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Emploi Discussion :

Pourquoi passent-ils par des cabinets de recrutement ?


Sujet :

Emploi

  1. #101
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    Citation Envoyé par garn Voir le message
    bah, y en aura toujours quelques uns. On voit de tout dans le monde du travail. Mais c'est idiot, c'est un fait.
    Car ceux qui le font le font généralement plus d'une fois, et le jour ou un employé se rebiffe, y a des traces écrites de tous les gens qui se sont fait virer de cette manière.
    Donc si ca passe en jugement et que les prud’hommes voient que l'employeur est un habitué du cassage de période d'essai, on passe d'un statut de "parfaitement légal" à "procédure abusive" et donc sanction
    Comme tu le dit c'est très rare, et pas légal, et donc certainement pas un argument recevable comme une généralité de fait.
    Les gens préfère un autre moyen de résoudre la problématique d'embauche sur un temps très court.
    "Le train de tes injures roule sur le rail de mon indifférence."

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  2. #102
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    Citation Envoyé par CEDRIC_D Voir le message
    L'accès à la cvtheque de monster c'est 2 000 € par mois HT et la publication d'une offre d'emplois environ 750 € par semaine ...
    Merci de nous apporter un éclairage nouveau sur le sujet. En y réfléchissant bien, c'est normal(ben oui, il faut bien qu'ils gagnent de quoi vivre, payer leurs serveurs, et faire leur pub), mais en même temps, ça explique bien des choses. A ce tarif, si on ne recrute pas massivement, il est évident que passer par un chasseur de têtes est moins cher. Sans compter tous les autres avantages déjà cités...
    Les 4 règles d'airain du développement informatique sont, d'après Michael C. Kasten :
    1)on ne peut pas établir un chiffrage tant qu'on a pas finalisé la conception
    2)on ne peut pas finaliser la conception tant qu'on a pas complètement compris toutes les exigences
    3)le temps de comprendre toutes les exigences, le projet est terminé
    4)le temps de terminer le projet, les exigences ont changé
    Et le serment de non-allégiance :
    Je promets de n’exclure aucune idée sur la base de sa source mais de donner toute la considération nécessaire aux idées de toutes les écoles ou lignes de pensées afin de trouver celle qui est la mieux adaptée à une situation donnée.

  3. #103
    Membre éprouvé Avatar de worm83
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    Citation Envoyé par boz74 Voir le message
    Ce lien ne dit aucunement qu'une semaine n'est pas un délai suffisant pour pouvoir juger de la compétence de l'employé.


    Utiliser la période d'essai d'un CDI dans le but « faire bosser quelqu’un une semaine » n'est pas la même chose que de se séparer d'un employé après une semaine. Concrètement il n'y a aucun moyen de montrer que la rupture était prévue dès le départ, à moins que l'employeur s'en vante.

    C'est de toutes façons un simple cas d'école puisque quand on veut quelqu'un juste pour une semaine il y a des moyens plus adaptés.
    Bah si le mec prouve que la tache pour laquelle il a été affecté est réussie, l'employeur n'a pas de raison valable de le virer, et la victime peut avoir les moyens de prouver que c’était un CDD déguisé.
    Il peut toujours évoquer la non entente, mais comme il est dit plus haut, une ou deux fois ça passe, mais au bout d'un moment ça met la puce à l'oreille au cas où il passerait en jugement.
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  4. #104
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    Citation Envoyé par worm83 Voir le message
    Bah si le mec prouve que la tache pour laquelle il a été affecté est réussie, l'employeur n'a pas de raison valable de le virer, et la victime peut avoir les moyens de prouver que c’était un CDD déguisé.
    Quand bien même : tu penses qu'il peut obtenir quoi si cette rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

    Citation Envoyé par worm83 Voir le message
    Il peut toujours évoquer la non entente,
    S'il a fait l'erreur de préciser le motif de la rupture, alors non, il ne peut plus invoquer autre chose ensuite.

  5. #105
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    Ecoute, il est un fait, c'est que le mec qui créer l'une des première SSII Francaise, Christian BRET, et il l'explique lui même dans le fameux bouquin que je souhaite vendre (lol), après tu sait peut être mieux que lui, le pourquoi il l'a fait (re lol), est, que la création des SSII est très fortement lié aux contraintes du droit Francais. Wikipedia en reparle par ailleurs :

    Comme les autres entreprises de services, les ESN sont rattachées au secteur tertiaire dans la comptabilité nationale française. Les ESN, SCT (Sociétés de Conseil en Technologie) et les éditeurs de logiciels forment ensemble le secteur économique des « Activités informatiques » (codes NAF 72) dans la nomenclature publique française (INSEE, Ministère du Travail). Cette branche est également appelée branche « Logiciels & Services Informatiques » ou encore branche Syntec Informatique du nom de la chambre patronale qui regroupe environ les 2/3 des effectifs de la branche4 en France. La plupart des SSII sont associées à la catégorie Conseil en systèmes informatiques qui englobe un vaste univers d'activité allant du développement de logiciel à la demande, à la fourniture d'ingénieurs en régie.

