Discussion :

[Marco46]

Tout comme dans l'administration, mon père était prof'technique, il y avait un prof de dessin industriel qui était un abruti, méchant et incompétent. Tous les profs et tous les élèves s'en plaignaient ! Tous les ans, il était dans un nouveau lycée, jusqu'à ce qu'il soit "viré" de l'académie pour aller dans une autre académie, bien sûr ! Les syndicats le défendaient ! C'est d'ailleurs ce qui a fait quitter le syndicalisme à mon père !

Et les syndicats auraient du faire quoi ? Demander une exécution en place publique ?

[ManusDei]

Le seul point que je trouve mystérieux, c'est l'obstination des jeunes diplômés (et des moins jeunes) à y aller. Je ne compte plus les entretiens d'embauche qui se finissent par un "je vais plutôt essayer de continuer en SSII" (variété des missions, possibilité d'évoluer et de se reconvertir, nouvelles technologies des lendemains qui chantent, yadda yadda).

J'ai cherché à changer de boîte en début d'année (30 interco sur 70 personnes dans l'unité, 10 de plus qui devaient arriver dans les 3 mois), et je n'ai eu que des contacts avec des SSII. Parce que je n'ai pas trouvé d'autres offres à mon niveau, tout simplement.

Mais plus généralement, comme le licenciement est considéré comme une faute, les managers tentent de l'éviter, parce que, quelque part, cela revient à dire qu'ils ont mal recruté, ou qu'ils "gèrent" mal leur équipe, ou que leur société ne respecte pas les valeurs de conte de fée qu'on a écrites en gros au dessus de la machine à café, pour faire comme les startup californiennes dans les films...

Je trouve ça dommage et dommageable, car ça met quand même une sale ambiance, et on se retrouve à penser qu'il ne faut surtout pas partir et s'accrocher à un poste inconfortable.
Au moment où j'ai cherché à changer de boîte, j'aurais accepté une rupture conventionnelle ou un licenciement, voire ça m'aurait arrangé (naissance de ma fille juste avant, donc chercher du boulot de chez moi c'était pas mal comme idée), mais à la place on m'a proposé 2 missions dont une au minimum qui n'existait pas, le genre de mission qu'on te propose en espérant que tu refusera, pour qu'on te licencie pour "refus de missions", plus une autre vacherie où on m'a incité à démissioner pour partir dans une autre boîte, qui ne m'aurait pas recruté et mon manager le savait.

[Jon Shannow]

Et les syndicats auraient du faire quoi ? Demander une exécution en place publique ?

Ne pas le défendre, déjà ! Beaucoup de directeurs de lycée professionnels, à l'époque demandaient à ce qu'il soit viré de l'éducation nationale (contrairement à ce qu'on pense, c'est possible, même si c'est long et fastidieux), mais à chaque fois, les syndicats d'enseignants s'en mêlaient et la procédure était abandonnée !
Résultat, un prof nul et méchant et qui a surement traumatisé pas mal d'élèves est resté dans l'éducation nationale à cause (grâce ?) aux syndicats. Je pense que 20000% des problèmes du monde du travail, en France, viennent des syndicats (du patronnât ou salarial - enfin fonctionnariat car les syndicats ne défendent QUE les fonctionnaires)

[Gunny]

J'ai cherché à changer de boîte en début d'année (30 interco sur 70 personnes dans l'unité, 10 de plus qui devaient arriver dans les 3 mois), et je n'ai eu que des contacts avec des SSII. Parce que je n'ai pas trouvé d'autres offres à mon niveau, tout simplement.

Le problème des SSII en France c'est qu'elles sont partout. Elles ne sont pas inutiles et ont leur place sur le marché (un besoin ponctuel de développement n'est pqs exceptionnel), mais je pense que le gros soucis est que, maintenant, les entreprises ont le réflexe de faire appel aux SSII pour TOUS leurs besoins en dev. Du coup les postes de dev en interne se font rares... Et franchement, je n'ai pas rencontré grand monde qui apprécie de bosser en SSII. Ça attire les petits nouveaux car elles ont une réputation (vraie ou fausse) de faire voir du paysage et de donner de l'expérience, contrairement au poste interne où "on s’encroute", mais après quelques années on ne trouve plus grand monde pour défendre ce système.
Je ne sais pas trop comment on en est arrivé là, et je n'ai pas l'impression que c'est ainsi à l'étranger. Je pense que ça contribue à tirer le secteur IT français vers le bas et à dévaloriser le métier de dev. Je peux en tout cas témoigner qu'ici le métier de dev est bien mieux valorisé et que la grande majorité des offres d'emploi sont pour des postes internes.

[fcharton2]

Et franchement, je n'ai pas rencontré grand monde qui apprécie de bosser en SSII. Ça attire les petits nouveaux car elles ont une réputation (vraie ou fausse) de faire voir du paysage et de donner de l'expérience, contrairement au poste interne où "on s’encroute", mais après quelques années on ne trouve plus grand monde pour défendre ce système.

C'est certainement vrai, et c'est ce qui fait que, quand tu es éditeur, et que tu cherches des développeurs expérimentés, tu reçois pas mal de CV de gens qui en ont marre des SSII. Maintenant, j'observe que la plupart ne donnent pas suite, et qu'en fait, presque tous les développeurs confirmés que j'ai recruté ces dernières années viennent d'autres éditeurs (avec parfois un passage, temporaire et alimentaire, en SSII).

En général, le choc se produit quand on commence à leur montrer la réalité du travail, le fait que l'on travaille sur du code des autres, qu'on maintient plus qu'on récrit, qu'on reste longtemps sur le même logiciel, qu'on tourne sur un petit nombre de technos qu'on connait bien, plutôt que sur la dernière bibliothèque à la mode qui fait papa maman, qu'un certain nombre d'outils utilisés (Framework, compilateur), ne sont pas vraiment négociables et que la phrase "il faudrait tout réécrire en XXX, ou avec YYY" est en général ignorée avec un sourire poli. Egalement, l'idée que chez un éditeur, le poste de développeur évolue vers ... un poste de développeur senior, et qu'en général, on n'a que faire d'un architecte, organisateur, ou méthodologue à plein temps, donc que non pas d'avenir de ce côté là, en effraie quelques uns (puisque chacun sait qu'un développeur de 40 ans est un loser qui a raté sa vie...)

Il y a certainement des exceptions, mais j'ai l'impression que le passage en SSII "pervertit" les devs, en leur donnant du métier une vision un peu décalée, et des attentes un peu irréelles (je ne parle pas de salaire, en général, nous sommes au dessus de ce qu'on leur offre en SSII). Au bout de quelques années, ils reviennent du système mais ils sont difficiles à recycler (c'est toujours possible, mais cela demande un investissement personnel qui en rebute plus d'un)

Je ne sais pas trop comment on en est arrivé là, et je n'ai pas l'impression que c'est ainsi à l'étranger. Je pense que ça contribue à tirer le secteur IT français vers le bas et à dévaloriser le métier de dev.

