Discussion :

[Pyramidev]

Bonjour,

Pour une équipe de développeurs, quand on recherche une nouvelle recrue pour un poste de chef de projet, lors de l'entretien d'embauche, comment évaluer si le candidat sera un bon chef de projet ?
Pour ce type de poste, comment différencier les personnes compétentes de celles qui pipeautent en entretien ?

[Pyramidev]

Pas de réponse ? Peut-être que c'est parce que ma question était trop ouverte et manquait de début de proposition de réponse.

Par exemple, parmi les compétences, il y a la capacité de gérer les compromis entre les délais à court terme, les incertitudes sur les durées des tâches et la productivité à long terme.

Sur ce point, pour les candidats qui ont déjà de l'expérience en gestion de projet, j'avais pensé à la question « Quand un client demandait une date de livraison, comment se passaient les estimations des délais ? » suivie d'autres questions qui dépendent de la réponse du candidat, pour avoir plus de précisions.

Cela servirait à essayer d'évaluer les capacités suivantes :

• Consulter les équipes techniques sur l'estimation du délai et savoir raisonner avec des probabilités (ex : x % de chances que l'on atteigne tel avancement avant telle date).
• Essayer d'évaluer l'importance du délai pour le client. Par exemple, parfois, le client a vraiment besoin de la fonctionnalité avant une certaine date, même si le travail n'est pas fini (ex : mauvaise ergonomie, messages d'erreurs pas clairs, risques de bogues...). Le développement se poursuit alors après la livraison. D'autres fois, par contre, promettre un délai serré est une très mauvaise idée et il faut prévoir de la marge. (Rq : je pense à une situation où il n'y a pas la contrainte des appels d'offres.)
• Savoir comment se manifeste la dette technique. En parler avec les équipes techniques. Prévoir dans le planning des tâches de réduction de la dette technique.

Une autre compétence d'un chef est de savoir bien communiquer sur les tâches afin d'éviter la situation stupide où, à la fin du développement, le chef râle en affirmant que « ce n'est pas ce qui était convenu ». Mais je me demande comment détecter ce genre de défaut en entretien. Savoir théoriquement comment éviter ce genre de problème est simple : il suffit qu'une personne fasse un feedback écrit précis et que les autres personnes le lisent. Mais, en pratique, je constate que la majorité des gens ne sont pas souvent motivés pour s'exprimer par écrit de manière précise et il arrive que les gens survolent les courriels. Mais, ces défauts-là, personne ne les avouera en entretien.

Je n'ai encore jamais participé à un entretien d'embauche pour le recrutement d'un chef de projet. Il se peut que ça m'arrive bientôt (ça dépend si on m'en écarte ou pas).
Le problème est que je n'ai pas encore d'expérience sur ces entretiens-là, donc je ne sais pas encore ce que donneraient en entretien les questions que j'imagine.
J'ai fait quelques recherches sur internet sur les questions posées en entretien aux candidats pour les postes de chef de projet, mais je n'ai trouvé aucune analyse intelligente sur comment il faudrait évaluer les réponses des candidats. En fait, la majorité de ce que je trouve sur internet s'adresse surtout à des candidats sur comment réussir l'entretien face à des recruteurs qui ne connaissent pas la réalité du terrain.

[Mat.M]

bonsoir ce que l'on appelle "chef de projet" dans le système français tient souvent de la fonction d'architecte ou d'analyste fonctionnel.
Donc faut-il appeler "directeur de projet" ? Mais là encore une fois oui on aime bien la hiérarchie dans les entreprises françaises

ensuite pour ce qui est des qualités nécessaires oui ce sont des évidences il faut respecter les délais et donc les coûts , savoir encadrer une équipe et surtout bien comprendre les besoins du client.

