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Affichage des résultats du sondage: L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?

Votants
57. Vous ne pouvez pas participer à ce sondage.
  • Absolument, il permet de sélectionner les meilleurs

    19 33,33%
  • Pas toujours, il existe des alternatives plus fiables

    22 38,60%
  • Je ne sais pas vraiment à quel point il est efficace

    16 28,07%
Emploi Discussion :

L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?


Sujet :

Emploi

  1. #1
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    Par défaut L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?
    L'entretien technique est-il un bon processus d'évaluation d'un candidat ?
    Partagez votre point de vue

    Si vous avez eu à passer des entretiens techniques, vous avez probablement été sujet au stress. Rassurez-vous, c’est peut être arrivé à la personne de l’autre côté de la table. Il faut reconnaître que tout le monde est pressé : vous voulez faire vos preuves et les évaluateurs ont encore une pile d’autres candidats à évaluer et ça demande du temps. Est-ce le meilleur moyen d’évaluer des futurs candidats ? Et s’il y avait une alternative profitable à la fois à l’entreprise, mais aussi au candidat ?

    Lors d’une interview avec le New York Times, Laszlo Bock, qui était alors le Vice-Président aux ressources humaines chez Google, a avancé que « nous avons regardé des dizaines de milliers d'entrevues ainsi que ceux qui les avaient fait passer et qui ont noté les entrevues et les notes attribuées aux candidats, mais également les performances des candidats dans leur travail. Nous n’avons trouvé aucune relation. Ça a été cafouillage complet, sauf pour une personne qui était hautement prédictif parce qu'il n’a fait passer des entretiens qu’aux candidats dans un domaine très spécialisé, où il s'avérait qu'il possédait la plus grande expertise dans le monde »

    Et de continuer « vos résultats scolaires et vos résultats de tests ont peu de valeur dans les critères qui peuvent vous faire embaucher (…) Après deux ou trois ans, votre habileté à évoluer au sein de Google est totalement désolidarisée de vos performances à l’école parce que les compétences dont vous aviez besoin à l’université sont différentes (…) Les environnements académiques sont des environnements artificiels. Les gens qui s’en sortent là-bas sont en quelque sorte finement formés, ils sont conditionnés pour réussir dans cet environnement ».

    De plus, d’après les résultats menés par Google, « en parlant de l’embauche, nous avons constaté que les casse-têtes sont une perte totale de temps (…) ils ne permettent pas de prédire quoi que ce soit. Ils servent principalement à faire que l’interviewer se sente intelligent ».

    Dans un billet, l’ingénieur Thomas Ptacek rejoignait un peu ce résultat en expliquant que « l’entretien de l’ingénieur logiciel ne marche pas. Les entreprises devraient cesser de s’y fier. Les équipes avisées vont supplanter leurs pairs en concevant des programmes alternatifs d’embauche. Dans des années, nous verrons l’entrevue du développeur en 2015 comme un anachronisme qui s’apparente à embaucher un violoncelliste d’orchestre avec un test de personnalité et un questionnaire sur sa théorie de la musique plutôt qu’une audition en aveugle. ». Mais alors pourquoi les entreprises persistent-elles avec ces méthodes ?

    Pour le blogueur Danny Crichton, « peu de profession semblent si ouvertement hostiles à leurs membres actuels comme l’est l'ingénierie de logiciels (...) nous nous attendons à ce que les gens fassent de l'ingénierie en direct sur un tableau blanc dans les conditions d'entrevue stressantes parce que, bon, parce que c’est comme ça que nous avons toujours fait... Dans un moment d'austérité de l’ingénieur, nous ne pouvons tout simplement pas nous permettre de jeter tant de talent ».

