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  1. #1
    Chroniqueur Actualités

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    Par défaut Une société de recrutement raconte l'histoire d'ingénieurs rejetés malgré leur bon profil

    Une société de recrutement raconte l'histoire d'ingénieurs qui avaient un bon profil,
    mais ont vu leur candidature rejetée pour autre chose que leurs performances

    Dans le monde professionnel, il est courant de voir les demandeurs d’emploi se blâmer s’ils n’obtiennent pas un poste, certains vont même jusqu’à remettre en cause leurs compétences. Cependant, Irwan, un développeur qui est à la tête d’une société de recrutements, explique que des facteurs aléatoires peuvent jouer un rôle important dans la décision de vous embaucher ou non. Il a raconté quatre histoires qu’il a vécues lorsqu’il a tenté de placer un candidat dans une entreprise demandeuse.

    Le candidat rejeté en raison du framework

    Pour un rôle de frontend dans une agence, Iwan a présenté un ingénieur frontend qui contribue à ECMAScript et a fait de grosses contributions à la communauté open source. « Il m'a fallu des semaines pour trouver cette personne et des heures pour l'évaluer correctement, y compris des interviews vidéo (c'est ce que nous aimons faire à coderfit.com). Il a été rejeté par un ingénieur de l'agence qui s’est contenté de parcourir le code qu’il a soumis pendant une dizaine de minutes. »

    Iwan s’attriste même de voir ce qui a été dit au candidat par courriel, notamment : « Même si votre curriculum vitae et votre lettre de motivation étaient très concurrentiels, notre équipe d'embauche a examiné votre demande et ne l'a pas sélectionnée pour un examen plus approfondi. » Et Irwan d’expliquer que c'était vraiment une mauvaise réponse, car il n'y avait pas de lettre de motivation. Après avoir parcouru le courriel de refus envoyé au candidat, il a décidé de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour parler à l’ingénieur qui a rejeté « le meilleur candidat que j'ai interviewé en 2017. »


    Tout d'abord, l'ingénieur n’a pas su vraiment lui expliquer pourquoi il avait rejeté cette candidature, avançant juste que « le code est surconçu », même si Irwan assure qu'il était correctement structuré, avec tous les opérateurs ES6 et de courtes fonctions sur place. « Après avoir discuté de cela pendant 10 minutes, la raison du rejet est devenue plus claire : le candidat a utilisé un framework MVC inconnu de l'intervieweur. J'ai été tellement impressionné par l'utilisation du framework durant l’entretien technique avec le candidat que je ne pouvais pas comprendre comment cela pourrait être un problème. »

    Irwan a avancé quelques raisons pour lesquelles le candidat a utilisé un framework inconnu : « L'agence recruteuse était une agence à la recherche de processus reproductibles et l'ingénieur en chef (pas l'interviewer) me reprochait de “réinventer la roue pour chaque client”. Le candidat que j'ai soumis a mis en place un framework personnalisé pendant son temps libre qui résolvait certaines de ces questions auxquelles l'agence faisait face.

    « Étant donné que l'intervieweur qui l’a rejeté n’a pas parcouru mes notes ou mon enregistrement d'entretien vidéo, il n’a pas compris le contexte dans lequel le candidat a utilisé ce framework et s’est contenté de le rejeter. Aussi, à ce moment, le chef d'équipe (qui était en faveur du candidat) était en vacances et ne pouvait pas intervenir. »

    À cause de la façon dont il a été traité (réponse bateau de la part des ressources humaines, aucun retour, attente pendant deux semaines pour avoir une analyse de son code), le candidat n’a plus souhaité avoir d’autres entretiens.

    L’ancien Googler presque rejeté parce qu’il ne connaissait pas la formule bayésienne par cœur

    Une startup a proposé un entretien à un développeur qui a quitté Google Zurich après quatre ans. « J'ai eu des problèmes pour présenter ce type à des startups, car tout le monde pensait qu'il demanderait une compensation Google-Zurich (plus de 200k CHF - le double du salaire d'ingénieur moyen). Cependant, ses demandes étaient raisonnables. De plus, il voulait vraisemblablement juste une équipe harmonieuse avec des défis techniques intéressants. »


    Aussi, il a répondu à chaque entretien et a impressionné la plupart des gens à qui il a parlé. La startup qui proposait un poste de développeur Python lui a fait traverser plusieurs étapes. Pourtant, après le jour de l’entretien, une personne s'est levée et a précisé que le candidat ne savait pas / ne pouvait pas expliquer la formule bayésienne et qu'il ne pouvait donc pas être embauché. Mais le chef de la technologie a utilisé son droit de véto et a expliqué que rejeter une candidature parce que quelqu’un ne connaît pas une formule par cœur...

