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Entretien Discussion :

Doit-on soumettre les vétérans à des tests de programmation avant embauche ?


Sujet :

Entretien

  1. #1
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    Par défaut Doit-on soumettre les vétérans à des tests de programmation avant embauche ?
    Doit-on soumettre les vétérans à des tests de programmation avant embauche ?
    Un expert explique pourquoi il déteste cette pratique

    « Les tests de programmation avant embauche sont nécessaires. Oui j’atteste. Ils permettent aux entreprises de séparer les bons programmeurs des mauvais. Entièrement d’accord. Cependant si une chose est vraie, c’est que je hais ces tests. », écrit Ted Neward.


    Ted Neward est ce qu’on appelle un vétéran en programmation. Il a fait ses preuves dans de nombreuses entreprises et personne ne doute de la qualité de son travail ou encore de son efficacité. Cependant, pourtant conscient de leur extrême nécessité, il affirme haut et fort haïr les tests de programmation avant embauche.

    Quelles peuvent être les raisons ? Pour se justifier, Ted affirme qu’il a travaillé pratiquement 20 ans de sa vie sur des projets d’entreprises et ses habitudes de programmeur en ont été marquées. Désormais, pour résoudre les problèmes en programmation, le vétéran a un leitmotiv : « collaboration, recherche sur Google ou encore les forums comme Stack Overflow ».

    Il est clair qu’avoir recours à de telles pratiques pendant un test d’avant embauche en entreprise, où on est seul face à son destin, serait de la triche pure et simple. Récemment, le vétéran a été soumis à un test où il devait créer un algorithme pour trouver les ensembles disjoints d'une collection d'ensembles et calculer le Big O notation de sa solution en termes de temps et de mémoire consommée. Les ensembles du problème étaient { 1, 2, 3 }, { 1, 2, 4 }, { 1, 2, 5 }, et les résultats devaient être les ensembles { 1, 2 }, { 3 }, { 4 } et { 5 } .

    Ted n’y est pas parvenu dans le temps imparti et sa fierté a pris un coup. En même temps, il semblerait que jusqu'ici, celui-ci n’aurait pas trouvé la solution au problème. Pour le Vétéran, toute suggestion serait la bienvenue. « J’aimerais avoir quelques suggestions pour résoudre ce problème. Je continue toujours de croire que j’étais proche. Cependant, j’ai dû omettre un élément important », regrette-t-il.


    Source : Infoworld

    Et vous ?

    Ne devrait-on pas créer des tests spéciaux pour les vétérans comme Ted Neward ?

    Quelle serait la meilleure manière pour évaluer les compétences d’un programmeur ?

    Pouvez-vous donner une solution au problème d’ensembles disjoints du vétéran ?

  2. #2
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    Citation Envoyé par Cedric Chevalier Voir le message
    D’après vous ne devrait-on pas créer des tests spéciaux pour les vétérans comme Ted Neward ?
    Ni pour vétéran, ni pour novice.
    Les tests d'embauche sont généralement du grand n'importe quoi. Comment proposer quelque chose de réaliste lorsque le temps accordé est une 1/2h.
    J'ai eu récemment comme test à coder un messagebox affichant "Hello world" avec le texte en rouge et la fenêtre positionnée à 10,10 du coin supérieur gauche de l'écran. Après 12 ans d'xp, si je sais pas faire ...

    Citation Envoyé par Cedric Chevalier Voir le message
    Selon vous quelle serait la meilleure manière pour évaluer les compétences d’un programmeur?
    Faire travailler le candidat sur un projet cours mais pas forcément simple. Bien entendu ça ne peut pas être fait lors d'un entretien, ça nécessite plusieurs jours de travail, mais au moins ça permet de voir les compétences réelles de la personne dans des conditions réelles de travail et non pas dans le stress de l'entretien ou il faut parfois un tout petit rien pour rater son coup

