Discussion :

[Michael Guilloux]

Les entretiens d’embauche permettent-ils de trouver le bon développeur ?
Faut-il les abandonner et explorer d'autres méthodes de recrutement ?

Si les interviews dans les processus d’embauche permettent de déceler certaines qualités chez les candidats, elles ne permettent pas pour autant d’identifier les compétences techniques chez ces derniers. Dans le cas du recrutement d’un développeur par exemple, ce que l’employeur recherche, c’est premièrement des compétences techniques, plutôt que des qualités communicationnelles. De ce fait, les entretiens devraient-ils encore faire partir du processus de recrutement d’un développeur ?

Selon Thomas Ptacek de Starfighter et Ivan Kirigin de YesGraph, les entreprises doivent cesser de compter sur les entretiens d’embauche si elles veulent à coup sûr trouver le bon développeur. L’embauche d’un programmeur est une tâche complexe et non un scénario de couper et coller. Le processus de recrutement doit prendre en considération la technologie, le langage, l’expérience et l’environnement de travail au sein de l’entreprise ; et ce sont des aspects qui sont généralement ignorés dans les entretiens. Les interviews ne mesurent pas ce que vous recherchez chez le développeur, selon Kirigin.

Ptacek compare les entretiens à l’embauche d’un musicien d’orchestre avec un test de personnalité et un quiz sur la théorie de la musique plutôt que de lui faire passer une audition. Pour lui, il y a beaucoup plus de gens dans ce monde qui peuvent parler de la programmation comme des experts, mais qui ne peuvent pas coder efficacement. L’entretien d’embauche ne permet malheureusement pas d’éliminer ces personnes.

À l’opposé, « la majorité des gens qui peuvent coder ne peuvent pas le faire bien dans une interview », dit-il. Le processus d’embauche devrait faire en sorte que les candidats soient dans leur bon jour pour évaluer leurs compétences réelles, de même que l’employeur devrait mettre le travailleur dans de bonnes conditions pour tirer parti de son talent. Les entretiens d’embauche par contre, peuvent facilement créer une atmosphère incroyablement hostile pour les candidats, selon Ptacek. Ils permettent seulement de détecter les candidats qui sont bons à être interviewés, sans prendre en compte les développeurs compétents, mais qui paniquent à l’idée de passer en entretien. Ce qui fait que ces méthodes traditionnelles ne permettent pas d'évaluer correctement les candidats et de trouver les bonnes personnes pour le travail.

Pour Ptacek et Kirigin, il faut donc abandonner les interviews dans les processus d’embauche de développeurs et explorer d’autres voies. Ce qu’ils proposent en particulier, c’est donner de la place à la collecte de données et au Machine Learning dans le processus de recrutement des développeurs. En collectant les bonnes données et en quantité suffisante, les entreprises pourraient mettre en place des critères standardisés et un système de scoring qui pourrait évaluer les candidats efficacement et de la même façon à chaque fois. Cela permettra aussi d’éviter le biais de l’interviewer.

Le travail à abattre sera donc de collecter les bonnes données, ce qui dépend bien évidemment des tests du processus de recrutement. Pour cela, Ptacek pense que les tests devraient consister à écrire des codes que les développeurs pourraient écrire en production. Résoudre des problèmes réalistes pourrait en dire plus sur le développeur que son curriculum vitae. Cela permet surtout de détecter les bons codeurs.

Source : Jaxenter

Et vous ?

Qu’en pensez-vous ? Faut-il abandonner les entretiens dans le processus de recrutement de développeurs ?

Le Machine Learning et les systèmes de scores seraient-ils des voies à suivre ?

[Grummfy]

Si plus de développeurs dans les entreprises travaillait des kata de code (très bon exercices), on pourrais facilement envisager de faire passer celui-ci au candidat avant de faire une interview. Les katas étant des petits codes, cela se fait vite, s'évalue vite, et même avec beaucoup de stress est faisable.