    « Il s'est avéré que cet ingénieur était le contributeur individuel le plus précieux que l'entreprise ait jamais embauché. Le chef de la technologie avait raison : le candidat a installé son environnement de développement en un temps record et a corrigé trois bogues le premier jour. Après tout, tout le monde était très impressionné et très heureux d'avoir embauché la personne. »

    Le candidat oublié

    « D’ordinaire, je surveille de près ce qui se passe avec mes candidats et la façon dont ils passent par l'entonnoir de recrutement. Pendant que j'étais en vacances, un PDG a donné son accord pour qu'ils engagent un ingénieur que j'ai présenté. Le responsable du recrutement, qui travaillait à distance dans un autre pays, n'a pas réagi. Puisque j'étais en vacances, je n'ai pas réagi non plus et le candidat a pensé pendant des semaines qu'il a été rejeté puisque personne ne lui a fait de retour (si personne ne vous fait de retour, cela ne veut pas dire que vous avez été refusé).

    « Deux mois plus tard, j'ai de nouveau demandé au candidat ce qui se passait. Ni lui ni le responsable de recrutement ne pouvaient comprendre pourquoi personne ne lui avait fait de retour avant. J'ai donc envoyé un courriel à toutes les personnes concernées pour leur demander si nous pouvions finaliser le processus. »


    Le candidat rejeté parce qu’il était meilleur que l’ingénieur qui menait l’entretien

    Le candidat était un développeur de 22 ans, contributeur dans la communauté open source qui a été rejeté lors de la phase de test technique par un ingénieur qu’Irwan a appelé "Jon" pour les besoins de son histoire. « J'ai été tellement choqué par ce rejet que j'ai lancé un appel pour en discuter. Nous avons eu une conférence téléphonique le responsable du recrutement Jon et moi.
    « Les raisons que Jon a évoquées pour justifier le rejet du candidat étaient toutes un peu drôles et je ne pourrais pas dire si Jon était sérieux ou pas. En outre, les contributions de Github de Jon, les pulls request et d'autres choses étaient plutôt merdiques, mais il était responsable des entretiens techniques, donc j'ai dû écouter ses commentaires.

    « Jon a identifié certains problèmes dans le code du candidat que nous avons même regardé sur un écran partagé. Toutes les choses qu'il a mentionnées étaient plus des choix de style et pas de vrais problèmes. D'autres choses qu'il critiquait semblaient merdiques à un œil de profane, mais étaient en réalité de bons choix. Puis j'ai perdu mon sang-froid. La critique et j’ai lâché que la qualité du code des candidats est meilleure que celle de Jon sur Github. Le responsable recrutement m’a arrêté là et m’a rappelé que "nous n'évaluons pas Jon ici". Il était très difficile de dire quoi que ce soit à ce moment-là, alors j'ai juste changé de sujet et mis fin à l'appel. »

    Source : billet Irwan

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  2. #2
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    Par défaut Recruttement

    J'ai moi même effectué des recrutements de développeurs en tant que Team Leader accompagné de mon responsable, je me suis rendu compte que les interviews, les tests ne sont pas une science exact, quelqu'un peut "sembler" ne pas rentrer dans les cases et pourtant être un excellent avantage pour la société, et l'inverse aussi, on peut être bluffé et puis après l'avoir engagé, être extrêmement déçu.

    De par ma propre expérience, sur 25 ans de carrière, chaque société à son propre avis qui n'a rien à voir avec la précédente.