Je crois que la tendance est mondiale, mais qu'elle est plus prononcée en France (notamment pour les raisons dont on parlait plus haut). Le recours à des consultants, SSII, indépendants, outsourcés ou temporaires, est très général, et cela se reflète dans les pratiques et les méthodologies (qui sont de plus en plus conçues autour de l'idée que le codeur est un saisonnier, ou bien qu'on développe complètement plus souvent qu'on maintient).

Pour la dévalorisation du métier, c'est plus la cause que l'effet. C'est parce que le développement est considéré comme une tâche "manuelle", un peu ringarde par rapport à la conception et l'architecture (d'autant plus glorieuses qu'elles sont hors-sol), parce qu'à force d'expliquer qu'il ne faut pas réinventer, on l'a transformé en un métier d'assembleur de roues, parce que l'image du codeur cool qui écrit des programmes en une nuit, qui marchent du premier coup, et les partage gratuitement, associée à l'idée que de toutes façons, tout a déjà été écrit et est disponible en open source quelque part, fait qu'on perd la notion du coût de production du code, que le métier est dévalorisé, et que les SSII et autres outsourceurs prospèrent...

Francois

[Invité]

L'idée qu'il puisse s'agit d'un processus normal, qu'on puisse, comme dans un couple, décider de partir, unilatéralement, semble difficile à admettre quand la décision vient du patron (pour le salarié, c'est un droit inaliénable).

Dans un couple il n'y a a priori pas de relation de subordination entre les deux personnes, à part dans 50 Shades of Grey.

Mais plus généralement, comme le licenciement est considéré comme une faute, les managers tentent de l'éviter, parce que, quelque part, cela revient à dire qu'ils ont mal recruté, ou qu'ils "gèrent" mal leur équipe, ou que leur société ne respecte pas les valeurs de conte de fée qu'on a écrites en gros au dessus de la machine à café, pour faire comme les startup californiennes dans les films...

Explique-moi dans quel cas le licenciement serait un processus normal et ne serait pas une "faute", ou plutôt un accident ? Soit tu licencies parce que l'employé commet une faute, soit pour des raisons économiques. Donc c'est soit la faute du salarié, soit la faute du manager qui a mal recruté, soit la faute au contexte économique (global ou de l'entreprise). Mais dans tous les cas, c'est pour moi un "accident de parcours" qui n'est jamais souhaitable et qu'il est difficile de valoriser. Les seules façon de partir "à la cool", c'est la démission (quand l'employé n'a pas de rancœur envers son entreprise) et la rupture conventionnelle.

Ensuite j'ai trois questions :
1) Avec la flexi-sécurité, qu'est-ce que vous souhaitez :
- de nouveaux motifs de licenciement, autres que pour faute et économique. En gros, licencier sans motif.
- pas de nouveaux motifs, mais faciliter le coût et la durée. En gros réduire le préavis et baisser les indemnités (qui sont vraiment pas lourdes déjà).

2) Qu'est-ce que vous apporterait la flexi-sécurité par rapport au recourt aux contrats précaires, style CDD ?

3) Comment pouvez-vous garantir qu'on ne tombera pas dans les mêmes abus qu'avec les contrats précaires ? Par exemple quelqu'un qui a besoin de juniors pour des postes pas super qualifiés va faire succéder sur un même poste soit des stagiaires soit des intérimaires, parce qu'ils ne souhaite pas les augmenter ou les faire évoluer. Là il pourra faire pareil, avec la bénédiction du code du travail, donc plus avantageux pour lui puisqu'il n'y aura pas de prime de précarité pour les CDD ou de stupide loi qui empêche d'avoir que des stagiaires dans ses effectifs.

Je crois que la tendance est mondiale, mais qu'elle est plus prononcée en France (notamment pour les raisons dont on parlait plus haut).

Je pense qu'il y a également une forte intervention de l'état. Des boîtes comme Atos ou Cap Gemini ont été très valorisées, mises en avant et soutenues par les différents gouvernements. Elles touchent beaucoup d'argent dans des contrats avec l'Etat , les fameux partenariats gouffre à pognon public-privé (qui ne sont pas des gouffres pour tout le monde), et les dirigeants font facilement la passerelle public privé (les Breton, Lauvergeon...).

[el_slapper]

C'est certainement vrai, et c'est ce qui fait que, quand tu es éditeur, et que tu cherches des développeurs expérimentés, tu reçois pas mal de CV de gens qui en ont marre des SSII. Maintenant, j'observe que la plupart ne donnent pas suite, et qu'en fait, presque tous les développeurs confirmés que j'ai recruté ces dernières années viennent d'autres éditeurs (avec parfois un passage, temporaire et alimentaire, en SSII).

C'est marrant, parcequedans le petit éditeur de logiciel ou je suis, on a pas mal d'anciens de SSII. Dont moi. Dont d'autres qui étaient en prestation, et rentrent en interne.

En général, le choc se produit quand on commence à leur montrer la réalité du travail, le fait que l'on travaille sur du code des autres, qu'on maintient plus qu'on récrit, qu'on reste longtemps sur le même logiciel, qu'on tourne sur un petit nombre de technos qu'on connait bien, plutôt que sur la dernière bibliothèque à la mode qui fait papa maman, qu'un certain nombre d'outils utilisés (Framework, compilateur), ne sont pas vraiment négociables et que la phrase "il faudrait tout réécrire en XXX, ou avec YYY" est en général ignorée avec un sourire poli. Egalement, l'idée que chez un éditeur, le poste de développeur évolue vers ... un poste de développeur senior, et qu'en général, on n'a que faire d'un architecte, organisateur, ou méthodologue à plein temps, donc que non pas d'avenir de ce côté là, en effraie quelques uns (puisque chacun sait qu'un développeur de 40 ans est un loser qui a raté sa vie...)

On a parfois le même problème, mais il y a aussi des gens en SSII qui ne se voient pas chef. Ils ignorent juste qu'ils auraient leur place chez un éditeur de logiciels.

Et puis bon, en tant que prestataire, j'ai maintenu des systèmes de 25 ans d'âge. Les vieux trucs tout pourris non documentés que personne ne comprend, c'est ma spécialité. Mais j'ai déjà passé des entretiens clients en tant que prestataire pour ce genre de mission ou on m'a dit texto "les précédents prestataires ont fui avant la fin de l'entretien". Ce n'est pas un problème de SSII. C'est un problème de culture générale, ou tout ce qui a plus de 2 ans d'âge est pourri. Ou un IPhone 1 est une sous-merde intégrale dans le regard des gens.

Il y a certainement des exceptions, mais j'ai l'impression que le passage en SSII "pervertit" les devs, en leur donnant du métier une vision un peu décalée, et des attentes un peu irréelles (je ne parle pas de salaire, en général, nous sommes au dessus de ce qu'on leur offre en SSII). Au bout de quelques années, ils reviennent du système mais ils sont difficiles à recycler (c'est toujours possible, mais cela demande un investissement personnel qui en rebute plus d'un)

ça dépend de leur parcours et de leur résilience.

