Discussion :

[MorganeConrad42]

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Cocher des cases ? Mais dans quel monde vit-on ? On parle de recrutement c’est-à-dire d’échange avec un être humain, de relationnel… Le mot clé étant « ECHANGE » ! Je peux tout à fait comprendre qu’avec des expériences pareilles certains profils me remballent directement lorsque j’ai le malheur de les contacter en me présentant en tant que RH !

L’expertise technique revient souvent. Il est certain qu’un recruteur ne peut avoir les mêmes connaissances qu’un professionnel. Mais un minimum d’intérêt pour les profils que l’on chasse nous permet d’en savoir assez sur les compétences techniques pour tenir une conversation simple et censée !

Ahah ! Effectivement si l’on a pas les connaissances nous permettant de comprendre les réponses mieux vaut ne pas poser de questions

Avoir un retour… Eh oui encore une fois le suivi des candidatures est précieux lorsque l’on a entamé un échange avec un profil et je le comprends parfaitement !

Je te remercie beaucoup de ta contribution à cette discussion

[MorganeConrad42]

MintWater

Un grand merci à toi pour avoir tout de même participé à la discussion bien que j’ai utilisé le terme « digital » et non « numérique »

En effet savoir de quoi il s’agit quand on évoque une compétence technique me semble essentiel !

Quel intérêt de faire passer des QCM pour valider des compétences techniques ? Soit on élabore un test complet soit on fait passer un entretien technique poussé au candidat mais un qcm c’est une perte de temps je suis entièrement d’accord !

Les lettres de motivation lorsque l’on est approché par une agence de recrutement sont totalement inutiles. D’ailleurs je pense que dans tous les cas de figure rien ne vaut un échange direct par téléphone ou en face à face plutôt qu’une lettre de motivation pompeuse où l’on sait déjà que l’on va lire exactement ce que l’on veut lire !

J’aime beaucoup la remarque sur les droits d’auteur liée au CV ! c’est un peu comme Carhiboux à qui l’on a demandé d’ajouter le logo de l’entreprise sur son CV. Incompréhensible et inutile !

Concernant les tests psycho je ne suis pas entièrement d’accord avec toi car certains, comme l’a souligné l’un de tes collègues précédemment, peuvent être utiles et fournir des résultats intéressants.

Par pure curiosité pourrais-tu nous en dire plus au sujet des entretiens « manipulatoires » que tu as passé ? Notamment le coup de la chaise cassée qui m’intrigue beaucoup


Merci pour ton retour

[Uncharted]

par curiosité quels sont les tests psycho utilisez dans le milieu ?

une fois on m'a fait faire un test graphologique : j’étais un peu sceptique
et aussi le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : marrant mais est ce que c'est vraiment efficace ?

[ed73170]

Allez, voici quelques extraits de conversations téléphoniques que j'ai eues avec des recruteurs, je ne citerai pas les noms des entreprises car je les oublie aussitôt le téléphone raccroché :

Une recruteuse m'appelle pour une mission à Marseille :
rh : Ca vous intéresse une mission à Marseille ?
moi: Ben non, ça fait quand même un peu loin.
rh : Ah, vous habitez dans quel département ?
moi : Dans le 73 (c'est écrit sur mon CV).
rh : Je comprends, je ne manquerai pas de vous contacter si j'ai des missions en région parisienne.
moi : ???? (C'est bien connu le 73 c'est pas bien loin du 75 )

Une recruteuse m'appelle pour une mission à Lyon :
rh : Parlez moi des environnements techniques que vous connaissez.
moi : C, C++, C#, etc...
rh : Euh, vous pouvez répéter ?
moi (bien lentement et en articulant) : C, C++, C#, etc...
rh : J'ai pas compris, vous pouvez épeler ?
moi : C (comme la lettre C), C++ (C avec 2 plus), C# (C puis dièse), etc...
rh : Merci, ça m'aide bien car je ne connais rien à la technique...

