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  1. #1
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    Par défaut Recrutement : comment éliminer les mauvais développeurs

    Recrutement : comment éliminer les mauvais développeurs ?
    Un spécialiste suggère de payer les candidats pour les problèmes à résoudre

    Les entreprises et cabinets de recrutement sont à la recherche continuelle de la meilleure technique pour embaucher des candidats dans l’IT. En effet, quand on arrive à la question d’embaucher le candidat que l’on recherche, le domaine spécifique de la technologie défit toutes les techniques qui ont été prouvées comme efficaces dans les autres domaines. Dans la quête d’une méthode efficace, plusieurs spécialistes ont suggéré des techniques qui pourraient permettre de réduire les chances de recruter les mauvais candidats, dans la mesure où les méthodes traditionnelles avaient tendance à écarter les meilleurs.

    Parmi ceux-ci, Amir Yasin, CTO et cofondateur de June – une société US spécialisée dans le recrutement des talents IT – suggère une méthode qu’ils ont testée et qui s’est avérée efficace pour mettre en relation des professionnels seniors de l’IT avec les entreprises US qui recrutent le plus dans ce domaine. Selon Yasin, la meilleure technique serait une combinaison de deux idées : payer les candidats pour les problèmes qu’ils devront résoudre ; et les faire venir dans l’entreprise pour discuter la solution proposée.

    Le paiement devrait être toutefois substantiel. Yasin propose par exemple de payer 100$ par heure, après estimation du temps normalement nécessaire pour résoudre le problème. La méthode utilisée par sa société repose sur 6 règles fondamentales :

    Règle N°1 : donner le weekend pour résoudre le problème. Le CTO de June pense qu’il faut inviter le candidat au bureau le vendredi pour lui présenter le problème et expliquer comment vous souhaiteriez que le problème soit résolu. Ensuite, il faudrait lui donner tout le weekend pour résoudre le problème, afin de présenter sa solution le lundi.

    Règle N°2 : ne pas utiliser un vrai problème de l’entreprise. Selon Yasin, le problème à résoudre devrait être autonome des outils de l’entreprise. Il ne devrait pas porter sur le système propriétaire de l’entreprise en utilisant des outils sur lesquels les employés devraient normalement être correctement formés.

    Règle N°3 : la solution attendue doit être claire, mais ouverte à l'amélioration. Le recruteur doit être en effet très clair sur la solution attendue, en laissant toutefois des champs d’amélioration que le candidat pourrait exploiter. Cela permet de voir si le candidat va se contenter de faire strictement ce qui lui a été demandé ou va faire beaucoup plus. Toujours est-il que la finalité est que la solution finale soit satisfaisante.

    Règle N°4 : le candidat présente sa solution le lundi devant un groupe. Les membres du groupe viennent préparés à la présentation de la solution finale, après en avoir pris connaissance au préalable pour préparer leurs questions. Cette étape permet au candidat de justifier ses choix de conception et de codage. Mais, elle permet également de voir comment est-ce que le candidat se défend face aux critiques. Comme l’explique Yasin, le plus gros problème qu’il a rencontré dans les entretiens d’embauche de professionnels de l’IT, c’est que certains candidats peuvent être facilement sur la défensive lorsque leurs solutions sont attaquées. A cette étape, il conteste donc volontairement la solution proposée pour voir comment va réagir le candidat. Est-il sur la défensive ? Autrement dit, est-ce qu’il défend sa solution avec ses émotions ? Dans ce cas, c’est un candidat à éliminer. Dans le cas contraire, s’il défend sa solution en se basant sur des faits rationnels, alors c’est un candidat à privilégier.

    Règle N°5 : faire en sorte que le candidat puisse avoir les détails du problème à la maison. Ici, Yasin explique que vous devez permettre au candidat de poser toutes les questions qu’il a le vendredi. Mais vous devrez également vous assurer d'être disponibles pour ses questions par courriel pendant le weekend, l'objectif étant de créer un environnement de succès, comme on le ferait pour ses employés.

    Règle N°6 : payez immédiatement le lundi, que le candidat soit embauché ou non.


