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  1. #1
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    Par défaut Les grandes entreprises de la Silicon Valley préfèrent embaucher de grands diplômés

    Même si l’on y trouve des PDG n’ayant pas terminé leurs études, la Silicon Valley préfère embaucher de grands diplômés
    et non des décrocheurs

    Certaines célébrités de la Silicon Valley sont connues pour être des décrocheurs, c’est-à-dire pour avoir quitté le système scolaire avant d’avoir obtenu leur diplôme. Dans ce lot, on peut citer par exemple Steve Jobs, Bill Gates ou encore Mark Zuckerberg. Il ne faut toutefois pas se leurrer. Si ces derniers ont pu être de grands patrons sans avoir obtenu diplôme d’études supérieures, pour travailler dans la Silicon Valley, il faudrait paradoxalement être diplômé. Pour certains postes notamment, au moins le master, sinon le Ph. D., est exigé. Les décrocheurs n’ont donc pas de place dans la Silicon Valley.

    Des études menées sur le sujet ont montré que la majorité des postes (développeurs et IT pro notamment) dans les sociétés comme Google, Apple, Microsoft sont réservés à des personnes dotées de grands diplômes.

    Selon Paysa, un site spécialisé dans l’analyse de données, plus de 8200 emplois et plus de 70 000 CV examinés montrent que les employés de ces entreprises sont titulaires de grands diplômes et ne sont pas des décrocheurs. Google s’est distingué par le plus grand nombre d’employés avec Ph. D. Chez le géant de la recherche en ligne, au moins 16 % des postes sont occupés par des personnes titulaires d’un Ph. D. C’est énorme quand on sait que 2 % seulement des Américains ont un Ph. D. Ce nombre diminue encore plus, si l’on s’intéresse aux compétences recherchées par Google. Selon les chiffres publiés dans le rapport de l’Initiative Data USA, il n'y avait en 2015 que 34 002 personnes sur le marché du travail avec un Ph. D. en informatique. Soit 0,01 % de la population totale des États-Unis.

    L’entreprise de médias sociaux Snap Inc a 36 % de ses postes occupés par des personnes ayant obtenu un master. Il s’agit de l’entreprise qui a le plus grand pourcentage (relatif et non absolu) d’employés ayant un master. En guise de comparaison, il faut noter que seulement 9,3 % des Américains âgés de plus de 25 ans ont un master. Ce pourcentage diminue encore plus si l’on veut se limiter à l’informatique.

    Nom : Paysa education.png
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    Pourcentages de diplômes supérieurs recherchés par les grandes entreprises de la tech, selon Paysa.

    Dans tous les cas, ces chiffres ne seront mieux appréciables qu’en analysant également les effectifs de ces entreprises et la part de postes dédiés à des employés du domaine IT. Quoi qu’il en soit, il semble que le pourcentage d’Américains ayant les diplômes et les compétences recherchés par les entreprises de l’IT est faible face à la demande de ces entreprises ; ce qui incite sans doute les entreprises de la Silicon Valley à avoir recours à des talents à l’étranger. Certains PDG de la Silicon Valley ont également décidé de résoudre ce problème en soutenant des écoles qui pourraient former aux compétences qu’ils recherchent. C’est le cas notamment de Marc Benioff, Reed Hastings et Mark Zuckerberg qui dépensent tous des millions pour soutenir la croissance de la formation informatique dans les écoles.

    Source : CNBC

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  2. #2
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    Cela n'a rien de surprenant et explique aussi le niveau de rémunération élevé dans ces entreprises.

    D'autant plus que derrière le décrochage, il peut y avoir beaucoup de chose.
    Les plus talentueux ne décrochent pas forcément tout comme un décrocheur n'est pas forcément talentueux.

    De plus, il ne faut pas oublier qu'un entretien d'embauche est avant tout une audition dans laquelle il faut savoir se vendre.
    Un diplôme supérieur dans une université prestigieuse est un argument de poids qui résonnent chez les recruteurs.

    Un décrocheur part avec un sacré handicap car avant même de tenter de démontrer ses compétences, il doit justifier les raisons de son décrochage.
    (de même que quelqu'un qui décide de changer d'entreprise doit justifier les raisons de ce choix)

  3. #3
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    Ce sont les recruteurs qui survalorisent les diplômes, c'est de toute façon bien souvent la seule aptitude que possède un recruteur que de connaître et hiérarchiser la réputation donnée par ses pairs au couple diplôme/établissement alors pourquoi s'en étonner ?

