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Emploi Discussion :

Comment manager des collaborateurs difficiles ?


Sujet :

Emploi

  1. #1
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    Par défaut Comment manager des collaborateurs difficiles ?
    Comment manager des collaborateurs difficiles ?
    Un cabinet de recrutement identifie cinq profils les plus fréquents et donne ses conseils

    Michel de Montaigne disait « certes, c'est un sujet merveilleusement vain, divers, et ondoyant, que l'homme. Il est malaisé d'y fonder jugement constant et uniforme », dans Essais paru en 1854 dans les éditions Firmin-Didot frères. Une citation qui note la difficulté de saisir l’essence profonde de l’Homme, à cause de ses nombreuses facettes qui peuvent être tributaires des circonstances dans lesquelles il se trouve ou de son inconstance qui échappe à toute explication, voire à toute définition.

    Aussi, dans les entreprises, il arrive que gérer des profils ne soit pas toujours évident à cause de la différence dans les profils de ses collaborateurs. Si vous essayez d’appliquer la même méthode pour tous, il y a des chances que vous ne parveniez pas à obtenir un résultat optimal. Gérer les employés difficiles devient donc un véritable défi pour tout responsable d’équipe. En effet, un collaborateur difficile peut détériorer l’ambiance qui règne au travail, voire démotiver l’équipe.

    Attention, il convient de bien situer l’expression « employé difficile ». Est-ce un employé dont le travail est jugé insatisfaisant ? Un collaborateur qui s’éloigne des normes de l’organisation, qui défie l’autorité ? Est-ce un collaborateur qui n’arrive pas à « laisser ses problèmes personnels à la maison » ou qui a un problème de personnalité ?

    Olivier Gélis, Directeur Général du groupe Robert Half France, spécialiste en recrutement temporaire et permanent qui compte 345 bureaux dans le monde (États-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande), a identifié cinq portraits types les plus rencontrés parmi les employés difficiles, ceux qui répondent parfaitement aux attentes mais ont parfois tendance à énerver leurs collègues mais aussi leurs managers. Après les avoir décrits, il a pris le soin de proposer des styles de management qui feront mieux leur preuve avec chacun d’eux.

    • La plante verte : il s’agit ici du collaborateur introverti qui va préférer travailler dans son coin sans faire de vague. Ce type d’employé n’est pas du genre à présenter de nouvelles idées aux réunions ou à se mêler aux autres pendant les fêtes du bureau. Très souvent il passe inaperçu, tellement il est occupé à faire avancer ses projets en y mettant tout son cœur.

      « Ici, la meilleure stratégie à adopter ne consiste pas à essayer de transformer la ‘plante verte’, mais plutôt à miser sur ses points forts. Au lieu de s’énerver parce que cette personne n’émet jamais la moindre idée dans un contexte formel, il faut solliciter ses suggestions par écrit ou dans le cadre d’un groupe restreint », avance Gélis. Il suggère toutefois de ne pas écarter ce type de personnalité des postes à responsabilités parce que « les gens les plus réservés sont souvent à l’écoute des autres, bien organisés et réfléchissent avant d’agir, ce qui les rend efficaces pour diriger des équipes ».
    • Le « je sais tout » : il s’agit du collègue qui peut se montrer impatient, impoli voire s’énerver du fait que les autres ne possèdent pas le même niveau d’expertise que lui. Parce qu’il pense toujours avoir raison, le « je sais tout » est probablement l’un des employés les plus délicats à gérer.

      Gélis conseille un type de management ferme pour ce type de personnalité. Ce salarié risquant de monopoliser la parole lors des réunions s’il en a la possibilité, il est primordial « d’intervenir et de veiller à ce que les autres puissent exprimer leurs opinions et leurs idées ». Gélis recommande aussi une formation en gestion relationnelle pour ce profil afin qu’il puisse affiner ses compétences en communication interpersonnelle. « Si l’individu en question est vraiment incollable dans son domaine, il peut être un bon formateur en transmettant ses connaissances aux autres collaborateurs ».
    • L’angoissé : ce collaborateur parfaitement capable de faire la tâche qui lui est confiée et dans les délais impartis perd ses moyens à la simple idée de démarrer un gros projet. Une angoisse qui a même tendance à rejaillir sur l’équipe toute entière, aussi bien les collaborateurs que les managers.