[autran]

et n'oublions pas que le premier entretien est en général mené par quelqu'un qui n'y connaît rien :

• un RH de l'entreprise (au mieux)
• ou un stagiaire en école de commerce comme chez ACASS ou EXPECTRA

[TheLastShot]

Mais bien sûr ! Abandonnons les entretiens d'embauches et faisons uniquement passer des tests divers et variés sans même jamais avoir discuter avec la personne ! Quelle bonne idée !

*Irony mode OFF*

Bon, déjà je tiens à préciser que je suis loin d'être un grand fan des entretiens (embauche ou autre...). C'est le genre de situation qui me fait stresser, me fait perdre tous mes moyens (même sur des sujets que je maîtrise) et que je m'en passerais volontiers.
Cependant, même si je n'aime pas ça, je suis obligé d'admettre que c'est incontournable. Alors oui vous pouvez "pleurer" en disant "ouais mais c'est pas juste, lui il a été pris juste parce qu'il présente mieux que moi alors qu'il n'y connait rien". Et oui ce sont des choses qui arrivent (je ne le sais que trop bien), et oui la vie est injuste... Mais il ne faut pas oublier une chose: Outre le fait que vous pouvez être le meilleur développeur au monde, le plus rapide, le plus efficace, vous n'en restez pas moins une "ressource" humaine, et non pas un robot. Cela implique que vous allez interagir avec d'autres êtres humains (vos collègues, vos supérieurs, la dame de la cafet', etc.). Alors maintenant je vous pose une question: Est-ce que vous seriez prêt à travailler 8h par jour (voire plus, parce que les 35h c'est bien mignon mais dans le monde réel ça se passe pas comme ça) avec quelqu'un que VOUS ne supportez, donc tout le monde se plaint, même s'il fait du bon travail ?
Imaginez la situation: Vous avez un projet à terminer pour une date donnée, vous la confiez à monsieur X qui est très compétent dans son domaine mais qui ne communique absolument pas ! Il travail très bien, mais est incapable de vous expliquer ce qu'il fait, incapable de travailler en équipe, ... Ce n'est bon pour personne. Ce n'est pas bon pour vos car dans ce genre de situation il est très difficile de gérer une équipe, ni pour les autres membres de l'équipe qui du coup se trouve être à la ramasse (alors qu'avec un peu de communication, monsieur X pourrait très bien permettre à toute l'équipe d'avancé, ça permettrait aussi d'émettre plus d'idées, etc.), ni pour monsieur X qui se retrouve isolé (croyez moi, j'ai passé 6 mois de stage en étant ce monsieur X et même en faisant du très bon boulot, 6 mois à bosser seul dans son coin c'est loin d'être passionnant).

Et bien deviez quoi! Les entretiens servent justement à ça! Contrairement à ce que laisse penser certains articles et commentaires, un entretiens d'embauche n'est pas là dans le but d'évaluer vos compétences (sauf dans certaines boites (comme les SSII) au processus d'embauches plus ou moins foireux où là vous êtes une ressource (mais pas forcément humaine)), mais d'estimer si vous seriez capable de vous intégrer dans l'équipe avec laquelle vous travailleriez. Car quelques soit vos compétences, vous pouvez très bien vous intégrer dans une équipe, et pas du tout dans une autre, tout en étant vous-même.
Faire un travail, ce n'est pas simplement accomplir une tâche donnée. Il y a aussi un contexte. Et une personne moins compétente techniquement peut très bien faire un meilleur travail si elle est plus adapté que vous à ce contexte (tout le monde ne peut pas travailler dans une multinationale, et n'importe qui ne peut pas travailler pour une petite start-up).