  4. #4
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    Moué, enfin Marc Zuckerberg avait déjà sa société en route avant même qu'il ait terminé ses études, et Bill Gates avait déjà un gros bagage derrière lui (financier, et certainement entreprenarial avec l'éducation de ses parents ?).

    Ca surprend moyen, pour 1000 personnes qui ont décroché, il y a forcément un ou deux petits futés qui ont le sens du commerce, trouvé la bonne voie ou simplement créé le buzz à leur insu...
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  5. #5
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    Le terme "décrocheur" est ici complètement détourné. Entre l'étudiant qui "décroche" pour se consacrer à 100% à sa start-up et celui-ci qui "décroche" parce que ça fait 6 ans qu'il est en licence, il y a quand même une petite différence...

  6. #6
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    Il faut comparer ce qui est comparable : Jobs et les autres sont les dirigeants ; Leur niveau de diplôme importe peu. Ils ont plus besoin de charisme que d'avoir des connaissances pointues.

    Et il y a très peu de dirigeants comparé au nombre de "grosses têtes" nécessaires pour faire tourner la boite. Et il ne peut y avoir qu'un seul gourou
    42. En général ça colle avec tout

  7. #7
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    Par défaut Que-ce qui se cache réellment derière les diplômes?

    Les diplômes c'est bien. Mais c'est loin d'être suffisants. Et surtout dans le métier IT. A-t-on vraiment besoin de diplôme ou de compétence et/ou expérience? Entre un décrocheur qui crée quelque chose d'utile et un diplômé qui embrouille qui est-ce que vous embaucherez dans votre entreprise?

  8. #8
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    Citation Envoyé par Bam92 Voir le message
    Entre un décrocheur qui crée quelque chose d'utile et un diplômé qui embrouille qui est-ce que vous embaucherez dans votre entreprise?
    Au moment des entretiens d'embauche, comment le détermines-tu ?
    Combien de temps y passes-tu ?

    En tant que directeur / chef d'équipe, tu n'es pas à 100% sur les entretiens d'embauches. Tu as aussi tes projets à mener et tes applications à administrer.
    Il ne faut pas oublier non plus que très souvent, les candidats ne sont pas au chômage mais en poste dans une autre entreprise donc les entretiens se font souvent à la pause déjeuner ou le soir.
    Pour finir, nous sommes en France et que le droit à l'erreur lors d'une embauche en CDI est plus que limité (une période d'essaie de 3 mois, même renouvelable 1x), c'est super court pour vraiment évaluer quelqu'un sur une perspective long terme.

    Bref, tu ne peux pas te payer le luxe de voir 200 candidats pour 1 poste.
    Tu ne peux pas faire passer 10 entretiens à 1 candidat pour un même poste.
    Tu ne peux pas prendre 6 mois ou 1 an pour trouver le candidat idéal ou rêvé pour le poste (si le poste est à pourvoir, c'est parce qu'il y a un besoin à combler relativement rapidement).
    Pour finir, tu ne peux pas embaucher plusieurs candidats pour un même poste pour ensuite n'en garder qu'un seul au terme de la période d'essai.

    Avec tout ça, faut bien des critères de sélection...

  9. #9
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    Les critères c'est bien, mais la competence c'est mieux. En plus lorsque qu'on doit embaucher il y a différentes étapes pour espérer trouver le candidat idéal: test, interview, essai.

  10. #10
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    Citation Envoyé par Bam92 Voir le message
    Les diplômes c'est bien. Mais c'est loin d'être suffisants. Et surtout dans le métier IT. A-t-on vraiment besoin de diplôme ou de compétence et/ou expérience? Entre un décrocheur qui crée quelque chose d'utile et un diplômé qui embrouille qui est-ce que vous embaucherez dans votre entreprise?
    T'as pas vraiment répondu à la question : tu penses qu'il est super facile de faire passer des bons entretiens ?

    Parmi les diplômés il y a ceux qui créent quelque chose d'utile ; parmi les décrocheurs, il y a des embrouilleurs également. Sur 100 diplômés, y a peut-être 10 qui n'ont jamais rien appris (mis leur nom sur le rapport d'un projet en commun, et c'est bien connu, en France depuis 1945 on balance plus personne... d'autres ont leurs parents qui reversent la taxe d'apprentissage à l'école, par exemple).