      Ce type d’employé aime tout ce qui est structuré et prévisible. Il réagit positivement face à un manager organisé et est moins susceptible de céder à la panique au début d’une nouvelle mission. « Il faut le rassurer en établissant les principales étapes d’un projet et toutes les ressources disponibles pour le soutenir dans son travail », mais également prendre le temps de « vérifier sa progression régulièrement (…) et lui fournir un feedback en lui affirmant que tout se passe bien.»
    • L’employé à la cool : il s’agit là d’un employé compétent mais dont le comportement suscite l’inquiétude des collaborateurs qui se demandent si les objectifs seront atteints dans les délais impartis.

      Gélis recommande pour ce cas de figure un style de management direct mais décontracté. Il est conseillé de le motiver par la confiance en lui fournissant des instructions claires. Lui déléguer des responsabilités peut s’avérer être une bonne chose car l’employé à la cool donne le meilleur de lui-même quand il a carte blanche pour s’attaquer aux projets de manière créative.
    • Le compétiteur : il accorde de l’importance de manière démesurée à des questions anodines en apparence. Pour lui, chaque chose est comme un concours et il emploie tous les moyens nécessaires, y compris marcher au passage sur les plates-bandes des collègues, pour « gagner ».

      La solution serait de lui donner une plus grande charge de travail ; le compétiteur « n’entrera pas dans ses petits jeux habituels s’il a une longue liste de tâches à accomplir ». Il est également important que son manager se demande comment transformer son état d’esprit compétitif en atout pour l’équipe. Par exemple il se montrera performant s’il lui est confié la gestion des tarifs avec les nouveaux fournisseurs.


    Source : Robert Half

    Et vous ?

    Avez-vous remarqué ces profils au sein de votre équipe ou de votre entreprise ? Que pensez-vous des conseils sur la manière d'obtenir le meilleur de chacun d'eux ?

    Pensez-vous que la gestion des employés puisse se faire au cas par cas ou la situation des employés difficiles est-elle particulière ?

    Quels autres profils d'employés difficiles avez-vous remarqué ? Quels sont les conseils que vous prodigueriez pour qu'ils soient les plus performants possible ?
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  2. #2
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    merci pour l'info

    mais
    1 ce directeur général de ce cabinet de recrutement (très) bien connu il ferait mieux de balayer devant sa porte comme dit le proverbe...
    c'est très facile de critiquer les subordonnées hiérarchiques,de les mettre dans des cases et c'est bien connu les gens qui font du développement sont des incapables ( les développeurs lambda), ils n'ont aucun leadership,ils sont tous bons à faire de la technique et rien d'autre.

    Et quand on voit la gueule des projets informatiques qui foirent , que les équipes de projets informatique ce sont des vrais bureaucraties avec des échelons hiérarchiques ce directeur général il ferait mieux de faire profil bas ( on va me rétorquer que ça ne lui servira à rien , c'est un cabinet de placement donc facile ,il a le beau rôle...)

    Est-ce qu'on porte un jugement sur les cadres dirigeants ?
    L'arrogance bien française et les prétentieux ça commence à être profondément irritant.
    D'accord il y a des personnalités différentes parmi les informaticiens mais lorsqu'on voit tous ces donneurs de leçons et qui sont pas du tout capables de gérer des entreprises de manière performante ( au vu de la situation de l'économie française).....
    Désolé pour ce léger hors-sujet mais c'est agaçant à force...

    2 perso je fais partie des "plantes vertes".

    Seulement le problème avec cette mentalité française idiote qui aime bien les niveaux hiérarchiques c'est que lorsqu'on veut ouvrir ( sa gu...) eh bien ça risque d'être mal vu par ses supérieurs et vu les temps qui courent la porte de sortie n'est pas loin.

    Pour ce qui est de "présenter des nouvelles idées" j'ai travaillé sur un projet de logiciel pour l'immobilier, le type qui gérait ce projet et chef d'entreprise, il était trop imbu de sa personne ( normal il avait fait une grande école, les bac+2 c'est des incapables et ignorants..) , résultat des courses le projet est bâclé,je lui avais bien pourtant indiqué qu'il fallait bien tester le logiciel.
    Résultat le logiciel dans sa dernière version se fait descendre en flamme sur un forum spécialisé.
    Lorsque j'étais dans la boite j'osais pas trop l'ouvrir parce que c'était des conditions particulières.