  3. #3
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    Lors d'un de mes tout premiers entretiens, le recruteur était plus intéressé par mon signe zodiacal, à savoir si je résolvais les problèmes par le ressenti ou si je me limitais à la pure analyse Je devais pas être né le bon jour parce qu'il ne m'a jamais rappelé... ce qui m'a arrangé en fait

  4. #4
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    Citation Envoyé par Old Geek Voir le message
    Lors d'un de mes tout premiers entretiens, le recruteur était plus intéressé par mon signe zodiacal, à savoir si je résolvais les problèmes par le ressenti ou si je me limitais à la pure analyse
    J'avais entendu dire que ça se faisait (comme l'étude de la graphie et tout un tas de conneries) mais j'avais jamais entendu parler de ça dans l'informatique !

  5. #5
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    Citation Envoyé par Loceka Voir le message
    J'avais entendu dire que ça se faisait (comme l'étude de la graphie et tout un tas de conneries) mais j'avais jamais entendu parler de ça dans l'informatique !
    A mon avis c'est ce qu'il devait rechercher en priorité sinon il aurait attendu d'avoir mon CV avec ma date de naissance pour ensuite donner tout ça à sa voyante

    Beaucoup le font mais ils sont beaucoup plus discret.
    Si la personne veut d'abord connaître la date de naissance avant toute chose c'est souvent pour ce cas sinon elle demande simplement ton âge.

    Il y a discrimination si on est pas du bon signe ?

  6. #6
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    On oublie souvent qu'un entretien d'embauche, ça fonctionne dans les 2 sens.
    A la fin de l'entretien, il faut aussi se demander si on a vraiment envie de travailler avec ces gens

  7. #7
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    Et puis il faut être humble. On a beau être bon, on est pas forcément un bon choix partout. Je me souviens distinctement d'une mission ou sur le papier, j'avais tout pour réussir, et ou je me suis planté dans les grandes largeurs. En partie parce que j'ai merdé tout seul comme un grand, en partie aussi parce que la culture locale ne me convenait pas(ou plus exactement que je ne lui convenait pas).

    Ca ne fait de moi un mauvais, mais ça ramène à plus d'humilité. Parfois, les gens qui vous envoient chier ont raison. Eux, ils auraient du.
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

  8. #8
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    Il y a eu un effet de mode à un moment où en fait l'entretien technique, c'était de répondre à un QCM (papier ou sur ordinateur, parfois se rapprochant des certifications), seul dans une pièce. Et c'est là qu'on se dit "Ok, l'entreprise n'a même pas assez d'estime pour ses candidats pour faire déplacer un tech leader pour un dialogue...", je l'ai vécu plusieurs fois.

    Je n'ai pas donné suite à ce genre d'entreprise (car visiblement on ne prône pas l'humain), et le comble c'est que je suis revenu plus tard en tant que prestataire chez un client final qui adoptait ce genre de pratique, on voit que le niveau n'est pas forcément plus élevé et qu'au final ils font appel à beaucoup de prestataires tellement ça bouchonne niveau recrutements direct. Un RH m'a même contacté pour me recruter en me demandant ce que je faisais, alors que j'étais en mission dans la même entreprise que lui, et que c'était marqué noir sur blanc sur mon CV!

    Il n'y a rien de mieux que les rapports humains, mais on les perd de plus en plus.

  9. #9
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    Il m'a fallu 13 mois pour répondre à 500 offres d'emploi (en bossant la moitié du temps), toutes d'un niveau d'études inférieur à ce que j'ai, et toutes "débutant accepté" alors que j'ai de l'xp. Pas non plus de prétention salariale : j'avais fini par me vendre au SMIC dans toute la France, sans plus de résultat.
    Mais toujours sur des offres que J'AVAIS CHOISI en fonction de mes affinités pour la recherche scientifique et l'industrie (j'ai un gros passif à DCNS, à Airbus, au CNRS...). Alors ouais, il paraît que j'ai un CV impressionnant, mais le ratio entre mon âge, mon niveau d'études, et mon xp font aujourd'hui que mon profil dérange. L'ONERA, par exemple, a fini par saborder ma candidature sur un poste à pourvoir depuis plus d'1 an (!) sur Modane...sans le moindre entretien physique préalable !... Pour un boulot niveau stagiaire ! C'est sûr, j'aurais eu l'âge de mon chef...environ 35 piges.

