Discussion :

[renoo]

Le sujet est politique mais cela concerne le droit du travail et pourrait avoir un impact important.

Il semble que dans la loi Macron, une nouveauté soit apparue juste avant l'été : un plafonnement très sévère des indemnités prudhommales et notamment dans les PME en cas de licenciement sans cause. Cette loi a été votée à l'arrache sans débat avec l'aide du 49.3.

Pour les salariés de moins de 2 ans d'ancienneté : plafond à 3 mois maxi (donc en pratique la moitié donc moins que les frais d'avocats)
Pour moins de 15 ans d'ancienneté : plafond à 6 mois (donc en pratique 3 mois, donc pas grand chose).

Il s'agit donc d'un CPE de fait mais qui s'applique à tous.

L'arbitraire est il acceptable ? Quelle est la contre-partie de ce changement ?
Que penser d'un contrat qui peut être rompu unilatéralement par l'une des parties avec des conséquences mineures ?

[phili_b]

D'après cet article:

	Indemnités en mois de salaire (moins de 20 salariés)	Indemnités en mois de salaire (20 à 299 salariés)
Ancienneté salarié < 2 ans	3 mois maxi	4 mois maxi
Ancienneté salarié > 2 ans < 10 ans	entre 2 et 6 mois	entre 4 et 10 mois
Ancienneté salarié >=10 ans	entre 2 et 12 mois	entre 4 et 20 mois

Pour des entreprises les plus potentiellement fragiles, ou tout au moins disposant d'un CA limité, comme les entreprises de moins de 20 personnes ça ne me choque pas. En revanche pour les entreprises de moins de 300 personnes, d'autant qu'il y a une pléthore de petites ssii dans ce cas là dont le fond de commerce joue sur le turn-over, et sachant que les durées de CDI sont le plus souvent inférieures à 3 ans (et je ne serais pas étonné qu'il y ait pas mal de salariés < 2 ans), je suis plus que dubitatif, en fait la fourchette haute du nombre de salariés devrait plutôt être de 100.

[renoo]

J'avais pas remarqué mais en fait c'est plein de nouveaux seuils qui ensuite posent des soucis. Ne pas embaucher le 21eme salarié et surtout rester en dessous de 300 (ou découper en société de moins de 300 personnes pour pouvoir licencier pas cher). Et encore une fois, il faudra mieux travailler chez EDF que dans une PME.

D'apres les echos le 2eme seuil d'age est à 15 ans d'ancienneté
http://www.lesechos.fr/economie-fran...es-1126592.php

[phili_b]

mais en fait c'est plein de nouveaux seuils qui ensuite posent des soucis. Ne pas embaucher le 21eme salarié et surtout rester en dessous de 300 (ou découper en société de moins de 300 personnes pour pouvoir licencier pas cher).

Tout à fait.

Par exemple il y a des sociétés qui tronçonnent leurs divisions en autant de filiales de moins de 50 personnes pour éviter je crois la représentation syndicale.

[Néroli]

C'est peut-être plus le Comité d'Entreprise avec tout son budget, plus que la représentation syndicale qu'ils veulent éviter.

[Invité]

@renoo: tu parles des frais d'avocat, mais il me semble que c'est compté en dehors des frais. Quand tu gagnes ton procès, le juge dit "X mois d'indemnités + remboursement des frais de justice".

Le but derrière tout ça est de contourner le licenciement économique qui est jugé trop coûteux et trop compliqué par les employeurs. A la place ils pourront passer par un licenciement classique pas forcément dans les règles mais moins risqué. Et puis encore faut-il que les employés attaquent aux prud'hommes, ce qui est loin d'être systématique et le sera encore moins si on diminue l'indemnisation.

Pour des entreprises les plus potentiellement fragiles, ou tout au moins disposant d'un CA limité, comme les entreprises de moins de 20 personnes ça ne me choque pas.

On est pas en train de parler d'une baisse des charges mais de l'atténuation d'une sanction. Si tu veux pas être sanctionné, il suffit de pas commettre de faute.

Baisser la peine encourue ne profite qu'à celui qui commet la faute. Je pense qu'on serait tous d'accord que si on diminuait la peine encourue pour vol à main armée ça profiterait aux braqueurs. Là c'est exactement pareil, ça ne va profiter qu'aux employeurs malhonnêtes.