    Il faut quand même reconnaître quelques points essentiels :

    • tout d’abord, les tests techniques sont des processus répétitifs relativement mesurables du point de vue de l’entreprise. Tout le monde comprend comment ils fonctionnent. Vous vous retrouvez en face de quelques questions, il y a des critères pour évaluer les réponses ainsi qu’une certaine rigueur. Les employés techniques peuvent mener l’entrevue ;
    • les entreprises veulent séparer le bon grain de l’ivraie suffisamment tôt ;
    • il y a ce qu’on appelle le talent et les entreprises veulent pouvoir repérer les candidats qui en disposent assez vite. Même si les entretiens techniques traditionnels sont perçus comme étant plus enclins à conduire à des faux négatifs qu’à des faux positifs, un faux positif étant perçu comme le scénario catastrophe : embaucher un mauvais ingénieur au lieu de deux bons ;
    • l’attribution d’un projet de test (qui peut s’avérer être une alternative aux entretiens techniques) même s’il est difficile de proposer aux candidats des projets réels qui sont à la fois significatifs et vont occuper les candidats pendant quelques jours. D’un côté les candidats pourraient demander à être rémunérés pour le temps passé dessus ou le rejeter sous prétexte qu’ils ont déjà un autre travail et ne peuvent pas mettre autant d’effort sur un projet spéculatif, d’un autre côté les entreprises peuvent craindre que leurs projets soient plagiés ou même externalisés ;
    • raison pour laquelle les références et les recommandations personnelles demeurent une technique de recrutement technique encore très en vogue ;
    • … ce qui peut en partie expliquer pourquoi les statistiques des rapports sur la diversité sont si catastrophiques dans l’industrie de la haute technologie.



    Alors si nous devions proposer des alternatives aux tests techniques qui seraient à la fois profitables au candidat, mais également à l’entreprise ? Voici ce que Bock proposait « au lieu de cela, ce qui pourrait bien fonctionner ce sont des entretiens comportementaux structurés où vous avez une rubrique cohérente pour la façon dont vous évaluez les candidats (…) les entretiens comportementaux peuvent également marcher – où vous ne posez pas une question hypothétique, mais vous commencez avec une question du genre ‘donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez du résoudre un problème analytique difficile’. L’une des choses les plus intéressantes avec l’entretien comportemental est que lorsque vous demandez à quelqu’un de parler de sa propre expérience et vous creusez dans ce sens, vous obtenez deux genres d’informations. L’une qui vous permet de voir comment le candidat réagit en situation réelle et l’information précieuse ‘meta’ que vous obtenez est de prendre connaissance de ce que le candidat considère comme difficile ».

    Source : NYT, blog Thomas Ptacek

    Et vous ?

    Qu'en pensez-vous ? Êtes-vous pour ou contre les entretiens techniques ? Pour quelles raisons ?

    Si vous êtes contre, pouvez-vous proposer un processus de sélection alternatif qui serait plus productif selon vous ?
    Contribuez au club : Corrections, suggestions, critiques, ... : Contactez le service news et Rédigez des actualités

  2. #2
    MikeRowSoft
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    Cela dépend de l'envergure et des responsabilités de la structure qui accueil.

  3. #3
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    Personnellement, le test technique est aussi un moyen d'évaluer celui qui peut devenir ton futur employeur.
    En l’occurrence, sur la foi d'un test, j'ai su aussitôt que jamais je ne travaillerais avec la personne qui avait fait ça : désorganisé, demande excessive (écrire la syntaxe d'une commande avec au moins 20 options disponibles, c'est quoi l'intérêt), bref, après ça, plus intéressé !
    D'ailleurs, ce test était tellement débile, que tous les candidats avaient été éliminé. Et donc, le responsable a du revoir les tests et m'a rappelé mais non, je n'ai pas donné suite.

  4. #4
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    On revient toujours au même thème.

    En france, un bon communicant, diplomate vaut plus qu'un mec bon en technique.
    Après pour les tests en technique, si les gens faisaient leur boulot...
    Par exemple : effectuer un vrai test technique et non pas un QCM, c'est-à-dire un échange avec quelqu'un. Parce que dans la vraie vie si on but sur une problématique, c'est peut-être parce qu'il est mal défini et on a toujours droit à une "seconde chance" en demandant plus de clarification à une AMOA compétente.
    - So.... what exactly is preventing us from doing this?
    - Geometry.
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    ****
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    ***
    Quand arrivera l'apocalypse, il restera deux types d'entreprise : les pompes funèbres et les cabinets d'audit. - zecreator, 21/05/2019

  5. #5
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    Le test technique est efficace pour départager les gens compétents de ceux qui ne le sont pas.