    D'après la biographie sur Wikipedia (pas le temps de chercher d'autres sources), Steve Jobs a décroché mais il avait déjà un bagage impressionnant derrière lui. Sur 100 décrocheurs, il y en a peut-être ou deux qui ont déjà quelque chose à m'apporter, une preuve. Pour les 98 autres qui ont commencé une licence puis abandonné "promis, je vais me motiver dès que j'ai un salaire et un projet intéressant", non ça marche pas comme ça...
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  11. #11
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    Je ne suis pas contre les diplômes, je les aiment bien, les plus élevés d'ailleurs. Seulement ce qui doit être mis de l'avant ce la compétance de la personne. Pour cela, pas plus simple que de proposer un test d'embauche bien avant les entretiens.

  12. #12
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    Citation Envoyé par Bam92 Voir le message
    Je ne suis pas contre les diplômes, je les aiment bien, les plus élevés d'ailleurs. Seulement ce qui doit être mis de l'avant ce la compétance de la personne. Pour cela, pas plus simple que de proposer un test d'embauche bien avant les entretiens.
    En théorie, lorsque le diplôme est bien fait, il sert à valider un niveau de connaissance et de compétence.
    C'est le sens du diplôme et son intérêt.

    Faire un test d'embauche, si on veut qu'il soit pertinent, ça prend un temps de dingue à mettre en place.
    D'autant plus qu'il faut l'actualiser sans arrêt car il se retrouve forcément sur le net à un moment donné.
    Lorsque j'étais prestataire à mes débuts, l'un des clients chez qui j'étais posté faisait passer un test aux prestataires info et c'est mon commercial qui m'a filé le questionnaire corrigé 2 jours avant.
    Non seulement le contenu du questionnaire était bidon mais en plus, comme il n'avait pas changé depuis plusieurs années, il était connu de tous.
    Utilité 0.
    Temps perdu pour le presta et pour le gus qui prend le temps de relire et corriger le questionnaire.

    De plus, question orga, c'est super compliqué.
    Si le but est de s'en servir pour faire un premier écrémage, il faut organiser des sessions groupés sinon, ça n'a pas de sens.
    Et il te faut donc une salle assez grande et si c'est sur PC, il te les faut en quantité suffisante avec la bonne config sans connexion au réseau interne de l'entreprise...
    Bref, la galère totale.

  13. #13
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    Citation Envoyé par Saverok Voir le message
    Au moment des entretiens d'embauche, comment le détermines-tu ?
    Bref, tu ne peux pas te payer le luxe de voir 200 candidats pour 1 poste.
    Tu ne peux pas faire passer 10 entretiens à 1 candidat pour un même poste.
    Tu ne peux pas prendre 6 mois ou 1 an pour trouver le candidat idéal ou rêvé pour le poste (si le poste est à pourvoir, c'est parce qu'il y a un besoin à combler relativement rapidement).
    Desole de te dire cela , mais les grosses boites anglaise, c'est qu'elles font. Elles prennent des mois parfois avant de prendre quelqu'un.

  14. #14
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    Citation Envoyé par koyosama Voir le message
    Desole de te dire cela , mais les grosses boites anglaise, c'est qu'elles font. Elles prennent des mois parfois avant de prendre quelqu'un.
    Ce qui coute moins cher qu'un recrutement raté.
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

  15. #15
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    Citation Envoyé par koyosama Voir le message
    Desole de te dire cela , mais les grosses boites anglaise, c'est qu'elles font. Elles prennent des mois parfois avant de prendre quelqu'un.
    Elles ne doivent pas avoir les même personnes aux ressources humaines qu'en France...

    De ce que j'ai pu constater chez nous :
    • Process de recrutements souvent externalisés à des cabinets spécialisés, histoire de ne prendre aucune responsabilité
    • Le réseau est beaucoup plus important que l'expérience ou les compétences (il n'y a qu'a voir comment j'ai été recruté pour mon dernier poste). C'est plus simple de dire "X m'a dit qu'il était bon" que de le vérifier et se fâcher avec X.
    • Aucune stratégie sur la durée : il est plus simple pour un membre des RH de pourvoir un poste et de voir au bout de x mois qu'on s'est planté, plutôt que de se créer des problèmes avec y, qui veut avoir quelqu'un de plus. Surtout si le/la boss a dit "oui il faut quelqu'un". Après tout, dans x mois la personne des RH ne sera peut être plus là.