Je crois que la tendance est mondiale, mais qu'elle est plus prononcée en France (notamment pour les raisons dont on parlait plus haut). Le recours à des consultants, SSII, indépendants, outsourcés ou temporaires, est très général, et cela se reflète dans les pratiques et les méthodologies (qui sont de plus en plus conçues autour de l'idée que le codeur est un saisonnier, ou bien qu'on développe complètement plus souvent qu'on maintient).

oui, c'est pire en France qu'ailleurs, mais aux USA, ça gonfle aussi. Et les "consultants" sont encore plus jetables qu'ici
.

Pour la dévalorisation du métier, c'est plus la cause que l'effet. C'est parce que le développement est considéré comme une tâche "manuelle", un peu ringarde par rapport à la conception et l'architecture (d'autant plus glorieuses qu'elles sont hors-sol), parce qu'à force d'expliquer qu'il ne faut pas réinventer, on l'a transformé en un métier d'assembleur de roues, parce que l'image du codeur cool qui écrit des programmes en une nuit, qui marchent du premier coup, et les partage gratuitement, associée à l'idée que de toutes façons, tout a déjà été écrit et est disponible en open source quelque part, fait qu'on perd la notion du coût de production du code, que le métier est dévalorisé, et que les SSII et autres outsourceurs prospèrent...

oui, et beaucoup de grands comptent vont en Inde, et reviennent la queue basse quelques années après...pendant que d'autres y vont. Ce n'est pas que les indiens sont mauvais. Ils sont plutôt bons. C'est juste que le décalage horaire et culturel rend la collaboration plus compliquée qu'au premier abord. Beaucoup plus.

Le code, même de bas niveau, c'est de la conception. Mais va expliquer ça à un connard qui sort d'école de commerce et à qui on a enseigné qu'il était le roi du monde.

[Jon Shannow]

Le problème, mais qui ne date pas d'aujourd'hui, bien que je pense qu'il s'est amplifié ces dernières décennies, et qu'il continue à s'amplifier, c'est que le gars qui vend un produit est un "dieu vivant sur terre" alors que celui et ceux qui conçoivent et produisent sont des sous-merdes. C'est vrai à tous les niveaux. Les actionnaires sont des gens formidables alors que les cadres dirigeants sont des besogneux et donc des sous-merdes. Et, ces cadres méprisent ceux qui bossent pour eux, etc...

En fait, le problème est que "produire" c'est nul, et vendre c'est bien. Évidemment, pas un n'a pensé que pour vendre, il faut que quelqu'un produise...

[fcharton2]

Dans un couple il n'y a a priori pas de relation de subordination entre les deux personnes, à part dans 50 Shades of Grey.

Oui, oui, et dans un couple il y a deux personnes (oups, j'allais dire de sexe opposé, vieux réac que je suis), alors que dans une entreprise. Et puis, les couples font leur courses le week end, alors que les entreprises, et dans un couple, on ne porte pas de cravate ou de tailleur... Un couple est différent d'une entreprise, DONC aucun parallèle ne vaut. J'ai bon?

Sérieusement, toute les lois sur le divorce sont fondées sur l'idée qu'avant la séparation, dans un grand nombre de couples, il y a une asymétrie, avec un conjoint (la femme, presque toujours) qui gagne moins que l'autre. Et que cette asymétrie se perpétue après le divorce, avec la garde des enfants (et les frais qui vont avec, qui incombent le plus souvent à la femme). C'est pour cela que l'on a inventé la prestation compensatoire (qui rééquilibre l'asymétrie de revenu entre conjoints), et les pensions alimentaires. C'est peut être un peu moins "déterministe" que pour l'entreprise et le licenciement, mais le raisonnement est le même : la loi cherche à protéger le plus faible (la femme, ou le salarié).

C'est aussi pour cela qu'il y a quelques décennies, les divorces étaient toujours raisonnés en terme de "faute". Il y avait un coupable, condamné à payer, et une victime, qu'on dédommageait. C'est exactement ce qui se passait il y a peu en entreprise, un licenciement était forcément une faute (j'y reviens un peu plus loin, read on). Il y a quelques années, on a considéré qu'un couple pouvait se séparer d'un commun accord, et que l'évaluation des pensions et prestations n'avait pas à être raisonné comme une notion de faute. C'était manifestement un progrès, même si ça a fait hurler les cathos. Mais ça restait largement perfectible : si ton conjoint refusait de divorcer, à moins de l'accuser (ou de t'accuser) d'une faute imaginaire, le divorce ne pouvait être prononcé.

On est, dans l'entreprise, dans une situation comparable. On peut licencier pour faute, on peut licencier d'un commun accord (à condition de payer plus que le conventionnel), mais l'idée qu'on puisse vouloir se séparer de quelqu'un sans autre raison que l'évolution de l'activité, ou le fait qu'on "ne le sent pas" reste inadmissible. C'est peut être légitime, mais le résultat est que l'on demande au patron, lors de l'embauche, une certitude bien plus grande que celle qu'il aurait s'il pouvait licencier, ce qui fait que l'embauche est perçue comme un risque.

Explique-moi dans quel cas le licenciement serait un processus normal et ne serait pas une "faute", ou plutôt un accident ? Soit tu licencies parce que l'employé commet une faute, soit pour des raisons économiques.

Je peux te citer des tas d'autres cas. Tu peux par exemple embaucher quelqu'un en partant du principe que, compte tenu de ses diplômes, et de son discours en entretien, il va progresser, et constater qu'à la longue il ne tient pas ses promesses. Dois tu être pénalisé pour lui avoir fait confiance? Tu peux répondre oui à cette question, mais il ne faut pas s'étonner, dans ce cas, que les recruteurs deviennent très prudents. Tu peux également chercher un profil en pariant sur ta croissance dans un secteur particulier, qui se ne réalise pas. C'est bien sur de ta faute, mais si tu le pénalises trop, le prochain pari sera pris en faisant appel à un CDD, ou un intérimaire... (ou simplement pas pris, il n'y a pas pour les entreprises d'obligation de croître).

En d'autres termes, le licenciement est un processus normal parce qu'une entreprise passe son temps à prendre des risques, et que si tu la taxes sur chaque échec (via le cout du licenciement), tu augmentes son aversion au risque, et donc tu réduis sa capacité à innover et à survivre.

1) Avec la flexi-sécurité, qu'est-ce que vous souhaitez :
- de nouveaux motifs de licenciement, autres que pour faute et économique. En gros, licencier sans motif.
- pas de nouveaux motifs, mais faciliter le coût et la durée. En gros réduire le préavis et baisser les indemnités (qui sont vraiment pas lourdes déjà).

"Je" ne souhaite rien. Je ne crois pas en la flexi-sécurité, qui est pour moi un fantasme d'énarque. Mais pour répondre à la question, l'objectif avoué (le mot flexi) est de rendre le licenciement facile. Donc c'est tout à la fois, permettre de licencier sans avoir à (trop) se justifier (on peut demander un minimum de justifications), et en réduire le coût (en temps et en argent).

2) Qu'est-ce que vous apporterait la flexi-sécurité par rapport au recourt aux contrats précaires, style CDD ?