[mister3957]

Uncharted :

Dans le cas où tu es directement approché par un cabinet, en tant que recruteur nous connaissons notre client et la culture d’entreprise je pense donc que notre mission est de retranscrire ces éléments qui vont aussi nous permettre de susciter l’intérêt du candidat potentiel.

Inversement, vous pouvez aussi prévenir sur d'éventuels points pas super tip top positifs pour prévenir le candidat qu'il va devoir avoir les reins solides sur telle ou telle mission (déplacements réguliers, organisation quasi inexistante, turn over important car ambiance pourrie, faut faire le boulot de 5 personnes, projet en pleine déroute, à l'agonie etc.) et peut-être réviser son salaire à la hausse pour l'aider à supporter ça.

Parce que le client ne nous le dira pas, mais vous si vous avez déjà gens chez lui vous pouvez évaluer ça grâce à leur feedback et nous les transmettre afin que ça ne soit pas une fois sur place que l'on se rend compte que l'on a fait une connerie en acceptant.

De même, ce serait bien de partager des infos telles que "mon client préfère prendre son temps pour dénicher le bon candidat" ou "c'est urgent de chez méga urgent, c'est le feu, il faut un pompier maintenant vite vite vite", ça nous permet de mesurer la stabilité du client.

Beaucoup de recruteurs sont en fait uniquement des commerciaux à double face, ça cherche la signature et ensuite basta, il a eu sa com' et après c'est plus son problème, donc il va "oublier" de nous informer des aspects un peu moins glorieux de son client mais c'est quand même l'endroit où l'on va passer la majorité de notre temps éveillé pour les prochains mois / années, donc c'est important à savoir avant.

[MorganeConrad42]

Effectivement le MBTI est très utilisé dans les processus de recrutement liés aux métiers de l'ingénierie. Les tests tels que SOSIE ou PAPI sont eux aussi très réputés. J'apprécie le test Shape développé par Assesfirst ainsi que les nouvelles typologies de tests de personnalités en ligne comme les jeux de rôle ou les mises en situation. Dans ces derniers, les entreprises elles-mêmes peuvent définir divers critères et sélectionner leur importance pour ensuite définir les questions ou mises en situation auxquelles les candidats seront confrontés. Les candidats répondent via webcam et je trouve cela très sympa car ça change des tests de personnalité ordinaires que l'on trouve partout. De plus, cela permets au candidat de découvrir quelque peu la culture de l'entreprise au travers des questions posées qui ne sont plus génériques mais adaptées à l'entreprise.

[Invité]

Un retour d’expérience :
Au Québec, j'en étais au deuxième entretien pour un poste fort intéressant, suivant le descriptif.
À la fin de ce deuxième entretien, le RH me glisse que la job nécessitait des déplacements, et après quelques minutes, il me disait même que mon déménagement pourrait être payé...
Bref, plus d'une heure cumulé d'entretien pour finalement que l'on me dise discrètement que la job est réellement à 1000 km de Montréal, avec des allers retour hebdomadaire...

C'est pourtant le genre de détails qui aurait du figurer en haut du descriptif. C'est sûr que les candidats auraient été beaucoup moins nombreux...
Bref, c'est le genre de cas où tout le monde perd son temps et en ressort frustré.

[MorganeConrad42]

Allez, voici quelques extraits de conversations téléphoniques que j'ai eues avec des recruteurs, je ne citerai pas les noms des entreprises car je les oublie aussitôt le téléphone raccroché :

Une recruteuse m'appelle pour une mission à Marseille :
rh : Ca vous intéresse une mission à Marseille ?
moi: Ben non, ça fait quand même un peu loin.
rh : Ah, vous habitez dans quel département ?
moi : Dans le 73 (c'est écrit sur mon CV).
rh : Je comprends, je ne manquerai pas de vous contacter si j'ai des missions en région parisienne.
moi : ???? (C'est bien connu le 73 c'est pas bien loin du 75 )

Une recruteuse m'appelle pour une mission à Lyon :
rh : Parlez moi des environnements techniques que vous connaissez.
moi : C, C++, C#, etc...
rh : Euh, vous pouvez répéter ?
moi (bien lentement et en articulant) : C, C++, C#, etc...
rh : J'ai pas compris, vous pouvez épeler ?
moi : C (comme la lettre C), C++ (C avec 2 plus), C# (C puis dièse), etc...
rh : Merci, ça m'aide bien car je ne connais rien à la technique...