    A force de gérer tout le monde comme des kleenex, tout le monde se met en mode "gestion à court terme". Après nous, le déluge....
    42. En général ça colle avec tout

  16. #16
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    Citation Envoyé par Lokken Voir le message
    De ce que j'ai pu constater chez nous :
    • Process de recrutements souvent externalisés à des cabinets spécialisés, histoire de ne prendre aucune responsabilité
    Je n'ai jamais vu ça.
    Les cabinets de recrutement ne font qu'une première sélection.
    La descision finale revient tjrs à l'entreprise qui embauche et donc, la responsabilité lui revient.
    Le cabinet de recrutement est payé uniquement si le candidat qu'elle a proposée est embauché (50% à la signature + le reste à la fin de la période d'essai si le candidat la franchie).
    Bref, les cabinets ont tout intérêt à présenter des candidats qui tiennent la route (et comme souvent, les entreprises s'adressent à plusieurs cabinets).

    Cela permet uniquement à l'entreprise d'avoir une première sélection de candidats mais c'est rarement le seul canal (les offres sont également présente sur les sites de l'APEC ou encore sur le site de l'entreprise).


    Citation Envoyé par Lokken Voir le message
    • Le réseau est beaucoup plus important que l'expérience ou les compétences (il n'y a qu'a voir comment j'ai été recruté pour mon dernier poste). C'est plus simple de dire "X m'a dit qu'il était bon" que de le vérifier et se fâcher avec X.
    Le réseau n'est pas beaucoup plus important mais il a de l'importance.
    Hormis si le gars qui te recommande est un directeur membre du CODIR, tu as intérêt à avoir de bonnes compétences pour avoir le poste.
    Le réseau te permet surtout de pouvoir accéder aux entretiens avec les décideurs en direct (sans passer par les filtres RH et autres cabinets de recrutement) mais ça ne fait pas tout.

  17. #17
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    Citation Envoyé par Saverok Voir le message
    D'autant plus que derrière le décrochage, il peut y avoir beaucoup de chose.
    Les plus talentueux ne décrochent pas forcément tout comme un décrocheur n'est pas forcément talentueux.
    je suis bien d'accord mais quelqu'un de talentueux qu'est-ce que c'est ? Sur quels critères définit-on ce genre de personne ?
    Un pâtissier qui fait de bons gateaux il est talentueux parce que tout le monde se précipite pour acheter ses gâteaux, un informaticien par quoi est-il défini comme talentueux ?
    Est-ce en paramètrant des frameworks tout fait ou en clonant du code source ?
    Citation Envoyé par Saverok Voir le message
    De plus, il ne faut pas oublier qu'un entretien d'embauche est avant tout une audition dans laquelle il faut savoir se vendre.
    Savoir se vendre n'est-ce pas être dans un moule ou "rentrer dans une case" ?
    Si on rentre dans une case eh bien en définitif on ressemble à tout le monde et on n'a plus de talent à mon sens c'est contradictoire, pas d'accord ?
    * Descartes: "je pense donc je suis"
    * Bob l'éponge : "je pense donc j'essuie"
    * l'infirmière : "je panse donc je suis"

  18. #18
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    Citation Envoyé par Mat.M Voir le message
    Savoir se vendre n'est-ce pas être dans un moule ou "rentrer dans une case" ?
    Si on rentre dans une case eh bien en définitif on ressemble à tout le monde et on n'a plus de talent à mon sens c'est contradictoire, pas d'accord ?
    Sauf si ceux qui savent se vendre n'ont pas de talent.
    Ou si tu considère que rentrer dans une case en est un.

  19. #19
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    Citation Envoyé par Mat.M Voir le message
    Savoir se vendre n'est-ce pas être dans un moule ou "rentrer dans une case" ?
    Bien au contraire.
    C'est savoir se distinguer de la masse à la fois pour convaincre le recruteur que l'on est la personne qui convient pour le job (tant sur le plan technique que les domaines métiers ou l'intégration dans l'équipe) mais aussi savoir bien négocier son salaire de départ (car les promesses d'augmentation futures, on sait tjrs comment ça se concrétisent...)

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