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  1. #101
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    Citation Envoyé par galyathee Voir le message
    J'ai passé pour mon emploi actuel 3 entretien de 3 heures chacun où j'ai rencontré successivement [9 personnes].
    On m'a testé sur un cas concret[...]
    Certes, cela génère du stress, cela dure 1 mois parfois pour effectuer les 3 entretiens

    Etrangement, c'est à cause de la qualité de ce recrutement en particulier que j'ai choisi de bosser pour cette boite et non une autre où mon salaire aurait été de surcroit meilleur.
    donc il faut poser 3 jours de conges, rencontrer 9 personnes, ...

    Certes, cela montre un certain serieux sur le recrutement, mais ce que tu decris montre surtout un gros investissement de la part du futur employe plus que de la boite, ce qui me gene.

    Lorsque tu combines ce genre de contraintes a des entreprises qui te demandent d'etre disponible immediatement, c'est vite complique de rendre ce genre d'entretien viable pour les gens en poste.
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  2. #102
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    On parle d'embaucher des gens talentueux, et de comment les trouver. Il n'a jamais ete questions de gens qui travaillent pour l'entreprise sur leur temps libre.

    Quant au salaire, oui, ca peut etre un point d'achoppement, mais pas forcement. Certaines entreprises sont bien au fait du prix du marche, et sont pretes a payer une personne talentueuse a sa juste valeur -- ce qui ne veut pas dire le payer des millions.
    Ne serait ce pas plus efficace de chercher des "gens" plutôt que des "gens" talentueux ?

  3. #103
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    Citation Envoyé par gangsoleil Voir le message
    On parle d'embaucher des gens talentueux, et de comment les trouver. Il n'a jamais ete questions de gens qui travaillent pour l'entreprise sur leur temps libre.

    Quant au salaire, oui, ca peut etre un point d'achoppement, mais pas forcement. Certaines entreprises sont bien au fait du prix du marche, et sont pretes a payer une personne talentueuse a sa juste valeur -- ce qui ne veut pas dire le payer des millions.
    Cela doit dépendre des régions, mais je crois que c'est finis les stock options et les intéressements sur la société.

    je ne sais pas si les écoles ingénieurs sont aussi reconnu que les écoles de commerces lors d'un près banquaire pour une entreprises de commerce en ligne.

    Folgore: il faut être désagréable dans la société, les gentils sont faible. mais c'est vrai que c'est pénible, ces histoires de comparaison d'une personne qui doit réaliser une chose et d'une autre qui doivent communiquer pour la vendre. le patron doit considérer sa société comme une galerie d'art et le client comme un service.

    aussi en payant plus cher les commerciaux, votre patron peut se payer plus cher.
    dans le cas inverse, cela demanderais trop d’équité et de justice.
    mettez vous en formation en plein rush, ça leur sert de leçon.

  4. #104
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    Tu as plus de chance de gagner au loto que trouver un type qui respecte ces cinq éléments !

    Sinon, je ne peux m'empêcher de réagir à certains posts.
    Propose de multiples solutions a un problème plutot que de se contenter d'une solution qui marche.
    - Documentation
    - test et debug etc...
    - Refactorise intuitivement son code parce qu'il aurait pu faire mieux.

    C'est beau, ce genre de personne vous fera certainement un chef d’œuvre, je suis d'accord, mais qui risque d'être souvent en retard dans le planning.
    Je préfère perdre deux heures pendant que le sujet est encore frais, plutôt que deux jours dans six mois !

    Quand vous commencez à détailler les multiples fonctionnalités d'une seule et même fonction, c'est qu'il faut la découper.
    Et en procédant à ce découpage, on augmente:
    1) la ré-utilisabilité du code
    2) la facilité de débogage
    3) le respect des responsabilités (j'ai déjà vu des codes ou les gens voulant tout faire dans la même fonction on dû passer des pointeurs n'ayant à voir qu'avec une seule fonctionnalité).
    +1 avec le SRP !

    Je suis d'accord pour tout sauf la documentation.

    Documenter son code signifie qu'il n'est pas assez clair, un bon code doit s'expliquer de lui même.

    A ce propos voir l'excellent livre de Robert Martin : Coder proprement

    Je conseille à tous développeurs de lire ce livre.
    Ah les saintes écritures !
    D'ailleurs, il ne faut pas croire que ce n'est applicable qu'au Java (les exemples sont écrits en Java dans cette bible).