    Alors moi les gens qui sont très sûr d'eux j'en ai ma claque...

    pour finir je ne suis pas du tout une personne susceptible..lorsqu'on a des années comme moi d'expérience professionnelle dans le développement informatique on apprend à ne plus l'être.
    Au début je ne dis pas je l'étais très certainement,mais maintenant je ne le suis plus...donc ces gens-là soit disant haut placés et soit-disant supérieurs ils peuvent penser ce qu'ils veulent des collaborateurs qui sont en dessous d'eux je ne m'en préoccupe pas.

  3. #3
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    Alors ça s'est typiquement le genre d'études de branleurs de Managers et directeur de Projet qui sont des gros moulins à vent....

    A quand une étude sur les différents types de chef de projet : du plus incompétent au plus parasite ....et le pire c'est que tu ne peux pas les gérer tu dois faire avec !!!

    Pour les idées je pense que les Dev comme les Admin sont trés souvent force de proposition mais se heurte à une hierarchie qui n'a qu'une vision qu'à court terme et surtout une gestion urgentiste.

    Donc si ce cabinet pouvait faire une étude sur les directeurs de projets qui gérent des projets techniques mais qui ne comprennent rien techniquement : comment les gérer ???

    Ce que cette étude ne dis pas : c'est que le marché de l'informatique est dirigé par des incompétents qui ne cherchent qu'à se couvrir en se déchargeant en dessous sur les équipes techniques....c'est tellement facile.

  4. #4
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    Par défaut Vaste sujet ...
    Moi, j'attends surtout le sujet

    "Comment manager des responsables difficiles ?"

    Le principe de Peter est bien plus critique que gérer des personnes en bout de chaine qui sont problématiques :

    Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence » avec le corollaire qu'« Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. »

    Je le mets à côté de cet article très intéressant dans sa vision :
    http://thehypertextual.com/2012/01/0...ulture-faible/

    Au final, à force de vouloir plaquer et imposer une méthode/des process extrêmement rigides tout en demandant surchargeant le collaborateur, le collaborateur est en porte-à-faux.

    Et donc la seule position tenable pour le collaborateur est quand l'ensemble des méthodes & process devant réaliser la tâche lui permet de la réaliser dans le temps imparti par son responsable : IRREALISTE actuellement dans de nombreuses boites.

    Sinon, dans tous les autres cas, il sera fautif aux yeux de la hiérarchie (pas de respect des process ou pas de respect des délais ou pas de respect des méthodes, etc)
    =>
    * "plante verte" qui pense qu'à avancer son taf,
    * "je sais tout" qui râle de voir les autres pas avancer et le mettre en retard,
    * "l'angoissé" qui stresse de regarder autours de lui et de voir l'état de stress général de la société
    * "le cool" qui dégage la pression car il n'en a plus rien à foutre
    etc.

    Quand le turnover est important et se maintient dans une société, c'est la société qui a un problème, pas ses collaborateurs.

  5. #5
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    N'importe quoi ce qu'il appelle des collaborateurs difficiles.

    Dans quasiment tout les projets on rencontre l'un des 5 types de personne qu'il énumère. Et on peut aussi être l'un d'eux.

    Cela s'appelle la diversité humaine. Et aucun de ces 5 types de personnes n'est ni un cas social, ni un colérique et j'en passe.

    Ce sont simplement les 5 types de personnes les plus souvent rencontrées. Mais c'est quoi pour lui la personne "normale". C'est très relatif tout ça..selon son propre caractère.

    Mais bon c'est simplement pour faire du clic, notamment sur le site de cette boite, avec des notions aussi vagues et passe-partout.

  6. #6
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    C'est une grille de lecture un peu orientée négativement à mon avis, un manager qui utiliserait cette grille de lecture partirait directement dans une façon négative de considérer ses collaborateurs. Je trouve que le choix des dénominations ne sont franchement pas valorisantes ni motivantes, je déduirais de la lecture de ces recommandations que l'auteur est un "compétiteur je sais tout".

    Apparemment je serais une sorte de plante verte angoissée, idéal pour lever le lièvre qui va tout remettre en question à la pause...