Si je comprends bien tu as eu la chance de tomber sur un recruteur qui n'avait aucune connaissance géographique et sur un autre recruteur qui n'avait aucune connaissance technique! Eh bien j'espère que tu as tout de même eu l'occasion d'échanger avec des recruteurs un peu plus compétents

[MorganeConrad42]

Inversement, vous pouvez aussi prévenir sur d'éventuels points pas super tip top positifs pour prévenir le candidat qu'il va devoir avoir les reins solides sur telle ou telle mission (déplacements réguliers, organisation quasi inexistante, turn over important car ambiance pourrie, faut faire le boulot de 5 personnes, projet en pleine déroute, à l'agonie etc.) et peut-être réviser son salaire à la hausse pour l'aider à supporter ça.

Parce que le client ne nous le dira pas, mais vous si vous avez déjà gens chez lui vous pouvez évaluer ça grâce à leur feedback et nous les transmettre afin que ça ne soit pas une fois sur place que l'on se rend compte que l'on a fait une connerie en acceptant.

De même, ce serait bien de partager des infos telles que "mon client préfère prendre son temps pour dénicher le bon candidat" ou "c'est urgent de chez méga urgent, c'est le feu, il faut un pompier maintenant vite vite vite", ça nous permet de mesurer la stabilité du client.

Beaucoup de recruteurs sont en fait uniquement des commerciaux à double face, ça cherche la signature et ensuite basta, il a eu sa com' et après c'est plus son problème, donc il va "oublier" de nous informer des aspects un peu moins glorieux de son client mais c'est quand même l'endroit où l'on va passer la majorité de notre temps éveillé pour les prochains mois / années, donc c'est important à savoir avant.

Merci pour ce retour. Il est vrai qu'en général pour susciter l'intérêt des profils on insiste essentiellement sur les points positifs à travailler pour notre client. Mais comme tu le fais remarquer à juste titre il est aussi important d'avertir les candidats potentiels des différentes problématiques qu'ils pourraient rencontrer. Et surtout d'effectuer un suivi une fois le candidat intégrer dans l'entreprise pour s'assurer du bon déroulement de son intégration et de l'adéquation réelle entre ses attentes/ambitions et son nouveau poste.

Par contre je ne suis pas tout à fait d'accord avec toi concernant la corrélation entre l'urgence d'un besoin en recrutement et la stabilité d'un client. En effet, une entreprise peut être parfaitement stable et organisée mais décrocher un nouveau contrat/projet très rapidement et de ce fait avoir un besoin en recrutement plus urgent.

Je te remercie pour ta réaction à ce sujet de discussion

[el_slapper]

(.../...)
Par contre je ne suis pas tout à fait d'accord avec toi concernant la corrélation entre l'urgence d'un besoin en recrutement et la stabilité d'un client. En effet, une entreprise peut être parfaitement stable et organisée mais décrocher un nouveau contrat/projet très rapidement et de ce fait avoir un besoin en recrutement plus urgent.
(.../...)

+1

On critique, on critique, mais il ne faut pas exiger la lune non plus. On est des professionnels, on sait bien que des urgences ça tombe. Surtout si le client est une boite à gros contrats. Mon employeur actuel attend pour mi-Septembre une réponse à un appel d'offres, qui représenterait 10% de notre chiffre d'affaires(par an sur trois ans). Quelle que soit notre stabilité et notre qualité, si ça tombe, on aura des besoins immédiats. Et il est hors de question d'entamer des recrutements trop tôt, parce que la probabilité n'est pas énorme. Mais elle existe.

