Discussion :

[Uncharted]

Hello
Je trouves que genre de test n est pas mal ca donne une chance aux candidats qui stressent en entretien de montrer leurs valeurs bien que 2 jours me paraisent un peu court. Je laisserais une semaine au candidat ca lui donnerait du temps pour bien reflechir et preparer sa réponse sans stresser

Si c est pour avoir le meme salaire qu ailleurs clairement je ne passerais pas ce type d entretien
Le ratio temps passé pour avoir un salaire au niveau du marché ou légèrement plus ne vaudrait pas la peine que je me decarcasse



Par contre ce test ne permet pas juger de la personnalité du candidat et de sa capacite a travailler en equipe
Et si le candidat etait un petit genie mais un gros "jerk" ? Le genre de personne qui va reussir haut la main le test t mais qui dans la realite va être complètement asociable : complexe de superiorite etc , qui va detruire toute l ambiance / dynamique d une equipe ?

Sinon l'objet de cette discussion me rappelle un article sur un createur d un gros framework open source dont je ne me souviens plus le nom. Malgré sa popularité il disait qu il se considerait comme un developpeur moyen et que l ensemble des developpeurs etaient moyens. Ce n etait pas une critique , il faut voir ca comme une gaussienne il y a les genies, les tres mauvais et au milieu la grande majorité des devs

Est ce que ce test vise a éliminer les vrais mauvais ? Les dev "moyens" ?

[kiprok]

6) Un peu orthogonal au sujet. Je vois régulièrement passer la question de comment tester un candidat informaticien. Mais en quoi ce problème est-il spécifique aux informaticiens? Les autres, il font quoi pour recruter des experts comptables, des vendeurs seniors, un soudeur plongeur expert, un spécialiste en restauration de tableaux? Dans tous les cas, le problème est le même: on ne peux pas juger sur le CV, sur les recommandations, il est difficile de tester le candidat en seulement quelques heures et si il n'est pas à la hauteur, ça va être cher de rattraper ses merdes. J'ai parfois l'impression qu'on veux donner l'image que le métier d'informaticien est tellement spécifique qu'il lui faut des procédures spécifiques. Ben non, on est comme tous les autres: on utilise des outils, de l'expérience et un cerveau pour atteindre des objectifs qui nous sont fixés, dans les règles de l'art. On a juste la chance d'exercer dans un domaine où la demande est telle que ca paye bien.

Tout à fait d'accord avec ce point (et d'autres aussi mais celui ci me parait bien important)...

Je suis d'ailleurs étonné par la généralité évoquée dans l'article :

En effet, quand on arrive à la question d’embaucher le candidat que l’on recherche, le domaine spécifique de la technologie défit toutes les techniques qui ont été prouvées comme efficaces dans les autres domaines.

[el_slapper]

snip

J'aime bien ton approche scientifique du sujet.

J'ajouterais juste que pour moi, avant même de tester, il faut aller dans les bonnes zones de pêche, et Joel Spolsky explique ça bien mieux que moi. On ne recherche pas de pivot de basket à une conférence de nains. On trouvera de meilleurs plongeurs si on cible à la COMEX que chez AIR FRANCE, par exemple.

[mrqs2crbs]

voila, voila,

je l'ai retrouvé,
on a de la chance que certains des entretiens d'embauche (à "l'américaine") soient filmés.
ça permet de mieux ce rendre compte:

https://youtu.be/riP6qZ5us5k

[Uncharted]

vu comme ca je vois deja plus de motivés pour passer les entretiens us

[tchize_]

Bonjour, on cherche un expert en sécurité acteur pornographique capable de travailler sous pression et sans sécurité.

C'est quoi la paye?

Une syphilis.

[Cheshire_Cat]

Personnellement je ne suis pas d'accord.

Appeler un ami pour discuter d'un problème, c'est challenger ses idées.
Et quand bien même le candidat irait repomper la solution sur Google, dans la mesure où il répond parfaitement à la demande, je ne vois pas où il peut y avoir un problème.

Le but de l'exercice est-il de savoir si le candidat a une tête bien pleine, ou une tête bien faite ?

[AmericainDad]

En effet j'estime qu'il y a pas de bons ni mauvais mais plutôt des candidats qui correspondent ou pas au poste. on est tous différents et chacun sa sensibilité. Mais sinon c'est un excellent mode de recrutement.
je me demande cependant est ce qu'il est adapté aux débutants?

[Gort'h]

En effet j'estime qu'il y a pas de bons ni mauvais mais plutôt des candidats qui correspondent ou pas au poste. on est tous différents et chacun sa sensibilité. Mais sinon c'est un excellent mode de recrutement.
je me demande cependant est ce qu'il est adapté aux débutants?

Why not?

