Discussion :

[elgringoo25]

Bonjour
Je voulais savoir s'il y a des règles juridiques pour rédiger un Compte rendu d'entretien préalable pour licenciement?
Des mentions ou un contenu obligatoires à signaler
Que pensez-vous de ces 2 phrases écrites lors d'un compte rendu:
"Suite à cet entretien un licenciement est envisagé pour la raison évoquée:..."
"Conclusion: Après cet entretien la direction réfléchi suites aux informations précisées par M. X pour savoir si un licenciement est envisagé."

En vous remerciant d'avance pour vos interventions.

[GanYoshi]

Je connais pas les contrainte juridiques, mais pour ce qui est des tournures de phrase.... :

"Suite à cet entretien un licenciement est envisagé pour la raison évoquée:..."

Suite à cet entretien, un licenciement est envisagé pour la raison suivante :...

"Conclusion: Après cet entretien la direction réfléchi suites aux informations précisées par M. X pour savoir si un licenciement est envisagé."

Ça ne veux rien dire.

Conclusion: La direction déterminera, à la lumière des éléments apportés par M. X, des éventuelles suites à donner à cet entretien.

[Franck SORIANO]

Des règles précises ?
Idéalement, il ne faut pas faire un "compte rendu" mais plutôt une attestation pud'homale.
Les attestations sont définies par l'article 202 du code de procédures Civiles (CPC) :

L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés.
Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.

L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Outre les mentions réclamées par l'article 202, il faut avoir à l'esprit qu'il s'agit d'un témoignage du déroulement de l'entretien.
Il s'agit d'une description de faits, sans interprétations. C'est aux juges de porter un jugement sur les faits. Les interprétations qu'on peut en faire seront l'objet des débats lors de l'audience. Si ce point n'est pas respecté, les juges devront faire le tri entre ce qui relève du témoignage à prendre en considération, et ce qui relève de l'interprétation à ignorer.

Pour ce qui est du contenu, il faut traduire le mieux possible ce qu'il s'est passé, en utilisant des tournures neutres.
Dans un entretien préalable au licenciement, il y a des choses que l'employeur à l'obligation de dire (il doit exposer tous les faits qui sont reprochés au salarié, par la suite, il n'aura pas le droit d'indiquer dans la lettre de licenciement de fait qui n'ont pas été exposés pendant l'entretien).
Donc il faut faire attention à bien les mentionner, sans en oublier.

A l'inverse, il ya des choses que l'employeur n'a pas le droit de dire. Comme par exemple, tout ce qui laisse comprendre que l'employeur à déjà pris sa décision et que l'entretien n'est là que pour "respecter la procédure".
Donc si l'employeur fait la connerie de conclure l'entretien en disant : "Nous allons réfléchir, et vous recevrez la lettre de licenciement par la poste", il ne faut surtout pas le ratter et bien l'indiquer en reprenant les termes exactes de l'employeur.

Suite à cet entretien, un licenciement est envisagé pour la raison suivante

Cette tournure me pose en problème. Normalement, le licenciement est d'abord envisagé, et c'est parce qu'il est envisagé, que l'entretien a lieu.
Il n'est pas correct de dire que le licenciement est envisagé suite à l'entretien. En fait, c'est un résumé de l'entretien, pas une introduction !

Conclusion: La direction déterminera, à la lumière des éléments apportés par M. X, des éventuelles suites à donner à cet entretien.

cette phrase me semble très bien.

[elgringoo25]

Merci à vous deux pour ces explications.
En fait, les 2 phrases en gras sont écrites par le Délégué du personnel lors d'un entretien préalable et je les ai reproduites telles quelles. La première phrase ne voulait-elle pas dire que le licenciement était déjà décidé? On a l'impression que c'était l'idée du délégué et que celui-ci se rattrape à la fin pour dire que la direction réflichi... D'autant plus que le délégué est très proche du patron et qu'il a dû avoir des infos sur le sort du salarié avant même l'entretien.
Peut-on l'interpréter comme cela?
Autre chose,la lettre de licenciement aborde des reproches passées qui n'ont pas été discutées lors de l'entretien.
Est-ce normal?