Donc NON! Il ne faut pas abandonner les entretiens d'embauche. En revanche, il faut que ceux-ci se restreignent à leur rôle qui est d'évaluer la personne et non pas les compétences. Pour les compétences, il faut en revanche chercher ailleurs

[melka one]

un DRH c'est un travailleur comme les autres il tient a son boulot il prendra donc le moins de risque possibles il préfèrera la sécurité d'un CV compris dans la moyenne peut importe le niveau il preferera donc quelqu'un de moyen plutot qu'un cv qui le met dans la reflection et le risque. La société adore les gens moyens

[MintWater]

J'ai failli m'étouffer en lisant cela :

"Si les interviews dans les processus d’embauche permettent de déceler certaines qualités chez les candidats, elles ne permettent pas pour autant d’identifier les compétences techniques chez ces derniers."

Ah bon quand on recrute un profil technique on ne prend pas le temps de mettre en évidence ses compétences techniques ? Si c'est le cas, il va falloir se remettre en question et envisager de changer son processus de recrutement. Recruter des gens compétents, c'est vital, il faut y mettre les moyens.

J'ai comme l'impression que les RH sont à la recherche de la boite magique ultime (avec "BIG DATA" écrit en gros dessus), devant laquelle on placerait un candidat et qui sortirait "oui" ou "non". Ca me fait penser à Gattaca.
On veut tout mesurer, tout automatiser, tout contrôler, sans se rendre compte que dans une entreprise, les facteurs de réussite ou d'échec ne sont pas d'ordre mathématique: implication, motivation, bon sens, liberté, prise de décision, engagement, communication, confiance, humilité ...

[pcaboche]

Le bon développeur ?

En France, les entretiens d'embauche, ça sert juste à rabaisser les candidats. On fait déplacer des gens très compétents pour leur dire qu'ils sont complètement nuls et que, vu le marché du travail, ils devraient s'estimer heureux qu'on veuille bien leur proposer un boulot de larbin corvéable à souhait...

Et dans d'autres pays, on fait déplacer des gens très compétents histoire de dire qu'on vu X candidats, mais finalement on embauche un pote à soi.

[RyzenOC]

Ce n'est pas l'entretient d'embauche qui est mauvais, mais ce que le recruteur fait pendant ces entretiens qui peut être discutable.

Sans prendre en compte les contraintes du cout et du temps, le meilleur moyen serait a mon avis de faire travailler les candidats pendant 1 semaine au moins, pour voir le quelle correspond le mieu en situation réel.
Mais bien sur cela n'est pas possible, c'est pour cela que l'on as inventé l'entretien d'embauche...

Pour ma part, je ne stress pas pendant un entretien, j'arrive assez bien a me vendre (je sais c'est horrible de dire cela, mais nous ne somme que de la marchandise voir du bétails pour certain ).

[demon66]

C'est quand même un comble dans les pseudos articles qui parlent de recrutement, pour avoir exercé différent métier et vue un bon panorama d'entreprise il y a bien quelques choses qui me saute aux yeux.
Ce n'est pas vraisemblablement les compétences des employés de premier niveau qui me saute aux yeux mais bien les compétences de bien des responsables qui en réalité une bonne majorité ont eu leur place de façon parachuté par relation et piston à gogo.
Combien de fois j'ai pu voir des recrutements d'un niveau amateur au combien grotesque où le recruteur ou recruteuse confondait faire du zèle au lieu de faire son boulot.
Le problème c'est que bien des recruteurs s'imaginent que c'est eux qui ont le dernier mot, mais ils oublient que en réalité on est DEUX à passer un entretien et s'évaluer.
Le postulant qui a de l'expérience ne va pas à un entretiens avec la peur au ventre, non il y va avec de l'assurance afin d'évaluer si l'entreprise qui l'a contacté où bien il a postulé lui convient.
Un jour un recruteur rempli d'égo mal placé m'a interrompu et m'a dit "excusez moi mais c'est moi qui pose les questions". Dont après coup je lui ai rétorqué: "vous n'êtes pas LE seul à évaluer et à poser des questions, je tiens savoir où je met les pieds et si votre entreprise convient à mes attentes en terme de professionnalisme".