    Citation Envoyé par Cedric Chevalier Voir le message
    Pouvez vous donner une solution au problème d’ensemble disjoint du vétéran ?
    NON, déjà il me faudrait un peu de temps pour prendre le temps de comprendre le problème posé.
    Je sais par expérience que sur les problèmes expliqués quasi uniquement par un nombre très restreint de cas particulier, ce que l'on comprend instantanément du problème en le lisant peut se révéler en fait très loin de la problématique réelle, surtout en situation de stress. On a tendance à se concentrer sur les cas particuliers énoncés alors que parfois ils induisent en erreur.
    --- Sevyc64 ---

    Parce que le partage est notre force, la connaissance sera notre victoire

  3. #3
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    D’après vous ne devrait-on pas créer des tests spéciaux pour les vétérans comme Ted Neward ?
    On en revient à l'utilité des tests d'embauche de manière globale.
    Et cela dépend toujours de la façon dont tu le tournes.

    Typiquement ici, si il s'agit de créer l'algo performant qui doit fonctionner dans tout les cas en 1/2h sans aide, bah ... ils s'attendent pas à ce que les gens réussissent leur test.

    Par contre, si après une demi-heure, on lui dit qu'on s'en fout que ca soit pas fini et qu'on discute des idées qui sont venues pour résoudre le problème, ça peut-être sympa.

    Le problème c'est qu'un test ne peut-être qu'un complément à un entretien d'embauche et un vrai échange et cela ne peut-être l'entretien à proprement parler où l'on te mets dans des petites cases avant de pouvoir voir quelqu'un.


    Selon vous quelle serait la meilleure manière pour évaluer les compétences d’un programmeur?
    Joker.

    Pouvez vous donner une solution au problème d’ensemble disjoint du vétéran ?
    En 30 minutes, juste par écrit sur papier et sans demander que l'algo soit performant, y a des chances que oui.
    J'ai bouffé des problèmes de ce genre par tonnes entières dans ma formation qui à l'avantage d'être encore fraiche dans ma tête.

    Maintenant, il est clair que le stress peut te faire oublier un cas particulier (ah zut l'ensemble vide) ou te ralentir.

  4. #4
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    Je suis pour les tests et j'en fait passe aux gens que je recrute... La majeure partie du temps, 70% de ce test se fait avec moi dans la pièce pour discuter du problème et des solutions proposées.

    Pour le problème suscité, j'aurais pour ma part agis en deux temps :
    identifier toutes les valeurs uniques.(1,2,3,4,5)
    Puis toutes celles qui sont présentes dans tous les ensembles fournis.
    Celles qui ne le sont pas sont unique(3,4,5) tandis que celles qui le sont forment un nouvel ensemble commun (1,2)

    Pour le calcul de complexité, j'en serais bien incapable, au mieux je pourrais fournir une direction ou proposer des estimations, mais je ne sais plus calculer la complexité d'un algo depuis très longtemps(l'ais-je su un jour ...)

    Mais j'ai peut etre pas compris le problème.

  5. #5
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    Le debat est presque aussi vieux que la programmation en elle-meme...

    Il est clair que les tests debiles sont a proscrire, mais qu'en est-il des bons tests ? Y en a-t-il seulement ?

    Pour ce qui est des tests d'algorithmique, le peu que j'ai vu est souvent assez mauvais, car dependant de si la personne connait la solution ou non -- puisqu'il est temporellement impossible de poser des problemes vraiment complexe.

    Par exemple, comment inverser les mots d'une phrase ("Comment vas tu" --> "tu vas Comment") ?
    On peut partir sur une copie de chaque mot, puis reconstruire la phrase. Mais vu qu'on ne connait pas le nombre de mots a la base, avoir une solution generique est vite complexe.
    Ou sinon on connait la solution, qui consiste a inverser toutes les lettres de la phrase ("ut sav tnemmoC"), puis les lettres de chaque mot ("tu vas comment"). Rapide, passe a l'echelle et tout.

    Mais ce test (qui fait par exemple partie des tests que pose Google) n'indique pas que la personne sait reflechir, ni qu'elle sait comment trouver le bon algorithme.

    Ou alors faire faire une implementation d'un algo ? C'est valable si on cherche un developpeur, pas si on cherche une personne capable de faire un algorithme.
    "La route est longue, mais le chemin est libre" -- https://framasoft.org/
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  6. #6
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    L'informatique permet de faire les choses facilement et on en abuse...

