Discussion :

[el_slapper]

Je me suis pissé dessus parce que ça fait plus de 10 ans que je suis dans une culture anglo-saxonne et les RH, ici, c'est essentiellement la plaie qu'il faut traverser en répondant correctement aux questions puis ensuite on parle vraiment entre gens du métier une fois cette barrière d'incompétence crasse franchie.

En bref, une autre forme de souffrance. Mais bon, moi, je ne fais que citer mon chef, hein, les anglo-saxons, je n'ai pas beaucoup pratiqué. A part l'anglo-américaine qui a fait le premier contact pour ma boite actuelle, mais qui a surtout fait de la logistique(et vérifié que je savais parler en Anglais au téléphone assez bien pour leurs besoins). C'est peu, pour faire un échantillonnage, deux coups de fil purement pratiques de 15 minutes chacun. Pour des raisons(je subodore parce-que j'étais du même coin qu'elle, une connerie dans ce genre), la RH coté Français a décidé que je convenait, et qu'elle ne s'opposerait pas à mon entrée.

Tiens, ça me fait penser à un cabinet de recrutement (on s'éloigne un peu des RH) qui me demande de basculer ma présentation en anglais, à l'issue de laquelle la recruteuse sort "Youre accente iz not viri goude, mais bon de toute manière j'ai rien compris, je suis une quiche en anglais".

Tiens, ça me rappelle un entretien en Allemand, ça. D'ailleurs, j'étais trop bon(ben oui, quand on a bossé en Allemagne, on est tout de suite plus balèze en Allemand...), le gars s'est senti menacé, et m'a fait écarter. Tant mieux, je n'étais pas fait pour l'industrie automobile. Parfois, l'injustice a du bon.

C'était si orgasmique ?

Pour la jeune RH aux dents longues, certainement. Pour lui, pour son équipe, pour le DSI, et pour nous qui avions désespérément besoin de ses services, c'était plutôt une douleur profonde dans le fondement, sans aucune compensation orgasmique.

[Invité]

Tant mieux, je n'étais pas fait pour l'industrie automobile.

Personne n'est fait pour ça ! Le pire secteur que j'ai fréquenté : locaux miteux avec les mêmes posters de voitures au murs depuis 10 ans, ambiance misogyne au possible, collègues fainéants et syndiqués, etc...
Heureusement, mon équipe proche de geeks était agréable mais le reste, ouch... Je retiendrais l'image de ce gros beauf qui allait pissé sur le parking... Un monde de rêve, quoi !
Et ironie du sort, j'ai fait une entrevue dans ce secteur à Montréal et c'est comme si j'avais fait un bond de 15 ans en arrière, mêmes locaux pourries sans fenêtres et vieux posters moisis, ambiance loin d'être chaleureuse, test de compétences bidon... J'ai hésité à sortir avant d'avoir fini ce « test » mais je m'étais tapé un bon gros trajet pour venir alors ça me faisait encore plus chier de quitter au bout de 10 minutes... J'ai arrêté le processus après ça, plutôt mourir que de me déplacer pour la troisième entrevue.

[Mat.M]

Salut,
Là, tu parles de l'étape de l'entretien physique/technique.
Reprenons ton exemple si tu veux bien : tu as un besoin d'un dev Open GL. Tu passes une annonce sur développez.com (si je mets autre chose, je vais me faire taper sur les doigts...), et tu reçois 150 CV. Tu fais quoi et comment?

des spécialistes Open GL ça ne court pas les rues,il faudrait relativiser les choses..
et puis pour répondre à ta question, il suffit d'envoyer un texte technique à des candidats presélectionnés.
Si je pose la question de but en blanc à quoi est égal sin(x)2 +cos(x)2 dans un cercle trigo et qu'on n'est pas capable de répondre désolé

[Invité]

Si je pose la question de but en blanc à quoi est égal sin(x)2 +cos(x)2 dans un cercle trigo et qu'on n'est pas capable de répondre désolé

Pfff, ça fait longtemps ! Par réflexe (DESS de math oblige), j'ai sorti la bonne réponse, mais j'ai été obligé de réfléchir quelques minutes pour revenir à Pythagore.