    J’ai eu peur d'être le seul choqué
    150 € pour d'apprendre à rendre ton code propre c'est pas un peu un attrape pigeon ?
    Ce livre n'est pas aussi cher ! Tu es sûr que le prix était en euro ?
    D'ailleurs, même à ce prix là, je trouve que ce n'est pas cher payé pour avoir des employés qui font un travail de qualité.
    J'ai personnellent fait passer la version PDF à tous les collègues avec qui je travaille. J'ai froissé l'égo de la moitié d'entre eux, les 2/3 m'ont rétorqué que c'était trop fastidieux de respecter ces principes. Le tiers restant m'ont remercié. Depuis, un nouveau projet à vu le jour et le responsable (ce n'est pas moi) a bizarrement choisi uniquemnt des personnes de ce dernier tiers pour travailler dessus.

    Si je devais un jour recruter, je choisirait une personne qui respecte au moins trois de ces principes :
    SRP, DRY et noms significatifs

  5. #105
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    Citation Envoyé par erwanlb Voir le message
    Ne serait ce pas plus efficace de chercher des "gens" plutôt que des "gens" talentueux ?
    Non mais il faut bien comprendre que cette liste représente juste "le cas où une personne présente un de ces éléments, je dois pas passer à côté".
    Il ne parle nulle part de génie ou de prérequis.
    Et ne t'inquiète pas que finalement peu de personne correspondent (déjà parce que je trouve le contenu de cette liste stupide), alors oui tu tombes sur des cassos et des abrutis sévères de temps en temps. Des mecs dont tu te demandes comment ils ont eu leur diplome, puis comment ils ont eu un contrat.

  6. #106
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    Citation Envoyé par souviron34 Voir le message
    C'était le cas quand j'étais jeune en France, dans les années 80.. Je ne sais pas depuis quand ça a disparu...
    Les références employeurs restent la norme en dehors de France....ça a des bons côtés. Ça en a aussi de très mauvais, l'ex-employeur n'étant nullement obligé d'agir de bonne foi.

  7. #107
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    Ne reste-il plus de programmeurs passionnés comme dans l'ancien temps. N'est pas forcement mathématicien celui qui connaît beaucoup de règles mathématiques. Il a sûrement l'outil mathématique mais pas forcément un raisonnement mathématique. Avant de lui rabâcher vos critiques négatives pensez vous avoir un raisonnement informatique où vous faites juste de la programmation que dans votre domaine d'application.
    2h c'est largement suffisant pour un problème; on vous a pas dit un logiciel complet.
    Vous cherchez un profil précis vous tombez sur une perle rare? Ne rejeter pas la perle rare pour la simple raison qu'il lui manque certains critères car en un temps record il peut les recouvrir. Alors que quand on est un mouton (ou un âne) en général on le reste.

  8. #108
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    Citation Envoyé par MiaowZedong Voir le message
    Ça en a aussi de très mauvais, l'ex-employeur n'étant nullement obligé d'agir de bonne foi.
    faut arrêter la paranoia...

    J'ai démissioné 12 fois et j'ai toujours eu d'excellents rapports..

    Alors je veux bien qu'il y aient parfois des tanches, mais grosso modo c'est plutôt bon.. En tous très certainement meilleur que truander son CV..


    Citation Envoyé par godzylla Voir le message
    qui à acheté une maison grâce à son métier de n' impormaticien
    Moi.. Et cash qui plus est
    "Un homme sage ne croit que la moitié de ce qu’il lit. Plus sage encore, il sait laquelle".

    Consultant indépendant.
    Architecture systèmes complexes. Programmation grosses applications critiques. Ergonomie.
    C, Fortran, XWindow/Motif, Java

    Je ne réponds pas aux MP techniques

  9. #109
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    Je ne pense pas qu'il soit nécessaire de répondre à l'ensemble des 5 tests proposés mais à mon avis ne sont qu'un exemple de forme de test et de forme de réponse attendues afin "déceler chez le candidat des caractéristiques impressionnantes, pouvant aboutir directement à une proposition d’emploi".
    Il va de soi que d'autres approches sont possibles car dans l'exemple qui est proposé c'est évidement tout à fait subjectif et dépend de la vision de celui qui propose le test et dans ce cas de ce qu'il attend !

    Maintenant personnellement et d’expérience, je pense que l'idée de test préliminaire peut-être retenus pour une sélection de quelques candidats. Puis passerais par une période d'embauche temporaire déterminé en situation. Par exemple : si 3 retenus = 3 fois un mois chacun. La décision pour un des 3, n'interviendrais donc qu'à la fin de la période soit 4 mois après (1 mois pour décider et convoquer celui qui serait retenus).

    Je dois selon la proposition, détecter "LE" candidat ayant des caractéristiques impressionnantes et que je vais donc garder dans mon entreprise pour lui confier des missions à la hauteur de ce que j'espère. La base des tests seuls risquent de me faire passer à côté de celui qui aurait réussi moins biens mais qui en situation a la maturité, l'initiative et la créativité qui va de faire de lui celui qui est réellement impressionnant.
    Mais bon ce n’est qu’un avis !