Il y a deux résultats que l'on obtient suite à cela: ou la personne agira et prendra une décision négative par simple sentiment d'égo froissé, ou bien elle fera preuve de bon sens et de professionnalisme et restera objectif.
J'en ai vue des pseudos recruteurs manquant cruellement de sens de l'organisation, de méthodes, ou bien des responsables techniques graphique et technique où vous leur apprenez leur métier tout bonnement.
Se sentant lésés ce n'est pas un mal que de ne pas me faire embaucher par eux, ho non cela me sert justement à dépister la mentalité et l'organisation qui peut régner au sein d'un service, donc je sais pertinemment que travailler dans une entreprise incompétente nuirait à ma carrière.
Des responsables ou recruteurs jouant plus sur l'autorité afin de pallier à leur compétences, il y a pléthores dans notre pays (d'où le manque cruel de qualité et de professionnalisme chez nous).

Combien de recruteur n'ont aucunes méthodes logiques et applicatives et se contente de vous poser des questions complètements stupides lors de l'entretiens ? La majorité. Beaucoup se sentiraient froissés, mais il n'y a aucune honte à froisser l'égo mal placé de personnes se sentant au dessus de beaucoup et faisant des erreurs de débutants. Comme on dit il n'y a que les cons qui ne changent pas d'avis et au royaume des aveugles les borgnes est rois.
Si cela leur plait de rester borgne, c'est leur choix, en attendant on peut voir des petites entreprises ou start-up rivaliser et faire un travail 50X plus qualitatif que d'autres entreprises qui ont pignon sur rue. Sans doute l'humilité et l'ouverture d'esprit n'est que la résultante de leurs compétences.

Lorsque je lis des articles sur la difficulté de recruter le développeur qu'il faut, très sincèrement... Commencez par vous regarder dans un miroir et prendre du recule sur vos compétences, car c'est tellement flagrant que le problème ne vient pas du marché des développeurs en très grande partie, mais bien des recruteurs et leurs mentalités.
Des cadres ou responsables qui se croient au dessus des développeurs et ne les écoute pas alors que bien des développeurs ont de meilleurs idées qu'un responsable qui n'a pas fait ses armes sur le terrain. Je suis cadre et ingénieur et pourtant je fais le même boulot que je faisais quand j'étais développeur. Des personnes me commandait et n'ont que très rarement écouté mes arguments, ces arguments n'étaient pas là pour me faire brosser, mais bien pour aider l'entreprise à s'élever, résultat, à 99% de ce que je leur avais dit, cela s'est produit. C'est qu'une question de méthode.
(Certain n'ont pas du tout apprécié que j'ai à ce point raison, pourtant si ils s'étaient bougé les fesses et regardé aussi ce qui se faisait à l'extérieur de leur bulle leur constat aurait été le même que le miens, résultat certain ont vue leur place sauter dans le future et ont trouvé toutes les excuses pour me virer. Quelle bon retour de bâton que de se faire rappeler parfois par ces entreprises en vous disant: "on s'est aperçu que trop tard de vos qualités nous aimerions si possible vous revoir").

Une longue réponse à ce sujet qui ne pouvait pas être abordé qu'avec un simple paragraphe de 10 lignes, donc le mot de la fin est "Il n'y a pas que le candidat qui est évalué lors d'un recrutement en entreprise, l'entreprise est aussi évalué de part le recruteur, ne l'oubliez pas".

[demon66]

Ce n'est pas l'entretient d'embauche qui est mauvais, mais ce que le recruteur fait pendant ces entretiens qui peut être discutable.

Sans prendre en compte les contraintes du cout et du temps, le meilleur moyen serait a mon avis de faire travailler les candidats pendant 1 semaine au moins, pour voir le quelle correspond le mieu en situation réel.
Mais bien sur cela n'est pas possible, c'est pour cela que l'on as inventé l'entretien d'embauche...