    De l'autre côté, je suis harcelé par les SSII et autres startups d'illuminés. Des SSII qui adorent vous faire passer des batteries de tests pourris, pour vous envoyer dans des bleds pourris, pour aller bosser dans des boîtes pourries, sur des projets pourris. J'ai eu de trop mauvaises expériences avec les SSII pour qu'on m'y reprenne.
    Quant aux startups... Soit les mecs n'ont aucune notion administrative ou comptable de ce qu'est une entreprise, soit vous vous rendez compte très rapidement que vous êtes en fait le seul développeur compétent de la boîte. Si vous n'avez pas de chance, vous vous trouverez dans la superposition de ces deux états.
    Dans la dernière, ils avaient vendu un ERP qu'ils n'avaient pas encore, ils ont profité de la thune des ventes pendant près de deux ans, et quand ils sont arrivés à 4 mois de l'échéance maximale, ils m'ont recruté pour le développer...Bravo les gars.

    Seul chose positive : après avoir dénoncé cet état de fait durant une longue conférence de Presse sur le thème des travailleurs qui dorment dans leur voiture (je le dois à une SSII), qui a engendré plusieurs articles et mis ma tronche à l'honneur sur France 3, j'ai aussi été contacté par de nombreux malheureux qui se sont fait arnaquer parfois de dizaines de milliers d'euros (!!!), pour des projets qui n'ont jamais abouti, par ce même genre de boîtes et de faux-développeurs sans scrupules. Alors j'ai compris qu'il y avait un réel marché à prendre...

    Si on dit de vous que vous êtes bons mais que personne ne veut de vous, sauf des imposteurs en recherche de crédits et des SSII en recherche de bouche-trou, c'est que vous êtes faits pour bosser à votre compte ! ;-)

  10. #10
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    Citation Envoyé par John Bournet Voir le message
    On oublie souvent qu'un entretien d'embauche, ça fonctionne dans les 2 sens.
    A la fin de l'entretien, il faut aussi se demander si on a vraiment envie de travailler avec ces gens
    C'est juste, mais dans la vraie vie, quand tu as +100 CV en compétition pour un poste, tu as rarement les moyens de faire le délicat, surtout au bout de plusieurs mois de chômage. On a encore les moyens de faire la fine bouche dans l'IT, quand on est pas trop "senior", mais pour combien de temps encore ?
    "If the revolution ain't gon' be televised
    Then fuck, I'll probably miss it" - Aesop Rock

  11. #11
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    Citation Envoyé par Grogro Voir le message
    C'est juste, mais dans la vraie vie, quand tu as +100 CV en compétition pour un poste, tu as rarement les moyens de faire le délicat, surtout au bout de plusieurs mois de chômage. On a encore les moyens de faire la fine bouche dans l'IT, quand on est pas trop "senior", mais pour combien de temps encore ?
    hélas non.
    l'IT n'a plus les moyens d'avoir des bons travailleurs informaticiens en france.
    les médias ne cessent de dire qu'on en manque (pour faire baisser les salaires, aider les instituts de formations à se remplir les poches d'argent servant à la formation pro inutilement) alors qu'il y a une masse d'informaticiens au chômage.
    Dernièrement en insider à pôlemploi, j'ai été surpris de constaté que leurs systèmes n'offre pas la possibilité de chercher les chômeurs par code métier (m1805). ainsi si une entreprise cherche un "développeur" ou "developer" ou" dev php" ou "dev java", bun elle subit la loi du filtre orthographique. c'est totalement risible et abérant venant de pôle-emploi. et c'est pareil pour les autres métiers dont l'ortho ou la spécialité varie.
    Par étonnant qu'on entend dire "on ne trouve pas d'informaticien", le site ent. de PE est restraint.

    En plus de cela, depuis l'arrivée de l'autoentreprenariat, des gens peuvent s'auto-titrer "ingénieur" et se lancer sur le marcher de l'emploi freelance sans aucune exigence de diplôme : dévaluation de toutes les formations informatiques.
    Et c'est pire que ça, on voit de plus en plus de "formation" boostés en 3mois pour devenir développeur ou illulminé de l'informatique (tel l'école de xavier niel).

    Personne au gouvernement ni en région ( xavier bertrand tu écoutes?) n'arrive à comprendre que ça coute moisn cher à l'Etat d'aider les informaticiens au chômage que de créer des nouveaux "jeunes" formés en moins de deeux qui produiront un travail catastrophiquement baclé.
    Certes mettre un "jeune" en formation fait baisser le taux de chômage, et alors, est-ce qu'il fait augmenter le taux des personnes en emplois stable ? non.