  10. #110
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    pour ma part dans toutes les entreprises ou j'ai passé des tests, 80% du temps il s'agit d'un test écrit corrigé par la DRH

    en passant ces tests sont très souvent complètement idiot car ce sont des qcm qui test si le candidat connait toutes les fonctions du langage par coeur (surtout les fonctions utilisées une fois l'an en plus)

    et de mon expérience, la plupart du temps les gens qui réussissent ces tests sont souvent les moins bons

  11. #111
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    Pour revenir sur la doc et les commentaires du code. Je me demande en cas d'urgence (ici un test de 2H), si il n'est pas préférable de d'abord faire le code et ensuite le commenter, ou faire les deux au fur et a mesure. Vous en pensez quoi ?


    N'ayant jamais passé d'entetient autre que dans le commerce, je peux vous dire que je deteste les DRH. Ils pensent pouvoir cerner quelq'un en 2/3 entretiens. Les Hommes sont beaucoup plus complexes que cela. Et leurs performances dépendent d'un nombre de facteurs incalculables, même par nos supers ordinateurs avec nos superbes applications. Recruter quelqu'un de talentueux releve du hazard.

    N'est on pas déçu, parfois, de personne que l'on connait extrêmement bien, divorce, trahison etc... alors connaître quelqu'un en 30mn c'est un fantasme de pseudo-psychologue.

    « On ne voit bien qu’avec le coeur. L’essentiel est invisible pour les yeux. »
    de Antoine de Saint-Exupéry

  12. #112
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    Citation Envoyé par Schim59 Voir le message
    N'ayant jamais passé d'entetient autre que dans le commerce, je peux vous dire que je deteste les DRH. Ils pensent pouvoir cerner quelq'un en 2/3 entretiens. Les Hommes sont beaucoup plus complexes que cela.
    Bien sur qu'ils ne peuvent pas et ils le savent très bien. Mais recruter c'est choisir, et ça c'est très dur. Essayer de connaitre les compétences de parfait inconnu et de savoir s'ils peuvent coller avec le boulot et l'entreprise c'est mission impossible.
    C'est pas tant les réponses au test qui importe, mais plus le comportement et la manière de répondre.
    Typiquement si on te pose des questions techniques inutiles le choix ne se résume pas qu'à juste donner une réponse fausse ou vrai. Ce qui peut-être véritablement attendu c'est la personne qui va t'expliquer en quoi ces questions sont inutiles.

  13. #113
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    Citation Envoyé par Schim59 Voir le message
    Ils pensent pouvoir cerner quelq'un en 2/3 entretiens. Les Hommes sont beaucoup plus complexes que cela. Et leurs performances dépendent d'un nombre de facteurs incalculables
    Certes, mais imagine le processus de recrutement suivant : 3 entretiens avec 2 ou 3 RH, puis 3 entretiens techniques avec 3 personnes techniques, et enfin
    3 entretiens avec ta future equipe (plus si elle est un peu grosse). Ca devient ingerable pour le candidat, surtout s'il est en poste.
    Tu te vois poser 5 jours de conges juste pour candidater dans une seule entreprise ?

    Le recrutement est une chose difficile, qui est souvent mal faite, alors qu'on peut faire bien avec peu de moyens, sans tomber dans les travers actuels, que ce soit les QCM techniques corriges par des RH ou des entretiens qui se multiplient comme des petits pains.
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  14. #114
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    Citation Envoyé par AppMaestro Voir le message
    Les règles c'est fait justement pour que le commun des mortels puissent produire des trucs fiables. Les génies sont au dessus de ça.
    ... C'est marrant, tu viens de trouver la justification qui me manquait pour trouver sa technique géniale !

    Les génies, à part d'en Aladin, Einstein et Léonard de Vinci, j'en connais pas des masses. Par contre, je connais un tas d'incapables, à l'égo sur-dimensionné, qui se prennent pour des génies, font de la merde que personne n'est capable de maintenir.

    Une génie, un vrai, qui n'a pas besoin de commentaires et de tests, c'est un mec qui doit travailler tout seul, dans son coin. Un geek pur et dur, qu'une équipe ne devrait jamais avoir à subir. Être capable de les repérer, en 2h seulement, et s'éviter de faire subir un tel boulet à son équipe, c'est génial (pour ne pas dire que ça relève... du génie !).