[garn]

un petit rappel, ce qui se fait assez souvent pour les frais d'avocat dans ce cas c'est un fixe + un % de ce qui est obtenu en indemnité (généralement 10%)

les frais ne sont donc pas aussi énormes que vous pensez, en tant que tel : et l'avocat est d'autant plus motivé pour obtenir "réparation" que son salaire en dépend

[renoo]

un petit rappel, ce qui se fait assez souvent pour les frais d'avocat dans ce cas c'est un fixe + un % de ce qui est obtenu en indemnité (généralement 10%)

les frais ne sont donc pas aussi énormes que vous pensez, en tant que tel : et l'avocat est d'autant plus motivé pour obtenir "réparation" que son salaire en dépend

De ce que je sais c'est environ 1500 euros + 10% de l'indemnité (mais ca peut varier). Donc pour une indemnité maxi de 6 mois (mettons 2000 euros par mois), tu risques d'être dédommagé de 3 mois donc de 6000 euros et donc il te restera 3900 euros (les condamnations aux dépens c'est très rare). Il faut aussi voir la probabilité de perdre ou de gagner moins que la partie fixe. Si tu ajoutes le temps, l'énérgie et les mauvaises nuits, tu n'as économiquement aucune raison de te lancer dans une procédure. De fait, un employeur n'est donc plus engagé par un CDI et effectivement il aura toujours interêt à éviter les licenciements économiques et négocier une rupture conventionnelle à 1000 euros avec l'arme du licenciement sans cause et pas cher à coté.

[garn]

De ce que je sais c'est environ 1500 euros + 10% de l'indemnité (mais ca peut varier). Donc pour une indemnité maxi de 6 mois (mettons 2000 euros par mois), tu risques d'être dédommagé de 3 mois donc de 6000 euros et donc il te restera 3900 euros (les condamnations aux dépens c'est très rare). Il faut aussi voir la probabilité de perdre ou de gagner moins que la partie fixe. Si tu ajoutes le temps, l'énérgie et les mauvaises nuits, tu n'as économiquement aucune raison de te lancer dans une procédure. De fait, un employeur n'est donc plus engagé par un CDI et effectivement il aura toujours interêt à éviter les licenciements économiques et négocier une rupture conventionnelle à 1000 euros avec l'arme du licenciement sans cause et pas cher à coté.

ca sous entend que les prud'hommes étaient une machine a fric : ca me rappelle certains membres qui pensaient pour un "simple" licenciement pour faute grave obtenir 6 mois ou un an de salaire en bonus

A ma connaissance généralement la réparation c'est ce qu'on te doit : on te vire pour faute (sans préavis donc), tu récuperes le préavis, l'indemnité... (tout ce que tu devrais avoir si le licenciement avait été normal)
Ensuite, il peut y avoir plus en "indemnités bonus" mais il n'y a rien de sur, c'est au juge de décider quel est le montant du préjucide. C'est ce préjucice qui est limité maintenant non ?

Est ce que avec cette limitation, dans cet exemple on est
1) limite à 3 mois tout compris (c'est à dire que tu peux te faire sucrer de l'argent sans parler des indemnités supplémentaires)
2) limité a ce qu'on doit réellement toucher (préavis, indemnité) et MAX 3 mois de "bonus" ?


Le 1er cas me semblerait assez improbable, le 2eme pas si terrible que ca.
Dans tous les cas ca me semble toujours valable de déclencher une procédure pour récupérer son préavis et ses indemnités, sachant que ce genre de cas est souvent réglé en conciliation avant même jugement donc présence de la "limitation" : c'est arrivé à un collegue y a pas si longtemps, il était juste content de récupérer ses 3 mois de préavis que la société avait voulu lui sucrer

[Carhiboux]

Super, donc en gros, on va avoir de plus en plus de grosses entreprises qui vont devenir un myriade de plus petites entreprises avec des systèmes de Holding.

Remarquez, c'est pratique aussi pour l'évasion fiscale, ça tombe plutôt bien non?

Quels sont encore les petits génies qui ont pensé à ça?