[Franck SORIANO]

La première phrase ne voulait-elle pas dire que le licenciement était déjà décidé?

Je ne pense pas. C'est une tournure maladroite c'est certain, mais la phrase dit seulement que le licenciement est envisagé. La convocation à l'entretien devait déjà le dire et contenir le mot "licenciement".

On a l'impression que c'était l'idée du délégué et que celui-ci se rattrape à la fin pour dire que la direction réflichi...

Le délégué ne représente pas l'employeur. Même si le délégué disait qu'il pense que la décision est prise, ça n'engage en rien l'employeur...
Maintenant j'ai envi de dire, quand on pense ce genre de chose de la part d'un délégué, on demande à quelqu'un d'autre de l'assister pendant l'entretien.

Autre chose,la lettre de licenciement aborde des reproches passées qui n'ont pas été discutées lors de l'entretien.
Est-ce normal?

Je dirais que non, mais il faut voir de quelle façon ça a été fait.
L'employeur peut utiliser une accumulation de fautes antérieures, sanctionnées par un avertissement ainsi qu'une nouvelle faute pour procéder au licenciement.
Mais même dans ce cas, je pense qu'il faut qu'il parle de cette accumulation lors de l'entretien.

L'employeur ne peut pas justifier le licenciement par des faits qui n'ont pas été abordés pendant l'entretien et pour lesquels le salarié n'a pas pu s'expliquer et n'a pas eu la possibilité de se défendre.

De plus, en cas de faute comise par un salarié, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois maximum à partir du moment où il a connaissance des faits pour entammer une procédure disciplinaire.
Donc si les faits antérieur reprochés ont plus de deux mois (en suposant que l'employeur en avait immédiatement connaissance) et que l'employeur n'avait rien fait, il ne peut plus s'en servir pour quoi que ce soit. La faute est prescrite.

Maintenant ces faits antérieurs n'invalident pas forcément le licenciement pour autant. Il peut s'agir d'une simple maladresse.
En cas de contestation devant les prud'hommes, je pense que les juges écarteront les reproches qui n'ont rien à faire dans la lettre de licenciement et regarderont ce qu'il reste comme élément justifiant le licenciement.
Si en écartant ces faits antérieurs, la faute reste réelle et sérieuse, ça n'aura pas vraiment d'impact sur le résultat final.

[elgringoo25]

Je dirais que non, mais il faut voir de quelle façon ça a été fait. L'employeur peut utiliser une accumulation de fautes antérieures, sanctionnées par un avertissement ainsi qu'une nouvelle faute pour procéder au licenciement. Mais même dans ce cas, je pense qu'il faut qu'il parle de cette accumulation lors de l'entretien.

L'employeur ne peut pas justifier le licenciement par des faits qui n'ont pas été abordés pendant l'entretien et pour lesquels le salarié n'a pas pu s'expliquer et n'a pas eu la possibilité de se défendre.

Justement, une seule question a été abordée lors de l'entretien mais dans la lettre de licenciement, y a accumulation des faits qui n'ont pas été discutés lors de cet entretien.
Le compte rendu rédigé par le délégué étant un moyen de vérification des questions abordées, le délégué m'a envoyé le "mien" plus de 2 mois après l'entretien et je ne sais pas si l'employeur a la même version . Dans le cas où c'est 2 versions différentes, les juges font quoi? Je n'ai plus de contact avec le délégué en question pour savoir si effectivement il a remis la même version à l'employeur.

[Franck SORIANO]

Le compte rendu rédigé par le délégué étant un moyen de vérification des questions abordées, le délégué m'a envoyé le "mien" plus de 2 mois après l'entretien et je ne sais pas si l'employeur a la même version .