[pmithrandir]

Salut,
Tu fait un premier filtre sur les CV? Et comme tu n'as pas 12h30 à consacrer à cette tâche (5 minutes par CV seulement 5*150/60... sans pause, sans café,sans mail, sans affaires courantes...), tu vas peut être plutôt vouloir y consacrer quoi, deux heures? Maximum? Donc diviser par 6 le temps que tu vas consacrer à chaque CV? Donc arriver aux fameuses secondes par CV...

Déjà, mon premier reflexe serait d'en selectionner 25, et de laisser de coté les 125 autres. Completement au hazard.
Si sur cet echantillon je n'ai vraimenet pas réussi a trouver 4-5 CV acceptable, j'irais cherché la suite.

Et encore, toi, moi, ou des gens technique, on va y chercher des éléments de réalisation bien précis. Mais un RH qui n'a quasi aucune clé pour juger des réalisations... il fait comment?

Nous avions calibré leur travail je me souviens. Si on prend le temps sur 15-20 CV de selectionner les meilleurs et qu'on leur explique pourquoi, ils sont souvent capable de reproduire par la suite.(au début ils te disent quand ils ont un doute. Après 2 mois c'est bon en général)

Le grand débat chez nous. Mon chef est remonté contre la RH(qui a par ailleurs pas mal de qualités), parceque c'est une "RH à la Française" qui "veut imprimer sa marque sur les recrutements", alors que les "RH anglosaxonnes" savent, d'après lui "avoir un rôle facilitateur pour les embauches, au lieu de donner leur avis sur des aspects non maitrisés.".

Je me suis pisser dessus parce que ça fait plus de 10 ans que je suis dans une culture anglo-saxonne et les RH, ici, c'est essentiellement la plaie qu'il faut traverser en répondant correctement aux questions puis ensuite on parle vraiment entre gens du métier une fois cette barrière d'incompétence crasse franchie.

C'est plus qu'une différence ango saxon / francais, c'est une dfférence de culture d'entreprise.
Soit els RH sont une fonction de direction, en général parce que la main d'oeuvre est un cout qu'il faut maitriser, et ils décident.
Soit les RH sont une fonction support, parce que la main d'oeuvre est identifié comme la ou on créé de la valeur, et ils servent. Dans cette seconde alternative, centrée sur la création de valeur, les managers, les RH, sont des couts... et ca change pas mal la donne. (ils se retrouvent donc comme d'autres a devoir justifier de leur performance...)

des spécialistes Open GL ça ne court pas les rues,il faudrait relativiser les choses..
et puis pour répondre à ta question, il suffit d'envoyer un texte technique à des candidats presélectionnés.
Si je pose la question de but en blanc à quoi est égal sin(x)2 +cos(x)2 dans un cercle trigo et qu'on n'est pas capable de répondre désolé

Je deteste ces tests... sauf si il est courant d'utiliser cette formule dans le travail, je ne vois pas pourquoi on la poserai.

[zaventem]

Le DSI dit "on le recrute à n'importe quel prix, il en vaut facile 10 bons"(même pas exagéré, j'ai mesuré.). Le gars passe devant une gamine(sous-fifre) de la RH du groupe parent, qui dit "il est trop timide, il ne sera jamais chef, il gicle".

Si le DSI a moins à dire qu'une sous-fifre RH, le problème n'est probablement pas situé au niveau RH.

[Mat.M]

Je deteste ces tests... sauf si il est courant d'utiliser cette formule dans le travail, je ne vois pas pourquoi on la poserai.

bonsoir pmithrandir c'est certain que pour faire de l'info de gestion ça ne sera d'aucune utilité par contre étant donné que l'imagerie 3d c'est un peu pointu c'est bien de connaître la géométrie

[Glutinus]

Je deteste ces tests... sauf si il est courant d'utiliser cette formule dans le travail, je ne vois pas pourquoi on la poserai.

Il y a quelques années, un de mes potes a eu le cas suivant : on lui demandait de faire la multiplication de deux entiers très grands dans son framework de prédilection, et ça dépassait la capacité de la mémoire.

La réponse était : passer au logarithme, ainsi les produits deviennent des sommes, puis repasser à l'exponentielle.

Décontenancé, il a rétorqué :
- Waouh, mais vous utilisez vraiment cette méthode pour votre application ?
- Ben non, on n'utilise pas des nombres aussi grands...