De plus, moduler les indemnité en fonction de la taille de l'entreprise n'est-il pas une forme de rupture d'égalité devant la loi? Je veux bien que c'est sans doute pragmatique, que les petites boites ont supposément moins de trésorerie, etc... Mais du point de vue du Droit, on s'en fiche de savoir combien le patron à sur le compte de la boite... Ce qui compte, c'est de savoir si oui ou non le patron à commis une faute ou pas, et si oui, de la lui faire réparer. Qu'il soit PDG d'une boite du CAC40 ou de la TPE du coin... peu importe.

Mettre en place un tel système, cela revient à dire que la faute d'un petit patron est moins grave que la faute d'un grand patron.

Moi ce que je vois, c'est que cela ne m'incite pas à aller bosser dans une petite boite!

[eulbobo]

Il y a aussi des fois où la faute est réellement celle de l'employé qui comment réellement une faute grave qualifiée comme telle.Et dans le monde de la prestation de service, je pensais ne pas en voir mais j'en ai vu...
Comme ce presta qui a foutu un direct à son client, dans les locaux du client, devant témoins...

Le problème du côté égalitaire, c'est qu'il ne se sera jamais !
Si on fait par le nombre d'employés, on considère que c'est pas égalitaire parce que ça "facilite le licenciement chez les plus petits employeurs"... Mais si on fait sur le bénéfice, ça ne le sera pas non plus ! Et ça sera même pire vu que par les magouille financières, certains grands groupes passent pour déficitaires dans certains pays pour ne pas payer d'impôts (voir le chapitre évasion fiscale).
Si on le fait sur le chiffre d'affaire? Ca serait encore plus injuste pour les petits/moyens entrepreneurs qui peuvent avoir un gros chiffre d'affaire mais un bénéfice net ridicule !
Si on le laisse tel quel, les grosse entreprises peuvent budgéter des provisions de licenciements sur plusieurs années, tandis que les petits sont parfois obligés de se saigner pour arriver à se débarrasser d'un réelle boulet.

Du coup, on fait comment pour toujours permettre à un entrepreneur de pouvoir se débarrasser d'éléments dangereux sans faciliter ça à l'extrême de peur que certains en abusent? Bienvenue dans le monde de la politique !



Ensuite, si vous lisez bien, les montants indiqués ici sont les montants MINIMA et MAXIMA (il y a les deux bornes) qui s'ajoutent aux indemnités légales de licenciement. Dans le cas d'un licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse...

Maintenant, je me demande si c'était réellement nécessaire de changer ça...

[Invité]

Il y a aussi des fois où la faute est réellement celle de l'employé qui comment réellement une faute grave qualifiée comme telle.Et dans le monde de la prestation de service, je pensais ne pas en voir mais j'en ai vu...
Comme ce presta qui a foutu un direct à son client, dans les locaux du client, devant témoins...

Et alors ? L'employé a poursuivi l'employeur pour licenciement abusif pour obtenir des indemnités ?
Non parce que c'est de ça qu'on parle.

Un employé qui commet une faute grave est licencié pour faute grave (ici c'est même faute lourde). Ça passe même pas par les prud'hommes (par contre ça peut passer par le pénal).

[eulbobo]

Je répondais à la remarque de @Carhiboux qui était très générale

Et j'ai tendance à vouloir garder un oeil neutre sur tout ça, et me dire que s'il y a licenciement, c'est qu'il s'agit d'une action réfléchie et justifiée de la part de l'employeur.
Le simple principe qu'il existe pour moi un licenciement "sans cause réelle et sérieuse" me pose plus de problème que toutes ses conséquences, parce qu'au fond, c'est ça le coeur du problème : pouvoir se débarrasser de quelqu'un presque du jour au lendemain et sans raisons... Juste en lui donnant sa petite enveloppe...

Quand le monde du travail sera peuplé de moins de rapaces/profiteurs et de plus de personnes impliquées dans ce qu'elles font (et ce à tous les niveaux), le monde tournera mieux... Mais je pense que je ne serais plus là pour le voir si ça arrive un jour

[Carhiboux]

Je répondais à la remarque de @Carhiboux qui était très générale

Et j'ai tendance à vouloir garder un oeil neutre sur tout ça, et me dire que s'il y a licenciement, c'est qu'il s'agit d'une action réfléchie et justifiée de la part de l'employeur.
Le simple principe qu'il existe pour moi un licenciement "sans cause réelle et sérieuse" me pose plus de problème que toutes ses conséquences, parce qu'au fond, c'est ça le coeur du problème : pouvoir se débarrasser de quelqu'un presque du jour au lendemain et sans raisons... Juste en lui donnant sa petite enveloppe...