Dans un CDD, tu t'engages sur une durée. Tu dis : je me décide dans 6 mois (ou deux fois six mois). Par ailleurs, le CDD est une sorte de "sous contrat", parfaitement inégalitaire. Dans notre belle société que le monde entier nous envie, il y a les surprotégés, qu'on ne peut pas virer, les CDI, qu'on vire difficilement, et les CDD, qui sont les œufs dont on fait les omelettes.

La flexi-sécurité est égalitaire (même si les privilégiés la qualifieront de "nivellement par le bas"...)

3) Comment pouvez-vous garantir qu'on ne tombera pas dans les mêmes abus qu'avec les contrats précaires ?

C'est LA bonne question, qui fait que je ne crois pas du tout dans la flexi sécurité en France. Pour que cela marche, il faut une relation au travail, à l'entreprise, au social et à la citoyenneté qui est de plus en plus absente de notre beau pays. Ca marche dans des pays protestants, un peu puritains, bien pensants, le genre de personnes qu'on méprise, ici, parce qu'ils ne traversent que dans le clous, qu'ils respectent les limitations de vitesse, et qu'ils ne sont pas fiers de frauder le fisc.

Par ailleurs, je ne crois pas que cela puisse être mis en œuvre dans un pays où, d'une entreprise à l'autre, les droits des salariés (en matière de congés, de retraite, de cotisations sociales, ou de sécurité de l'emploi) varient énormément.

Ca n'en fait pas une mauvaise idée, remarque, c'est juste que cela s'adresse à des cultures différentes de la nôtre.

C'est marrant, parcequedans le petit éditeur de logiciel ou je suis, on a pas mal d'anciens de SSII. Dont moi. Dont d'autres qui étaient en prestation, et rentrent en interne.

C'est probablement plus complexe que la vision que j'en ai.

Et puis bon, en tant que prestataire, j'ai maintenu des systèmes de 25 ans d'âge. Les vieux trucs tout pourris non documentés que personne ne comprend, c'est ma spécialité. Mais j'ai déjà passé des entretiens clients en tant que prestataire pour ce genre de mission ou on m'a dit texto "les précédents prestataires ont fui avant la fin de l'entretien". Ce n'est pas un problème de SSII. C'est un problème de culture générale, ou tout ce qui a plus de 2 ans d'âge est pourri. Ou un IPhone 1 est une sous-merde intégrale dans le regard des gens.

C'est peut être l'explication... Tu n'es pas un SSIIste classique. Si je me souviens bien, tu fais du COBOL, hein?

oui, et beaucoup de grands comptent vont en Inde, et reviennent la queue basse quelques années après...pendant que d'autres y vont. Ce n'est pas que les indiens sont mauvais. Ils sont plutôt bons. C'est juste que le décalage horaire et culturel rend la collaboration plus compliquée qu'au premier abord. Beaucoup plus.

C'est vrai, mais je n'ai pas l'impression que cette déception profite aux éditeurs locaux. Sur les dernières années, ce que j'observe, c'est que les déconvenues sur l'outsourcing ne l'ont pas supprimé, mais ont permis aux SSII de vendre plus de spécification et de maîtrise d'ouvrage (et la méthodo qui va avec). Et quand tu es une petite structure locale, on te reproche assez rapidement de ne pas utiliser les "méthodes modernes" qui permettent de gérer le développement off shore dont tu n'as pas besoin.

Francois

[el_slapper]

(.../...)C'est probablement plus complexe que la vision que j'en ai.

C'est peut être l'explication... Tu n'es pas un SSIIste classique. Si je me souviens bien, tu fais du COBOL, hein?

Faisais. en 2013, je me suis contenté d'en lire, en 2014, j'ai corrigé des programmes VB6 pour qu'ils passent sous Citrix, puis je suis entré chez un éditeur de logiciel chez qui je fais des scripts de tests automatiques. Mais j'ai même du C# dans mon profil, hein, je ne suis pas QUE un dinosaure. Et des dinosaures, on est quand même un paquet. et dans le tas, je peux te garantir qu'il y a quelques perles. et très peu de déchet, parce que le filtrage se fait assez vite : les pas bons sont vite dégoutés. Généralement, même pas besoin de les virer. Ils comprennent très vite que l'informatique, ça n'est pas leur truc.

Mais je vois ce que tu veux dire. Les profils comme moi sont plus rares en proportion. Il y a toujours besoin de cobolistes, à nombre presque constant, et on continue à recruter des BAC+5 hors info pour en faire, on vire la moitié qui ne fait pas l'affaire, et l'autre moitié n'a pas peur des gros vieux blobs de code, puisqu'elle ne connait que ça. Mais en proportion, ça baisse, parcequ'on forme et recrute de plus en plus de "vrais", et que les vrais, on leur a bourré le mou comme quoi dans 5 ans, ils seront tous chefs. Alors évidemment, ils connaissent mieux les langages à accolade que moi et mes confrères. Et ils ont acquis une théorie avant d'entrer sur le marché du travail, que moi j'ai du rattraper - parce que mine de rien, ça sert, la théorie. Mais je vois ce que tu veux dire : pas mal d'entre eux, quand tu leur propose un poste en archéologie logicielle sans perspective de finir avec un titre ronflant(architecte, urbaniste, méthodologiste, chef de ses pieds.....), n'auront pas le bagage culturel pour comprendre que c'est leur intérêt. Et comme ils sont diplômés en informatique, ils ne se voient pas abandonner le sujet.

C'est vrai, mais je n'ai pas l'impression que cette déception profite aux éditeurs locaux. Sur les dernières années, ce que j'observe, c'est que les déconvenues sur l'outsourcing ne l'ont pas supprimé, mais ont permis aux SSII de vendre plus de spécification et de maîtrise d'ouvrage (et la méthodo qui va avec). Et quand tu es une petite structure locale, on te reproche assez rapidement de ne pas utiliser les "méthodes modernes" qui permettent de gérer le développement off shore dont tu n'as pas besoin.

L'éternel problème : tu est compétitif et efficace parce que tu est petit et agile, mais comme tu est petit et agile, on ne te fait pas confiance. Alors que le gros, il n'est ni compétitif ni efficace, mais il rassure. Je ne crois pas que ça soit limité à l'informatique ni récent. Nous sommes inquiets sur un appel d'offre pour l'état(pas notre cœur de cible habituel), car notre concurrent est 20 fois plus gros. Notre solution existe déjà et tourne dans plusieurs pays, alors que la leur n'est qu'à l'état de powerpoint, mais ça risque de ne pas suffire.

Je cite toujours Pierre Pasquier(fondateur de SOPRA), qui, en 2004, je crois, nous avait dit en assemblée plénière : "L'Inde, ça se stabilisera entre 7 et 10% du marché" et "ça coute trois fois plus cher en spécifications", et "on espère bien que pour même les projets français, ça va améliorer la qualité des spécifications". Sur les deux premiers points, il était visionnaire. Sur le troisième, en fait, il aurait du parler de quantité plus que de qualité. au lieu de mieux de spécifications, on a plus de spécifications. Et ça ne sert qu'à réduire les forêts.

