si évident pour ceux qui travaillent sur ordinateur, c'est la sécurité. Si cette personne se blesse gravement avec une tondeuse chez un client à 18h25, sauf à pouvoir prouver explicitement que son directeur lui a expressément demandé de travailler aussi tard chez ce client, ce jour-là, en dehors des horaires habutuel, il ne sera pas couvert, ça ne sera pas pris comme accident de travail.
    Pire, l'employeur pourrait même être lui-même poursuivi pour travail dissimulé.

    Citation Envoyé par RV80 Voir le message
    Est-il sous l'eau ? A-t-il des problèmes de gestion de son emploi du temps ?
    Oui tu rejoins que ce que je disais précédemment, point 3, voire 2.

    Citation Envoyé par RV80 Voir le message
    Est-il tout simplement décalé en télétravail et du coup s'il n'a pas de réunion le matin il dort et il préfère travailler jusque tard ?
    Ceci est aussi un faux argument. Si cette personne est autorisée par son management, à agir de la sorte, ça ne peut pas être considéré comme du travail hors horaire, puisque ceux sont ses horaires, aménageables.
    Par contre, oui, si dans ce cadre, cette personne vient à faire 12/13h de heures de travail quotidien au lieu des 7h qui lui sont demandées, là, oui, il y a travail hors horaire.
    --- Sevyc64 ---

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  5. #5
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    Citation Envoyé par sevyc64
    Car bon nombre d'employés, sans même avoir la pression de leur hiérarchie, ne savent tout simplement pas décrocher.
    De manière minoritaire, cela acerbe également l'effet inverse : le présentéisme. Chez mon client précédent, nous avions tous des postes portables, la possibilité de se connecter à distance - mais télétravail interdit pour les prestas. Sauf qu'il y avait encore plus de "moi je me suis connecté à 2h du matin pour lancer des traitements, vous avez vu comment je suis beau et fort ?". Cela a évidemment amélioré la réputation de certains, qui ne le méritaient surtout pas (surtout que notre framework pouvait être programmé pour faire du batch, lancer des traitements à 2h du mat pourvu que le précédent ait fini OK...)

    Citation Envoyé par sevyc64
    [*] un faux sentiment complètement absurde d'urgence et de nécessaire réactivité. Quel est l’intérêt de répondre à un mail à 23h59 pour dire que l'on va s'en occuper le lendemain matin dès son arrivée au bureau ? Le rapport que le patron demande à sa secrétaire le soir à 22h pour la réunion du lendemain matin, c'est simplement parce qu'il a mal fait son travail et qu'il n'a pas suffisamment préparer sa réunion dans la journée pour pouvoir demander ce rapport durant les heures de travail
    Je me souviens d'une mission où j'ai un peu été le larbin. Des traitements ont planté à la chaine, plus ça allait, plus la production s'éloignait (ticket à ouvrir pour la Pologne, puis l'Inde... qui comprenaient pas, faisaient des erreurs, demandaient une bureaucratie stricte). Au final, quand je me suis barré à 21h30 mon N+2 m'a fait pour la première fois un grand sourire... en me tendant un portable d'astreinte pour que je me connecte. J'ai dit non. On s'est disputés 10 minutes et il a conclu que... le traitement pouvait attendre qu'on le lance le lendemain à 7h. Bref, on est restés de 18h à 21h30 pour dire qu'on pouvait faire ça tôt le lendemain matin. J'imagine même pas comment le télétravail et les portables quasiment tout le temps allumés (techniquement, si j'avais pas une bande de félins curieux à la maison qui adorent marcher sur les claviers, je laisserai mon portable de travail ouvert et allumé en permanence...)
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  6. #6
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    Par défaut Il faut obliger les employeurs à indiquer les heures réellement travaillées sur la fiche de salaire.
    Pour moi qui suis maintenant retraité, il y a deux types de travailleurs qui ne décrochent pas. Ceux qui sont sous pression de leur employeur ou client et qui n'ose pas décrocher par conscience professionnelle ou par peur de perdre leur emploi et ceux qui s'en foutent et peuvent travailler sans fin.

    Si l'on considère qu'il n'est possible que de défendre que ceux qui ont une conscience professionnelle et sociale, la seule solution est d'obliger d'indiquer sur la fiche de salaire et de payer les employés sur base de leurs prestations réelles lorsque celle-ci dépassent les limites quotidiennes.

    Comment ?

    En utilisant le gestionnaire des événements sous Windows (ou autre système d'exploitation) pour analyser la présence et l'activité réelle de chaque employé lorsque son travail se fait principalement sur un ordinateur (c'est l'essence même du télétravail).

    Les inactivités (plus de 15 minutes par exemple) dans la journée peuvent être détectées. L'activité comme l'utilisation de Visual Studio ou l'édition et la modification de sources peuvent également être mesurés.

    Il suffira alors de vérifié si le nombre d'heures dépasse les quotas pour sanctionner le patron si ces heures ne sont pas payées.

    Je sais ce n'est pas aussi simple que cela; mais je pense qu'il existe des solutions à ce problème pourvu qu'on identifie clairement le problème qui selon moi est dans la plupart du temps le profit éhonté de l'employeur ou, dans le cas d'une société de prestation de service, du profit du client qui considère ses prestataire de service comme des esclaves modernes.

    Je pense que le véritable frein à ces innovations est le patron qui ne veut pas payer plus, qui autorise ces débordements et qui lors de l'évaluation annuelle ne manque jamais d'oublier tous les efforts consentis gratuitement par son personnel pour que lui puisse justifier son augmentation largement indue.

    Bien que retraité, je soutiens cette idée et je trouverais normal que les syndicats s'en emparent et y ajoute, par exemple, les temps de déplacement pour se rendre au travail comme du temps de travail.

  7. #7
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    Citation Envoyé par schlebe Voir le message
    Bien que retraité, je soutiens cette idée et je trouverais normal que les syndicats s'en emparent et y ajoute, par exemple, les temps de déplacement pour se rendre au travail comme du temps de travail.
    Mouais.... rémunérer le temps de trajet pour le télétravail, c'est une idée ça...
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  8. #8
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    Oui, on dérive cela dit, certaines boites offrent des facilités car elles savent qu'elles sont pas disposées pour faire venir des gens. Ainsi, il y a de nombreuses années, un collègue me racontait que pour un gros opérateur téléphonique basé à Velizy, il pouvait badger - en tant que presta, il badgeait également... - à la Défense, emprunter la navette gratuite, et le retour c'était pareil. Il prenait la navette et badgeait une fois de retour à la Défense...

    D'un autre côté, officiellement les boites devraient refuser de verser des tickets restau. Normalement, c'est pour la majorité des gens qui ne peuvent pas rentrer chez eux pour se cuisiner un bon petit plat...
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