    Le test technique n'est pas efficace pour sélectionner les meilleurs parmi les gens compétents.

    Le test technique ne doit pas être une évaluation inconditionnelle dont le résultat partitionnerait ou hiérarchiserait les candidats. Il est avant tout un point de départ pour observer et discuter.

  6. #6
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    En même temps la plupart des sociétés de services ne recherchent pas réellement l'ingénieur le plus performant,
    mais surtout le moins cher et le moins rebelle possible ! Or un artiste( pour moi l'informatique est en quelque sorte un art) est souvent un rebelle.

    La technique ils s'en foutent !

    C'est sur savoir compter des dominos c'est passionnant ...

    Comme dit plus haut, une bonne discussion avec un recruteur expert technique vaut souvent mieux que tout les tests pré-formatés.

  7. #7
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    Je ne pense pas personnellement qu'un test technique, seul, soit le meilleur moyen de tester un candidat. Il peut être intéressant de tester préalablement sa culture autour du domaine visé et de le mettre ensuite devant une problématique afin d'analyser la manière dont il résonne et solutionne le problème.

    Je rejoins donc ce qui est dit plus haut :
    une bonne discussion avec un recruteur expert technique vaut souvent mieux que tout les tests pré-formatés.

  8. #8
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    Pour moi, tout dépend du test en question, de qui le fait passer, et du poste à pourvoir :

    - j'ai vu des tests QCM : permet de savoir si le gars y connait quelque chose, et donc de faire un premier écrémage, mais pas plus (genre supprimer les pipeauteurs)

    - j'ai vu des tests avec des listes de questions théoriques : bon, pareil, un gars bon en théories n'est pas forcément le meilleur praticien, et inversement (en plus, on peut préparer ce genre de tests, et donc fausser la donne)

    - j'ai vu des listes de questions techniques posée par des gens qui n'étaient pas techniques pour deux sous : ça donne des questions mal posées, des problèmes sans "vraies" solutions, des questions issues de bouquins (ou de quizz sur internet) sans réel rapport avec le boulot qui suivait,.... A éviter à tout prix !!!

    - j'ai vu des tests d'analyse algorithmique (on pose un problème, résolvez-le avec le langage de votre choix) : pas mal pour juger comment le cerveau turbine, et comment le gars analyse les problèmes, par quel bout il les prend,...

    - j'ai vu une fois des problèmes d'algorithmique en "poupée russe" (y a une solution bête et méchante, mais y a une ou plusieurs autres solutions plus "finaude(s)") : là, clairement, on vise le haut du panier, et il y avait peu de monde à trouver les meilleurs solutions. Problème, une "tronche", si c'est pas un "communicant", on peut pas le placer n'importe où dans une équipe....

    - j'ai vu de l'analyse de problème "en live" avec deux des "futurs collaborateurs" (le candidat est devant un tableau blanc, on lui expose un problème plus ou moins en rapport avec le domaine, et il doit trouver une solution, l'expliquer, en exposant devant ses "pairs") : système excellent pour voir le niveau d'analyse des candidats et à la fois leurs capacités de communications. Potentiellement, on va voir aussi si le gars est capable de "moduler son jugement", de faire des compromis sur ses décisions, d'intégrer des idées extérieures à son analyse, etc.... (ne pas hésiter à lui poser des questions ou faire des remarques pour aller en ce sens). Pour moi, c'est un must-have d'un entretien technique. A combiner avec d'autres techniques, mais un must-have quand même !

    Bref, "entretien technique" est finalement un terme générique qui peut revêtir des formes très diverses, formes qui ne conviendront pas de la même façon selon si vous recrutez un expert d'un domaine, un "couteau-suisse" (qui fasse assistance technique avant-vente, analyse, développement, hotline, formation technique, déploiement sur site, veille technique, et qui sache faire un café de qualité), un leader technique (pas forcément autant de maitrise qu'un vrai expert mais surtout bon communicant), un chef de projet technique (leader technique + organisation + éventuellement management), ou autre....
    "Always code as if the person who ends up maintaining your code is a violent psychopath who knows where you live." (Code for the Maintainer)
    I usually maintain my own code, so the as-if is true!