    Dans une très large majorité des cas, un recruteur aura besoin d'embaucher des gens :

    1. capables de s'intégrer dans une équipe,
    2. dont il peut se passer : un accident et si vite arriver. Si tu as un génie, mais que personne ne peut reprendre son travail en cas de problème (... ou de démission), tu risques gros à chaque instant.

    En bref, quelqu'un de normé, avec une capacité de remise en question, une capacité aussi à respecter les règles, et une touche de talent pour trouver les failles et les corriger au fil de l'eau... c'est quelqu'un de bénéfique pour une équipe.
    Un vantard à l'égo surdimensionné, en plus de te faire prendre des risques, de ne pas respecter les consignes (et parfois les spécs...) va te miner le moral de l'équipe, y apporter frustrations, énervements, etc... Bref, c'est à bannir.


    ... à mon humble avis, bien sûr ...
    Si , et la ont échoué mais pas nous, pensez à dire et cliquez sur . Merci !

    Ici, c'est un forum, pas une foire. Il y a de respectables règles... à respecter !

  15. #115
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    Citation Envoyé par leminipouce Voir le message
    ... C'est marrant, tu viens de trouver la justification qui me manquait pour trouver sa technique géniale !

    Les génies, à part d'en Aladin, Einstein et Léonard de Vinci, j'en connais pas des masses. Par contre, je connais un tas d'incapables, à l'égo sur-dimensionné, qui se prennent pour des génies, font de la merde que personne n'est capable de maintenir.

    Une génie, un vrai, qui n'a pas besoin de commentaires et de tests, c'est un mec qui doit travailler tout seul, dans son coin. Un geek pur et dur, qu'une équipe ne devrait jamais avoir à subir. Être capable de les repérer, en 2h seulement, et s'éviter de faire subir un tel boulet à son équipe, c'est génial (pour ne pas dire que ça relève... du génie !).

    Dans une très large majorité des cas, un recruteur aura besoin d'embaucher des gens :

    1. capables de s'intégrer dans une équipe,
    2. dont il peut se passer : un accident et si vite arriver. Si tu as un génie, mais que personne ne peut reprendre son travail en cas de problème (... ou de démission), tu risques gros à chaque instant.

    En bref, quelqu'un de normé, avec une capacité de remise en question, une capacité aussi à respecter les règles, et une touche de talent pour trouver les failles et les corriger au fil de l'eau... c'est quelqu'un de bénéfique pour une équipe.
    Un vantard à l'égo surdimensionné, en plus de te faire prendre des risques, de ne pas respecter les consignes (et parfois les spécs...) va te miner le moral de l'équipe, y apporter frustrations, énervements, etc... Bref, c'est à bannir.


    ... à mon humble avis, bien sûr ...
    J'aurais pas mieux dit!
    La communication et la capacité de bosser en équipe c'est franchement primordial dans notre secteur. Un type aussi bon soit-il qui n'en ait pas capable fait plus de mal que de bien...

  16. #116
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    Citation Envoyé par galyathee Voir le message
    En allemagne on fait autrement:
    - le candidat se présente à l'entretien avec ses références + 1 dossier d'appréciation que chacun de ses précédents employeur a rédigé.
    Le principe de l'Arbeitszeugnis, c'est vraiment une arnaque. Aucun employeur ne veut prendre le risque de dire quelque chose de dévalorisant et donc, dans les mots, ces documents sous tous des louanges à n'en plus finir. Mais en fait, il y a un langage codé qui constitue le véritable avis de l'employeur et qui peut plomber durablement la carrière du salarié.

    Pour ceux que ça intéresse (en allemand) : http://www.arbeitszeugnis-code.de/
    Les brevets ? Le type qui a inventé l'eau chaude doit être grave blindé de thunes !

  17. #117
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    Citation Envoyé par Traroth2 Voir le message
    Le principe de l'Arbeitszeugnis, c'est vraiment une arnaque. Aucun employeur ne veut prendre le risque de dire quelque chose de dévalorisant et donc, dans les mots, ces documents sous tous des louanges à n'en plus finir. Mais en fait, il y a un langage codé qui constitue le véritable avis de l'employeur et qui peut plomber durablement la carrière du salarié.

    Pour ceux que ça intéresse (en allemand) : http://www.arbeitszeugnis-code.de/
    Bah il y a plus simple, le coup de fil aux anciens employeurs!

  18. #118
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    Après avoir trouvé cette fameuse perle rare, il reste a lui offrir "la mission exemplaire....

  19. #119
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    Citation Envoyé par marc.collin Voir le message
    Après avoir trouvé cette fameuse perle rare, il reste a lui offrir "la mission exemplaire....
    C'est sur que si c'est pour chercher la perle et lui offrir une mission sans intérêt au niveau technique...

  20. #120
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