  12. #12
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    j'ai deux anecdotes de recrutement pour des postes auxquels j'ai postulé

    1) je n'ai pas été retenu...je ne sais pas pourquoi d'ailleurs, mais lors du premier rdv, je n'ai vu qu'une personne qui m'a filé un QCM à remplir avec des questions techniques du type "dans un domaine Microsoft, est ce que le X est un Y" ou "sur un routeur de type X faut-il mettre un câble croisé ou droit"...comme à l'époque je travaillais en environnement Novell Netware, je connaissais assez mal tout ce qui touchait aux domaines MS et j'ai un peu répondu au pif, quand au câble j'ai répondu que je prendrais celui qui se trouve dans la boîte (si, si)...c'est donc avec surprise que j'ai été convié à un second entretien qui n'a pas donné suite, mais au cours duquel on m'a tout de même précisé que si mon profil a été retenu ce n'était pas forcément grâce au QCM Ce poste c'était un peu l'homme à tout faire qui mets d'accord le responsable technique, le responsable BDD et le responsable applications quand chacun renvoie la balle à l'autre sur un problème non identifié (en fait je ne regrette pas ce poste)

    2) sur un poste Delphi, j'ai fait une sorte de test de QI que l'entreprise utilise systématiquement sur ses recrutements...mais pas une seule question sur Delphi dont un certain livre reposait sur le bord de la table Là j'ai été retenu.
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  13. #13
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    Citation Envoyé par abbe2017 Voir le message
    Dernièrement en insider à pôlemploi, j'ai été surpris de constaté que leurs systèmes n'offre pas la possibilité de chercher les chômeurs par code métier (m1805). ainsi si une entreprise cherche un "développeur" ou "developer" ou" dev php" ou "dev java", bun elle subit la loi du filtre orthographique. c'est totalement risible et abérant venant de pôle-emploi. et c'est pareil pour les autres métiers dont l'ortho ou la spécialité varie.
    Par étonnant qu'on entend dire "on ne trouve pas d'informaticien", le site ent. de PE est restraint.
    Sérieusement ? je sais bien qu'historiquement la refonte du site a été compliquée mais enfin ...
    13208 offres pour M1805
    Source : https://candidat.pole-emploi.fr/offr...rayon=10&tri=0
    Offres d'emploi M1805 | Pôle emploi

    http://coderome.com/coderome.php?id=M1805

    ...

    Citation Envoyé par Old Geek Voir le message
    Il y a discrimination si on est pas du bon signe ?
    Non non, c'est une variante déja popularisée en son temps par un certain raymond Domenech :
    ...Si l'on rajoute la foi qu'il met dans l'astrologie, on comprend mieux à quel point le personnage est insondable, multiple et déroutant. Aussi étonnant que chez François Mitterrand et bien d'autres hommes célèbres, ce goût pour l'astrologie, qui devient un paramètre décisionnel, ultime et impalpable, y compris sur le terrain, où les bienheureux joueurs nés sous les signes du Cancer et du Lion - dix fois représenté en équipe de France au cours de cette Coupe du monde - auraient leurs entrées, quand la porte du paradis sportif resterait fermé au Scorpion, «Satan» astrologique aux abonnés absents de la liste des 23.
    (...)
    Source : http://www.lefigaro.fr/lefigaromagaz...r_domenech.php
    Ce phénoménal monsieur Domenech

    Nota Bene :
    Plus sûrement, il s'agissait d'imposer son autorité en "clouant le bec" aux glorieux anciens de 1998, Robert Pirès notamment soupçonné d'avoir du "charisme" auprès de sa future femme, Fabien Barthez, etc.
    https://www.google.fr/search?tbm=bks...+et+astrologie
    raymond domenech PNL et astrologie

    https://books.google.fr/books?id=O_k...ologie&f=false
    La décennie décadente du foot français: 2002-2012 : Enquête au cœur des Bleus - Bruno Godard, Jérôme Jessel - Google Livres


    Tout ça pour dire que vous et moi, en situation de recherche d'emploi et/ou d'entretien en clientèle, avons tous eu des situations (heureusement assez rares) où vous êtes un sujet "de choix" pour l'expérimentation sous toutes ses coutures :

