Absolument, il permet de sélectionner les meilleurs
Pas toujours, il existe des alternatives plus fiables
Je ne sais pas vraiment à quel point il est efficace
à fond. Un des tests les plus populaires est celui des "mots-clefs". On te fait parler sur un sujet, et on compte les mots-clefs parmi une liste prédéfinie que tu sors. Plus tu en sors, meilleur est ta note.
c'est exactement ce qui se passe dans pas mal de maisons.
j'ai quand même, une fois dans ma vie, passé un QCM bien foutu. Le truc, c'est d'inventer un langage imaginaire, avec des contraintes imaginaires - mais réalistes - et de proposer les règles une par une, avec une question à chaque nouvelle règle de syntaxe. Là, au moins, on teste la capacité du candidat à s'en sortir façe à l'inconnu. Un inconnu qui ressemble pas mal au langage(peu répandu) utilisé en interne, mais quand même différent de tout ce qui existe en vrai.
Impossible de tricher par des mémorisations. "l'encapsulation, c'est blablabliblablabla". Il faut comprendre. Et vite, le test est chronométré.
Pourquoi décontracté?
Pourquoi 30% de matériel? Sur certains postes, on s'en fout. Mon poste actuel, non. Mais quand je développais/maintenait des batches en COBOL sous MVS, franchement, savoir qu'un cylindre, c'est 850 ko..... rien à battre. Les seuls trucs importants, c'était de savoir lire le fichier en binaire(il y a plusieurs sortes de codages binaires), et comprendre en lisant le programme comment on en arrivait là. Tout le reste, c'était du superflu.
Après, je comprends la logique. L'idée est de faire parler le candidat pour voir jusqu'où il peut aller, si il est capable d'expliquer en détail des choses complexes(la pédagogie est aussi une capacité importante, quand on travaille en équipe). Mais c'est toujours subjectif : suivant que l'on est solide ou pas dans les marottes de l'interlocuteur, on aura un bon ou mauvais résultat. Pour un talent égal.
Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
Et le serment de non-allégiance :
Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.
Malheureusement, c'est pas toujours le cas. Ils ont un questionnaire et si la réponse correspond (en gros) à celle qui est écrite sur leur papier = C'est bon. Un vrai technicien posera d'autres questions en fonction des réponse ... ou même, parfois, attendra des questions de la part du candidat (par exemple : "sur quelle version du logiciel X travaillez-vous ?").
Pierre GIRARD
Pourquoi décontracté : pour justement parler technique et sortir (autant que possible) le candidat de cet exercice inconfortable de l'entretien RH, lui qui est technicien... Certains parlaient du stress des candidats pour un test technique, je pense que le stress est justement partout en entretien, sauf quand on parle vraiment du métier du candidat.
Pourquoi 30% de terrain (pas forcément du matériel), parce que d'une part cela met l'entretien technique dans le vrai monde où on fait de la technique dans la boite, ça peut intéresser le candidat et en tous cas l'aider à se décontracter.
D'autre part ça permet de parler méthodo ou matériel, découvrir que le candidat peut pas sentir un open space, qu'il a jamais tenu un mulot de sa vie...
Même pour des postes de programmeur ça me parait important. Pour ma part j'ai même piqué des bonnes idées aux candidats avec ça ; j'en ai même embauché un pour un autre job que celui prévu initialement suite à son comportement sur le terrain.
Au delà de ça je pense qu'il est important de garder ressource HUMAINE en tête ; chercher un candidat pile poil pour un poste super cadré n'est pas forcément la bonne solution. Cadrer le poste pour faire l'offre mais rester sensible aux qualités des candidats pour faire évoluer le (ou les) poste peut être fort intéressant.
Il y a 10 sortes de personnes dans le monde : ceux qui comprennent le binaire et les autres
L'entretien technique, bien qu'étant essentiel au processus d'évaluation d'un candidat, ne devrait pas être seul à être considéré. En effet, divers facteurs entrent en jeu et peuvent facilement fausser les résultats. L'on peut citer entre autres le stress, l'état de santé du candidat ce jour, etc.