[Carhiboux]

J'ai fait quelques recherches sur internet sur les questions posées en entretien aux candidats pour les postes de chef de projet, mais je n'ai trouvé aucune analyse intelligente sur comment il faudrait évaluer les réponses des candidats. En fait, la majorité de ce que je trouve sur internet s'adresse surtout à des candidats sur comment réussir l'entretien face à des recruteurs qui ne connaissent pas la réalité du terrain.

Salut,

voila, tu touches le fond du problème...

D'autant qu'en France, la nouvelle norme (enfin depuis bientot 10 ans je dirais?) c'est de vendre à tous les nouveau bac+5 qu'ils vont sortir de leur école (même les moins bonnes!) et être catapultés chefs de projets de plus 10 000 jours, rouler en Ferrari et se la péter grave.

Bon, plus prosaïquement :

=> Si tu recrutes un chef de projet, j'espère que tu n'en cherches pas un junior. Si c'est le cas, autant faire de la promotion interne, ce sera plus sur. Donc déjà, tu devrais chercher un mec qui à au moins 2 ans d'xp dans le poste.

=> J'aurais tendance à proposer des cas concrets à ton candidats. Exemple; le projet est en retard, le client n'est pas content, comment tu gères le coup, qu'est-ce que tu priorises, etc, etc... faut étoffer un peu le cas, bien sur, mais voila.

=> Une question que je déteste en tant que candidat, mais dont je vois bien la finalité pour l'employeur, et d'autant plus pour un chef de projet : quel à été votre plus grand échec en tant que chef de projet et quelles lecons en avez vous tiré? Le mec qui te dit qu'il n'a jamais eu d'échec ou qui te sort un truc mineur genre "j'ai loupé une date de livraison intermédiaire", tu sais que c'est un pipoteur. Je connais pas un CP qui ne se soit jamais vautré. Et un mec qui sait avoir ses échecs, c'est aussi un mec qui cherchera pas à mettre la pousière sous le tapis, ce qui peut être un gros problème le jour ou le client se décide à soulever le tapis. J'en ait connu un comme ça, le projet partait à vol-eau, mais il continuait à faire son reporting toute les semaines, en mitonant les avancements, en disant à sa hiérarchie et au client que tout allait bien. Ca à tenu deux mois quand même, puis ben ça à fini par lui péter entre les doigts. Pour autant, je suis sur qu'en entretien dans ses jobs successifs, il a vendu ça comme une brillante réussite...

=> Mine de rien, lui demander quelle genre de relation il compte instaurer avec ses équipes. C'est important d'être compatible avec ses hiérarchiques, c'est sur. Mais c'est tout aussi important de ne pas négliger ses troupes.

Après, comme tout recrutement, il y a une part de chance. Le mec peut être un beau parleur et tu peux ne pas détecter son pipeau, mais généralement, plus tu fais parler les gens, plus leurs mensonges/exagérations/affabulations ressortent.

[Glutinus]

D'autant qu'en France, la nouvelle norme (enfin depuis bientot 10 ans je dirais?) c'est de vendre à tous les nouveau bac+5 qu'ils vont sortir de leur école (même les moins bonnes!) et être catapultés chefs de projets de plus 10 000 jours, rouler en Ferrari et se la péter grave.

C'est marrant, mon école d'ingé ne nous a jamais dit qu'on sera CP en quelques temps... En même temps, j'y étais rentré en 2001, les derniers chiffres de salaire étaient au plus haut, inutile de vendre des postes de CP pour dire que t'allais avoir un salaire mirobolant... Mais il est vrai que j'ai vu en 2010 des gars sortir d'école, se poser dans des forfaits ou des régies où on était 25 et dire "bon, il est où mon bureau ? Pourquoi je suis en open-space ? On m'a dit que je serai chef de projet !"

Pyramidev, Je comprends ton topo, mais comme tu dis, recruter en tant que chef de projet, c'est de l'expérience. Pour imager avec du concret et du vécu, j'ai bossé avec un directeur de projet dans une grande SSII - qu'importe, il est juste au-dessus des chefs de projet - et me parlait souvent de ses expériences avec les CP avec qui il a bossé. L'expérience, c'est ça !