    - entretien client "faire valoir" où vous êtes avec un commercial et un "jeunot", soit c'est pour vous mais le plus sûr c'est un contrat "low-cost" à la clé
    - entretien type "au commissariat" (le bon, la brute et le truandméchant)
    - entretien type "rugby" (première mêlée - on vous rentre dedans direct pour "voir" ce que vous avez dans le ventre)
    etc,

  14. #14
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    Citation Envoyé par Escapetiger Voir le message
    (.../...)
    Tout ça pour dire que vous et moi, en situation de recherche d'emploi et/ou d'entretien en clientèle, avons tous eu des situations (heureusement assez rares) où vous êtes un sujet "de choix" pour l'expérimentation sous toutes ses coutures :

    - entretien client "faire valoir" où vous êtes avec un commercial et un "jeunot", soit c'est pour vous mais le plus sûr c'est un contrat "low-cost" à la clé
    - entretien type "au commissariat" (le bon, la brute et le truandméchant)
    - entretien type "rugby" (première mêlée - on vous rentre dedans direct pour "voir" ce que vous avez dans le ventre)
    etc,
    j'ai été des deux cotés du faire valoir. Echec total les deux fois. Jamais eu le commissariat. Le rugby, oui - j'ai eu un entretien dont j'ai été viré abruptement - pour être pris deux semaines plus tard(et la mission était honnête, sans être transcendante).

    J'ai aussi eu ce fameux entretien pour entrer en SSII sur profil avec un stagiaire(et pas de dernière années, et de loin) qui m'avait été affecté par une autre stagiaire. J'avais 7 ans de bouteille, et je venais de passer de vrais entretiens avec de vrais commerciaux de SSII. La différence fait mal au stagiaire. Je l'ai ouvertement baladé. Quitte à être venu pour rien, autant rigoler un peu. Oui, je sais, j'ai un mauvais fonds.
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

  15. #15
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    Par défaut Pas convaincu

    Je suis pas sûr qu'une vidéo soit un bon format pour "vendre" un candidat. Peut-être que la personne n'avait pas d'écouteur et/ou ne voulais pas perdre son temps à regarder une vidéo quand un CV + 2-3 paragraphes suffisent.

    Pour la dernière histoire, je trouve prétentieux de juger "Jon" sur son activité github. Peut-être qu'il juge sur de vieux projets quand "Jon" était encore débutant, ou encore qu'il essayait une nouvelle technologie.
    les algorithmes qui oublient leur histoire sont condamnés à la répéter

  16. #16
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    Citation Envoyé par Escapetiger Voir le message
    Sérieusement ? je sais bien qu'historiquement la refonte du site a été compliquée mais enfin ...

    Source : https://candidat.pole-emploi.fr/offr...rayon=10&tri=0
    Offres d'emploi M1805 | Pôle emploi

    http://coderome.com/coderome.php?id=M1805
    non vous m'avez mal lu chr monsieur, je parle de l'interface employeur/entreprise. Celle qui cherche les candidats en fonction du métier.
    A moins d'être employeur/entreprise, vous n'avez pas accès à cette interface.
    Les chiffres que vous donnez sont ceux de l'interface côté candidat/chômeurs : biensur que là, nous on peut chercher les offres en fonction du code métier. hélas l'inverse n'est pas vrai ! ça explique qu'on entend partout que les employeurs n'arrivent pas à recruter car déjà ils n'arrivent pas à chercher . mon expérience date de ya 4mois.

    Autre exemple qu'on avait fait en live à pole emploi indider. Vu que je suis "informaticien" et qu'à la table on s'étonnait que je ne trouve pas d'emploi, la nanade l'atelier a voulu me démontrer que mon CV était nul car il ne ressortait pas dans le mondule de recherche côté employeur.
    mon CV était titré chef de projet MOA et la nana a cherché "chef de projet informatique". forcément mon CV ne ressortait pas.
    je lui ai demandé de chercher M1803 (le code des chefs de projet informatique tout type confondu : web moa mobile..etc), là le système renvoya 0 résultat ! forcément personne ne titre son CV pole emploi "M1803" et j'ai presque eu l'impression que les employeurs autour de la table ne savaient pas que les métiers étaient catégorisés par code ROME.
    C'est tellement risible parce que côté candidat, quand on crée un CV, on nous demande le code ROME d'affectation, mais les employeurs n'en n'ont pas l'utilité !! Ce code ROME est bien exploité côté candidat car il permet de recevoir des propositions en fonction de ce dernier. (et aussi de trouver des offres -encore faut-il qu'elles soient bien renseigner car on voit des "développement de projet éolien" en M1805 (développeeur informatique) : j'imagine la personne derriere son écran qui a choisit dans la liste déroulante au moment d'entrée l'offre d'emploi....