[Pyramidev]

Il y a quelques années, un de mes potes a eu le cas suivant : on lui demandait de faire la multiplication de deux entiers très grands dans son framework de prédilection, et ça dépassait la capacité de la mémoire.

La réponse était : passer au logarithme, ainsi les produits deviennent des sommes, puis repasser à l'exponentielle.

C'est bizarre comme réponse.

Si ton pote n'a pas besoin que le résultat soit précis à l'unité près, alors la solution la plus naturelle est de convertir les opérandes en nombres réels à virgule flottante, puis de faire un produit de ces deux flottants, en profitant du fait que ce produit est directement géré par le processeur.
Sous le capot, le produit de ces deux flottants fera, en gros, un produit à partir des mantisses et une somme des exposants.

[Carhiboux]

Si je pose la question de but en blanc à quoi est égal sin(x)2 +cos(x)2 dans un cercle trigo et qu'on n'est pas capable de répondre désolé

Ça doit être utile quand le cadre d'openGL ? Mais sinon, c'est pas ça qui va te dire si ton gus est compétent ou pas. Enfin, c'est mon avis à moi.

Parce que ta question, pour un peu c'est du par cœur. Donc tu vas laisser passer le mec qui à passé ses études à apprendre des définitions par coeur. Et quand tu vas le mettre devant un problème qu'il n'a pas abordé en cours...

Je préfère les tests où tu dois démontrer ta logique et ta créativité.

[Garvelienn]

Ça doit être utile quand le cadre d'openGL ? Mais sinon, c'est pas ça qui va te dire si ton gus est compétent ou pas. Enfin, c'est mon avis à moi.

Parce que ta question, pour un peu c'est du par cœur. Donc tu vas laisser passer le mec qui à passé ses études à apprendre des définitions par coeur. Et quand tu vas le mettre devant un problème qu'il n'a pas abordé en cours...

Je préfère les tests où tu dois démontrer ta logique et ta créativité.

Bien d'accord. Si vous avez besoin de lui faire passer un test pour appréhender ses compétences, c'est que votre méthode d'entretien n'est pas bonne (edit: selon mon expérience de petit humain, hein ). Surtout si c'est pour travailler sur de l'OpenGL ! Plus c'est technique plus c'est facile de trier ; c'est très facile de détecter les compétents et les non compétents rien qu'en parlant. Après, la période d'essai, et j'insiste sur le mot "essai", sert à détecter si la personne est compatible avec les méthodes de travail, l'équipe et, surtout, si il sait s'adapter/s'améliorer/se remettre en cause/proposer des solutions.

Malheureusement les bons développeurs OpenGL, ça ne court pas les rues. Et les décideurs/chefs/requins/managers/imposteurs ont tendance à croire que ce sont de simples développeurs et donc à les payer comme tels. Je me suis battu pour plusieurs collègues, en vain... Alors qu'il faut un très gros bagage technique pour faire de bons logiciels avec OpenGL. C'est pour ça que je quitte petit à petit cette spécialité. Les décideurs n'y comprennent rien... Autant bosser en OpenGL pour soi afin de ne pas être dégouté.

[yento]

Déjà, mon premier reflexe serait d'en selectionner 25, et de laisser de coté les 125 autres. Completement au hazard.
Si sur cet echantillon je n'ai vraimenet pas réussi a trouver 4-5 CV acceptable, j'irais cherché la suite

Je serais vachement surpris de voir ca en pratique.

Sur 125 CV en direct de monster. Si on enleve les serveurs, les conducteurs de tracteurs, bref tous candidats qui n'ont jamais travaillé dans le domaine du development, puis les candidats sans expérience (un stage ou une reconversation ca ne compte pas), il doit pas rester grand chose.

Je me permettrais pas de rejeter au hasard. Il faut bien y passer 10 secondes pour un premier filtre.

[Glutinus]

Et pourquoi les conducteurs de tracteurs iraient postuler à de l'OpenGL ?
yento, toujours complètement à la ramasse

[Mathieu__]

Et pourquoi les conducteurs de tracteurs iraient postuler à de l'OpenGL ?
yento, toujours complètement à la ramasse

Alors ce cas précis ne doit pas arriver tous les matins mais des gens qui n'ont rien à voir avec le profil qui postulent, oui, c'est courant.