    Dans le régime de l’« assistance technique » ( ou « régie »), l'ESN recrute des personnes disposant de compétences pour revendre leur travail à la journée, selon un taux journalier convenu. Un indicateur souvent utilisé est le taux journalier moyen (TJM), c'est-à-dire le ratio F/J où F est le montant facturé par l'ESN à son ou ses clients pendant une période donnée, et J le nombre de jours-hommes fournis à ce ou ces clients pendant cette même période. Ce système, qui concerne 150 000 salariés, est parfois critiqué pour son manquement au droit du travail, en effet, le prêt exclusif de main d'œuvre est réservé en théorie aux seules sociétés d’intérim, faute de quoi est commis un prêt illicite de main-d'œuvre (voire un délit de marchandage dès lors qu’un préjudice existe pour les salariés). Ainsi, pour les congés par exemple, c’est le supérieur hiérarchique qui est supposé valider les demandes du salarié, mais en pratique celles-si sont souvent négociées avec le client5. Cependant ce mode de fonctionnement correspond à une très large demande des grandes entreprises de tous secteurs et des administrations publiques qui, pour des raisons structurelles, n'ont pas la possibilité d'embaucher les profils correspondant à leurs besoins. Pour tenter de réduire les incertitudes juridiques inhérentes à cette pratique, certaines entreprises rédigent les contrats de prestation d'assistance technique dans des termes qui mettent en avant les idées de contenu livrable et d'engagement de résultat. Toutefois, malgré cette précaution formelle, de nombreux informaticiens salariés de SSII sont en réalité des collaborateurs à plein temps des entreprises clientes, et ce pour des périodes pouvant aller de quelques mois à quelques années. De plus, malgré l'usage de l'expression « assistance technique », certains collaborateurs de SSII en détachement exercent chez leurs clients des fonctions non essentiellement techniques, telles que l'encadrement de projets ou l'assistance aux maîtrises d'ouvrage.

    Dans les contrats au forfait, la ESN vend à son client un service convenu, mesuré par des indicateurs de niveau de service, en mettant en œuvre des ressources notamment humaines dont elle reste seule maître : c'est une prestation à engagement de résultat, et assortie de pénalités en cas de non atteinte des valeurs cibles des indicateurs. On pourrait comparer ce type de prestation à la fourniture d'un service clé en main. La quasi-totalité des activités d'infogérance[réf. nécessaire] se font au forfait.

    Le centre de service est à mi chemin entre la régie et le forfait, et est souvent proposé par les grandes SSII du fait de leur organisation. Ce type d'organisation permet à l'ESN d'industrialiser ses prestations en diminuant les coûts (utilisation des ressources humaines, logicielles, matérielles et des compétences internes à la SSII sur plusieurs projet) et au client de partager, encadrer, fixer les responsabilités (maîtrise d’œuvre, maîtrise d'ouvrage…) et les délais pour différents parties selon des accords définis entre le prestataire et le client. Ce type d'organisation et de délégation plus ou moins complète d'activités nécessite une implication du client bien plus importante que dans le cadre du forfait. La plupart des salariés des centres de services travaillent au sein des locaux de l'ESN. Toutefois des collaborateurs peuvent être détachés en assistance technique chez le client ou être amenés à fournir de manière ponctuelle, des prestations de conseils et d'expertises chez le client. Les centres de services des ESN sont souvent des structures régionales (voire nationale) et spécialisés dans une technologie, un domaine d'activité particulier (Java, Technologies Web, CRM, Banque, Telecoms…) ou un client pour lequel il assure la sous-traitance de toute ou partie de son activité informatique. Le caractère industriel de ce genre de structure pourrait être assimilé à des usines de développement.