    Pour le côté "plante verte" (je n'ai pourtant pas les bonnes mensurations pour ça), jamais personne ne s'est énervé contre moi parce que je ne proposais pas assez d'idée en réunion, en revanche on m'a souvent fait remarqué que mes rapports sont peu trop long et riches (c'est là que j'exprime toutes mes idées). En contrepartie il est vrai que j'ai une très bonne qualité d'écoute pour entendre et chercher à comprendre les idées des autres et être capable de proposer une synthèse, qualité qu'on me demande rarement de mettre en œuvre. Pour le côté "angoissé", je n'ai jamais eu peur de commencer un gros projet, en revanche je suis très réactif et m'arrange toujours pour rendre mon travail dans les temps, ce qui implique effectivement que j'apprécie "tout ce qui est structuré et prévisible".

    Donc si je devais imaginer qu'un manager utilise cette grille de lecture sur moi (pour autant je ne me considère pas comme un "collaborateur difficile"), je ne serais pas mécontent qu'il applique les solutions qui sont proposées ici. Je note quand même une certaine incohérence dans le cas "angoissé" entre le constat "[il] perd ses moyens à la simple idée de démarrer un gros projet" et la préconisation "[il] est moins susceptible de céder à la panique au début d’une nouvelle mission". Pour la "plante verte" je pense qu'il peut y avoir erreur sur l'interprétation du comportement, on ne reste pas forcément silencieux pendant une réunion parce qu'on a peur de capter la parole mais peut-être aussi parce qu'on accorde un peu trop d'importance à écouter les autres qu'à donner son avis. Je conseillerais à un manager de solliciter l'avis de la "plante verte" un peu en amont pour mettre en avant ses bonnes idées pendant la réunion, histoire d'aider à valoriser la "plante verte". D'une façon générale je pense qu'un bon manager devrait récolter les premiers avis des uns et des autres avant une réunion pour pouvoir mieux l'organiser et que ça ne dure pas des plombent (c'est chiant la réunionite, mais là c'est sans doute mon côté "angoissé" qui remonte )

    Je visualise très bien le "Je sais tout" et "L'employé à la cool". Le premier est généralement celui qui accède la plus rapidement à un poste de manager mais qui vous donne envie de partir en courant. Le deuxième favorise une bonne ambiance de travail et de collaboration dans l'équipe mais aura du mal à accéder à un poste de manager.

    Je n'ai encore jamais connu le "compétiteur" (tant mieux apparemment), pour compléter un peu la liste (en restant dans la lignée des considérations négatives et en restant au masculin), j'ajouterais:
    • "Monsieur parfait" qui allonge toujours plus les délais
    • "L'incompétent imposé par la direction" qui fait perdre du temps à tout le monde et dont il faudra faire le travail à sa place, travail qui finira à la poubelle de toute façon
    • "Celui qui ne comprend jamais rien et fait tout de travers", on a beau lui expliqué il ne fait jamais ce qu'on lui dit
    • "L'esprit critique", une sorte de compétiteur incompétent, qui critique tout ce qui ne sort pas sa bouche, quoi qu'on propose on sait que ça ne conviendra pas. Il s'occupe généralement de ce qui ne le regarde pas.
    • "Dieu le maître": c'est pourtant tellement simple! Il n'a que des exigences, ne propose jamais de solutions

  7. #7
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    Alors là...

    Noms ne ressemblant à rien, préjugés, tentative de casage d'employé, ... Comme l'ont déjà dit certains, il ferait mieux de se taire (pour rester poli).

    Je ferai parti d'un mix de tout ça. j'aime bien etre tranquille dans mon coin, avoir des objectifs clair et conscis, idem pour le timing, et n'hesite pas à l'ouvrir si nécessaire, mais sinon on m'entend sans plus. On me cas dans quoi????

    Hallucinant? Et comme l'ont dit d'autre avant moi, et les patrons on en parle quand? On parle toujours des employés mais jamais des patrons? Et pourtant combien de projet ont partiellement ou totalement foiré EXCLUSIVEMENT à cause de l’incompétence des chefs? (oups j'ai glissé ).

    Je me rappelle d'un PJ ou d'apres le chef tout allais bien. Quand ce chef est parti en arret maladie (pas de stress, une chute chez lui), eh bien, on nous a demandé à moi et un collegue d'assurer l'interim. Je vous raconte pas ce qu'on a decouvert. On partait litteralement hors de la galaxie vu les conneries et la mauvaise gestion.