Pour ma part, je ne stress pas pendant un entretien, j'arrive assez bien a me vendre (je sais c'est horrible de dire cela, mais nous ne somme que de la marchandise voir du bétails pour certain ).

Il y a un grand nombre de recruteur en informatique qui ne prennent même pas la peine de lire ton CV, tu t’aperçois qu'il découvre en réalité ton cv le jour même et la très grande majeur partie ne se rendent même sur ton site perso lorsque tu en as un.
Certain te rétorquent: "Nous n'avons pas le temps"...
Tous ces mauvais points démontre simplement qu'ils ne font pas leur boulot correctement. Cela fait partie de leur job d'analyser cela, si ils te disent qu'ils n'ont pas le temps, on peut se demander comment ils gèrent leur temps concrètement pour ne pas prendre en compte cette étape on ne peut plus importante qui prendre seulement quelques minutes. C'est une excuse inadmissible de la part de recruteur.
Certain je leur ai demandé "Quelle méthode avez-vous lorsque vous faites du sourcing et que vous arrivez au moment du recrutement ?".
La majorité c'était tout bonnement catastrophique et n'ont aucune méthode toutes années d'expériences confondus et même les meilleurs recruteurs(es) sont des fois celles qui n'ont que 2 années d'expériences dès fois, c'est dire.

Un site perso permet d'en savoir plus sur ce qu'a pu faire un informaticien (selon son domaine), c'est une carte de visite où il ne faut pas qu'il juge sur le site perso en lui même mais le contenu. Car je suis tombé sur une entreprise qui avait rétorqué "le site personnel n'est pas assez performant pour que nous donnions suite..." J'étais sur les fesses d'entendre Une Connerie pareil qui démontrer clairement la stupidité des recruteurs.
Ils ont oublié de prendre en compte des facteurs essentiels tel que: le temps que l'on ne dispose pas assez pour faire un site personnelle comme on le voudrait et donc on met l'accent sur la description et les liens et démonstrations des projets que l'on a fait, le fait de n'avoir même pas regardé les projets sur lesquels j'avais bossé et les technos.
Pour progresser et être bon il faut sens cesse se remettre en question et faire le tri, les entreprises ne le font jamais, c'est là toute la différence.

Je voyais il n'y a pas longtemps encore un reportage sur une chaine de propagande où on te montrait des entreprises qui n'arrivaient pas à trouver les profiles de développeur (les pauvres) et du coup ils étaient obligés d'embaucher des étrangers les pauvres tu comprends.
Ce genre de reportage peut fonctionne au près de néophyte, mais ce que le reportage ne montrait pas c'est Quel profile cette entreprise désirait ? Et à quel Salaire ?
Et là tu avais tout de suite ta réponse.
Comment déjà des entreprises pourraient trouver les bons développeurs si elle même ne sait pas vraiment sur quel techno se caler ? Combien de responsable technique je peux encore entendre et voir qui font des choix complètement STUPIDES ? On peut se tromper, mais sur le nombre que j'ai vue c'est impardonnable, car c'était tellement énorme.

Aujourd'hui je peux clairement dire que je suis expert SEO, Développement, Intégration HTML5/CSS, Développement js, Ergonome et Graphiste. Et je n'ai pas à rougir devant des pseudos experts dont leur seul métier se doit d'être du référencement par exemple, ou bien du design, lorsque ces personnes commettent des fautes de débutant qui en conséquence impacte grandement le travaille des équipes techniques par la suite.
Je ne jette pas la pierre sur l'incompétence des gens, mais bien lorsque ces gens sont remplis d’orgueils et se croient compétent (alors qu'ils ne le sont pas) alors qu'ils ne connaissent rien du monde extérieur si je puis dire.