    L'ESN embauche l'informaticien en CDI et met ses compétences à disposition des entreprises clientes. C'est donc l'ESN qui prend en charge le processus de recrutement et s'occupe de trouver des missions auprès des entreprises clientes. Le salarié de l'ESN peut être amené à travailler quotidiennement ou par épisodes dans les locaux de l’entreprise cliente dès lors que la mission à laquelle il est assigné l'exige : c'est le cas pour les contrats en régie mais également pour certains forfaits nécessitant une étroite collaboration avec les équipes du client. Lorsqu'il a terminé une mission et que la SSII ne lui a pas encore trouvé une autre mission, il est en « intercontrat », il continue d'être payé mais n’a pas d’activités. Il arrive que les SSII mettent à profit ces périodes pour donner une formation à leurs employés (les formateurs pouvant eux-mêmes être des employés de la SSII) ou pour développer des projets internes à l'ESN2. La forte présence des SSII en France est liée à la complexité du droit du travail6 et à l'externalisation des risques liés à la gestion des ressources humaines spécialisées sur des technologies évolutives.
    (les fameux trois problématiques du "pourquoi les SSII" que j'ai argumenté)
    Maintenant montre moi des preuves du contraire.
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    Georges Abitbol.

  6. #106
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    Citation Envoyé par Carhiboux Voir le message
    En fait si, la cour de cassation estime qu'il faut un délais suffisant pour pouvoir juger de la compétence de l'empoyé : http://travail-emploi.gouv.fr/inform...essai,977.html (cf l'encart grisé dans le chapitre "La période d’essai peut-elle être rompue ?").

    De même, on ne peut pas utiliser la fin de période d'essai pour motif économique.

    Donc si dans le texte, l'employeur peut mettre fin à la période d'essai sans justification, dans la pratique, il existe quelques cas où ce n'est pas possible. Utiliser la période d'essai d'un CDI pour faire bosser quelqu’un une semaine en fait partie.
    je le répète chaque cas est unique. Si l'employeur peut parfaitement prouver qu'en une journée, il a vu que la personne n'a pas les compétences technique, il n'y a aucun problème à virer quelqu'un. Ca n'est pas une règle, mais une appréciation au cas par cas. La règle est que oui, on peut virer quelqu'un dès la 1ere journée, parfaitement légalement
    J'ai eu le cas plusieurs fois, avec bien sur un prestataire mais l'argumentaire restait le même : compétences technique insuffisante (dans ces cas la, le CV est bidouillé, mais c'est inutile de le prouver). Voire quelqu'un qui n'a pas respecté le règlement intérieur (manger sur la pelouse). etc etc. Soit, c'est plus facile de virer un presta qu'un mec en période d'essai mais les raisons restent viables

    Si lors du jugement l'employé arrive à prouver que la société n'a pas pu juger de ses compétences alors OK
    Exemple typique de nos jours pour lequel l'employeur peut être puni :
    tu passes un entretien en SSII, on te fait une promesse d'embauche. Période de préavis de 3 mois, etc. Le contexte économique change, la SSII se dit qu'elle n'aurait pas du embaucher. La promesse d'embauche ne peut pas être rompue (la aussi, y a des jugements en cass') l'employeur se dit "pas grave, je vais le virer en période d'essai"
    La personne arrive mais n'a pas de poste de travail pour l'instant. Elle se fait virer au bout d'une semaine en période d'essai.
    L'employé passe aux prud'hommes : la société prétend l'avoir viré pour cause insuffisance professionnelle. il aura gain de cause (souvent) s'il arrive à prouver que, n'ayant pas de poste de travail, il était impossible de le virer pour insuffisance professionnelle
    Dans le cas d'une SSII, le simple fait de n'avoir jamais été chez un client suffirait aussi à prouver l'arnaque d'ailleurs (ceci pour tous les gens qui se font virer en période d'essai parcequ'on leur trouve pas de mission). Un consultant a qui on ne file aucun entretien client et qui se fait virer en période d'essai à le droit de se retourner contre l'employeur

    Encore une fois : Chaque cas est particulier . Un petit élément en plus ou en moins peut faire pencher la balance d'un côté ou de l'autre

  7. #107
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    Citation Envoyé par boz74 Voir le message
    Quand bien même : tu penses qu'il peut obtenir quoi si cette rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
    3 mois de salaire (préavis non respecté)

    Citation Envoyé par boz74 Voir le message
    S'il a fait l'erreur de préciser le motif de la rupture, alors non, il ne peut plus invoquer autre chose ensuite.
    Oui mais faudrait être idiot quand même, sachant qu'on est pas obligé de préciser la raison de la rupture de la période d'essai par écrit. (mais bon, les employeurs sont souvent idiots)

  8. #108
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    Citation Envoyé par garn Voir le message
    3 mois de salaire (préavis non respecté)
    T'es sûr de ça ? Je croyais (à tort semble-t-il) que les indemnités représentaient un montant global dans ce cas où l'employé n'a pas suffisamment d'ancienneté ?