Je ne parle même pas des gens qui bossent dans le bâtiment, ou dans le pétrole(pour qui c'est la galère en ce moment, mais ça peut se retourner très vite).

Un autre sujet sur lequel il ne faut pas exagérer, c'est "ouiiiiiiiiiiiiiiiiiiiin, on ne m'a même pas fait de mémo de 28 pages sur la raison de ma non-sélection". Déjà, je suis sûr que parfois le recruteur n'a même pas l'information(le client ne lui a pas donné). Et, dans les autres cas, beeen, il a généralement d'autres fers aux feu. Est-ce qu'on demande à un développeur de documenter consciencieusement toutes les erreurs de compil et autres bugs fonctionnels qu'il a affronté avant de faire tourner son appli correctement? Est-ce qu'il n'a pas autre chose à foutre?

Hein, on tape, on tape, mais des fois, il faut se regarder dans le miroir. Nous aussi, parfois, ne sommes pas très réalistes dans nos attentes. (même si on a parfois quand même rencontré des situation à dormir debout). Nous sommes en droit d'exiger du professionnalisme(que nous n'avons pas souvent en face de nous, hélas), pas de l'esclavagisme.

[MorganeConrad42]

+1

On critique, on critique, mais il ne faut pas exiger la lune non plus. On est des professionnels, on sait bien que des urgences ça tombe. Surtout si le client est une boite à gros contrats. Mon employeur actuel attend pour mi-Septembre une réponse à un appel d'offres, qui représenterait 10% de notre chiffre d'affaires(par an sur trois ans). Quelle que soit notre stabilité et notre qualité, si ça tombe, on aura des besoins immédiats. Et il est hors de question d'entamer des recrutements trop tôt, parce que la probabilité n'est pas énorme. Mais elle existe.

Je ne parle même pas des gens qui bossent dans le bâtiment, ou dans le pétrole(pour qui c'est la galère en ce moment, mais ça peut se retourner très vite).

Un autre sujet sur lequel il ne faut pas exagérer, c'est "ouiiiiiiiiiiiiiiiiiiiin, on ne m'a même pas fait de mémo de 28 pages sur la raison de ma non-sélection". Déjà, je suis sûr que parfois le recruteur n'a même pas l'information(le client ne lui a pas donné). Et, dans les autres cas, beeen, il a généralement d'autres fers aux feu. Est-ce qu'on demande à un développeur de documenter consciencieusement toutes les erreurs de compil et autres bugs fonctionnels qu'il a affronté avant de faire tourner son appli correctement? Est-ce qu'il n'a pas autre chose à foutre?

Hein, on tape, on tape, mais des fois, il faut se regarder dans le miroir. Nous aussi, parfois, ne sommes pas très réalistes dans nos attentes. (même si on a parfois quand même rencontré des situation à dormir debout). Nous sommes en droit d'exiger du professionnalisme(que nous n'avons pas souvent en face de nous, hélas), pas de l'esclavagisme.

Youhou!! Mon sauveur

Non je rigole, mais bien évidemment, au vu de ce que je lis ici je me rends bien compte que certains recruteurs abusent et pour cela vous avez bien le droit en tant que profils sur-sollicités et/ou candidats de pousser un coup de gueule!

Ensuite bien évidemment on ne peut pas faire de miracle. Un retour personnalisé de quelques lignes pour expliquer un refus c'est dans nos cordes (et si le client ne nous a pas donné de raisons valables pour ce refus notre rôle et de le pousser à nous indiquer ses raisons) par contre un rapport de 28 pages... euh oui bon là faut pas pousser non plus

[mister3957]

+1

On critique, on critique, mais il ne faut pas exiger la lune non plus. On est des professionnels, on sait bien que des urgences ça tombe. Surtout si le client est une boite à gros contrats. Mon employeur actuel attend pour mi-Septembre une réponse à un appel d'offres, qui représenterait 10% de notre chiffre d'affaires(par an sur trois ans). Quelle que soit notre stabilité et notre qualité, si ça tombe, on aura des besoins immédiats. Et il est hors de question d'entamer des recrutements trop tôt, parce que la probabilité n'est pas énorme. Mais elle existe.