    bref,
    Si quelqu'un ici, a un accès employeur/entreprise à la candidathèque de PE, qu'il re-éssaye et poste les captures d'écran démontrant que ça marche/pas. ça me faierait plaisir d'être contredit. (ça créerait un espoir que la correction ait été faite)


    ps : côté APEC apr contre ça marche bien ce système côté employeur (par contre j'ai oublié si le candidat pouvait chercher les offres avec le code ROME)

  17. #17
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  18. #18
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    Pour être embauché il y a d'autres facteurs que le profil qui entre en compte.
    Un emploi peut vous être refusé pour un petit motif mineur.
    Par exemple si le feeling n'est pas bon entre vous et la personne qui fait passer l'entretien d'embauche.

    Pour réussir un entretien d'embauche, il faut avoir d'autres compétences que le bon profil.
    "Alors il entrait le type et il disait une baguette pas trop cuite" Émile.
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  19. #19
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    Citation Envoyé par Ryu2000 Voir le message
    Pour être embauché il y a d'autres facteurs que le profil qui entre en compte.
    Un emploi peut vous être refusé pour un petit motif mineur.
    Par exemple si le feeling n'est pas bon entre vous et la personne qui fait passer l'entretien d'embauche.

    Pour réussir un entretien d'embauche, il faut avoir d'autres compétences que le bon profil.
    personne ne peut prouver que le feeling est le bon indicateur que la personne fera du bon boulot.
    c'est pour cela qu'on a conçu d'autres critères vérifiables et tangibles.
    il faut arrêter de féminiser ou démolir l'ensemble des choses vérifiables et valorisables d'une personne et de son expérience. Franchement baser une telel importance sur le feeling.... à croire que ce n'est pas le business ni l'argent qui vous concerne... mias un jeu.

    si le recruteur se base sur son feeling, c'est qu'il manque d'expérience ou de compétences lui-même où alors qu'il est jemenfoutistes et se moque des prérequis de son employeurs.

    le jour où on fera une liste des recruteurs qui ont conduit un employeur à embaucher une mauvaise personne ou pire les recruteurs/RH qui on causé des erreurs de contrats (donc prudhommes) à leurs employeurs, on pensera autrement.

  20. #20
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    Citation Envoyé par abbe2017 Voir le message
    personne ne peut prouver que le feeling est le bon indicateur que la personne fera du bon boulot.
    c'est pour cela qu'on a conçu d'autres critères vérifiables et tangibles.
    Si les seuls critères qui entraient en jeux étaient tangible on aurait pas besoin de passer d'entretien d'embauche.
    On aurait mis en place un système qui permettent de vérifier les connaissances et l’expérience et on serait embauché directement quand notre profil colle avec l'offre.

    Je ne dis pas que c'est bien comme ça fonctionne.
    Mais une personne responsable du recrutement peut se planter en refusant un candidat compétent et en acceptant une personne incompétente qui a été convaincante en entretien.
    Par exemple :
    - un candidat excellent, qui est timide ou stressé lors de l'entretien.
    - un candidat pas fort, mais qui est à l'aise à l'orale et qui sait se vendre

    Regardez Macron, il n'a pas les compétences pour le job, mais voilà il est arrivé avec un beau costume et une coupe de cheveux il a eu le job à l'arrache.
    Un système dans lequel celui qui mérite grimpe les échelons ce serait chouette, je ne sais pas si ça existe quelque part dans le monde...
    Comme dans les vieilles légendes américaines, ou un gars commence à travailler jeune, dans un truc difficile et sans formation, et petit à petit il grimpe de poste en poste pour finir CEO.
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