[Marco46]

Oui, oui, et dans un couple il y a deux personnes (oups, j'allais dire de sexe opposé, vieux réac que je suis), alors que dans une entreprise. Et puis, les couples font leur courses le week end, alors que les entreprises, et dans un couple, on ne porte pas de cravate ou de tailleur... Un couple est différent d'une entreprise, DONC aucun parallèle ne vaut. J'ai bon?

Non. Ce qu'il te dit c'est que le salariat est un rapport direct de subordination dominant/dominé ce qui n'est pas (plus) le cas du mariage. Il y a une différence fondamentale de nature.

Je peux te citer des tas d'autres cas. Tu peux par exemple embaucher quelqu'un en partant du principe que, compte tenu de ses diplômes, et de son discours en entretien, il va progresser, et constater qu'à la longue il ne tient pas ses promesses. Dois tu être pénalisé pour lui avoir fait confiance?

T'as une période d'essai pour ça.

Après est ce qu'un entrepreneur doit être pénalisé par ses erreurs ? C'est ça ta question ? Elle est vraiment sérieuse ? En gros tu voudrais faire porter le poids des erreurs de l'entrepreneur au salarié un peu comme nos gouvernants privatisent les profits et socialisent les pertes ? Ouai je sais c'est à la mode depuis quelques décennies.

Tu peux répondre oui à cette question, mais il ne faut pas s'étonner, dans ce cas, que les recruteurs deviennent très prudents. Tu peux également chercher un profil en pariant sur ta croissance dans un secteur particulier, qui se ne réalise pas. C'est bien sur de ta faute, mais si tu le pénalises trop, le prochain pari sera pris en faisant appel à un CDD, ou un intérimaire... (ou simplement pas pris, il n'y a pas pour les entreprises d'obligation de croître).

Ah ben c'est du licenciement économique si tu as investi et parié sur une certaine croissance et que ça échoue. Besoin de rien de plus là.

[Invité]

@fcharton2 : Marco64 m'a devancé sur la plupart des points.

T'as une période d'essai pour ça.

Même pas, t'as licenciement pour insuffisance professionnelle. Si les objectifs étaient clairement définis à l'embauche, dans une fiche de poste par exemple, qu'ils étaient réalistes et réalisables, un licenciement pour faut simple (insuffisance professionnelle) et parfaitement envisageable et a peu de chances d'être retoqué si ça va aux prud'hommes. Bien sûr on parle d'un patron honnête qui a définit des objectifs tenables et qui n'a pas mis des trucs dingues pour avoir un motif de licenciement pour plus tard. Mais je suppose depuis le début qu'on parle de ce genre de patrons.
Et si t'es pas du genre à donner le statut cadre à la moindre personne qui le réclame alors qu'elle n'encadre personne, c'est plié en un mois. Donc ce n'est pas si long que ça de licencier en France. En supposant que trois mois c'est que pour les "vrais" cadres, ce qui est un autre problème. Parce que j'espère que tu seras d'accord avec moi pour dire que c'est normal de prendre plus de temps pour virer un DSI qu'un développeur. Rien que pour trouver un remplaçant, le patron est généralement bien content d'avoir ces trois mois.

Non. Ce qu'il te dit c'est que le salariat est un rapport direct de subordination dominant/dominé ce qui n'est pas (plus) le cas du mariage. Il y a une différence fondamentale de nature.

Voilà.

On est, dans l'entreprise, dans une situation comparable. On peut licencier pour faute, on peut licencier d'un commun accord (à condition de payer plus que le conventionnel), mais l'idée qu'on puisse vouloir se séparer de quelqu'un sans autre raison que l'évolution de l'activité, ou le fait qu'on "ne le sent pas" reste inadmissible. C'est peut être légitime, mais le résultat est que l'on demande au patron, lors de l'embauche, une certitude bien plus grande que celle qu'il aurait s'il pouvait licencier, ce qui fait que l'embauche est perçue comme un risque.

Mais c'est exactement pareil pour le divorce et l'entreprise !
On est d'accord, le divorce par consentement mutuel s'apparente à la rupture conventionnelle. Mettons que le chômage c'est la pension alimentaire, le salarié jouant donc le rôle de la femme (dans le modèle traditionnelle), défavorisée car récupère les gosses. Tu noteras que dans le cas de l'entreprise, la "pension alimentaire" est à la charge de la collectivité. L'entreprise paie tout de même une partie de la pension alimentaire, via les indemnités de rupture. Celles-ci sont négociées, donc on suppose que l'entreprise est ok avec ça. Oui, ça doit être au moins l'indemnité légale, mais à moins que l'employé ait beaucoup d'ancienneté, ça va pas chercher super loin. Et s'il verse plus c'est que ça a été négocié.

Bon.
Toi tu dis que l'idée qu'on puisse licencier "parce qu'on le sent pas" (ni faute, ni licenciement éco) est inadmissible. C'est exactement pareil dans le couple. Si tu vas voir ta femme et que tu lui dis "chérie, je voudrais divorcer parce notre couple je le sens plus trop". Soit elle est d'accord, et dans ce cas-là c'est à l'amiable (donc rupture conventionnelle). Soit elle est pas d'accord et c'est le tribunal. Y a pas d'autre façon de faire et je ne vois pas comment ça peut évoluer. Parce que le problème du divorce à l'amiable ou non, c'est pas ce que tu décris. C'est pas la décision de divorcer qui est à l'amiable. Je veux dire, la personne qui n'est pas à l'origine du divorce et qui a priori ne voulait pas divorcer ne vas pas insister pour rester marier alors l'autre ne veut plus de lui/elle. Ce qui se règle à l'amiable, c'est le partage des biens et la garde des enfants. Ce n'est donc pas la rupture en elle-même mais ses modalités qui se font à l'amiable ou non.

C'est pareil si mon patron veut me virer. A priori ça me fait chier, parce que j'aurais bien aimé rester, mais je vais pas non plus insister (l'ambiance va être pourrie, je vais être mis au placard). Donc à partir de là on négocie les modalités.
C'est pour ça que le "je ne le sens pas", me semble assez impensable. Et puis je répète qu'on parle de patrons honnêtes, pour qui c'est pas un plaisir sadique de virer, donc en réalité il y a forcément une raison, et je ne vois pas quelle raison il pourrait y avoir que le code du travail ne prévoit pas déjà.

On peut discuter des délais et des coûts, mais un mois (le délais pour la plupart des employés, si seuls les cadres sont cadres), je trouve pas ça super long. Au passage, en ce qui concerne l'IT, les patrons sont très contents d'avoir 3 mois de préavis en cas de démission, vu les difficultés de recrutement. Donc peut-être qu'ils aimeraient virer plus vite, mais je suis pas sûr qu'ils soient d'accord pour baisser aussi le préavis de démission. On a donc (toujours dans l'IT) :
- le cas actuel : les délais de licenciement sont trop longs pour les patrons (faut pas non plus qu'il y a la faute lourde, là c'est zéro délai)
- le fantasme de patron : on baisse le préavis de licenciement mais pas de démission. Ah oui, mais je vire un mec en un mois, et tous les mecs que je reçois ont démissionné et sont disponibles sous trois mois. Ouch, pas tellement un fantasme.
- on abaisse des deux côtés : ok, je me débarrasse des gens plus vite, mais je dois faire face aux mêmes difficultés de recrutement, liées au marché, en moins de temps. C'est même pire, puisque si la flexi-sécurité génère des embauches comme elle est supposée le faire, il y aura encore moins de développeurs pour plus de demande.