Je ne parle même pas des gens qui bossent dans le bâtiment, ou dans le pétrole(pour qui c'est la galère en ce moment, mais ça peut se retourner très vite).

Un autre sujet sur lequel il ne faut pas exagérer, c'est "ouiiiiiiiiiiiiiiiiiiiin, on ne m'a même pas fait de mémo de 28 pages sur la raison de ma non-sélection". Déjà, je suis sûr que parfois le recruteur n'a même pas l'information(le client ne lui a pas donné). Et, dans les autres cas, beeen, il a généralement d'autres fers aux feu. Est-ce qu'on demande à un développeur de documenter consciencieusement toutes les erreurs de compil et autres bugs fonctionnels qu'il a affronté avant de faire tourner son appli correctement? Est-ce qu'il n'a pas autre chose à foutre?

Hein, on tape, on tape, mais des fois, il faut se regarder dans le miroir. Nous aussi, parfois, ne sommes pas très réalistes dans nos attentes. (même si on a parfois quand même rencontré des situation à dormir debout). Nous sommes en droit d'exiger du professionnalisme(que nous n'avons pas souvent en face de nous, hélas), pas de l'esclavagisme.

Oui effectivement, j'ai peut-être été un peu fort pour le coup en faisant une généralité sur le fait que cet empressement était dû à un manque d'organisation.

C'est parce que c'est le quotidien de la SSII pour laquelle je travaille actuellement, ils ont l'esprit dernière minute.

Je l'ai intégré via un cabinet de recrutement qui m'avait parlé de la mission du jeudi pour l'intégrer le lundi en commençant par une formation, donc un déplacement. Le lendemain elle me demandait mes contraintes pour organiser des A/R plusieurs fois par semaine pour qu'elle puisse réserver l'hôtel, le train etc. J'ai temporisé car j'avais besoin de voir le client, d'évaluer un peu c'est quoi cette mission etc.

Finalement j'ai intégré l'entreprise une semaine après et j'ai échappé à la formation que je ne voulais pas faire, ouf !

Sur place j'ai compris. C'est une SSII qui reprend un centre de service d'une autre SSII et il y a plusieurs disponibilités pour les formations qui durent 2 semaines à la convenance du calendrier du repreneur mais limité sur une période de plusieurs mois. De plus, la personne qui devait la faire était quelqu'un qui allait être muté, chose qu'ils savaient depuis 4 mois. Mais ils ont attendu la dernière minute pour s'y intéresser.

C'est toujours toujours toujours comme ça avec eux. Encore aujourd'hui, deux de mes collègues doivent partir pour ce genre de formation lundi (on est jeudi). Ils sont tout deux en préembauche dont un dont le contrat avec le cabinet de recrutement se termine demain. Ce n'est qu'aujourd'hui qu'ils ont commencés les démarches pour le contrat, cherché les éléments pour les frais de déplacement, l'indemnisation du temps de trajet effectué le dimanche et le vendredi soir et les autres questions relatives à cette transmission de produit dont on aura en charge la maintenance.

Au début le plan était de trouver des ressources pour faire ça et s'occuper de cette charge supplémentaire mais comme ils n'en on pas trouvé à temps, ils envoient deux employés qui sont là et qui par la suite devront retransmettre les infos qu'ils ont acquis.

Suite à ça on va devoir récupérer 10 machines, dont on ne sait absolument pas où les placer, ça va encore être un merdier total pour demander des multiprises, des câbles réseaux, du matériel de rangement etc. Mais ça comme d'hab ils vont attendre la question "je le mets où ?", "je le branche où ?" pour s'y intéresser.

Et aujourd'hui la précipitation administrative a été provoquée par mes collègues à coups de questions "Comment je fais pour mon contrat ?", "comment ça se passe pour les billets, l'hôtel etc. ?", "On est bien gentil mais bon, partir du dimanche midi ça va se compenser comment ?". Ce matin c'est "je vais me renseigner", cet après midi "à priori ça devrait être".