Quand le monde du travail sera peuplé de moins de rapaces/profiteurs et de plus de personnes impliquées dans ce qu'elles font (et ce à tous les niveaux), le monde tournera mieux... Mais je pense que je ne serais plus là pour le voir si ça arrive un jour

Sauf que... il n'existe pas, à proprement parler, de licenciement sans cause réelle est sérieuse... La seule chose qui existe ce sont des licenciement pour un autre motif qui sont requalifiés "sans cause réelle et sérieuse" par les Prud'hommes qui condamnent en conséquence l'employeur à verser des indemnités à l'employé ainsi lésé par son licenciement "abusif".

Au passage, le débat fait rage pour savoir si le fait de pouvoir licencier sans cause réelle et sérieuse serait une bonne chose pour le marché du travail ou non. Le MEDEF semble penser que oui, les syndicats que c'est une hérésie. C'était grosso modo le point central de la dernière proposition du Medef sur le contrat de travail unique (ou un nom de ce goût là).

[Invité]

+1
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est le tribunal qui le prononce (quand l'employeur a bien fait de la daube). Ce n'est donc pas un "type" de licenciement mais une infraction au droit du travail.

[gl]

ici c'est même faute lourde.

A moins que ça n'ai changé, la faute lourde implique une volonté de nuire à l'employeur. Dans l'exemple, la volonté de nuire à l'employeur ne me semble évidente de par l'acte commis et pas forcément trivial à prouver.
La faute lourde c'est quand même assez casse-gueule.

Ça passe même pas par les prud'hommes (par contre ça peut passer par le pénal).

Certes il n'y a que peu de chance qu'il obtienne gain de cause, ni que ça aille bien loin (quoique sur une erreur de procédure !).
Mais je ne vois rien qui empêche l'employé de saisir prud'hommes pour contester son licenciement s'il l'estime abusif, donc si ça peut passer par les prud'hommes.

[renoo]

A ma connaissance généralement la réparation c'est ce qu'on te doit : on te vire pour faute (sans préavis donc), tu récuperes le préavis, l'indemnité... (tout ce que tu devrais avoir si le licenciement avait été normal)
Ensuite, il peut y avoir plus en "indemnités bonus" mais il n'y a rien de sur, c'est au juge de décider quel est le montant du préjucide. C'est ce préjucice qui est limité maintenant non ?

Ce qui est plafonné, c'est l'indemnité pour licenciement sans cause. Tu as bossé 15 ans dans un boite, y a un nouveau chef qui viens d'arriver, tu arrives le lundi et on te dit tu finis ton préavis et tu t'en vas, merci. Tu auras 6 mois max et probablement 2 mois tout compris dans ce cas si tu vas au procès, et en réalité tu n'auras juste rien car tu auras autre chose à faire.

[BiM]

Bonjour,

Alors je lis cet article et je bondis, alors je me renseigne.

Pour savoir de quoi il s'agit, il faudrait déjà définir ce qu'est l'indemnité prud'homale.

Point factuel

Voici un article qui explique plutôt bien ce que c'est et comment ça fonctionne : http://www.juritravail.com/Actualite...ommes/Id/88201

Et surtout ce passage :

L’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Donc on parle bien de bonus ici. C'est une compensation du préjudice subit en dehors des indemnités légales de licenciement, du préavis éventuellement non effectué, des CP, des RTT, etc.

Il existait déjà un barême (décrit dans ce même article) et repris de façon plus claire et concise avec un comparatif avec la version actuelle et la future version en cours de vote (ou presque) sur le site du Monde : http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/...3_4355770.html

Avis personnel

Honnêtement, dans cette partie, il n'y a (presque) rien qui me choque. Une petite, moyenne ou grosse entreprise peut rencontrer des difficultés et ce n'est pas la taille de l'entreprise qui déterminera sa capacité à absorber une attaque au Prud'hommes, c'est pour cela que je trouve ça limite de fixer des seuils. D'autant plus que cela accentue le seuil des 20 salariés.