    Tout ça pour dire, qu'on vient toujours taper sur les trouffions de base, mais il faut pas oublier qu'il ne font qu'obeir (sans avoir le choix souvent) aux supérieurs.
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  8. #8
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    Bonjour,

    Comme les posteurs précédents, je trouve que cette grille est trop pénalisante pour les "collaborateurs", surtout sans prendre en compte les responsables.

    - Combien de responsables qui sont en fait simplement des "pilotes" de projet et qui ne connaissent rien au fonctionnel, et qui réagissent uniquement en terme de charges ?

    - Combien de projets aux charges sous-estimées pour lesquels les collaborateurs doivent "ramer" pour terminer dans les temps ?

    - Combien de responsables "répétitifs" qui passent leurs temps à demander aux "collaborateurs" quand ils auront finis ? parfois plusieurs "points" dans la journée !

    - Combien de responsables qui s'approprient tous les bons résultats de leur équipe et qui rejettent la moindre faute sur un ou plusieurs collaborateurs ?

    - Combien de responsables, nommé(e)s parfois à haut niveau et qui ne savent tout simplement pas gérer une équipe ?

    En clair, la gestion d'équipe ça s'apprend

  9. #9
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    Citation Envoyé par gagaches Voir le message
    Moi, j'attends surtout le sujet

    "Comment manager des responsables difficiles ?"
    +1. Il y a d'ailleurs un chapitre amusant à ce sujet dans le livre Code Complete : How to manage a manager.

  10. #10
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    Je suis à cheval sur les horaires, ce qui est un bon point pour les réunions qui s'éternisent (j'ai toujours déroulé un plan de réunion montre en main) et je n'arrive pas en retard le matin ou l'après-midi, mais un inconvénient parce que justement, je fais mes horaires.
    Je suis plutôt analyste et conceptuel mais on veut absolument me refiler des tâches d'exécution et de production (vu que je suis compétent dedans, qu'on recherche des exécutants qui ont de l'idée et de l'initiative, et que je n'ai pas l'occasion de faire mes preuves en analyse / conception) ce qui me créée de la frustration, que d'ailleurs je ne communique pas.

    On me manage comment moi ?
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  11. #11
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    ben, j'ai rien appris, et il manque pas mal de cas de figure... Et pourtant j'ai jamais eu à lire de livres sur le management
    C'est une sous analyse psychologique trop macro pour être utile

    Sachant que c'est bien de classer les gens selon des profils, mais les humains sont plus complexes que cela.

    Bref, un bon tissu de connerie de langue de bois, pas totalement faux en soit, mais si un manager en est à devoir s'inspirer de ce genre de conseils pour son boulot, il a des questions à se poser

    Enfin, ca s'adresse plutot à des managers interne, pas à des consultants, donc sur ce forum, ca n'a pas vraiment sa place

    Edit : tiens, un exemple.
    La plante verte : il s’agit ici du collaborateur introverti qui va préférer travailler dans son coin sans faire de vague. Ce type d’employé n’est pas du genre à présenter de nouvelles idées aux réunions ou à se mêler aux autres pendant les fêtes du bureau. Très souvent il passe inaperçu, tellement il est occupé à faire avancer ses projets en y mettant tout son cœur.

    « Ici, la meilleure stratégie à adopter ne consiste pas à essayer de transformer la ‘plante verte’, mais plutôt à miser sur ses points forts. Au lieu de s’énerver parce que cette personne n’émet jamais la moindre idée dans un contexte formel, il faut solliciter ses suggestions par écrit ou dans le cadre d’un groupe restreint » avance Gélis. Ce dernier suggère toutefois de ne pas écarter ce type de personnalité des postes à responsabilités parce que « les gens les plus réservés sont souvent à l’écoute des autres, bien organisés et réfléchissent avant d’agir, ce qui les rend efficaces pour diriger des équipes ».
    sauf que j'ai rencontré beaucoup de "plantes vertes". C'est pas parceque la personne ne fait pas de vague qu'elle ne pense pas ou n'a pas envie de parler non plus. A un moment, elle va craquer, et les gens les plus calmes sont ceux qui pètent un cable le plus fort. Et y a une marge entre juste laisser faire la personne et lui confier un poste à responsabilité