    Y a t'il des tests sur les cuisiniers ? routiers ? fraiseurs ? chaudronniers ? dessinateurs ? ménage ? nounou ? secrétaire ?

    Pour une partie de ces boulots, je sais que jamais personne ne fera passer un test à l'image de ce qui se ferait dans le développement informatique...

    Il vaudrait mieux de bons recruteurs avec des couilles...qui n'ont pas peur de prendre quelqu'un quelques jours pendant une période d'essai et de se planter éventuellement...

    Et quel recruteur sera capable de dire que oui une fois ces tests passés, on a quelqu'un de fiable et efficace à 100% ????

  7. #7
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    Erwann, je pense que le mieux est bien sur d'evaluer la personne en live... mais faire démissionner quelqu'un, et le virer quelques jours plus tards parce qu'il n'a finalement pas le bon profil... c'est pas top.
    Ca porte préjudice a tous, au mec qui se retrouve au chomage alors qu'il pourraient continuer ses recherches en bossant pour son ancien employeur, et a la boite parce qu'elle a dit non aux autres, et qu'elle doit repartir sur un processus long de recrutement.

    Hors, recrutement a une date N, ca veut dire quelqu'un qui arrive a N+1-3 mois... donc, si on se plante, on en a pour a peine 4 mois de retards parfois... une paille.

  8. #8
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    De ce que je comprends, le problème peut se reformuler ainsi :
    Soit A_i (i allant de 1 à k) des ensembles d'entiers donnés.
    Soit A l'union des A_i (contenant n éléments)
    Soit ~ la relation d'équivalence sur A engendrée par « x ~ y si pour tout i, x appartient à A_i si et seulement si y appartient à A_i ».
    Trouvez les classes d'équivalence de ~.


    Donc il faut calculer ces classe d'équivalence.
    Ça peut être fait naïvement :
    Code : Sélectionner tout - Visualiser dans une fenêtre à part
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    On calcule A. #O(n₁+n₂+…+n_k)
    Pour tout élément x de A,
      Créer la classe d'équivalence de c_x = ensemble vide
      Pour tout élément y de A,
        # test de la condition d'équivalence
        Pour 1 < i < k,
          si x est dans A_i mais pas y ou si y est dans A_i mais pas x,
            ajouter y à c_x.
    #la boucle : O(n².k)
    Renvoyer l'ensemble des c_x.
    #Créer cet ensemble : O(n²)

  9. #9
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    Citation Envoyé par pmithrandir Voir le message
    Erwann, je pense que le mieux est bien sur d'evaluer la personne en live... mais faire démissionner quelqu'un, et le virer quelques jours plus tards parce qu'il n'a finalement pas le bon profil... c'est pas top.
    Ca porte préjudice a tous, au mec qui se retrouve au chomage alors qu'il pourraient continuer ses recherches en bossant pour son ancien employeur, et a la boite parce qu'elle a dit non aux autres, et qu'elle doit repartir sur un processus long de recrutement.

    Hors, recrutement a une date N, ca veut dire quelqu'un qui arrive a N+1-3 mois... donc, si on se plante, on en a pour a peine 4 mois de retards parfois... une paille.
    Et si tu fais passer x entretiens et des tests et que tu embauches le mec, t'es sur à 100% qu'il va convenir ???

    J'en ai vu qui ont fait le parcours du combattant pour se faire embaucher, ils ont eu la place et ils ne convenaient pas...

    D'autres ont passé un entretien unique de 20min et faisait l'affaire !!!

    La peur de se tromper est beaucoup trop présente chez les recruteurs aujourd'hui et ça rend de plus en plus inefficace et long les entretiens....mais ça remplit bien leurs journées par contre avec seulement quelques candidats...

    Et si demain on te dit t'as 3h pour recruter un cuisinier et tu fais l'entretien dans un bureau (ou tout autre boulot avec un entretien hors de son contexte de travail)...tu relèves le défi ou pas ?

  10. #10
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    Avatar de yahiko
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    Enfin, il y a programmation et programmation.

    Pour le recrutement, j'ai souvent eu recours à des tests de programmation pour les débutants (type stagiaire). Ce n'est pas un critère déterminant, mais ça permet quand même d'avoir une petite idée du niveau de la personne en face.