C'est déjà compliqué pour un développeur : on m'a déjà recruté parce que j'avais répondu bon à une problématique qu'ils venaient d'avoir, que le développeur d'avant n'avait pas résolu, et j'étais tombé sur la même un mois auparavant... ils éliminaient systématiquement ceux qui savaient pas. Et ceux qui avaient une autre solution ? Et ceux qui réussissaient mais qui butaient et passaient un mois sur un truc où le premier aurait mis deux jours pour résoudre ? Je savais que j'avais été viré aussi pour ne pas avoir été assez politique (c'est assez paradoxal, j'ai tendance à m'écraser mais sous la pression et l'énervement de l'immobilisme ambiant je finis par sortir des petites remarques assassines, qui bizarrement ne passent pas inaperçues au milieu d'autres sorties).

Alors un Chef de Projet, où l'ampleur de son casting demande quand même plusieurs semaines !

Déjà, tu as l'air de savoir tes besoins, c'est déjà un plus immense : quelles concessions à faire sur le court-terme ? Si tu te poses la question, c'est qu'il y a eu un raté. Tu peux déjà soumettre un scénario où ça a raté pour voir comment le gars a fait.
Idem pour la communication écrite, tu peux toujours essayer de sortir une situation et de demander au gars de rédiger un C/R.

Après, ma réponse va être fourre-tout, mais le plus simple va être de recruter quelqu'un par cooptation, vraie... un copain qui te dit "lui ça va, il est bon". Peut-être qu'il se plantera, mais ce sera toujours mieux qu'un balai vendu par une SSII...

[yento]

Qu'est ce qu'un chef de projet pour toi?

Quelques pistes pour commencer la conversation: Quelqu'un qui fait la negotiation et l'avant vante des projets (en SSII face a un client)? Quelqu'un qui gere une equipe de N developers qui travaillent tous sur un ou quelques projets?
Quelqu'un qui s'occupe du recrutement des développeurs? de l'architecture? des entretiens de fin d’année et de promotions? de la relation avec le client? du budget et des délais de livraison du projet?
Dans quelle type de structure et de projets? SSII ou client? projet interne ou sous traitance ou sous traiteur?


J'imagine qu'on parle d'un chef sur un projet entre une SSII et un client? Un "bon" chef de projet c'est très relatif.
Si un chef de projet chez IBM vend pour 100 millions de prestation au gouvernement et le projet ne fait que d'etre prolongé chaque annee sans jamais rien livrer, c'est un succes retentissant (IBM facture un max!).
Si un chef de projet en moyenne entreprise (500 personnes) sous traite a une SSII et n'a rien qui fonctionne deux ans plus tard (le projet devait prendre 6 mois), l'entreprise se retrouvant probablement en difficultés financières sans produit a vendre, c'est une quiche.


De mon avis. Si tu veux evaluer du projet. Un bon debut serait de parcourir le CV du candidat et de discuter ses experiences.
En quoi consistait ce projet? Combien de personnes geriez vous? Quelle etait le budget? Y'avait il des contraintes particulieres de delais? (ca permet de trouver quelqu'un qui a deja pratique un minimum. On est pas a l'abri des pipeauteurs mais c'est pas easy de s'inventer tout un parcours).

Puis des questions situationnelles.
Vous livrez le projet au client mais le client n'est pas present le jour de la recette, qu'est ce que vous faite? (Vous avez deja fait une recette?). Le client refuse de payer parce que le logiciel ne répond pas a ce qui a ete convenu, que faites vous? comment peut on eviter ou minimiser ce type de desagrements? Est-ce que ca vous est deja arrive? (tres courant en tant que prestaire).

Malheureusement pour juger des "bonnes" reponses (et des bonnes pratiques), il faut avoir de l'experience. Et c'est pas tout blanc tout noir, ca depend du contexte (surtout client vs prestaire vs développement interne).