  12. #12
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    Pour une fois je suis plutôt d'accord avec l'article. M'identifiant assez facilement avec chacun des profils énumérés je trouve que son discours va dans le bon sens, dans la mesure où dans une boîte il faut à la fois tenir compte des individualités pour mener à bien un projet collectif. Et le meilleur moyen d'arriver à ce but tout en permettant à chacun d'exprimer son potentiel, sa créativité et ses envies tout en n'entravant pas la marche de l'entreprise et/ou l'ambiance de travail est justement de prendre en compte les profils des personnes. Ce qui semble susciter la grogne de pas mal de monde ici semble être la catégorisation en 5 profils majeurs, mais au final ça ne me choque pas outre mesure. Mon expérience en entreprise n'est certainement pas la même que celle des personnes ici (junior), mais dans tous les cas je pense qu'il faut une dose de souplesse de la part des parties pour arriver à un résultat concret.

    Donc pour rester sur le propos de l'article, et sans aller taper ailleurs, sur les managers notamment, je pense que cet article propose une bonne approche pour les managers qui permettront aux employés de fournir le meilleur d'eux mêmes. Après si quelqu'un n'est pas d'accord avec ce que je viens de dire qu'il réagisse, je suis ouvert au débat

  13. #13
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    Ce que je reproche principalement aux articles "comment manager", c'est qu'on dit ce qu'il faut faire à des gens qui ont atteint ce poste, et qui a priori ont déjà les compétences pour, sinon ils ne seraient arrivé.

    Ca prouve bien que la plupart des managers sont retrouvés catapultés là comme ça, parce qu'il n'y avait personne d'autres à le faire, surtout pas un opérationnel compétent.

    C'est comme dire à un développeur : comment bien développer ? Il faut faire attention à ne pas déclarer des variables trop gourmandes, il faut vérifie que ça compile puis faire des tests unitaires en suivant les cas de tests avant la recette et la MEP.
    NO WAY ! Merci captain obvious !

    Un mec est timide ? Il ne faut pas le brusquer et lui donner confiance.
    Un mec est bon mais grande gueule ? Il ne faut pas qu'il empiète sur les autres et profiter de ses connaissances.
    Un mec est bon mais il panique quand arrive les délais ? Il faut pas lui donner de délais
    Ha bah merci mais si j'étais arrivé manager par mes compétences, ce serait grâce à mon empathie...
    - So.... what exactly is preventing us from doing this?
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    Quand arrivera l'apocalypse, il restera deux types d'entreprise : les pompes funèbres et les cabinets d'audit. - zecreator, 21/05/2019

  14. #14
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    Citation Envoyé par gagaches Voir le message
    Lien très intéressant, merci!

  15. #15
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    Donc en gros, il dit qu'il faut tenir compte des caractères de chacun pour que l'équipe aille bien ? Et il lui a fallu combien de temps pour arriver à cette conclusion digne des plus grandes lapalissades ?
    "La route est longue, mais le chemin est libre" -- https://framasoft.org/
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  16. #16
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    Encore un marchant de viande qui veut se faire entendre pour améliorer l'image de sa société ?
    Afin qu'en entretien d'embauche il puisse dire "Nous ne sommes pas une SSII comme les autres, nous croyons en l'humain, nous tenons compte du profil de nos esclavescollaborateurs, d'ailleurs regardez cet article relayé sur les internets où on en parle" ?
    Je sais pas si c'est une bonne chose de relayer les absurdités de ces recruteurs...
    Pensez à consulter la FAQ ou les cours et tutoriels de la section C++.
    Un peu de programmation réseau ?
    Aucune aide via MP ne sera dispensée. Merci d'utiliser les forums prévus à cet effet.

  17. #17
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    Cette "analyse" est particulièrement intéressante parce qu'elle démontre très exactement l'attitude à ne pas avoir lorsque l'on MANAGE des collaborateurs:

    1. Les collaborateurs ne sont pas du bétail que l'on peut cataloguer de manière simpliste dans une demi-douzaine de type. Un vrai manager considère chacun de ses employés pour un individu à part entière avec les qualités et les défauts qui lui sont propres. Cette approche, style "triage du troupeau: là une vache à viande, ici une vache laitière... et celle-là bonne pour l'abatoir" prouve juste l'incompétence du manager.