    Si une boite souhaite recruter un programmeur triple-A dans le cadre de projets pointus, qu'on soit vétéran ou pas, je ne vois rien de choquant à faire passer un test de programmation. Après, ce n'est pas parce que le candidat n'a pas réussi à 100% le test que cela veut dire qu'il doit être recalé, mais ça donne une idée concrète quand même du niveau. Parce l'argument de l'expérience de 20 ans, si c'était à programmer de la daube (et on en connait des personnes dans ce cas) ne tient pas la route objectivement parlant.

    Ce qui est critiquable par contre, ce sont les tests complètement en décalage par rapport aux compétences nécessaires pour le poste demandé. Si le mec de l'article postulait pour faire du développement web en PHP, c'est sûr qu'il a des raisons d'être énervé.
    Tutoriels et FAQ TypeScript

  11. #11
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    Aujourd'hui on est en 2013 y'a un truc génial qui s'appelle Internet et qui rassemble le savoir humain de façon informatisée.

    C’est un heureux hasard : En tant que développeurs on travaille dans l'informatique.

    Dans ces tests, la plupart des réponses aux question est :
    Code : Sélectionner tout - Visualiser dans une fenêtre à part
    https://www.google.fr/search?q=
    Demander à quelqu'un de répondre à une question sans qu'il puisse justement sonder l'endroit ou est rassemblé l’expérience et le savoir humain, c'est lui demander de risquer de se planter ou d'arriver à un résultat non optimal.

    Soit, si l'objectif d'un tel est de recruter des gens dans une entreprise qui à, elle même, l'objectif de se passer du savoir humain et d'utiliser la créativité et l'innovation (comme dans la recherche) alors les résultats d'un tel test seront peut être sélectifs et valables.

    Sinon : C'est un paquet de bullshit.

  12. #12
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    Dans le cas où on doit virer un collègue après 2-3 jours après son embauche, ne peut-on pas rappeler le candidat qui était arrivé 2e aux entretients ?

    Informer la personne sélectionnée que si ça se passe mal on la vire directement, ça peut être délicat. Mais au final c'est peut-être plus simple, pour le recruteur qui sera moins stressé par la possibilité de choisir une personne qui ne correspond pas, et pour les candidats qui pourraient correspondre mais qui sont écartés parce qu'ils ne sont pas parfaits.
    "If you can't teach it then you don't know it."

  13. #13
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    Par exemple, comment inverser les mots d'une phrase ("Comment vas tu" --> "tu vas Comment") ?
    On peut partir sur une copie de chaque mot, puis reconstruire la phrase. Mais vu qu'on ne connait pas le nombre de mots a la base, avoir une solution generique est vite complexe.
    Ou sinon on connait la solution, qui consiste a inverser toutes les lettres de la phrase ("ut sav tnemmoC"), puis les lettres de chaque mot ("tu vas comment"). Rapide, passe a l'echelle et tout.

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    //"Comment vas tu" --> "tu vas Comment"
                string s = "Comment vas tu";
    
                // inverser toutes les lettres de la phrase (tnemmoC sav ut")
                string s1 = string.Join(" ", s.Split(' ').Select(x => new String(x.Reverse().ToArray())));
    
                 //les lettres de chaque mot ("tu vas comment")
                string s2 = new string(s1.ToCharArray().Reverse().ToArray());
    
                Console.WriteLine(s2);

  14. #14
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    Citation Envoyé par erwanlb Voir le message
    Y a t'il des tests sur les cuisiniers ? routiers ? fraiseurs ? chaudronniers ? dessinateurs ? ménage ? nounou ? secrétaire ?

    Pour une partie de ces boulots, je sais que jamais personne ne fera passer un test à l'image de ce qui se ferait dans le développement informatique...
    Pour la plupart de ces metiers, il est demande aux postulants des lettres de recommandation des anciens employeurs, avec les coordonnees pour les joindre. Tu preferes ca ?