Le délégué est là pour t'assister TOI pas l'employeur. Normalement, c'est pour toi qu'il fait un compte rendu, il n'a pas besoin de l'envoyer à l'employeur et en tout cas ne devrait pas le faire sans te le dire.
Si vous devez aller en justice, c'est toi qui devra fournir à la parti adverse l'ensemble des documents que tu veux utiliser pendant l'audience.
Donc ce sera à toi de fournir le compte rendu à l'employeur.

Dans le cas où c'est 2 versions différentes, les juges font quoi?

De deux choses l'une :
- Soit les deux compte rendus disent la même chose différemment, auquel cas il n'y a pas de questions à se poser : Le même salarié a fait un premier témoignage pour le salarié, puis un deuxième pour l'employeur. Lors de l'audience, chaque partie poura se servir des deux témoignages.

- Soit ils se contredisent. Dans ce cas, ça veut dire que le délégué a fait au moins un faux témoignage... Le "délégué" n'est certainement pas con au point de faire ça...
De plus faire deux compte rendus différents, d'une part c'est risqué pour lui et d'autre part, ça lui fait deux fois plus de travail...

Le plus probable je pense sera que les juges convoqueront le "témoin" pour qu'il explique oralement sa version des faits.

Au pire, "si un doute subsiste, il profite au salarié..."

[elgringoo25]

Il faut que je précise qu'étant handicapé de la main droite (tremblements et difficulté d'écrire, j'avais demandé au DP de prendre des notes pour moi et de faire un rapport des discussions lors de l'entretien. L'employeur en a reçu une copie puisqu'il le cite dans ses conclusions, le délégué ne m'en a pas parlé.

[elgringoo25]

Le délégué est là pour t'assister TOI pas l'employeur. Normalement, c'est pour toi qu'il fait un compte rendu, il n'a pas besoin de l'envoyer à l'employeur et en tout cas ne devrait pas le faire sans te le dire.
Si vous devez aller en justice, c'est toi qui devra fournir à la parti adverse l'ensemble des documents que tu veux utiliser pendant l'audience.
Donc ce sera à toi de fournir le compte rendu à l'employeur.
Au pire, "si un doute subsiste, il profite au salarié..."

Bonjour
Je reviens sur ce sujet pour informations: j'ai passé à l'audience au CPH début octobre. Effectivement, l'employeur a cité le compte rendu du délégué qui m'avait assisté. Je rappelle que je lui avais demandé de faire un rapport de la disussion lors de l'entretien car je ne pouvais pas écrire. Il en a remis soit la même copie, soit une autre (je n'ai pas pu voir celui de l'employeur) sans me le dire.
Bref, je pense que j'ai gagné selon l'avocat, le jugement sera rendu mi janvier prochain.
Une question: puis-je encore adresser des documents au CPH pour corriger certains mensonges de l'avocat adverse ou les jeux sont faits?

Merci à vous

[Franck SORIANO]

Bref, je pense que j'ai gagné selon l'avocat, le jugement sera rendu mi janvier prochain.
Une question: puis-je encore adresser des documents au CPH pour corriger certains mensonges de l'avocat adverse ou les jeux sont faits?

Si tu avais un avocat, c'est plutôt à lui qu'il faut poser la question.

Mais je pense que si tu avais quelque chose à dire, il fallait le dire pendant l'audience, pas après...

[elgringoo25]

(...) Mais je pense que si tu avais quelque chose à dire, il fallait le dire pendant l'audience, pas après...

Merci pour ta réponse Franck.

On ne m'avait pas donné l'occasion de dire quelques mots lors de l'audience. L'avocat de la partie adverse est intervenu en 2° position, il a dit des choses pas axactes, mais à la fin de sa plaidoirie, le président a clos les débats et je n'ai pas pu intervenir,
Je pense que si le jugement ne m'est pas très favorable, je ferai appel