[Pyramidev]

Merci à tous pour vos réponses.

@yento, c'est vrai que je n'ai pas précisé le contexte.

C'est dans une PME. Le développement se fait majoritairement sur place (internes + consultant(s) en régie). Une personne qui faisait à la fois de la gestion de projet et du dev va partir. La partie gestion prenait du temps, ce qui faisait que la personne avait besoin de faire des heures sup pour que sa partie de dev avance suffisamment.
Parmi les développeurs encore présents, personne ne veut récupérer 100 % des tâches de gestion de la personne qui va partir. Sinon, il ne restera plus assez de temps pour faire du dev. Par exemple, de mon côté, je ferais bien 50 % de dev et 50 % de gestion. Mais, si j'en crois la personne qui va partir, je n'aurai pas le temps de faire 50 % de dev si je prenais le relai.
Parmi les tâches de gestion, il y a la gestion des tâches (qui fait quoi, avec quelle priorité...) et la communication avec la hiérarchie. Il y a probablement d'autres tâches, mais je ne connais pas tous les détails.
Je ne sais pas s'ils vont recruter deux personnes dont un chef de projet ou bien une seule personne qui fera à la fois du dev et de la gestion.

[yento]

Donc deja ca veut que vous ne cherchez pas un chef de projet ni un manager. Parce que ces positions ne font pas de développement.

Ce que tu veux, ce serait plutot un lead developpeur ou un developpeur senior.

Designer l'architecture? Decouper en composants et en taches? Distribuer a differentes personnes/equipes? Faire monter les employes en competences et formation? Revue de code? S'assurer que les equipes aient tout ce dont elles ont besoin?
Vaguement estimer l'effort que ca pourrait prendre et si ca vaut le coup de lancer un projet? Un peu de gestion de projet et de suivi par ci par la? (C'est tres limite en développement interne, il n'y a pas le conflit permanent client/prestataire/couts comme en prestation.)
Si c'est PME, il doit pas y avoir trop de politique de promouvoir son departement et voler le budget des autres. Pas besoin de viser une bete politique a plein temps?

Enfin bref, il vous faut un lead dev en fait, pour leader les projets du debut a la fin.

[Pyramidev]

Je viens de regarder les offres d'emploi de la boîte où je travaille. Finalement, parmi les offres, je vois qu'il y en a une dont le titre contient à la fois "chef de projet" et "développeur full stack". Du coup, effectivement, ce ne sera pas un poste où la personne ne fera que de la gestion. Il y aura aussi du dev.

Profil recherché : mouton à 5 pattes qui possède à la fois de l'expérience en développement et en management et qui connaît une liste de technos longue comme le bras.
D'ailleurs, je vois quelques bizarreries dans la description de l'offre : dans la liste des technos demandées au candidat, il y en a même certaines qu'on n'utilise pas ! Je ne vous donne pas le lien vers l'offre car je ne sais pas si ça va m'attirer des problèmes. Il faudra que je vois avec quelques collègues demain s'il faut modifier la description de l'offre.

À part ça, yento, pour répondre à certaines de tes questions, pour ce poste, il n'y aura effectivement pas besoin de gérer un budget et il n'y a pas de rivalité avec les autres équipes de la boîte. Les budgets sont gérés en haut de la hiérarchie. Du coup, pour ce poste, il n'y aura pas besoin non plus de gérer le budget relatif aux quelques prestataires.
Pour la partie technique, je vois que l'offre recherche un profil plutôt sénior. L'évolution de l'architecture fait partie des tâches mentionnées par la fiche de poste.

On va voir si des candidats se présentent. Suspense.

[Glutinus]

Je viens de regarder les offres d'emploi de la boîte où je travaille. Finalement, parmi les offres, je vois qu'il y en a une dont le titre contient à la fois "chef de projet" et "développeur full stack". Du coup, effectivement, ce ne sera pas un poste où la personne ne fera que de la gestion. Il y aura aussi du dev.