    Il vaudrait mieux de bons recruteurs avec des couilles...qui n'ont pas peur de prendre quelqu'un quelques jours pendant une période d'essai et de se planter éventuellement...
    Tu n'as visiblement jamais participe a une sceance de rectrutement, donc je t'en montre une, telle que vecue dans une PME de 250 personnes. Profil recherche : Dev C, bac +5, experience souhaitable.
    • Donc tout d'abord tu envoies la fiche de poste aux SSII -- directive de la hierarchie.
    • Puis tu attends les CVs. Ca prends du temps. Mettons bien 2 a 3 semaines.
    • Puis tu tries les CVs. Tu enleves ceux qui ne correspondent pas au profil (electronicien n'ayant jamais fait de dev par exemple), et il te reste donc quelques CVs. Donc tu appelles les gens, pour leur proposer un entretien -- avec la encore un petit delai, pour que les gens puissent se preparer.
    • Donc tu fais passer les entretiens, mettons 4 sur une ou deux semaines (bah oui, tu n'as pas que ca a faire, et lorsque tu fais passer des entretiens, tu ne developpe pas).
    • Puis apres, deux cas : soit tu tiens un ou plusieurs candidats qui conviendraient, soit pas.
    • Cas 1 : tu en tiens un ou deux. Donc tu passes le dossier aux RH, soit pour qu'ils rencontrent le candidat, soit pour qu'ils s'arrangent sur le tarif avec la SSII.
    • Et puis ensuite, il faut le temps que le candidat puisse commencer -- mettons encore 2 semaines.
    • Cas 2 : aucun ne convient, tu recommences a l'etape demande de CVs.


    Et si je comprends bien ton discours, tu voudrais que l'entreprise prenne le premier venu sans lui faire passer d'entretien, juste parce qu'il a mieux menti que les autres sur son CV ? Ah bah oui, parce que s'il n'y a pas d'entretien, ca veut bien dire que tu ne te bases que sur le CV...

    Sachant que si la personne ne convient pas, tu appelles donc le suivant sur la liste, sauf que comme ca fait 1.5 a 2 mois que tu as fait passer l'entretien (bah oui, 2 semaines pour faire passer l'entretien, puis 2 semaines pour faire venir le premier, puis encore 2 a 4 semaines pour le tester -- et c'est franchement tres tres court), il a trouve un boulot lui aussi (tant mieux pour lui), donc tu recommences une session de recrutement depuis le debut...

    Et quel recruteur sera capable de dire que oui une fois ces tests passés, on a quelqu'un de fiable et efficace à 100% ????
    Absolument aucun, mais tu tries un minimum. Je me souviens par exemple d'un candidat qui avait ecrit sur son CV :
    projet A : implementation d'un module de cryptographie en Java.

    Cool, donc on lui parle un peu crypto. Et en fait, qu'est-ce qu'il a fait ce monsieur ? L'IHM pour que les utilisateurs puissent utiliser le moteur de crypto qui existe deja depuis 10 ans et qui n'a pas ete modifie lors de son projet.

    Imagine qu'a ce moment la on ait eu besoin de quelqu'un avec des connaissances de crypto, et que comme tu dis "on a les couilles de l'embaucher, y'a la periode d'essai apres tout". Bah oui, mais voila, il en a jamais fait, donc il ne nous sert a rien, et on a perdu 2 ou 3 mois le temps d'en retrouver un qui ne conviendra peut-etre pas.


    NON, le test de code n'est pas un bon test. Mais ne rien faire est pire.
    "La route est longue, mais le chemin est libre" -- https://framasoft.org/
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  15. #15
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    Citation Envoyé par zyhou Voir le message
    code
    Tu n'as pas compris ce que je voulais dire. Si tu ne connais pas l'algorithme qui consiste a inverser toutes les lettres de la phrase puis ensuite les lettres de chaque mot, et que tu dois donc le faire a la main, l'algorithme que tu vas sortir va, par exemple, ressembler a ca :

    compter le nombre d'espace --> N
    Faire un tableau de N+1 string -- pour peu que tu aies un type string, ce qui n'est pas du tout le cas de tous les langages. Et dans ce cas, tu as en plus le probleme de la longueur du plus long mot a gerer...
    Mettre chaque mot dans une case du tableau
    Faire un reverse de chaque case du tableau
    afficher

    Sauf que si tu crees explicitement un tableau de N cases, avec un pauvre fichier texte de quelques pages, je fais planter le programme -- ou tout du moins il va prendre tellement de temps que ca ne sera pas acceptable.