  9. #9
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    Pour moi, c'est clairement non

    J'ai déjà eu 20/20 à des tests techniques pour m'apercevoir ensuite que je n'avais pas le niveau requis sur la mission.
    J'ai aussi échoué à des tests mais la mission s'est bien passé car le recruteur voulait voir ma personnalité et mon comportement plutôt qu'un résultat brut.
    J'ai aussi lâché des entretiens en cours de route car ils n'avaient rien à voir avec le poste (avec l'impression de passer une épreuve du bac, après une journée de boulot...).

    Rien ne vaut les tests sur le tas. Et si le candidat ne convient finalement pas, c'est pour cela qu'on a inventé les périodes d'essai (d'un côté comme de l'autre).

  10. #10
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    J'ai fais passe de nombreux entretiens, je serai a 100 avant la fin de l'année.
    Recruter un candidat, dans mon secteur (ingenieur en developpement) est une des choses les plus difficiles.
    Difficile dans le sens que peu de gens passe la bar "minimum". Ils sont souvent bien forme mais le marche du travail les poussent a devenir des technophiles plutot que des ingenieurs a resoudre des problemes avec la science et l'ingenierie.

    Bref, les entretiens sont indispensables et doivent evaluer deux choses:
    1/La connaissance de la science et de l'ingenierie informatique
    2/Les leaderships principles

    Pour le 2/, ce n'est pas technique, souvent on fait des entretiens de 8h, ce qui permet a chaque interviewer (1h chacun) de discuter 20 minutes a propos de l'experience du candidat pour deceler si il a suffisament de bon principes.

    Mais pour le 1/ pas de miracle. On peut pas embaucher un mec qui ne peut pas calculer la complexite d'une methode, ne sais pas ce qu'est un quicksort ou n'a pas les bases des datastructures.
    Et pour ca, il faut un entretien technique sur tableau blanc.

    Pour moi c'est indispensable. J'ai vu tellement de super candidats avec de super principes, des experiences a faire palir n'importe qui, mais incapable d'imaginer une solution scalable... Trop souvent enferme sur des langages et des technologies specifiques: when you have a hammer, everything is a nail !
    Management, Ingénierie & Science de l'informatique: http://blog.dollon.net/
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  11. #11
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    Citation Envoyé par Stéphane le calme Voir le message
    mais vous commencez avec une question du genre ‘donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez du résoudre un problème analytique difficile’.
    Peut-être que les entretiens techniques éliminent à tort de bons candidats à cause du stress, mais ce genre de question en élimine d'autres, qui sont peut-être très bons techniquement mais ne sont pas à l'aise pour pratiquer ce genre d'introspection.

    Personnellement je préfère de loin être évalué sur un test technique; sur une question comme celle là, à froid, je ne saurais pas quel exemple donner, je stresserais parce que j'aurais peur d'avoir choisi un mauvais exemple, et c'est ça qui me ferait me planter...

    Bref, on n'est pas tous faits pareil, et il est évident que chaque type d'entretien va avantager certains candidats et en désavantager d'autres.

    Citation Envoyé par Stéphane le calme Voir le message
    Qu'en pensez-vous ? Êtes-vous pour ou contre les entretiens techniques ? Pour quelles raisons ?
    Je suis pour. Bien sûr c'est loin d'être suffisant pour évaluer un candidat, mais c'est nécessaire. Je ne vois même pas comment on peut envisager d'embaucher un développeur sans avoir évalué de façon objective ses compétences techniques. Il y a plein de gens qui sont très bons en entretien parce qu'ils ont la "tchatche", mais qui finalement n'ont pas le niveau attendu. J'ai récemment fait passer une dizaine d'entretiens; sur les 10, 8 des candidats étaient loin d'avoir le niveau qu'on recherchait, et ça s'est vu tout de suite en leur posant quelques questions techniques, suffisamment basiques pour que le stress ne soit pas trop gênant. Je ne vois pas pourquoi on se priverait d'un outil qui permet de gagner du temps en éliminant rapidement les candidats qui ne vont clairement pas convenir...