[Saverok]

En effet j'estime qu'il y a pas de bons ni mauvais mais plutôt des candidats qui correspondent ou pas au poste. on est tous différents et chacun sa sensibilité.

Sur la technique,il y a tout un tas d'indicateurs objectifs qui permettent d'évaluer le niveau.
Donc oui, il y a des mauvais et des bons développeurs.
A noter que cela est vrai pour toutes les professions, rien de spécifique aux métiers de l'info.

je me demande cependant est ce qu'il est adapté aux débutants?

Comme indiqué dans l'article et dans pas mal de posts, ce type de recrutement est réservé aux seniors.
Sur un profil débutant, il n'y absolument pas de besoin d'aller si loin dans les tests et on n'attend pas les mêmes choses.
Là, plus encore que la solution, ce qui est évalué c'est sa présentation et le débat qu'elle peut susciter et comment le candidats sait y répondre.

[el_slapper]

Sur la technique,il y a tout un tas d'indicateurs objectifs qui permettent d'évaluer le niveau.
Donc oui, il y a des mauvais et des bons développeurs.
A noter que cela est vrai pour toutes les professions, rien de spécifique aux métiers de l'info.

Je pense que vous avez tous les deux raison : on a tous des points forts... et tout le monde n'a pas forcément les points forts pour être développeur, quelle que soit la branche.

Comme indiqué dans l'article et dans pas mal de posts, ce type de recrutement est réservé aux seniors.
Sur un profil débutant, il n'y absolument pas de besoin d'aller si loin dans les tests et on n'attend pas les mêmes choses.
Là, plus encore que la solution, ce qui est évalué c'est sa présentation et le débat qu'elle peut susciter et comment le candidats sait y répondre.

Je ne sais pas. franchement, pour avoir vu des séniors incapables et des débutants superforts(meilleurs que moi et mes 10 ans de bouteille et ma fierté, et mes réussites soulignées appréciées par mes clients successifs), je me dis que la principale différente entre un débutant et un sénior est que le sénior a plus bourlingué, ce qui lui donne plus d'aplomb pour gérer les situations difficiles. Mais le gain en terme de productivité est infime, surtout comparé avec le gain de productivité entre 2 seniors - ou entre deux débutants.

Donc recruter différemment, je ne sais pas. Si j'attends d'un vieux con de mon âge d'être capable de faire un élément complet en un week-end, j'attends la même chose d'un débutant, je serais juste plus tolérant sur les bizarreries du code. Par contre, le vieux con, il a intérêt à poser des questions en cas de doute. On peut pardonner ça à un débutant timide. A un vétéran de 1000 guerres, non.

[Saverok]

Je ne sais pas. franchement, pour avoir vu des séniors incapables et des débutants superforts(meilleurs que moi et mes 10 ans de bouteille et ma fierté, et mes réussites soulignées appréciées par mes clients successifs), je me dis que la principale différente entre un débutant et un sénior est que le sénior a plus bourlingué, ce qui lui donne plus d'aplomb pour gérer les situations difficiles. Mais le gain en terme de productivité est infime, surtout comparé avec le gain de productivité entre 2 seniors - ou entre deux débutants.

Donc recruter différemment, je ne sais pas. Si j'attends d'un vieux con de mon âge d'être capable de faire un élément complet en un week-end, j'attends la même chose d'un débutant, je serais juste plus tolérant sur les bizarreries du code. Par contre, le vieux con, il a intérêt à poser des questions en cas de doute. On peut pardonner ça à un débutant timide. A un vétéran de 1000 guerres, non.

En effet, côté productivité, la différence entre senior et junior n'est pas l'élément déterminant.
Voici les qualités que je recherche chez un développeur :
* structuration du code
* maintenabilité du code
* clarté du code
* présenter clairement et synthétiquement son projet
* avoir un regard critique sur sa réa (qualité et défaut, justifier ses choix, etc.)
* poser des questions pertinentes et précises
* adapter son discours en fonction de son interlocuteur
* anticiper

Il s'avère que ces qualités viennent souvent avec l'expérience.
Il a fallu que je me prenne pas mal de claques professionnelles pour apprendre à poser des questions pertinentes en fonction de mon interlocuteur, adapter mon discours, synthétiser, etc.

En tant que junior (j'ai l'impression d'être un vieux croûton en écrivant çà alors que je n'ai que 10 ans d'expérience ), on a souvent tendance à se perdre dans les détails et vouloir être très précis dans les termes, etc.

Il faut une certaine expérience pour intervenir de manière pertinente celons les situations.

J'en en horreur lorsqu'un développeur vient me voir et me dire "j'ai un problème" sans rien ajouté de plus.
On n'annonce jamais ça de cette façon.
On vient avec un plan d'action, une analyse, des pistes, des demandes d'arbitrage, des demandes d'assistance précises et argumentées, les impacts (planning, chiffrage, etc), etc.
Autant avec un junior, je vais prendre du temps pour lui expliquer la méthodo d'analyse face à une situation de blocage.
Alors que face à un senior, il va se faire accueillir comme il se doit.