    Donc ce genre de test de "petits" algorithmes ne sert qu'a savoir si la personne connait la solution ou pas. Si oui, le test ne sert a rien, et si non, ca peut vaguement servir a voir son mode de raisonnement.
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  16. #16
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    Citation Envoyé par erwanlb Voir le message
    Y a t'il des tests sur les cuisiniers ? routiers ? fraiseurs ? chaudronniers ? dessinateurs ? ménage ? nounou ? secrétaire ?
    Pour certaines professions "artisanales", des tests existent bel et bien, certes (très) peu poussés, mais ils sont présents.

    Surtout dans les métiers ont il est possible de "faire" rapidement quelque chose, et où il est donc facile de voir si le candidat connait au moins les bases.

    Par exemples :

    a) en cuisine : réaliser une crème anglaise, battre des œufs en neige, faire un sirop de fruit...

    b) en BTP : poser une ligne de carreaux, commencer à monter un mur de briques, installer une prise électrique en tri-phasé ...

    c) dans d'autres métiers : coudre un bouton, faire une baguette, régler des suspensions ...
    il n'y a jamais eu qu'un seul chrétien et il est mort sur la croix Friedrich Nietzsche
    L'homme est un apprenti, la douleur est son maitre Alfred de Musset
    C'est avoir tort que d'avoir raison trop tôt Praefectus Praetario Hadrianus

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  17. #17
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    Pour la plupart de ces metiers, il est demande aux postulants des lettres de recommandation des anciens employeurs, avec les coordonnees pour les joindre. Tu preferes ca ?
    Oui. :-)
    Très mauvais vendeur de ma personne mais toujours parti en bon terme et avec de bons résultats. Donc aux entretiens, on te recale pour des conneries (dans mon cas, ce n'était pas les tests, mais bien la partie RH).


    Et si je comprends bien ton discours, tu voudrais que l'entreprise prenne le premier venu sans lui faire passer d'entretien, juste parce qu'il a mieux menti que les autres sur son CV ? Ah bah oui, parce que s'il n'y a pas d'entretien, ca veut bien dire que tu ne te bases que sur le CV...
    Sans aller jusque là, il faut avouer que oui parfois, les recruteurs manquent de couilles ou, plus poliment, d'intuition. Quand tu as un mauvais gars qui code en Lisp depuis 3 ans ou un bon en Scheme/Prolog depuis 2 ans, on va pas prendre le deuxième car "il est pas explicitement écrit Lisp sur le CV donc bon..."

  18. #18
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    Pour la plupart de ces metiers, il est demande aux postulants des lettres de recommandation des anciens employeurs, avec les coordonnees pour les joindre. Tu preferes ca ?
    Dans la moitié de ces boulots que j'ai connu, pour moi, et d'autres personnes, il n'y a jamais eu de demande de lettre de recommandations...

    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    Tu n'as visiblement jamais participe a une sceance de rectrutement, donc je t'en montre une, telle que vecue dans une PME de 250 personnes. Profil recherche : Dev C, bac +5, experience souhaitable.
    • Donc tout d'abord tu envoies la fiche de poste aux SSII -- directive de la hierarchie.
    • Puis tu attends les CVs. Ca prends du temps. Mettons bien 2 a 3 semaines.
    • Puis tu tries les CVs. Tu enleves ceux qui ne correspondent pas au profil (electronicien n'ayant jamais fait de dev par exemple), et il te reste donc quelques CVs. Donc tu appelles les gens, pour leur proposer un entretien -- avec la encore un petit delai, pour que les gens puissent se preparer.
    • Donc tu fais passer les entretiens, mettons 4 sur une ou deux semaines (bah oui, tu n'as pas que ca a faire, et lorsque tu fais passer des entretiens, tu ne developpe pas).
    • Puis apres, deux cas : soit tu tiens un ou plusieurs candidats qui conviendraient, soit pas.
    • Cas 1 : tu en tiens un ou deux. Donc tu passes le dossier aux RH, soit pour qu'ils rencontrent le candidat, soit pour qu'ils s'arrangent sur le tarif avec la SSII.
    • Et puis ensuite, il faut le temps que le candidat puisse commencer -- mettons encore 2 semaines.
    • Cas 2 : aucun ne convient, tu recommences a l'etape demande de CVs.


