Recrutement : comment éliminer les mauvais développeurs
Recrutement : comment éliminer les mauvais développeurs ?
Un spécialiste suggère de payer les candidats pour les problèmes à résoudre
Les entreprises et cabinets de recrutement sont à la recherche continuelle de la meilleure technique pour embaucher des candidats dans l’IT. En effet, quand on arrive à la question d’embaucher le candidat que l’on recherche, le domaine spécifique de la technologie défit toutes les techniques qui ont été prouvées comme efficaces dans les autres domaines. Dans la quête d’une méthode efficace, plusieurs spécialistes ont suggéré des techniques qui pourraient permettre de réduire les chances de recruter les mauvais candidats, dans la mesure où les méthodes traditionnelles avaient tendance à écarter les meilleurs.
Parmi ceux-ci, Amir Yasin, CTO et cofondateur de June – une société US spécialisée dans le recrutement des talents IT – suggère une méthode qu’ils ont testée et qui s’est avérée efficace pour mettre en relation des professionnels seniors de l’IT avec les entreprises US qui recrutent le plus dans ce domaine. Selon Yasin, la meilleure technique serait une combinaison de deux idées : payer les candidats pour les problèmes qu’ils devront résoudre ; et les faire venir dans l’entreprise pour discuter la solution proposée.
Le paiement devrait être toutefois substantiel. Yasin propose par exemple de payer 100$ par heure, après estimation du temps normalement nécessaire pour résoudre le problème. La méthode utilisée par sa société repose sur 6 règles fondamentales :
Règle N°1 : donner le weekend pour résoudre le problème. Le CTO de June pense qu’il faut inviter le candidat au bureau le vendredi pour lui présenter le problème et expliquer comment vous souhaiteriez que le problème soit résolu. Ensuite, il faudrait lui donner tout le weekend pour résoudre le problème, afin de présenter sa solution le lundi.
Règle N°2 : ne pas utiliser un vrai problème de l’entreprise. Selon Yasin, le problème à résoudre devrait être autonome des outils de l’entreprise. Il ne devrait pas porter sur le système propriétaire de l’entreprise en utilisant des outils sur lesquels les employés devraient normalement être correctement formés.
Règle N°3 : la solution attendue doit être claire, mais ouverte à l'amélioration. Le recruteur doit être en effet très clair sur la solution attendue, en laissant toutefois des champs d’amélioration que le candidat pourrait exploiter. Cela permet de voir si le candidat va se contenter de faire strictement ce qui lui a été demandé ou va faire beaucoup plus. Toujours est-il que la finalité est que la solution finale soit satisfaisante.
Règle N°4 : le candidat présente sa solution le lundi devant un groupe. Les membres du groupe viennent préparés à la présentation de la solution finale, après en avoir pris connaissance au préalable pour préparer leurs questions. Cette étape permet au candidat de justifier ses choix de conception et de codage. Mais, elle permet également de voir comment est-ce que le candidat se défend face aux critiques. Comme l’explique Yasin, le plus gros problème qu’il a rencontré dans les entretiens d’embauche de professionnels de l’IT, c’est que certains candidats peuvent être facilement sur la défensive lorsque leurs solutions sont attaquées. A cette étape, il conteste donc volontairement la solution proposée pour voir comment va réagir le candidat. Est-il sur la défensive ? Autrement dit, est-ce qu’il défend sa solution avec ses émotions ? Dans ce cas, c’est un candidat à éliminer. Dans le cas contraire, s’il défend sa solution en se basant sur des faits rationnels, alors c’est un candidat à privilégier.
Règle N°5 : faire en sorte que le candidat puisse avoir les détails du problème à la maison. Ici, Yasin explique que vous devez permettre au candidat de poser toutes les questions qu’il a le vendredi. Mais vous devrez également vous assurer d'être disponibles pour ses questions par courriel pendant le weekend, l'objectif étant de créer un environnement de succès, comme on le ferait pour ses employés.
Règle N°6 : payez immédiatement le lundi, que le candidat soit embauché ou non.
Pour Amir Yasin, procéder de cette manière offre plusieurs avantages aussi bien pour le candidat que pour l’employeur. Pour le candidat, cela lui permet par exemple d’avoir une idée sur la façon dont vous interagissez avec des personnes dans votre équipe. Mais cela lui permet encore de mettre en valeur certaines des compétences qui figurent sur son CV, mais qui peuvent ne pas être perceptibles à partir d’une simple lecture.
Pour l'employeur, étant donné que le candidat est payé, ce dernier traite le problème comme un consultant, et donne alors son plein potentiel pour résoudre le problème. Vous pourrez également avoir une idée sur sa manière de communiquer et la façon dont il réagit face aux critiques et s’il est capable de défendre sa solution avec des arguments solides. En termes de coût et de risque liés à l’embauche, cette méthode est également avantageuse pour l’employeur. En effet, comme l’explique Yasin, « payer un candidat qui vous donne une solution terrible (ou pas de solution) est beaucoup moins cher (à la fois financièrement et émotionnellement) que d’embaucher la mauvaise personne, en passant par un plan d'amélioration de performance de 3 mois pour essayer de faire d’elle la meilleure personne et éventuellement la licencier. »
Source : Medium
Et vous ?
Que pensez-vous de cette méthode ? Quelles sont ses forces et faiblesses ? Avez-vous quelque chose à proposer ?
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Envoyé par Michael Guilloux
Tester son entreprise un week end, pour éviter d'aller bosser chez des loosers au lieu de passer à coté d'opportunités de boites vraiment interessantes.
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