    Tu aurais une source où lire le détail du calcul des indemnités ?

  9. #109
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    Citation Envoyé par boz74 Voir le message
    T'es sûr de ça ? Je croyais (à tort semble-t-il) que les indemnités représentaient un montant global dans ce cas où l'employé n'a pas suffisamment d'ancienneté ?

    Tu aurais une source où lire le détail du calcul des indemnités ?
    http://vosdroits.service-public.fr/p...iers/F40.xhtml

    Et oui le droit du travail Français était l'un des contraignant pour l'employeur.
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  10. #110
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    Quel rapport ? On parlait d'un CDI rompu pendant la période d'essai, et toi tu me files un lien qui traite des CDD...

  11. #111
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    Citation Envoyé par boz74 Voir le message
    T'es sûr de ça ? Je croyais (à tort semble-t-il) que les indemnités représentaient un montant global dans ce cas où l'employé n'a pas suffisamment d'ancienneté ?

    Tu aurais une source où lire le détail du calcul des indemnités ?

    sans vouloir être méchant, ca se trouve assez facilement sur google
    Mots clés exemple : "indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un CDI"


    exemple

    http://conseillerdusalarie.free.fr/l...irregulier.php


    Cumul des dommages-intérêts
    Il n'est, en principe, pas possible de cumuler plusieurs dommages-intérêts pour un licenciement nul, abusif et comportant des irrégularités de procédure.
    Lorsqu'un licenciement est attaqué sur plusieurs motifs, le salarié a tout intérêt à demander réparation pour chacun d'eux, mais les juges n'accorderont souvent que la réparation la plus élevée (Cass. soc. 24 janv. 1996, n° 92-42805). Ce principe souffre exceptions lorsque la jurisprudence admet des préjudices distincts et/ou que le juge souhaite les réparer séparément :
    Cass. soc. 23 janv. 2008, n° 06-42919 : le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement
    même à tort : si c'est à tort que la cour d'appel a accordé aux salariés, outre des dommages-intérêts à raison de la nullité de leur licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce vice n'ouvre pas droit à cassation dès lors que l'indemnité allouée aux salariés, qui répare intégralement le préjudice subi par ceux-ci résultant du caractère illicite du licenciement, est au total d'un montant au moins égal à celui prévu par l'article L122-14-4 (L1235-11) : Cass. soc. 6 mars 2001, n° 98-46479.
    Quelques autres exceptions jurisprudentielles bien établies sont indiquées dans le courant du texte.

    Les dommages-intérêts se cumulent avec (L1234-5) :
    l'indemnité de licenciement,
    l'indemnité de préavis,
    l'indemnité de congés payés.

    Prescription
    jusqu'au 16 juin 2013 : cinq ans conformément à l'article 2224 du Code civil
    à partir du 17 juin 2013 : deux ans conformément au nouvel article L1471-1 du Code du travail.
    Ces délais sont quantifiés à partir des faits (le licenciement) jusqu'au jour de la saisine du conseil des prud'hommes.
    la, tu vas me dire, c'est une rupture d'un CDI, pas d'une période d'essai de CDI. Mais en gros si rupture d'une période d'essai abusive, on considere il me semble que le salarié n'est plus en période d'essai (on va pas le réintégrer dans la boite en période d'essai à nouveau pour qu'il se fasse virer 3 jours plus tard pour une autre raison). Donc considéré comme en CDI avec moins d'un an d'xp. Donc indemnité de préavis.

    Comme si un salarié se faisait virer pour faute grave qui n'est ensuite pas reconnue comme telle

  12. #112
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    Je connais cet outil merveilleux qu'est le moteur de recherche, mais dans certains articles, la présentation qu'ils font des indemnités ne donne pas une réponse aussi nette.

    Un premier paragraphe concerne les salariés ayant plus de 2 ans d'expérience, et pour eux, l' « indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse s'ajoute aux autres indemnités prévues par la loi (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés) ».
    Ensuite un second paragraphe concerne les autres employés, et la précision sur le cumul des indemnités n'est pas reprise. Est-elle valable pour eux aussi ? Pas très clair.

    Mais manifestement c'est le cas à la lecture du lien que tu proposes, qui est mieux écrit que ceux que j'avais trouvés, merci de ces précisions.