[bruneltouopi]

Je suis en parti d'accord avec lui. Il faut un mixage des deux. Je me souviens je suis allé passer un entretien ayant voyage et sans dormir pendant 72h.Bien que je l'ait expliqué au directeur technique, il m'a quand même fait passé un test technique qui ne collait pas vraiment avec ma compétence et exigeait même une optimisation. Bref que facile, j ai échoué ce test car stressé je n'arrivait pas à réfléchir et j étais épuisé. Donc je pense qu'on doit avant soumettre les candidats à des séquences de tests techniques ensuite évaluer le côté personnalité.mais il faut bien faire avec.

[Matthieu Vergne]

Pour ma part ça va être simple, vu que TheLastShot a déjà donné la plupart des détails qui correspondent à mon avis. {^_^}

Donc je le suis pour dire que les entretiens ne sont pas à retirer, juste à utiliser pour ce qu'ils sont, à savoir évaluer la compatibilité de la personne avec l'environnement de travail, et non pas ses compétences techniques.

Je rajouterai que le coup de la collecte de données et du Machine Learning, c'est sacrément culotté. D'une part parce qu'on met encore en avant une technique du style "dites-moi tout ce que je veux savoir, même ce que vous ne voulez pas me dire", pour utiliser des techniques "boite noire", autrement dit impossible d'expliquer le résultat de la décision. On vire vraiment sur du traitement de données pur et dur basé sur des tendances moyennes, et non sur des raisonnements mûrement réfléchis. Le rapport humain est jeté aux oubliettes. C'est parfait pour une perspective de "développeur = outil jetable", mais perso je ne cautionne pas. Autant je suis tout à fait d'accord que le biais de l’interviewer sera effacé, autant le reste mettre en place des critères standardisés et un système de scoring qui pourrait évaluer les candidats efficacement et de la même façon à chaque fois, c'est tout à fait faisable sans machine learning. Le tout étant de choisir quelles données utiliser et comment les utiliser, que ce soit via du machine learning ou autre ne change rien sur ce point là.

Enfin, quand je lis :

Le travail à abattre sera donc de collecter les bonnes données, ce qui dépend bien évidemment des tests du processus de recrutement. Pour cela, Ptacek pense que les tests devraient consister à écrire des codes que les développeurs pourraient écrire en production. Résoudre des problèmes réalistes pourrait en dire plus sur le développeur que son curriculum vitae. Cela permet surtout de détecter les bons codeurs.

C'est ce qu'on dit depuis longtemps, et ce que certains font déjà. Pas besoin de machine learning pour ça, et encore moins d'espionner les gens. C'est une tâche immédiate avec une évaluation immédiate. Si en plus le code est commenté pour justifier les choix de design, raison de plus pour embaucher.

[Vlozer]

En France, les entretiens d'embauche, ça sert juste à rabaisser les candidats. On fait déplacer des gens très compétents pour leur dire qu'ils sont complètement nuls et que, vu le marché du travail, ils devraient s'estimer heureux qu'on veuille bien leur proposer un boulot de larbin corvéable à souhait...

Tellement vrai, en tout cas pour les grosses SSII:

• Etape 1 : "Rappelez moi! Rappelez moi!"
  La SSII contact le candidat pour lui signaler qu'elle a une offre parfaite pour ses compétences, cadre idéal, suivi regulier... Elle insiste à mort sur la boite de messagerie, ça devient du harcelement...
  
• Etape 2 : "On était fait pour se rencontrer"
  Entretien avec la RH, on valorise le candidat pour qu'il s'engage à être présent aux autres entretien. On donne une image sympathique et conviviale de la société tout en mettant en avant le fric qu'elle degage et on met en garde sur les autres SSII qui sont toutes vilaines, et que c'est mauvais de postuler pour plusieurs SSII en même temps car on risque d’être positionné plusieurs fois pour un même client ce qui peut compromettre notre profile (true story).
  