  12. #12
    Rédacteur/Modérateur

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    Citation Envoyé par tomlev Voir le message
    Je ne vois même pas comment on peut envisager d'embaucher un développeur sans avoir évalué de façon objective ses compétences techniques. Il y a plein de gens qui sont très bons en entretien parce qu'ils ont la "tchatche", mais qui finalement n'ont pas le niveau attendu. J'ai récemment fait passer une dizaine d'entretiens; sur les 10, 8 des candidats étaient loin d'avoir le niveau qu'on recherchait, et ça s'est vu tout de suite en leur posant quelques questions techniques, suffisamment basiques pour que le stress ne soit pas trop gênant. Je ne vois pas pourquoi on se priverait d'un outil qui permet de gagner du temps en éliminant rapidement les candidats qui ne vont clairement pas convenir...
    Citation Envoyé par DJulien Voir le message
    Mais pour (La connaissance de la science et de l'ingenierie informatique) pas de miracle. On peut pas embaucher un mec qui ne peut pas calculer la complexite d'une methode, ne sais pas ce qu'est un quicksort ou n'a pas les bases des datastructures.
    Et pour ca, il faut un entretien technique sur tableau blanc.

    Pour moi c'est indispensable. J'ai vu tellement de super candidats avec de super principes, des experiences a faire palir n'importe qui, mais incapable d'imaginer une solution scalable... Trop souvent enferme sur des langages et des technologies specifiques: when you have a hammer, everything is a nail !
    C'est le bon sens même. Le principe de réalité de toute façon fera vite changer d'avis à un recruteur qui tenterai de faire l'impasse sur les tests techniques (sauf à ne recruter que les majors de l'X).
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  13. #13
    Rédacteur/Modérateur


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    Citation Envoyé par yahiko Voir le message
    (sauf à ne recruter que les majors de l'X).
    Les majors de l'X ne sont pas nécessairement de très bon développeurs... ils font surtout des maths et de la physique il me semble.

  14. #14
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    L'un des points du Joel Test est : "est-ce que les candidats écrivent du code pendant le recrutement ?" Ca me parait plein de bon sens...

  15. #15
    Rédacteur/Modérateur

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    Citation Envoyé par tomlev Voir le message
    Les majors de l'X ne sont pas nécessairement de très bon développeurs... ils font surtout des maths et de la physique il me semble.
    Tu as compris l'idée en tout cas
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  16. #16
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    Citation Envoyé par Stéphane le calme Voir le message
    Qu'en pensez-vous ? Êtes-vous pour ou contre les entretiens techniques ? Pour quelles raisons ?
    Si vous êtes contre, pouvez-vous proposer un processus de sélection alternatif qui serait plus productif selon vous ?
    C'est sur que le niveau demandé chez Google et autres ténors demande un tri particulièrement sélectif au regard du nombre de candidatures.

    Pour le "commun des mortels" en France, la SSII comme le client n'a généralement ni le temps ni les moyens de réunir des "techniques" communiquants et expérimentés sachant évaluer correctement un candidat à fortiori dans le développement. C'est également compliqué d'être évalué dans le domaine "Infrastructures" (réseaux, BDD, système, production, télécommunications, supervision, etc...).

    Certains tests sont "scolaires" et cadrent avec les problématiques habituelles du client dans son environnement. Il en résulte forcémment un "gap" puisqu'il est rarissime que vos précédentes missions ou stages correspondent strictement à cet environnement.

    In fine, les clients comme les SSII, devraient panacher un minimum de connaissance technique avec le ressenti des expérimentés de terrain (technique + feeling) à l'égard du candidat et surtout de ses capacités et de son intérêt à monter en charge sur des problématiques nouvelles.

    Toutes choses qui semblent difficilement compatibles avec la loi du flux tendu (disponible de suite, immédiatement opérationnel et ... pas trop cher) en vigueur dans les grosses structures.