    Pour Amir Yasin, procéder de cette manière offre plusieurs avantages aussi bien pour le candidat que pour l’employeur. Pour le candidat, cela lui permet par exemple d’avoir une idée sur la façon dont vous interagissez avec des personnes dans votre équipe. Mais cela lui permet encore de mettre en valeur certaines des compétences qui figurent sur son CV, mais qui peuvent ne pas être perceptibles à partir d’une simple lecture.

    Pour l'employeur, étant donné que le candidat est payé, ce dernier traite le problème comme un consultant, et donne alors son plein potentiel pour résoudre le problème. Vous pourrez également avoir une idée sur sa manière de communiquer et la façon dont il réagit face aux critiques et s’il est capable de défendre sa solution avec des arguments solides. En termes de coût et de risque liés à l’embauche, cette méthode est également avantageuse pour l’employeur. En effet, comme l’explique Yasin, « payer un candidat qui vous donne une solution terrible (ou pas de solution) est beaucoup moins cher (à la fois financièrement et émotionnellement) que d’embaucher la mauvaise personne, en passant par un plan d'amélioration de performance de 3 mois pour essayer de faire d’elle la meilleure personne et éventuellement la licencier. »

    Source : Medium

    Et vous ?

    Que pensez-vous de cette méthode ? Quelles sont ses forces et faiblesses ? Avez-vous quelque chose à proposer ?

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  2. #2
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    Entièrement d'accord avec lui. C'est du gagnant-gagnant. J'aime beaucoup l'aspect challenge et la partie "on attaque la solution du candidat pour voir comment il réagi". Malheureusement (ou heureusement) un comportement émotif n'est pas adapté dans un contexte d'entreprise.
    Seul point noir : si le candidat fait appel à un ami pendant le weekend. Ca tu ne peux voir que sur le long terme.

  3. #3
    Membre éprouvé Avatar de dfiad77pro
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    Bon on convertie ça en modèle SS2I française :

    - 8.5€ de l'heure +30€ variables selon la solution ( qu'on ne verra jamais bien-sûr)
    - Une close pour ne rien payer si le jury estime que le problème n'est pas résolu
    - Les exercices à résoudre sont des commandes de leurs clients
    - Faudra se déplacer sur Paris si on habite Marseille pour (pour montrer la motivation, on ne payera pas les billets de train du candidat)

    La méthode telle qu’énoncée dans l'article me plait cependant.

  4. #4
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    Effectivement, cette méthode est économiquement rationnelle, car un mauvais recrutement est très coûteux pour une organisation.

    De plus, le versement d'une enveloppe de 100$ est négligeable pour l'entreprise, tandis qu'elle évite les procès pour travail déguisé.

    Cela me fait penser à Amazon, qui use d'un stratagème légèrement différent pour filtrer les potentielles mauvaises recrues :
    après CHAQUE embauche, Amazon propose 1000$ au nouvel employé avant la fin de sa première semaine pour quitter l'entreprise.

    Résultat, les employés déterminés restent; quant aux autres qui avaient accepté le job pour raisons alimentaires, ils prennent le chèque et s'en vont.
    Je porte l'épée brisée, et sépare les vrais rois des tyrans. Qui suis-je ?

  5. #5
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    Bof. Outre "l'appel à un ami", ça ne règle pas le souci des compétences du gars pour bosser en équipe, plus un tas d'autres trucs.

    Je ne dis pas que c'est mauvais, hein, c'est toujours mieux que l'entretien SSII ou le commercial vérifie juste qu'on passe bien auprès des clients, mais ça ne me parait pas révolutionnaire.
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

  6. #6
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    Seul point noir : si le candidat fait appel à un ami pendant le weekend. Ca tu ne peux voir que sur le long terme.
    C'est sans doutes le deuxième intérêt à attaquer la solution du candidat. Si la solution est de lui, il saura argumenter et proposer des adaptations de sa solution. Pas sûr que les "tricheurs" parviennent a justifier une solution qui leur a été donnée de l'extérieur

  7. #7
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    Citation Envoyé par Michael Guilloux Voir le message
    En effet, quand on arrive à la question d’embaucher le candidat que l’on recherche, le domaine spécifique de la technologie défit toutes les techniques qui ont été prouvées comme efficaces dans les autres domaines.
    A bon? Y a t'il des sources sur cette affirmation svp?