    2. Le titre même des profils démontre le profond mépris pour les collaborateurs: C'est ainsi qu'un gars qui travaille bien sans faire de vague est nommé "plante verte"


    Cette approche "mode d'emploi pour les nuls" prouve juste que notre industrie ne dispose pas (ou plus) de managers crédibles et professionnels

  18. #18
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    Je trouve ces catégories beaucoup trop macro pour être exploitable car au final, tout le monde correspond à plusieurs types
    De plus, je ne trouve pas que ces catégories correspondent à des collaborateurs "difficiles", car se sont tjrs des profils de gens qui bosse et par ailleurs, les conseils données vont tjrs dans le sens de "comment les aider à être optimal"

  19. #19
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    Par défaut Typique du "casage" des managers. L'humain tu oublies...
    Citation Envoyé par Bousk Voir le message
    Encore un marchant de viande qui veut se faire entendre pour améliorer l'image de sa société ?
    Afin qu'en entretien d'embauche il puisse dire "Nous ne sommes pas une SSII comme les autres, nous croyons en l'humain, nous tenons compte du profil de nos esclavescollaborateurs, d'ailleurs regardez cet article relayé sur les internets où on en parle" ?
    Je sais pas si c'est une bonne chose de relayer les absurdités de ces recruteurs...
    Tout à fait d'accord. Les managers feraient mieux de se regarder eux-mêmes... Quand ils disent faire de l'humain c'est mettre les collaborateurs dans des cases. Celui qui n'est pas "conforme" est qualifié de "difficile"...

    Personnellement, selon cette analyse je serais un collaborateur très difficile :

    - à la cool car j'aime les responsabilités et suis très créatif (même si mon chef veut pas), et je travaille à ma façon (regarder l'actualité des moments, pause petit jeu de 5/10 minutes,...) tout en respectant les délais.
    - plante verte parce que je bosse beaucoup pour que le travail soit bien fait en temps et en heure
    - je-sais-tout parce que je propose et n'hésite pas à critiquer (pas mes collègues mais ce que veulent ou montrent les chefs). Par contre je sais mettre de l'eau dans mon vin et comprends quand on m'explique.
    - angoissé car je demande souvent si ce que je fais est bon et je note tout pour que ça soit clair

    Par contre pas du tout compétiteur. Mais je défie des fois mes chefs quand j'estime qu'il y a un soucis. Genre quand on me demande de laisser une appli fréquemment lancée démarrer en 2 minutes alors que je peux la faire démarrer en 2 secondes en bossant 2 jours. Le fameux "Ce n'est pas un bug, c'est une fonctionnalité" ^^'

  20. #20
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    Autrefois, je faisais sans doute partie de toutes les catégories à la fois, ou plutôt de chaque catégorie alternativement, selon l'humeur du moment, et selon le caractère de celui qui prétendait me "gérer" à ce moment-là. Parce qu'une caractéristiques des chefs, c'est qu'ils ont tendance à oublier qu'eux aussi ont leur petit caractère, et que ce caractère pose généralement plus de problèmes que ceux de leurs subordonnés, ne serait-ce que parce qu'ils ont par définition le pouvoir de décider (généralement mal parce qu'ils ne sont pas disposés à seulement écouter l'avis de ceux qui ont les épaules moins larges qu'eux).

    Je nourris depuis plusieurs années une véritable haine des chefaillons : je n'en ai jamais croisé un qui n'était pas trois fois plus bête que le plus bête de ses subordonnés. Je n'en ai jamais croisé un qui ne forçait pas d'une manière ou d'une autre les personnes placées sous sa responsabilité à travailler contre leur conscience. Et j'ai trop rarement vu de la protestation efficace de la part des victimes, souvent parce qu'elles se disent que de toute façon le patron est incapable de seulement comprendre ce qu'elles pourraient essayer de leur expliquer... à juste titre cela va sans dire.

    Il y a une grande règle qui semble vraie partout et à toutes les échelles ou presque :

    plus on est travailleur / intelligent / compétent / clairvoyant / honnête / efficace / gentil / serviable, moins on est sûr de soi ! C'est un peu le drame ordinaire de la vie professionnelle... en tout cas de la vie d'employé.

    Après chacun s'accomode de la carrière qu'on veut bien lui imposer, semble-t-il, mais moi, le dernier qui a pu me donner un ordre (en avril 2008 sans doute), il a pris sa retraite depuis, et le prochain qui prétendra "avoir à me gérer", il n'est pas encore né !

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