Après, ok pour le licenciement éco la procédure est méga lourde. Mais là aussi, comment faire ? On fait 100% confiance à l'entreprise qui dit que le motif est bien économique ? Toi qui croit pas à la flexi-sécurité, t'imagines le far-west ?

Tu vois, je suis prêt à réfléchir au truc avec toi, mais quand on pousse un peu j'ai l'impression que le système actuel c'est pas plus mal que si c'était pire :-)

[GrandFather]

En d'autres termes, le licenciement est un processus normal parce qu'une entreprise passe son temps à prendre des risques, et que si tu la taxes sur chaque échec (via le cout du licenciement), tu augmentes son aversion au risque, et donc tu réduis sa capacité à innover et à survivre.

Ta définition du risque lié à l'embauche est un peu univoque. Pourtant, il peut aussi être pour le salarié qui, sur la base de ce qu'on lui propose, peut refuser d'autres offres peut-être plus pérennes, devoir déménager si le poste est éloigné, accepter un salaire en deçà du marché, etc. Si c'est pour se faire lourder sans recours au premier coup de trafalgar, il est normal qu'il perçoive une indemnité. Parce que de son côté, on ne lui fera pas de cadeau: les indemnités chômage ne vont pas durer bien longtemps, son bailleur exige de lui des revenus réguliers pour renouveler son bail, son banquier aura la même exigence pour lui accorder un crédit...

[fcharton2]

Mais j'ai même du C# dans mon profil, hein, je ne suis pas QUE un dinosaure. Et des dinosaures, on est quand même un paquet.

Ce n'était pas une critique. Chez moi, on a du C/C++ (pas du tout moderne, avec de gros bouts de C dedans), l'an dernier, on s'est mis au AWK (pas exactement un langage récent), et on a des chaînes en APL (carrément ancien, là).

Ce que j'essaie de dire, c'est que chez pas mal d'éditeurs, on a beaucoup de code, de langages, de frameworks anciens, parfois carrément passés de mode, mais qu'on maintient, parfois avec une certaine tendresse parce qu'ils nous on fait "de l'usage". Et qu'on se méfie, inversement, des nouvelles technos du moment, parce qu'on s'est déjà fait avoir deux ou trois fois, et qu'on en a payé le prix. Du coup, la culture informatique éditeur est souvent un mélange d'admiration pour les vieilles technos qui ont fait leurs preuves, et de méfiance vis à vis des trucs à la mode.

Ce genre d'attitude est à l'inverse de la culture dominante des jeunes diplômés et des SSII. C'est ce qui fait que la reconversion SSII-éditeur est mois naturelle qu'on le croit.

Et ils ont acquis une théorie avant d'entrer sur le marché du travail, que moi j'ai du rattraper - parce que mine de rien, ça sert, la théorie.

Clairement. L'ennui de la théorie, c'est que déconnectée de la pratique, ses recommandations sont incompréhensibles, et les "bonnes pratiques" deviennent une sorte d'évangile, qu'on applique sans en comprendre l'utilité. A mon avis, la bonne approche consisterait à se mettre à la théorie après coup, mais c'est plus facile à dire qu'à faire.

Mais je vois ce que tu veux dire : pas mal d'entre eux, quand tu leur propose un poste en archéologie logicielle sans perspective de finir avec un titre ronflant(architecte, urbaniste, méthodologiste, chef de ses pieds.....), n'auront pas le bagage culturel pour comprendre que c'est leur intérêt. Et comme ils sont diplômés en informatique, ils ne se voient pas abandonner le sujet.

En fait, je crois que beaucoup sont influencés par un double discours, qui dit d'abord qu'en informatique ce qui a de la valeur, c'est la conception, pas la mise en œuvre, et ensuite que la compétence professionnelle passe par la maîtrise des technos/langages/méthodes modernes.

T'as une période d'essai pour ça.

Non. La période d'essai, c'est du court terme, qui te permet de vérifier qu'on ne t'a pas pipeauté en entretien, ou que tu ne viens pas d'embaucher un dangereux psychopathe. Ce dont je parle, c'est de la situation où tu embauches quelqu'un (typiquement jeune diplômé), en pariant sur son évolution à moyen terme (disons deux ans, une fois qu'il est formé et connait bien le métier). Ou de sa capacité à évoluer au même rythme que le reste de l'équipe. Ce sont des choses que tu ne peux pas juger sur trois mois (ni même six).

Tu as aussi des cas où le problème n'apparait qu'après plusieurs années, et n'est pas de la faute de l'employeur. Le salarié peut, par exemple, décider que le métier qu'il t'avait dit désirer, où il s'était jusque là investit, ne lui plait plus trop. Dans cette situation, certains démissionneront, d'autres, plus trouillards, resteront, en traînant des pieds. A ce point, il serait de l'intérêt des deux parties de pouvoir se séparer "proprement", avant que les choses se dégradent.

En gros tu voudrais faire porter le poids des erreurs de l'entrepreneur au salarié un peu comme nos gouvernants privatisent les profits et socialisent les pertes ?

L'entrepreneur paiera ses erreurs: s'il a investi à tort, il perdra son investissement. Il n'y a pas de mutualisation des pertes.

Maintenant, une fois qu'il se rend compte qu'il s'est trompé, combien de temps faut il qu'il continue à payer? Ou si tu préfères, combien faut il qu'il paie de pénalité pour corriger la situation? La réponse à cette question détermine le coût du risque, pour l'entreprise. Si tu augmentes la pénalité, il ne faudra pas t'étonner que l'entrepreneur, la prochaine fois, ne prenne plus de risque, ou sous traite, ou précarise.

Ah ben c'est du licenciement économique si tu as investi et parié sur une certaine croissance et que ça échoue. Besoin de rien de plus là.

Pour avoir déjà eu recours à cette procédure, je te promets que pour l'appliquer, il faut que la situation soit très tranchée... En gros, tu dois faire la preuve que c'est définitivement foutu et que tu ne pouvais absolument pas recaser le salarié. Sinon, à la moindre contestation, tu te retrouves condamné pour licenciement abusif, et ça devient canaille.

Le licenciement économique marche dans deux cas : si le salarié est d'accord (mais dans ce cas là, tu le fais à l'amiable), ou si tu es au bord du gouffre (mais dans ce cas, attends toi à y passer un certain temps).

Francois

[fcharton2]

Même pas, t'as licenciement pour insuffisance professionnelle. Si les objectifs étaient clairement définis à l'embauche, dans une fiche de poste par exemple, qu'ils étaient réalistes et réalisables, un licenciement pour faut simple (insuffisance professionnelle) et parfaitement envisageable et a peu de chances d'être retoqué si ça va aux prud'hommes.