Il se serait passé quoi si mes collègues n'avaient pas insisté pour mettre un cadre sur cette période de deux mois à l'autre bout de la France ?

Et je me répète mais c'est toujours toujours toujours comme ça, pourtant c'est une grosse SSII de type ATOS, CAPGEMINI etc.

La semaine dernière on m'a remonté un bug comme quoi un script de purge de base de données ne fonctionnait pas. Bizarre, ça se voit vite ça quand un script SQL fonctionne ou pas. L'erreur était "impossible d'allouer davantage d'espace disque" ou un truc comme ça. La raison était qu'ils ont attendu un message d'alerte "attention, espace disque faible" pour s'intéresser à la purge / archivage des données anciennes. Du coup trop de données à manipuler dans une transaction, ce qui nécessite de l'espace disque mais il n'y en avait plus assez.

C'est devenu un quotidien. On a un pilier dans notre équipe qui connait toutes les subtilités métier, ça lui a demandé énormément de temps. Il part à la fin de l'année, ils vont attendre le 26 décembre pour commencer à chercher quelqu'un.

Donc ça n'a rien à voir avec une situation d'urgence provoquée soudainement, mais au recruteur d'en savoir assez pour prévenir de l'état d'urgence constante.

Mais effectivement généraliser comme je l'ai fait ça fait super super tatillon

[mister3957]

Youhou!! Mon sauveur

Non je rigole, mais bien évidemment, au vu de ce que je lis ici je me rends bien compte que certains recruteurs abusent et pour cela vous avez bien le droit en tant que profils sur-sollicités et/ou candidats de pousser un coup de gueule!

Ensuite bien évidemment on ne peut pas faire de miracle. Un retour personnalisé de quelques lignes pour expliquer un refus c'est dans nos cordes (et si le client ne nous a pas donné de raisons valables pour ce refus notre rôle et de le pousser à nous indiquer ses raisons) par contre un rapport de 28 pages... euh oui bon là faut pas pousser non plus

Non mais j'avais mal exprimé mon truc

Toujours est-il que c'est au recruteur à savoir à quoi est dû cet état d'urgence, s'il c'est une commande soudaine ou juste une façon de vivre, l'impact en stress quotidien n'est pas le même, et en salaire aussi.

[MorganeConrad42]

Oui effectivement, j'ai peut-être été un peu fort pour le coup en faisant une généralité sur le fait que cet empressement était dû à un manque d'organisation.

C'est parce que c'est le quotidien de la SSII pour laquelle je travaille actuellement, ils ont l'esprit dernière minute.

Je l'ai intégré via un cabinet de recrutement qui m'avait parlé de la mission du jeudi pour l'intégrer le lundi en commençant par une formation, donc un déplacement. Le lendemain elle me demandait mes contraintes pour organiser des A/R plusieurs fois par semaine pour qu'elle puisse réserver l'hôtel, le train etc. J'ai temporisé car j'avais besoin de voir le client, d'évaluer un peu c'est quoi cette mission etc.

Finalement j'ai intégré l'entreprise une semaine après et j'ai échappé à la formation que je ne voulais pas faire, ouf !

Sur place j'ai compris. C'est une SSII qui reprend un centre de service d'une autre SSII et il y a plusieurs disponibilités pour les formations qui durent 2 semaines à la convenance du calendrier du repreneur mais limité sur une période de plusieurs mois. De plus, la personne qui devait la faire était quelqu'un qui allait être muté, chose qu'ils savaient depuis 4 mois. Mais ils ont attendu la dernière minute pour s'y intéresser.

C'est toujours toujours toujours comme ça avec eux. Encore aujourd'hui, deux de mes collègues doivent partir pour ce genre de formation lundi (on est jeudi). Ils sont tout deux en préembauche dont un dont le contrat avec le cabinet de recrutement se termine demain. Ce n'est qu'aujourd'hui qu'ils ont commencés les démarches pour le contrat, cherché les éléments pour les frais de déplacement, l'indemnisation du temps de trajet effectué le dimanche et le vendredi soir et les autres questions relatives à cette transmission de produit dont on aura en charge la maintenance.