• Etape 3 : "Ouais finalement bof..."
  Entretien technique, là ça depend clairement de l’honnêteté/statut du mec en face, mais dans le meilleure des cas ce sera neutre, vous aurez jamais de "Waouh! Vous etes trop competent pour ce poste! Prenez ma place Monsieur!"
  
• Etape 4 : "Vous avez bien de la chance qu'on veuille discuter!"
  Entretien avec le Manager/commercial, le poisson a bien été ferré au fil des entretiens, c'est le moment de mettre tout en oeuvre pour rabaisser son profil, le ton devient plus agressif et insistant sur les questions salariales, le recruteur indique que rien n'est gagné et explique que, à la base, si on a été contacté par tel, c'est parce que NOUS avions besoin de lui...

[Neckara]

Bonjour,

Je n'ai que survolé les réponses, mais je voulais réagir à l'actualité.

Dans le cas du recrutement d’un développeur par exemple, ce que l’employeur recherche, c’est premièrement des compétences techniques, plutôt que des qualités communicationnelles.

La capacité de s'exprimer, de vulgariser, de travailler en équipe ou le simple fait d'être motivé sont des éléments non-négligeables, parfois plus importants que les compétences techniques pures.

Bien sûr, il faut un minimum de connaissances techniques, mais au-delà, une personne moyenne travaillant en équipe peut être plus intéressante qu'une personne très douée qui ne peut pas travailler en équipe voir même qui entre en conflit avec le reste de l'équipe. Bref, il n'y a pas que les compétences techniques qui importent et c'est le travail d'un RH de prendre en considérations ces éléments.

Tout comme un RH pourra difficilement estimer notre compétence technique, un non-RH pourra difficilement estimer ce qui est en-dehors des compétences techniques.


Ensuite, l'entretient, c'est aussi l'occasion d'obtenir des informations relatif à la rémunération, les organisations du personnel, les formations, l'évolution de carrière, etc. et c'est tout de même mieux d'avoir un RH en face pour ces questions là.
Ce qui n'empêche pas d'avoir un entretien technique à côté ou en même temps.

[MichaelREMY]

Qu’en pensez-vous ? Faut-il abandonner les entretiens dans le processus de recrutement de développeurs ?

ça dépend de l'interlocuteur (l'embaucheur). Si c'est une personne RH sans compétence technique, l'entretien avec un développeur ne sert strictement à rien. Si l'entretien est avec un cdp compétent (idéalement ancien développeur), l'entretien est utile. Un ptit exemple (tiré d'une expérience personnelle).
question de la RH : quels sont vos principales qualités ou défauts.
réponse : je suis assez féniant, j'aime réutiliser ce qui est déjà fait par autrui plutôt que de refaire les mêmes choses.
interprétation de la RH : mauvais candidat, il n'est pas courageux et s'ennuiera vite.
interprétation du cdp : bon candidat il veut réexploiter l'existant pour gagner du temps

Le Machine Learning et les systèmes de scores seraient-ils des voies à suivre ?

oui à condition que le test (qcm, système eleaning) soit normalisé et unifié.
Si c'est pour avoir un QCM avec comme question : que signifie l'acronyme PHP, ça ne sert à rien.
Si c'est pour avoir une question qui demande de réaliser un algorithme de tri, et que la réponse "je code pas, je cherche dans google ou dans les librairies include ce qui existe déjà" est considérée comme mauvaise réponse et rapporte 0 points, alors non ce système à scoring ne sert à rien.

[Jitou]

L'entretien visant à cerner la personnalité du candidat me semble essentiel et ce même pour des informaticiens. Il me semble que le mythe du geek reclus dans sa bulle virtuelle a la vie dure ! Aujourd'hui on travaille en équipe et n'importe quel RH sait combien il est difficile de faire cohabiter des tempéraments et des personnalités fort différentes. A mon sens les compétences passent bien après. En tant que manager je préfère nettement bosser avec un profil un peu moins fort techniquement mais dont je serai certain qu'il n'enverra pas balader tout le monde et que je pourrais faire progresser durant le temps du projet.