    Et si je comprends bien ton discours, tu voudrais que l'entreprise prenne le premier venu sans lui faire passer d'entretien, juste parce qu'il a mieux menti que les autres sur son CV ? Ah bah oui, parce que s'il n'y a pas d'entretien, ca veut bien dire que tu ne te bases que sur le CV...

    Sachant que si la personne ne convient pas, tu appelles donc le suivant sur la liste, sauf que comme ca fait 1.5 a 2 mois que tu as fait passer l'entretien (bah oui, 2 semaines pour faire passer l'entretien, puis 2 semaines pour faire venir le premier, puis encore 2 a 4 semaines pour le tester -- et c'est franchement tres tres court), il a trouve un boulot lui aussi (tant mieux pour lui), donc tu recommences une session de recrutement depuis le debut...


    Absolument aucun, mais tu tries un minimum. Je me souviens par exemple d'un candidat qui avait ecrit sur son CV :
    projet A : implementation d'un module de cryptographie en Java.

    Cool, donc on lui parle un peu crypto. Et en fait, qu'est-ce qu'il a fait ce monsieur ? L'IHM pour que les utilisateurs puissent utiliser le moteur de crypto qui existe deja depuis 10 ans et qui n'a pas ete modifie lors de son projet.

    Imagine qu'a ce moment la on ait eu besoin de quelqu'un avec des connaissances de crypto, et que comme tu dis "on a les couilles de l'embaucher, y'a la periode d'essai apres tout". Bah oui, mais voila, il en a jamais fait, donc il ne nous sert a rien, et on a perdu 2 ou 3 mois le temps d'en retrouver un qui ne conviendra peut-etre pas.


    NON, le test de code n'est pas un bon test. Mais ne rien faire est pire.
    Tu veux le dérouler encore plus lourd d'un site (et non pas la boite) de 1500/2000 personnes ? tu peux multiplier les temps par 2 ou 3...

    J'ai pas dit pas d'entretien, j'ai dit pas de tests...qui sont une des facilités utilisé par le développement informatique et que bien souvent on utilise pas dans d'autres domaines...oui donner une feuille de papier pour écrire un algo ou allumer un ordi pour coder c'est facile...faire passer un entretien dans une cuisine pendant un coup de feu ou sur une ligne de production, c'est autre chose...

    Si les grosses boites abandonnaient leurs longues et grosses procédures, elles mettraient moins de temps à recruter et seraient plus efficaces...

    Je peux te parler des établissements publics aussi qui ne rechignent pas à passer au moins une heure à te faire la liste des avantages qu'on peut avoir chez eux (SNCF champion dans ce domaine...)

    Et j'en ai tellement vu qui ont passés les tests tranquilles et qui ont ensuite été les plus gros glandeurs... Les tests ont beaucoup de mal à voir ça...

    Il est clair que quand on a été élevé aux multiples et gros entretiens, au gros char d'assaut du recrutement on a du mal à se dire que la trottinette de l'embauche ça peut fonctionner tout aussi bien...mais c'est moins pompeux, ça prend moins de temps, c'est moins valorisant, etc...

  19. #19
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  20. #20
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    Citation Envoyé par shadowmoon Voir le message
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    Surtout dans les métiers ont il est possible de "faire" rapidement quelque chose, et où il est donc facile de voir si le candidat connait au moins les bases.

    Par exemples :

    a) en cuisine : réaliser une crème anglaise, battre des œufs en neige, faire un sirop de fruit...

    b) en BTP : poser une ligne de carreaux, commencer à monter un mur de briques, installer une prise électrique en tri-phasé ...

    c) dans d'autres métiers : coudre un bouton, faire une baguette, régler des suspensions ...
    J'ai du avoir une sacrée chance pendant mes 10 ans d'industrie à ne jamais voir un seul test ni pour moi ni pour d'autres type de boulots...

    Pourtant on était pas mauvais !

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