Full-stack serait trop connoté dans un environnement web, c'est un dev front + un dev back. Après, il est sûr que tu peux toujours l'adapter dans tout type de projet. Dans un projet décisionnel, le dev back s'occupe du chargement de base de données, et le dev front gère la mise en place d'un outil de pilotage, reporting, dataviz, whatever.

Personnellement, j'ai déjà eu un poste un peu hybride comme ça : je chapeaute des jeunes développeurs, qui ont eu la formation chez l'éditeur mais qui sont évidemment pas pleinement opérationnels sur le projet. Je rédige les spécifications, fais la business analysis (puisque les MOA ont décidé de pas le faire...) et propose des chiffrages. La gestion des ressources, coller des entretiens, contacter les autres équipes pour coordonner, c'est ma chef de projet qui le faisait. Et puis je me garde sous le coude les développements les plus touchy - d'une mes JD ne pouvaient pas le faire, de 2 ça ne les intéressait pas, ils faisaient juste du dev en reconversion le temps de trouver un taff dans le domaine qui leur convient.

Bon, je t'avoue que l'organisation c'était surtout 8h-10h spec + dès que je le pouvais, réunion et blablatage avec la chef de projet le reste de la journée, mes JD qui venaient me poser des questions "comment on instancie une variaaaaaable ?", et mes devs à partir de 18h, des fois jusqu'à 22h voire minuit. Ca n'a duré que trois mois, c'était intense, et c'était une excellente expérience surtout que j'ai démissionné de ma SSII dès que ça a été terminé. Si ça avait été à refaire, je le referai sans hésité. J'ai appris énormément.

Profil recherché : mouton à 5 pattes qui possède à la fois de l'expérience en développement et en management et qui connaît une liste de technos longue comme le bras.

Je pense qu'il n'y a pas de mal à rechercher des profils hybrides.
Le problème c'est qu'on demande - ou du moins on a l'air de demander - des profils qui sont bons à 100% dans tout : web, décisionnel, "nouvelles technos", gestion d'équipe. Les parangons existent, mais il y en a peu.
Il faut être assez modeste pour dire : s'il connait un peu java, ça peut dépanner, mais on sait qu'il ira moins vite qu'un expert. Et qu'il faut être honnête de reconnaître que si le gars dit qu'au moment de recrutement, il doit passer 40% de son temps en management, et qu'il y passe en réalité 5 jours. Mais il pourra faire le backup si l'autre est malade. Spoiler : aucune boite française, et très certainement dans le monde, dira des trucs comme ça.

D'ailleurs, je vois quelques bizarreries dans la description de l'offre : dans la liste des technos demandées au candidat, il y en a même certaines qu'on n'utilise pas ! Je ne vous donne pas le lien vers l'offre car je ne sais pas si ça va m'attirer des problèmes. Il faudra que je vois avec quelques collègues demain s'il faut modifier la description de l'offre.

Alors ça c'est maladif, c'est la cause de 90% de perte de temps. Les RH, chefs de projets, service achat, whatever ne se rendent pas compte du temps que ça fait perdre. Ils ont beau savoir que les process de recrutement, que ce soit pour interne ou même pour un presta, c'est extrêmement long et fatigant, ça n'a pas l'air de déranger de faire un mauvais casting. Il faut absolument réussir à faire changer tout ça.

[Mat.M]

Pas de réponse ? Peut-être que c'est parce que ma question était trop ouverte et manquait de début de proposition de réponse.

désolé mais oui vos désidératas sont dans le flou à mon sens ; le problème c'est que dans de nombreuses entreprises ça se passe ainsi.
Je vais écrire une banalité mais l'mportant est de savoir où on va non ?
Sans des désidératas précis eh bien ça risque de partir de travers