Au début le plan était de trouver des ressources pour faire ça et s'occuper de cette charge supplémentaire mais comme ils n'en on pas trouvé à temps, ils envoient deux employés qui sont là et qui par la suite devront retransmettre les infos qu'ils ont acquis.

Suite à ça on va devoir récupérer 10 machines, dont on ne sait absolument pas où les placer, ça va encore être un merdier total pour demander des multiprises, des câbles réseaux, du matériel de rangement etc. Mais ça comme d'hab ils vont attendre la question "je le mets où ?", "je le branche où ?" pour s'y intéresser.

Et aujourd'hui la précipitation administrative a été provoquée par mes collègues à coups de questions "Comment je fais pour mon contrat ?", "comment ça se passe pour les billets, l'hôtel etc. ?", "On est bien gentil mais bon, partir du dimanche midi ça va se compenser comment ?". Ce matin c'est "je vais me renseigner", cet après midi "à priori ça devrait être".

Il se serait passé quoi si mes collègues n'avaient pas insisté pour mettre un cadre sur cette période de deux mois à l'autre bout de la France ?

Et je me répète mais c'est toujours toujours toujours comme ça, pourtant c'est une grosse SSII de type ATOS, CAPGEMINI etc.

La semaine dernière on m'a remonté un bug comme quoi un script de purge de base de données ne fonctionnait pas. Bizarre, ça se voit vite ça quand un script SQL fonctionne ou pas. L'erreur était "impossible d'allouer davantage d'espace disque" ou un truc comme ça. La raison était qu'ils ont attendu un message d'alerte "attention, espace disque faible" pour s'intéresser à la purge / archivage des données anciennes. Du coup trop de données à manipuler dans une transaction, ce qui nécessite de l'espace disque mais il n'y en avait plus assez.

C'est devenu un quotidien. On a un pilier dans notre équipe qui connait toutes les subtilités métier, ça lui a demandé énormément de temps. Il part à la fin de l'année, ils vont attendre le 26 décembre pour commencer à chercher quelqu'un.

Donc ça n'a rien à voir avec une situation d'urgence provoquée soudainement, mais au recruteur d'en savoir assez pour prévenir de l'état d'urgence constante.

Mais effectivement généraliser comme je l'ai fait ça fait super super tatillon

Houla!!! Oui effectivement je comprends bien mieux ton coup de gueule tout à l'heure mais alors là c'est le summum parce qu'on a affaire à un problème d'organisation qui impact aussi bien l'aspect administratif que l'ambiance au travail et la productivité... C'est assez complexe à gérer pour chaque salarié je veux bien te croire! Et pourtant ce serait si simple d'améliorer la situation!

Bon courage à toi!

[mister3957]

Houla!!! Oui effectivement je comprends bien mieux ton coup de gueule tout à l'heure mais alors là c'est le summum parce qu'on a affaire à un problème d'organisation qui impact aussi bien l'aspect administratif que l'ambiance au travail et la productivité... C'est assez complexe à gérer pour chaque salarié je veux bien te croire! Et pourtant ce serait si simple d'améliorer la situation!

Bon courage à toi!

Hô c'était pas un coup de gueule, ça fait un moment que je sais envoyer chier les gens fasse à leurs responsabilités ou alors participer aux conséquences mais ça sera loin d'être gratuit (quand on dit qu'il vaut mieux prévenir que guérir..).

Mais voilà, faut pas envoyer un petit jeune sans armes là dedans et c'est le cas de mon collègue qui ne sait pas (encore) dire non et je pense que c'est un élément important pour un recruteur quant à la recherche d'un profil adéquate de mesurer aussi les aspects négatifs du client pour savoir s'il faut quelqu'un de costaud mentalement ou à privilégier pour un jeune qui aura tout ce qu'il faut pour évoluer.