Je dirai donc que l'entretien technique a toute sa place, mais reste à manipuler avec précautions. Il serait d'ailleurs judicieux d'envisager d'évaluer le candidat avec d'autres outils car il ne suffit pas toujours d'avoir de bonnes compétences dans son domaine, encore faut-il pouvoir s'intégrer dans une équipe, être organisé, etc. On ne décèle pas ces qualités par le biais d'un entretien technique.
En même temps, si le boulot est stressant et que le candidat ne tient pas le stress, c'est aussi un indicateur pertinent...
Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
Et le serment de non-allégiance :
Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.
Je suis pas d'accord.
Je fonctionne très bien en stress boulot ( bug en prod, deadline serrée ..) mais le stress d'un entretien, pour des raisons qui me sont essentiellement personnelles, est différent, et notamment m'est défavorable, alors que le stress boulot m'est favorable.
Ça dépend aussi des métiers, je vois mal un banquier stresser devant des clients grincheux.
Pierre GIRARD
Justement, un technicien sera moins stressé sur son terrain, la technique, qu'au travers d'un échange irréel avec une personne qui raisonne sur des principes étranges en lui posant des questions débiles qui n'ont rien à voir avec le job. Je caricature volontairement l'image que présente le RH au candidat mais en même temps, ce que le RH aura eu comme consigne/échanges en réunion juste avant peuvent me donner raison... et ça le candidat il le sent et pour le stresser il n'y a pas mieux !
Ben si justement, c'est en lui soumettant des situations, en lui demandant son avis sur tel ou telle chose, s'il a déjà fait ça ou ça que tous ces aspects sociaux et comportementaux se dévoilent. La technique ce n'est pas que des 1 et des 0, personne ne sait tout ; Un technicien qui montre ou prétend le contraire (qu'il maitrise, qu'il sait tout, qu'il gère) en entretien technique nous montre avant tout qu'il ne sait pas s'entourer des compétences des autres, qu'il n'est pas pragmatique et/ou qu'il n'a pas d'expérience. Au travers un entretien plus formelle on peut avoir de la même manière un candidat qui dit qu'il sait tout mais cela peut être artificiel, pensant que c'est ce que le RH veut entendre, dans un contexte d'entretien plus concret on a moins ces apparats artificiels je pense.
Il y a 10 sortes de personnes dans le monde : ceux qui comprennent le binaire et les autres
Alors, c'est justement pas un entretien technique, mais un entretien RH. Par définition, un entretien technique se fait avec un Technicien maitrisant le job du poste qui ne posera jamais "des questions débiles qui n'ont rien à voir avec le job" mais "des questions précises qui lui permettront de savoir quels sont vraiment vos connaissances, vos atouts et vos manques" (ne surtout pas avoir peur de parler de ses manques avec de tels interlocuteurs).
J'ai connu les deux types d'entretiens (RH et Technique) et je n'ais jamais stressé avec des gens parlant le même langage que moi. Et du reste avec ce type d'entretien, j'ais pratiquement toujours gagné le billet d'entrée. Avec les entretiens RH ??? même si j'avais été retenu, je ne sais même pas si j'aurais signé avec eux.
Pierre GIRARD
Donc on est d'accord alors ! ?
Au final je me dis que les RH ont un métier super ingrat, (autant qu'il est beau). Même si le RH est super attentionné à son métier, s'il recherche avec intelligence un collaborateur plutôt qu'un bout de viande comme le font certains, il ne sera au final jamais bon malgré tous ces efforts parce que le seul qui puisse faire une vraie présentation du poste au candidat et qui pourra vraiment le juger ce ne sera pas lui... à moins que ce ne soit un candidat pour le service RH...
Il y a 10 sortes de personnes dans le monde : ceux qui comprennent le binaire et les autres
Franchement merci la communaute developpez. Cette conversation m'a inspire et j'ai cree ma boite autours de ca . Des tests /certifications permettant de juger un candidat.
Thanks guys.
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