    En soit la méthode n'est pas si mauvaise mais cela sous entend que les recruteurs ne sont pas des incompétents dans le domaine IT et j'ai l'impression que ce postulat n'est pas si évident dans le monde d'aujourd'hui...

  8. #8
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    Entierement d'accord avec lui.c'est mieux que d'embaucher et passer en periode d'essai de 3 mois.

  9. #9
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    Payé à l'heure ? Ça n'encourage pas vraiment à la productivité. Pourquoi ne pas payer à la mission ?
    One Web to rule them all

  10. #10
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    Les recevoir sans leur dire bonjour et les assommer de question.

    Le mec mais même pas il voudra travailler chez toi.

  11. #11
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    C'est une excellente idée. A 1600 € le week end, ça donnerait envie de faire des entretiens d'embauche...

  12. #12
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    Je ne connais pas les contraintes aux US, mais en France, je ne vois pas l'intérèt ...
    Pendant 7 mois, l'employé peut dégager a tout moment pour un oui ou pour un non.
    Evidemment, pour se rendre compte que le candidat est mauvais, il faudrait que son manager s'en rende compte.
    Et comme malheureusement, le manager est bien souvent déconnecté de l'opérationnel et a tendance à déléguer tout son travail à l'opérationnel pour se concentrer uniquement sur la politique et bien la mauvaise ressource passe au travers des 7 mois.
    J'adore cette solution : en gros pour compenser une hiérarchie moisie, on va faire porter toute la pression sur l'opérationnel qui devra prouver avant même d'être dans les murs qu'il est dévoué crops et ame à sa nouvelle boite...
    Vivement le test inverse Tester son entreprise un week end, pour éviter d'aller bosser chez des loosers au lieu de passer à coté d'opportunités de boites vraiment interessantes.

  13. #13
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    Sauf que le candidat n'a pas que sa à faire que de passer 3 jours à bosser pour au final potentiellement ne pas avoir le job.

    Combien d'entretien d'embauche faite vous quand vous rechercher un poste ?, seriez vous vraiment prêts à bosser 3 jours/par entretiens ?

    Pour ma part j'ai jamais perdu mon temps avec ce genre de bêtise, si je vois que le recruteur veut m'amuser, je me casse. Avec mon cv bien blindé, mon niveau et mon expérience, j'estime (dans le domaine que je maitrise) ne plus avoir besoin de prouver quoi que se soit. Mes anciens employeur me donne volontiers une lettre de recommandation si besoin.


    Concrètement ce genre de méthode se transformeras peu à peu en CDD de 3 jours, ou le candidat se feras bien évidement exploité si il veut espérer avoir le poste.

    1 weekend= 3 jours, car le candidat arrive vendredi après midi et repart lundi midi.
    =>Comment jouer sur xbox one à moindre coût ?
    Achetez un notebook de 2010 à 50€ sur leboncoin, installez steam, connectez le pc à un écran, branchez une manette xbox au pc
    Enjoy

  14. #14
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    J'aime bien l'idée de faire passer des tests techniques avec les outils que l'on possède au quotidien (je ne trouve rien de plus ridicule que de déceler une erreur de compilation... sans compilateur ou une erreur logique sans debug).

    Il faudrait tout de même préciser qu'il serait mieux que ce test soit porté en correspondance avec le quotidien du candidat s'il est pris (porté sur le même domaine métier, avec les mêmes galères quotidiennes) et c'est un atout aussi pour l'employeur de déceler si le contexte global va plaire au candidat plutôt que se limiter à la technique.

    J'aime bien aussi le test de la personnalité du gars en le poussant dans ses retranchements. Beaucoup d'informaticiens se prennent pour les maîtres du monde dès qu'ils chient trois lignes de code qui "marchent" et pense qu'il n'y a que via leur cul que ce qui en sort ne sent pas la merde mais la framboise.

    J'aime bien le fait de payer quelqu'un pour le temps nécessaire au bon déroulement du recrutement.