Insuffisance professionnelle, c'est généralement le truc que tu évites, parce que c'est très agressif vis à vis du salarié, qui ira aux prudhommes, et qui sera apprécié de manière très aléatoire (comment la juger objectivement sur un développeur?), parce que c'est très violent pour le reste de l'équipe, parce qu'il te faut monter un dossier (des preuves, tout ça) ce qui est assez crade, et parce qu'en cas de contestation tu te retrouves en abusif, ce qui n'est jamais agréable. Avant la rupture conventionnelle, on l'utilisait parfois pour maquiller une rupture à l'amiable, mais de nos jours, au moins dans les petites structures, c'est devenu très rare.

Et si t'es pas du genre à donner le statut cadre à la moindre personne qui le réclame alors qu'elle n'encadre personne, c'est plié en un mois.

A partir d'un certain niveau de salaire, et donc de coefficient, tu n'as pas trop le choix (et c'est plus souvent deux mois qu'un, plus les délais de prévenance, plus l'éventuel contentieux). Mais je suis en fait assez d'accord avec toi. Si le licenciement n'est pas trop contentieux, ce n'est pas l'aspect le plus gênant (au pire, cela se négocie).

On est d'accord, le divorce par consentement mutuel s'apparente à la rupture conventionnelle. Mettons que le chômage c'est la pension alimentaire, le salarié jouant donc le rôle de la femme (dans le modèle traditionnelle), défavorisée car récupère les gosses. Tu noteras que dans le cas de l'entreprise, la "pension alimentaire" est à la charge de la collectivité. L'entreprise paie tout de même une partie de la pension alimentaire, via les indemnités de rupture.

L'indemnité c'est l'équivalent de la prestation compensatoire (la pension c'est pour les enfants, et ça n'a pas d'équivalent dans le licenciement). Comme la prestation compensatoire, c'est un versement en capital, fonction de la durée du contrat, au montant prévu légalement, et éventuellement négocié ou décidé par un tribunal. La chômage, c'est autre chose (la preuve: tu peux le toucher même sans licenciement).

Toi tu dis que l'idée qu'on puisse licencier "parce qu'on le sent pas" (ni faute, ni licenciement éco) est inadmissible. C'est exactement pareil dans le couple. Si tu vas voir ta femme et que tu lui dis "chérie, je voudrais divorcer parce notre couple je le sens plus trop". Soit elle est d'accord, et dans ce cas-là c'est à l'amiable (donc rupture conventionnelle). Soit elle est pas d'accord et c'est le tribunal. Y a pas d'autre façon de faire et je ne vois pas comment ça peut évoluer.

En fait, dans les divorces, tu passes toujours par le tribunal (même en amiable). Mais, depuis une dizaine d'années, tu n'es pas obligé d'avoir l'accord de ton conjoint, la demande peut être unilatérale, il n'y a pas d'opposition possible, le constat de la rupture du lien conjugal suffit. Maintenant, et c'est l'important, le calcul des prestations ne se fait pas (ou très peu) sur la notion de "faute", mais sur les différences de revenu des époux pendant la vie commune. C'est un moyen de solder ces différences. Il me semble que c'est à cela qu'il faudrait arriver pour le licenciement (en dehors des cas de faute, bien sur).

C'est pour ça que le "je ne le sens pas", me semble assez impensable. Et puis je répète qu'on parle de patrons honnêtes, pour qui c'est pas un plaisir sadique de virer, donc en réalité il y a forcément une raison, et je ne vois pas quelle raison il pourrait y avoir que le code du travail ne prévoit pas déjà.

Dans mon cas, la plupart du temps, cela correspondait à des gens qui avaient atteint, sur le poste où ils étaient, une sorte de plafond qu'ils n'arrivaient pas à dépasser. Cela pouvait se matérialiser par un manque de réactivité et d'initiative, du code pas réellement maintenable, une incapacité à progresser sur un poste en évolution, ou à négocier le prochain virage technique. S'il fallait le caractériser, j'appellerais cela un "début d'insuffisance professionnelle".

Dans ce cas, tu peux bien sûr attendre que l'insuffisance se caractérise, cela va prendre du temps, te couter de l'argent (car des fautes seront commises du fait de celle ci), pourrir durablement l'ambiance, et cela fera des dégâts. Nous avons toujours réussi à le passer en rupture conventionnelle, parce que nous avons toujours accepté de payer nettement plus que les droits légaux (je ne te parle pas de 25% de plus...) et que nous sommes tombés sur des gens raisonnables. Mais face à quelqu'un de tordu, nous étions très démunis.

Et c'est peut être là que je te rejoins. Si tout le monde est de bonne volonté, la rupture conventionnelle suffit probablement. C'est parce qu'il y a des tordus de part et d'autre qu'il y a un problème. Et sur ce point, le système actuel me fait un peu penser au divorce : comme il doit être prononcé au tribunal, avec des avocats, le divorce devient vite contentieux. Pour le licenciement, la notion de faute et de pénalité, et de risque contentieux, ont le même effet, et cela a, notamment sur de petits patrons, un effet assez terrorisant (en gros, la seule chose sur laquelle tu as vraiment peur de te louper, ce sont les embauches, tout le reste est corrigeable facilement).

A mon avis, on aurait tout intérêt à dépassionner la chose, pour essayer de pacifier le débat. C'est ce qu'on a fait pour le divorce depuis une cinquantaine d'années, et réduisant de plus en plus la notion de "faute". Je pense qu'on pourrait le faire pour le licenciement. Sur les délais, je t'accorde que deux ou trois mois est un délai correct, à condition que la procédure initiale ne prenne pas deux mois supplémentaires. Ce qu'il faudrait encadrer, à mon avis, ce sont les indemnités. Il n'est pas logique qu'un licenciement puisse être un jackpot (c'est souvent le cas, et pas que pour les patrons du CAC 40...), et il doit y avoir des minima. On se retrouverait alors avec un cout connu, moins anxiogène, et une procédure simple, moins déstabilisante.

Ta définition du risque lié à l'embauche est un peu univoque. Pourtant, il peut aussi être pour le salarié qui, sur la base de ce qu'on lui propose, peut refuser d'autres offres peut-être plus pérennes, devoir déménager si le poste est éloigné, accepter un salaire en deçà du marché, etc. Si c'est pour se faire lourder sans recours au premier coup de trafalgar, il est normal qu'il perçoive une indemnité.

Je suis d'accord. Côté salarié, ce risque est mitigé par deux facteurs : ses droits au chômage, et la facilité à démissionner (qui permet de se chercher un nouveau travail avant de devoir partir), mais il y a un toujours risque à changer d'emploi.