Enfin dans l'informatique on devrait s'habituer très tôt à passer des entretiens car c'est la règle de facto partout à partir du moment où son profil est susceptible d'être proposé à un client.

Que ce soit pour des clients du privé ou des clients institutionnels d'état on va tous devoir passer des entretiens de recrutement de mission CV en main avec son commercial à côté pour veiller au grain et il faudra alors être convaincant afin de gagner la mission. Pas mal de SSII font appel à des formations aux entretiens pour leurs collaborateurs en inter-contrat, c'est la tendance il faudra malheureusement s'y faire.

[RyzenOC]

L'entretien visant à cerner la personnalité du candidat me semble essentiel et ce même pour des informaticiens. Il me semble que le mythe du geek reclus dans sa bulle virtuelle a la vie dure !

En effet, il y'a 20 ans, les informaticiens travaillais seul sur un projet reclus dans leurs monde. Chez MS par exemple, il faisait un OS avec 10 personnes seulement.
Mais aujourd'hui c'est totalement différent, être bon techniquement ne suffit plus.

[RyzenOC]

En effet, il y'a 20 ans, les informaticiens travaillais seul sur un projet reclus dans leurs monde. Chez MS par exemple, il faisait un OS avec 10 personnes seulement dans les années 80.
Mais aujourd'hui c'est totalement différent, être bon techniquement ne suffit plus.

[grunk]

Je me souviens très bien de l'entretien que j'ai passé pour la boite pour laquelle je travail actuellement.
C'était le seul qui m'avait semblé pertinent.

Une partie très standard du type : "qui êtes vous , que voulez vous, test de logique élémentaire"
Puis une seconde partie "technique" où en gros j'étais devant un tableau blanc avec un problème technique et j'ai du discuté avec mon recruteur des solutions envisageables pour le problème.

A aucun moment au m'a posé une question technique pointue du style quel est le 4ème paramètre de la fonction trucmuche(). J'avais l'impression d'une réunion technique avec un collègue pour définir des solution à mettre en place pour résoudre un problème.

C'est typiquement ce genre d'entretien qui sont intéressants pour les deux parties. Le recruteur peut juger le candidat sur ses capacités de réflexions, de communication et sa culture technique. Le candidat est quand à lui moins mis sous pression avec la peur de ne pas savoir répondre à une question qui en situation réelle serait solutionnée en 10 sec de google.

[MichaelREMY]

L'entretien visant à cerner la personnalité du candidat me semble essentiel et ce même pour des informaticiens. Il me semble que le mythe du geek reclus dans sa bulle virtuelle a la vie dure ! Aujourd'hui on travaille en équipe et n'importe quel RH sait combien il est difficile de faire cohabiter des tempéraments et des personnalités fort différentes. A mon sens les compétences passent bien après. En tant que manager je préfère nettement bosser avec un profil un peu moins fort techniquement mais dont je serai certain qu'il n'enverra pas balader tout le monde et que je pourrais faire progresser durant le temps du projet.

vous avez là une vision "grande entreprise ou grande pme" qui cherche des collaborateurs" plutôt que des "ressources" ou "homme outil", une vision dont l'opérationnel n'entre pas en ligne de compte immédiatement mais dans qq mois après la formation interne (pour ne pas dire, la conformité)
J'ai même envie de dire que c'est une vision de recrutement valalbe quand on a le choix (100 candidats pour un poste).

Dans une structure plus petite (startup ou tpe), ce n'est pas la même vision du tout; ce qui importe le plus est la compétence. Le reste (profil de la personne) vient en second (je n'ai pas dit que ça ne compte pas, j'ai dit que ça vient en second plan).

Quand on a 1 candidat à compétence unique ou rare, le profil ne compte plus beaucoup et l'entreprise se démènera pour avoir ce candidat.