    Après établir un montant, la période etc. je pense que ça dépend du candidat et de l'entreprise. Pour certains le weekend ne pose pas de problème, pour d'autres si, et ce que ça soit côté candidat comme entreprise pour répondre aux questions du candidat.

    Pour ce qui est de "tout ça pour avoir du travail gratos", je ne pense pas que dans cette organisation il est plus rentable de faire ça que d'utiliser en interne étant donné que le candidat est payé, les garanties ne sont pas là, ça doit mettre un interne d'astreinte pour les questions, il y a des frais de structure pour poser le cadre administratif et le temps d'un test de 3 jours, le candidat ne peut pas se caler sur du spécifique métier, organisationnelle etc. De plus, établir correctement ce cadre de test coûte plus d'argent que résoudre directement le problème.

    De plus ça va mobiliser un "comité" pour analyser les résultats. Donc pas vraiment une belle opération niveau chasse aux dépenses dans un contexte autre que le recrutement.

    Pour ce qui est de l'appel à un amis.. "Expliquez moi votre raisonnement" ? est une question qui donne déjà un premier élément de réponse. D'autres questions (souvent débiles et qui n'ont d'autres réponses crédibles que "de quoi vous parlez ?") permettent ceci en très peu de temps. Si le candidat dit "je sais plus", c'est grillé, ou alors problème de charisme pour poser cette contre question.

    En tout cas c'est déjà une belle avancée en termes de réflexion dans les méthodes de recrutement, à la fois pour le candidat et pour le recruteur.
    "Heureusement qu'il y avait mon nez, sinon je l'aurais pris en pleine gueule" Walter Spanghero

  15. #15
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    En supprimant les RH on évite les mauvais recrutement.

  16. #16
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    Citation Envoyé par mikrethor Voir le message
    En supprimant les RH on évite les mauvais recrutement.
    Alors ça c'est carrément pas faux !

    Parce que ces méthodes à la con dont on cherche une réponse.. elle viennent bien de quelque part..
    "Heureusement qu'il y avait mon nez, sinon je l'aurais pris en pleine gueule" Walter Spanghero

  17. #17
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    Citation Envoyé par JackJnr Voir le message
    Seul point noir : si le candidat fait appel à un ami pendant le weekend. Ca tu ne peux voir que sur le long terme.
    pourquoi?
    t'as un travail où tu es toujours seul et tu ne demandes jamais d'aide?

    les forums de developpez.com m'ont déjà dépanné par exemple.

  18. #18
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    Citation Envoyé par SylvainPV Voir le message
    Payé à l'heure ? Ça n'encourage pas vraiment à la productivité. Pourquoi ne pas payer à la mission ?
    Yasin propose par exemple de payer 100$ par heure, après estimation du temps normalement nécessaire pour résoudre le problème.
    Pour moi, c'est payer à la mission. On te donne 100x10 pour une mission qui devrait prendre 10h et 100 pour une mission qui devrait en prendre 1h, indépendamment du temps que tu vas y passer.

    Enfin c'est comme cela que j'ai compris l'actualité.


    Par contre 100$ par heure, 3 500$ par semaines, ~15 750$ par mois ?
    Je sais qu'on ne paye que quelques heures, qu'en € cela fait un peu moins, que la vie doit être plus chère là-bas, qu'il doit y avoir moins de cotisations, etc, mais ils sont tout de même assez généreux sur ce coup, non (?).
    On dit "chiffrer" pas "crypter" !

    On dit "bibliothèque" pas "librairie" !

    Ma page DVP : http://neckara.developpez.com/

  19. #19
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    A 1600 euros le we je passe un entretiens par mois et je refuse les postes. Si tu veux tester 4 candidats, il te faut 4 semaines. Pas très efficace comme technique. Sans parler du recruteur qui va être content d'être rappelable tout les we par des candidats. ..
    David Delbecq Java Software engineer chez Trimble. TRANSPORT & LOGISTICS.     LinkedIn | Google+

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    Ainsi quand on a plusieurs entretiens dans la semaine, on se bloque les week-ends pendant 2 mois
    Et on se fatigue à travailler tous les jours, histoire de louper les exercices de l'entretien ET son taf de la semaine

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