Du fait que cette SSII évolue à niveau mondiale, est présente dans toutes les grandes et moyenne villes de France et délègue massivement leurs campagnes de recrutement à des cabinets spécialisés comme le votre fait que j'ai pensé intéressant de vous faire remonter ce point d'attention là, également, pour éviter de faire des conneries avec des gens

[gangsoleil]

Comme d'autres, bravo à MorganConrad42 pour sa démarche : il est trop rare de voir des gens chercher à prendre du recul sur leur métier, comment ils sont perçus, quelles sont les attentes, ...

Après, ce que j'attends personnellement d'un cabinet de recrutement, c'est de ne pas être une SSII, ni un simple entremetteur ; c'est donc une réelle valeur ajoutée par rapport à l'entreprise, ou bien si l'entreprise n'a pas de service RH, de jouer ce rôle.

Pour ce qui est des tests psychologiques, je reste très dubitatif quant à leur efficacité. Mais surtout, j'attends que le cabinet de recrutement applique la loi, c'est à dire que si une personne passe un test psychologique, les résultats lui soient communiqués et qu'il ait un droit de réponse -- après tout, ce n'est qu'un test, et il est toujours possible qu'il en sorte des bêtises.

Pour ce qui est de la technique, il faut que le recruteur (du cabinet) ait un minimum de connaissances, et soit à même de comprendre les grandes lignes de la technique. Ça a l'air d'être ton cas, c'est très bien, mais c'est malheureusement loin d'être le cas.

Bref, avoir à faire à des gens raisonnables et professionnels.

[Escapetiger]

Un retour d’expérience :
Au Québec, j'en étais au deuxième entretien pour un poste fort intéressant, suivant le descriptif.
À la fin de ce deuxième entretien, le RH me glisse que la job nécessitait des déplacements, et après quelques minutes, il me disait même que mon déménagement pourrait être payé...
Bref, plus d'une heure cumulé d'entretien pour finalement que l'on me dise discrètement que la job est réellement à 1000 km de Montréal, avec des allers retour hebdomadaire...

C'est pourtant le genre de détails qui aurait du figurer en haut du descriptif. C'est sûr que les candidats auraient été beaucoup moins nombreux...
Bref, c'est le genre de cas où tout le monde perd son temps et en ressort frustré.

Bonjour,

Je rejoins mes "collègues IT" sur l' intérêt de ce topic dépassant favorablement le contexte d' une relation avec un cabinet de recrutement.

En sus des arguments sur la technique pré-cités, je rebondis sur le témoignage de 7gyY9w1ZY6ySRgPeaef, être obligé de poser soi-même les questions essentielles (entre autres) suivantes :

- La nature du contrat envisagé :

• Statut cadre ?
• Convention collective ? SSII/ESN interne ?
• CDI avec combien de périodes d'essai ?, CDIC de chantier avant embauche définitive (durée prévisionnelle) ? CDD de pré-embauche(durée) ? Autres types de contrat ? ...

- Les habitudes du client :

• Entretiens de groupe ? Combien d'entretiens ? Avec qui ?
• Les délais pour la prise de décision ?
• Le mode de communication envisagé avec le cabinet de recrutement ? La "short-list" ?
• Les exigences comportementales ? de "Dress-code" ?...

- Le contexte du client :

• Réorganisation, rachat par une autre société ?
• Création de poste ? Démission du prédécesseur ? Période de recouvrement envisagée ?
• Taille de l'équipe IT ? Périmètre de responsabilité ? Autonomie de fonctionnement ? Les obligations de reporting ? ...
• Aptitude à supporter le stress ? "Burn-out" quasi-systématique (surcharge de travail, manque de personnel, de moyens...) ou bien désorganisation "chronique" ?
• Considération pour le personnel "technique" ? Astreintes sur le poste (si oui, dans quelles conditions) ? Horaires décalés ? Interventions planifiées (le soir, le week-end) ? Les pics d'activité du client dans l'année ?...

etc.