    Alors comme on l' entend parfois avec succès pour les artistes, à quand dans l' IT en général un "Back to Basics", un retour aux fondamentaux ?
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  17. #17
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    quand on a besoin d'un plombier, d'un coiffeur est-ce qu'on lui fait passer des tests techniques pour savoir s'il est compétent ?

    non, on lui fait confiance, au pire s'il rate sa prestation alors on ne le paie pas

    pour moi c'est la même chose avec un informaticien, il montre son diplôme d'informaticien --> l'employeur doit supposer qu'il est compétent, surtout s'il a déjà travaillé dans d'autres boites ( expérience professionnelle ) sur des projets similaires à ce que l'employeur recherche ( en terme de langage informatique, de méthodologie de développement ),

    et si au final il ne convient pas alors il suffit de mettre fin à sa période d'essai, c'est comme ça que ça se passe avec les autres professions, la sélection se fait sur un feeling personnel, parfois sur un coup de cœur mais rarement en obligeant le candidat à repasser son diplôme via des QCM/tests,

    cette manie des tests ne va aboutir qu'à un seul résultat : l'informaticien hyper compétent va zapper la case SSII et il va plutôt monter sa propre affaire, portage salarial, indépendant ou bien aller à l'étranger où l'ambiance sera moins suspicieuse vis à vis de ses compétences ( des pays où le code du travail est plus souple et où l'on embauche/débauche plus facilement )

  18. #18
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    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    quand on a besoin d'un plombier, d'un coiffeur est-ce qu'on lui fait passer des tests techniques pour savoir s'il est compétent ?
    Analogie pour le moins douteuse... le travail d'un développeur est autrement plus complexe que celui d'un coiffeur. De plus, le plombier ou le coiffeur, tu l'engages à très court terme, alors qu'un développeur est typiquement embauché en CDI, donc à long terme.

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    pour moi c'est la même chose avec un informaticien, il montre son diplôme d'informaticien --> l'employeur doit supposer qu'il est compétent
    Je sais pas dans quel monde tu vis, mais dans le mien, un diplôme ne prouve pas grand chose. J'ai fait une école d'ingénieur (pas une des meilleurs, mais de niveau tout à fait correct), et je peux te dire que la plupart des diplômés en informatique de mon école, je ne les embaucherais pas. Seule une minorité avait vraiment le potentiel pour devenir de bons développeurs.

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    surtout s'il a déjà travaillé dans d'autres boites ( expérience professionnelle )
    Ça ne prouve pas grand chose non plus. Il peut très bien avoir été mauvais dans ses précédentes expériences...

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    et si au final il ne convient pas alors il suffit de mettre fin à sa période d'essai
    Tu as une idée de ce que ça coute d'embaucher un développeur ? Même si tu peux mettre fin à la période d'essai, tu as perdu pas mal d'argent (les cabinets de recrutement, c'est pas gratuit), et surtout pas mal de temps : il faut reprendre à zéro le processus de recrutement, ce qui peut facilement prendre plusieurs mois. Donc faire le bon choix du premier coup est beaucoup plus important que tu sembles le croire.

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    mais rarement en obligeant le candidat à repasser son diplôme via des QCM/tests
    Il ne s'agit pas de repasser son diplôme; seulement de vérifier que ses compétences sont en adéquation avec le poste.
    Lis cet article, tu verras probablement les choses d'un autre oeil...
    http://blog.codinghorror.com/why-can...mmers-program/

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    cette manie des tests ne va aboutir qu'à un seul résultat : l'informaticien hyper compétent va zapper la case SSII et il va plutôt monter sa propre affaire, portage salariale, indépendant
    Je ne vois pas en quoi zapper la cases SSII est une mauvaise chose...
    Mais de toute façon, tout le monde n'a pas envie de se mettre à son propre compte ; l'emploi salarié a aussi ses avantages (stabilité, pas besoin de s'occuper des aspects administratifs et commerciaux...). Et il n'est pas limité aux SSII : tu peux très bien bosser chez un éditeur, ou dans n'importe quelle boite qui a son propre service informatique.

    Citation Envoyé par Potomac Voir le message
    ou bien aller à l'étranger où l'ambiance sera moins suspicieuse vis à vis de ses compétences ( des pays où le code du travail est plus souple et où l'on embauche plus facilement )
    Le code du travail est peut-être plus souple ailleurs, mais ne va pas croire que faire passer des tests techniques lors de l'entretien d'embauche est l'apanage de la France... Et ce n'est pas une question de suspicion : avant de s'engager dans un contrat de longue durée avec un développeur, c'est normal de s'assurer qu'il va bien faire l'affaire.