D'autre part, les entreprises ne sont pas toutes des SSII, toutes les SSII ne sont pas véreuses, il faut aussi penser aux petites entreprises. Les entreprises de 19 salariés hésitent à monter à 20 salariés pour beaucoup de raisons, notamment les charges qui montent subitement. Il faut rester lucide, le problème des seuils empêchent des entreprises de grossir, et pas seulement que par peur, parce qu'à chaque fois qu'elles passent un seuil, certaines n'arrivent plus à évoluer (constaté par ma petite expérience).

Par contre, je ne pense pas que ce type de loi entraîne les entreprises à se découper en filiales (à supposer que c'est toujours possible, voir question ci-après), ça me semble assez lourd comme démarche à entreprendre.

Ma question

En ce qui concerne le fait de découper une entreprise en plein de petites succursales ou filiales pour éviter les seuils sociaux est maintenant très limité. Peut être que je me trompe ? Quelqu'un a-t-il un avis éclairé sur la question ?


Merci d'avoir lu mon roman, la suite au prochain chapitre...

[Carhiboux]

En ce qui concerne le fait de découper une entreprise en plein de petites succursales ou filiales pour éviter les seuils sociaux est maintenant très limité. Peut être que je me trompe ? Quelqu'un a-t-il un avis éclairé sur la question ?

A ma connaissance, c'est ce que font les grosses SS2I, qui ont des entités juridiques par site (zones géographiques).

J'ai même en tête une très très grosse SS2I, qui commence par Cap et finit par Gemini, qui changeait de nom tous les 2 ans (je sais pas si c'est toujours le cas). Je me suis toujours demandé ou était l'intérêt, mais je doute que Paulo fasse ça pour le plaisir!

[Invité]

A ma connaissance, c'est ce que font les grosses SS2I, qui ont des entités juridiques par site (zones géographiques).

Oui mais comme ce sont des grosses, il y a des chances que même les entités géographiques soient au dessus du seuil de 20 ou même 50 pour les grandes villes. Ça doit être plus pour de l'optimisation fiscale que pour éviter le déclenchement des seuils sociaux. Par exemple si tu fais une seule entité avec le siège à Paris, tu dois plus douiller en taxe professionnelle que si tu divises et paie les taxes pour chaque entité en région.

Dans ma courte carrière j'ai eu deux cas complètement différents
- je bossais dans une boîte de 20 salariés, détenue à 50% par un groupe dont on partageait les locaux. Là c'était walou. Effectifs séparés, contrats séparés, paie séparée, ils avaient des délégués du personnel et pas nous. Personne avait de CE, ils étaient moins de 50 mais avec nous on aurait dépassé. On avait pas des activités identiques mais complémentaires. Disons que ça n'aurait pas été déconnant que ces activités soient regroupées dans une même boîte. Et on bossait avec eux quotidiennement comme si c'était nos collègues.
- sur un autre poste dans une autre petite boîte de moins de 20 salariés détenue par un grand groupe (je connais pas le statut ni le montage financier). On partageait aussi les locaux mais on avait pas le même nom, contrat et paie séparés. Par contre on bénéficiait du CE du groupe et de tous les autres avantages.

M'est avis que le premier cas était illégal et que le second devrait être la norme.

Pour répondre à ta question BiM, je pense que c'est quelque chose qui ne se fait pas tant que ça. D'une part parce que la notion de groupe doit être prise en compte. D'autre part j'en avait parlé à un inspecteur du travail qui m'avait dit que si le cas était vraiment limite ça pouvait être porté devant les tribunaux qui obligeaient soit à un rapprochement des entités, soit à la prise en compte de tout l'effectif pour les seuils. Si tu peux prouver que la séparation n'a pas lieu d'être (mêmes locaux, même activité, collaboration entre les entités) c'est risqué pour eux.

Par contre il y a d'autres moyens pour rester en dessous des seuils, à commencer par ne pas recruter ou avoir recours à des stagiaires qui ne sont pas comptabilisés dans l'effectif, prendre des "prestas" qui bossent à l'année exclusivement pour cette entreprise (de plus en plus fréquent)...