[pmithrandir]

Je serais vachement surpris de voir ca en pratique.

Sur 125 CV en direct de monster. Si on enleve les serveurs, les conducteurs de tracteurs, bref tous candidats qui n'ont jamais travaillé dans le domaine du development, puis les candidats sans expérience (un stage ou une reconversation ca ne compte pas), il doit pas rester grand chose.

Je me permettrais pas de rejeter au hasard. Il faut bien y passer 10 secondes pour un premier filtre.

Effectivement, j'assumais qu'un premier tri grossier avait été effectué poru éliminer les profils tout a fait anormaux.

Je parlais d'une pile de 125 CV d'informaticiens.

Vous avez deux solutions, soit on regarde tous les CV, et on aura peut etre un profil meilleur, mais au prix de beaucoup de temps et d'investissement, soit vous admettez que ca n'en vaut pas la chandelle et vous acceptez un profil peut etre 2 ou 3 eme sur les 125, mais qui reste tout a fait acceptable.

[foetus]

Justement , comme maintenant les recruteurs recherchent des prestataires, il faut qu'ils s'assurent au minimum des compétences C.V. et réelles pour n'avoir [quasi] aucun dommage collatéral si le gars plante la mission pour X ou Y raisons.

[bergi]

on aura peut etre un profil meilleur, mais au prix de beaucoup de temps et d'investissement

et vous ne prennez pas ce temps !? Je trouve ca dingue...Les gens ne reste que 6 mois chez vous ?

Passer du temps sur un recrutement c'est aussi moins en perdre dans le futur.

[yento]

Vous avez deux solutions, soit on regarde tous les CV, et on aura peut etre un profil meilleur, mais au prix de beaucoup de temps et d'investissement, soit vous admettez que ca n'en vaut pas la chandelle et vous acceptez un profil peut etre 2 ou 3 eme sur les 125, mais qui reste tout a fait acceptable.

Effectivement, ca a beaucoup plus de sens apres un premier tri grossier.

Il y a une troisieme solution pour filtrer qui est tres efficace est fait gagner du temps a tout le monde. Un HackerRank test ou un mini programme a realiser.
Sur 100 candidats, il y en a un tiers qui n'essaye meme pas, un tiers qui n'est pas capable d'afficher les nombres de 1 a 10, et un tiers qui passe haut la main (c'est pas que la barre etait haute).

Passer du temps sur un recrutement c'est aussi moins en perdre dans le futur.

Oui et non. Dans le cas d'une grande entrerprise renomee ou reputee, il y a beaucoup trop de candidats pour avoir le temps de tous les interviewer.
A raison de deux heures par personne, planning, preparation, entretien telephonique et retour. Il n'y a pas assez de temps dans un mois entier pour interviewer 100 personnes.

[el_slapper]

Il y a une troisieme solution pour filtrer qui est tres efficace est fait gagner du temps a tout le monde. Un HackerRank test ou un mini programme a realiser.
Sur 100 candidats, il y en a un tiers qui n'essaye meme pas, un tiers qui n'est pas capable d'afficher les nombres de 1 a 10, et un tiers qui passe haut la main (c'est pas que la barre etait haute).

(.../...)

Oui et non. Dans le cas d'une grande entrerprise renomee ou reputee, il y a beaucoup trop de candidats pour avoir le temps de tous les interviewer.
A raison de deux heures par personne, planning, preparation, entretien telephonique et retour. Il n'y a pas assez de temps dans un mois entier pour interviewer 100 personnes.

D'ou l'utilité d'un test pertinent. On a un test technique(spécifique à notre boite) qui élimine 95% des candidats, et qui est plutôt pertinent(même si aucun test ne sera jamais parfait). Il y a des très bons parmi les éliminés(j'en connais un), mais pas de très mauvais parmi les qualifiés. Et soudain, on se retrouve avec 4-5 profils dont on sait qu'aucun n'est mauvais. Ca aide carrément. Après, le choix est difficile. Mais au moins, on sait qu'on aura pas un gnou complet, et qu'on aura pas à faire un tri massif.

[Pyramidev]

Ces derniers temps, plusieurs recruteurs m'ont fait passé des tests via le site CodinGame. Dans l'ensemble, les questions sont faciles, mais ça me semble être un bon premier filtre.