  19. #19
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    Citation Envoyé par tomlev Voir le message
    Analogie pour le moins douteuse... le travail d'un développeur est autrement plus complexe que celui d'un coiffeur. De plus, le plombier ou le coiffeur, tu l'engages à très court terme, alors qu'un développeur est typiquement embauché en CDI, donc à long terme.
    il n'y a pas de sot métier, installer une salle de bain complète avec carrelage ou réaliser une coupe de cheveux complexe requiert des compétences et une méthodologie stricte !

    même chose pour un mécanicien automobile, qui doit gérer plusieurs types de moteur et en plus composer avec l’électronique de plus en plus présente,

    pour l'engagement à court terme malheureusement c'est ce qui attend souvent celui qui a affaire à une SSII, une fois la mission terminée il n'est pas rare que l'informaticien embauché récemment prenne la porte ou soit poussé à la démission soit parce qu'il ne correspond plus au profil que recherche la SSII ( les demandes des clients ne sont pas toujours les mêmes ), soit parce qu'il devient trop exigeant ( conditions de travail, salaire ), le turn-over peut être très elevé,

    Citation Envoyé par tomlev Voir le message
    Je sais pas dans quel monde tu vis, mais dans le mien, un diplôme ne prouve pas grand chose. J'ai fait une école d'ingénieur (pas une des meilleurs, mais de niveau tout à fait correct), et je peux te dire que la plupart des diplômés en informatique de mon école, je ne les embaucherais pas. Seule une minorité avait vraiment le potentiel pour devenir de bons développeurs.
    qu'on soit d'accord ici : un diplôme en développement informatique te donne uniquement les bases ( algorithmie, langage objet, base de données entre autre ), ensuite durant toute la vie professionnelle il faudra sans cesse actualiser ses connaissances, apprendre de nouveaux langages, s'auto-former, qu'on soit ingénieur d'une superbe école ou DUT/bac+2 c'est la même problématique,

    mais ce n'est pas une raison de systématiquement faire passer des tests techniques en entretien ( qu'il faudra en plus corriger derrière ! Toutes les boites ne peuvent pas se permettre un tel processus de selection, le temps c'est de l'argent ), surtout quand ces tests se résument à de vulgaires QCM bon à évaluer que des débutants,

    le bon sens pour un employeur c'est d'abord de voir ce qu'a fait le candidat lors de ses expériences professionnelles afin de voir si ce cela correspond au profil recherché, une discussion d'une heure pour évaluer le profil, la personnalité suffit déjà pour se faire une bonne idée et faire une première sélection, la combinaison diplôme + expérience professionnelle est déjà une bonne indication pour l'employeur vis à vis des compétences supposées du candidat,

    ensuite un second processus visant à le faire rencontrer un directeur technique, un chef de projet doit permettre d'avoir un avis définitif, là encore en discutant oralement ( un candidat qui prétend connaitre sur le bout des doigts JEE : il est facile de le piéger à coup de questions orales ), à ce stade du recrutement on sait tout de suite si on a affaire à un marchand de tapis ou à quelqu'un qui est vraiment du métier, passionné et compétent,

    il est tout à fait possible de recruter sans avoir besoin de tests techniques, en utilisant le bon sens et en acceptant le fait que recruter quelqu'un est de toutes façons un acte qui comporte des risques, il faut savoir accepter le risque sans chercher à se réfugier derrière des artifices comme les tests techniques

  20. #20
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    Dommage que le sondage ne propose pas "non, c'est un très mauvais moyen de recrutement, et le signe d'une entreprise à fuir".

    Pour moi le recrutement doit se baser sur le ressenti: "est-ce qu'on a envie de travailler avec cette personne", "est-ce qu'elle a les compétences ou peut-elle les acquérir". Faire passer des tests techniques c'est dès le départ poser la suspicion sur les dires du candidat et les compétences qu'il met en avant.

    La période d'essai est déjà bien assez longue pour couvrir le risque que le candidat se révèle incompétent, en général quelques jours suffisent pour s'en rendre compte.

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