[el_slapper]

En effet, côté productivité, la différence entre senior et junior n'est pas l'élément déterminant.
Voici les qualités que je recherche chez un développeur :
* structuration du code
* maintenabilité du code
* clarté du code
* présenter clairement et synthétiquement son projet
* avoir un regard critique sur sa réa (qualité et défaut, justifier ses choix, etc.)
* poser des questions pertinentes et précises
* adapter son discours en fonction de son interlocuteur
* anticiper

Il s'avère que ces qualités viennent souvent avec l'expérience.
Il a fallu que je me prenne pas mal de claques professionnelles pour apprendre à poser des questions pertinentes en fonction de mon interlocuteur, adapter mon discours, synthétiser, etc.(.../...)

C'est bien gentil, mais si le mec il ne sait pas faire un fizbuzz, même avec toutes ces qualités, j'en veux pas. Et j'en ai connu, des comme ça.

Après, c'est clairement un plus, pour quelqu'un qui sait déjà coder. Et souvent, ça s'améliore avec l'expérience. Je dis s'améliore, parce que généralement, c'est latent. D'aucuns n'apprennent jamais, et font encore du code spaghetti après 50 ans. Mais c'est difficile à détecter quand c'est juste latent.

J'en en horreur lorsqu'un développeur vient me voir et me dire "j'ai un problème" sans rien ajouté de plus.
On n'annonce jamais ça de cette façon.
On vient avec un plan d'action, une analyse, des pistes, des demandes d'arbitrage, des demandes d'assistance précises et argumentées, les impacts (planning, chiffrage, etc), etc.
Autant avec un junior, je vais prendre du temps pour lui expliquer la méthodo d'analyse face à une situation de blocage.
Alors que face à un senior, il va se faire accueillir comme il se doit.

Dis-toi bien que quand je mets ma casquette de testeur, si je me contente de dire "ton programme y marche pas", je vais me faire accueillir comme il se doit. Et c'est normal. Pour aller dans ton sens, mon expérience personnelle, c'est que si je n'ai pas passé 15 minutes sur la seule rédaction du rapport de bug, sans compter le temps d'analyse et de détermination du périmètre, alors le bug ne sera pas corrigé dans son intégralité. J'ai appris ça à la dure. J'ai aussi appris que si on met deux bugs dans un rapport de bug, un seul bug sera corrigé. Et quand je suis de l'autre coté de la barrière, je sais tout de suite pourquoi...

Au final, tout ce que tu dis est vrai, mais ne nous rapproche pas du mythique Graal : ne garder que les bons candidats.

[garn]

Dis-toi bien que quand je mets ma casquette de testeur, si je me contente de dire "ton programme y marche pas", je vais me faire accueillir comme il se doit.

*réception d'une nouvelle fiche de bug*
*ouvrir la fiche*
titre : marche pas
corps : merci de corriger vite
pas de pièce jointe / copie d'écran.

*refermer l'anomalie*
*aller faire un jogging pour éteindre ses envies de meurtre*

(ouais, c'est vécu )

[Saverok]

C'est bien gentil, mais si le mec il ne sait pas faire un fizbuzz, même avec toutes ces qualités, j'en veux pas. Et j'en ai connu, des comme ça.

D'où l'idée de faire coder sur un we.
Y a les bases quand même à maîtriser.

Après, c'est clairement un plus, pour quelqu'un qui sait déjà coder. Et souvent, ça s'améliore avec l'expérience. Je dis s'améliore, parce que généralement, c'est latent. D'aucuns n'apprennent jamais, et font encore du code spaghetti après 50 ans. Mais c'est difficile à détecter quand c'est juste latent.
[...]
Au final, tout ce que tu dis est vrai, mais ne nous rapproche pas du mythique Graal : ne garder que les bons candidats.

Le test proposé dans le sujet du topic permet justement cela.
On demande à un senior, et uniquement au senior, de faire un dev le temps d'un we.
Le lundi, il y a présentation et débat autour du dev réalisé sur le we.
On peut donc évaluer énormément de choses sur le candidat et notamment les éléments cités dans mon précédent post.

Du coup, je trouve le mode de recrutement proposé pas mal du tout.
Il soulève pas mal de question dans le contexte de la France mais ça reste une piste intéressante.

[mijdrol]

Ne plus faire de PHP :o

[RyzenOC]

Ne plus faire de PHP :o

C'est quoi le rapport ?

[2tour]

Je ne pense pas que cette méthode soit applicable dans la réalité. Elle pose trop de contraintes.