  13. #113
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    j'ai pris le 1er lien qui tombait sur google pas forcément le plus pertinent, juste pour montrer qu'il existe des indemnités de préavis, spécifiquement, qui correspondent au temps non travaillé - et non payé - que l'employé aurait du faire s'il avait effectué son préavis dans la totalité

    Ensuite, les indemnités de licenciement et les années d'xp, c'est autre chose

  14. #114
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    Citation Envoyé par acx01b Voir le message
    J'oubliais, le point important c'est que les cabinets de recrutement ne disent jamais pour quelle boite ils recrutent, de même que les SSII qui prétendent recruter pour Thalès ou une grande banque pour faire venir le candidat à un entretien alors qu'en réalité le poste n'est pas du tout dans une de ces énormes boites pour lesquelles elles ne font que rarement des missions. Et à moins que le poste ne soit situé en plein centre de Paris, ils ne disent jamais où est situé le bureau où l'on travaillera, si bien que la plupart du temps on doit postuler pour des offres dont au final on ne sait rien du tout.
    Je crois que la réponse est très simple. Par expérience, la quasi-totalité du temps, derrière les annonces publiées par les cabinets de recrutement, ou quand ils nous téléphone en voyant notre profil sur monster, il n'y a tout simplement aucun poste réel. J'ai l'impression que ces cabinets passent 90% de leur temps à remplir des bases de données mais n'ont que très peu de postes (à mon avis même aucun pour certains).

    Ils disent toujours: au prochain entretien on vous donnera le nom de l'entreprise... Personnellement, je leur raccroche au nez maintenant, je n'ai plus de temps à perdre à écouter leurs arguments bidons.

    Les quelques postes réels sont, semble-t-il, des postes en région parisienne ou PACA dont personne ne veux. Et c'est sans doute pour ça que les boîtes finissent par faire appel à des cabinets de recrutement pour ces postes après plusieurs mois de recherche de leur côté. Rien d'étonnant donc que les postes en question soient inintéressants et mal payés: c'est pour cette raison qu'ils ont fini dans le portefeuille de cabinets de recrutement.

    Venant de démissionner, je vais bientôt rechercher du boulot et, franchement, une boîte qui ne ferait pas ses recrutements elle-même... ça ne donne pas envie. D'ailleurs les seules boîtes pour lesquelles j'ai travaillé jusqu'à maintenant sont toutes des boîtes où j'ai rencontré le patron dès le premier entretien.

  15. #115
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    Citation Envoyé par olreak Voir le message
    Personnellement, je leur raccroche au nez maintenant, je n'ai plus de temps à perdre à écouter leurs arguments bidons.
    Il y en a de sérieux et il y en a qui se foutent du monde, et donc à force on sait ceux qu'il faut éviter, c'est-à-dire pas tous.

  16. #116
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    Citation Envoyé par olreak Voir le message
    (...) franchement, une boîte qui ne ferait pas ses recrutements elle-même... ça ne donne pas envie.
    Parfaitement. D'ailleurs il parait que le recrutement est un processus crucial. Si c'est vrai je ne comprends même pas qu'on puisse déléguer cette tâche.

  17. #117
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    Citation Envoyé par CodeurPlusPlus Voir le message
    Parfaitement. D'ailleurs il parait que le recrutement est un processus crucial. Si c'est vrai je ne comprends même pas qu'on puisse déléguer cette tâche.
    Ah bon ? Et pourtant, reconnaitre que l'on n'a pas forcément les compétences en interne est plutôt bon signe, à mon sens, surtout dans les PME.

  18. #118
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    Mais si on n'a pas la compétence en interne, comment évaluer si l'externe auquel on fait appel pour recruter à notre place fera bien son travail ?

  19. #119
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    Citation Envoyé par CodeurPlusPlus Voir le message
    Mais si on n'a pas la compétence en interne, comment évaluer si l'externe auquel on fait appel pour recruter à notre place fera bien son travail ?
    On le paie...
    - So.... what exactly is preventing us from doing this?
    - Geometry.
    - Just ignore it !!
    ****
    "The longer he lived, the more he realized that nothing was simple and little was true" A clash of Kings, George R. R. Martin.
    ***
    Quand arrivera l'apocalypse, il restera deux types d'entreprise : les pompes funèbres et les cabinets d'audit. - zecreator, 21/05/2019

  20. #120
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    Citation Envoyé par Glutinus Voir le message
    On le paie...
    Crois tu vraiment que cela suffit à garantir la qualité du travail de recrutement de l'externe ? Soyons serieux

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