Pour l'employeur, ce risque existe toujours, lui aussi. Même dans un monde Spécial MEDEF où l'on pourrait licencier en claquant des doigts sans indemnités, une erreur de recrutement couterait le recrutement, la formation, le temps mis à s'apercevoir de l'erreur, les bêtises éventuellement faites sur cette période, etc. Il ne s'agit donc pas ici de supprimer le risque, mais de le réguler. Par ailleurs, ce risque n'est pas toujours objectif. Ce qui fait peur, c'est plus l'idée que ça "peut" couter cher que le cout réel du licenciement. C'est pour cela que je crois qu'en simplifiant et en normant davantage la procédure, pour faire que dans la plupart des cas, le coût et la durée soient connus d'avance, et en dédramatisant la chose, pour limiter le traumatisme de part et d'autre, on pourrait significativement améliorer la situation sans nécessairement nuire aux droits des salariés. Personnellement, je n'aurais pas de problème à ce que le montant des indemnités légales soit augmenté, en échange d'une rupture facilitée avec un risque de contentieux réduit (c'est exactement ce que je fais aujourd'hui quand j'ai recours à la rupture conventionnelle). Le risque, c'est avant tout une affaire de variance...

Francois

[el_slapper]

Ce n'était pas une critique. Chez moi, on a du C/C++ (pas du tout moderne, avec de gros bouts de C dedans), l'an dernier, on s'est mis au AWK (pas exactement un langage récent), et on a des chaînes en APL (carrément ancien, là).

Non, mais ça me plait, d'être un dinosaure. un dinosaure agile a encore de l'avenir, dans pas mal d'endroits. Le tout est de ne pas resté enfermé dans l'ancien juste parceque.

Ce que j'essaie de dire, c'est que chez pas mal d'éditeurs, on a beaucoup de code, de langages, de frameworks anciens, parfois carrément passés de mode, mais qu'on maintient, parfois avec une certaine tendresse parce qu'ils nous on fait "de l'usage". Et qu'on se méfie, inversement, des nouvelles technos du moment, parce qu'on s'est déjà fait avoir deux ou trois fois, et qu'on en a payé le prix. Du coup, la culture informatique éditeur est souvent un mélange d'admiration pour les vieilles technos qui ont fait leurs preuves, et de méfiance vis à vis des trucs à la mode.

Non, mais il y a des trucs bien, dans les nouvelles technos, dans pas mal de domaines. Le tout est de ne pas resté enfermé dans le nouveau juste parceque.

Ce genre d'attitude est à l'inverse de la culture dominante des jeunes diplômés et des SSII. C'est ce qui fait que la reconversion SSII-éditeur est mois naturelle qu'on le croit.

Encore une fois, les SSII se contentent de répondre à un besoin exprimé imbécile. Si les grands comptes ont des exigences aberrantes, tant pour leurs internes que pour leurs prestataires, les SSII ne peuvent pas se permettre de leur dire en face. Donc, elles répondent.

Je serais beaucoup plus critique de l'éducation, par contre. Pas du contenu, je pense qu'en terme de contenu, nôtre système est excellent. Non, le souci, c'est la philosophie qui va avec. Quand j'étais en 6ème(1986), j'ai entendu ma prof principale hurler au scandale qu'on osait encore, dans notre pays, former des chaudronniers. Résultat, on manque de chaudronniers dans ce pays, et Dassault doit en recruter à l'étranger. On ne respecte pas certains fondamentaux. Et après, fatalement, ça nous retombe sur la gueule.

Clairement. L'ennui de la théorie, c'est que déconnectée de la pratique, ses recommandations sont incompréhensibles, et les "bonnes pratiques" deviennent une sorte d'évangile, qu'on applique sans en comprendre l'utilité. A mon avis, la bonne approche consisterait à se mettre à la théorie après coup, mais c'est plus facile à dire qu'à faire.

Oui, la théorie n'est jamais qu'un outil dans la boite. Un de plus. Très utile, et qui permet de mieux organiser les autres outils. Mais jamais qu'un outil. J'applique souvent les conceptions en couche, que mon collègue autodidacte imperméable à la théorie ignore dédaigneusement(ça ne l'empêche pas d'être bon, mais son code est moins maintenable, je trouve - c'est évidemment purement subjectif, comme avis).

Après, j'ai eu la chance de pratiquer étant petit, puis d'être lancé dans le bain presque sans formation, tout en étant sensibilisé à la théorie par mon père. Fatalement, ça joue.

En fait, je crois que beaucoup sont influencés par un double discours, qui dit d'abord qu'en informatique ce qui a de la valeur, c'est la conception, pas la mise en œuvre, et ensuite que la compétence professionnelle passe par la maîtrise des technos/langages/méthodes modernes.

hélas d'accord

Non. La période d'essai, c'est du court terme, qui te permet de vérifier qu'on ne t'a pas pipeauté en entretien, ou que tu ne viens pas d'embaucher un dangereux psychopathe. Ce dont je parle, c'est de la situation où tu embauches quelqu'un (typiquement jeune diplômé), en pariant sur son évolution à moyen terme (disons deux ans, une fois qu'il est formé et connait bien le métier). Ou de sa capacité à évoluer au même rythme que le reste de l'équipe. Ce sont des choses que tu ne peux pas juger sur trois mois (ni même six).

Tu as aussi des cas où le problème n'apparait qu'après plusieurs années, et n'est pas de la faute de l'employeur. Le salarié peut, par exemple, décider que le métier qu'il t'avait dit désirer, où il s'était jusque là investit, ne lui plait plus trop. Dans cette situation, certains démissionneront, d'autres, plus trouillards, resteront, en traînant des pieds. A ce point, il serait de l'intérêt des deux parties de pouvoir se séparer "proprement", avant que les choses se dégradent. (.../...)

Dans un forfait, ma boite a eu un arrêt brutal. Le gars a soudainement arrêté de bosser. Il faisait l'affaire, puis soudain, plus rien. J'ai été appelé en catastrophe pour le remplacer(j'étais le seul intercontrat à connaitre le contexte de ce client). Je ne sais pas ce qu'il est devenu, mais bon, si il a été viré, je ne peux pas en vouloir à ma boite de l'époque. Pas plus qu'a une autre, qui a viré un consultant après 2 ans de service : il gagnait tous ses entretiens, puis se faisait virer dans les deux mois. Toujours. Au début, on peut être patient. Se dire qu'il n'a pas eu de chance. Et puis se dire que comme il se vend bien, c'est pas très grave...

Parfois, on ne peut pas continuer. J'ai pris un risque en venant à Montpellier. Je sais que si ça foire, je serais obligé de rentrer à Paris. Ce qui ne m'enchante pas du tout. Mais c'est la vie. Si je ne fais pas l'affaire, ou si la boite va mal, c'est mon destin.

[GrandFather]

Personnellement, je n'aurais pas de problème à ce que le montant des indemnités légales soit augmenté, en échange d'une rupture facilitée avec un risque de contentieux réduit (c'est exactement ce que je fais aujourd'hui quand j'ai recours à la rupture conventionnelle). Le risque, c'est avant tout une affaire de variance...

Au delà du seul aspect risque, je vois quand même un gros défaut à cette idée. Comment pourra-t-on demander aux gens de s'investir à fond dans leur activité professionnelle en sachant qu'ils pourront se faire débarquer à tout moment et sans recours, pour des motifs qui ne pourront avoir aucun rapport avec leurs compétences et leur investissement ? Certes, le motif économique existe déjà, mais il est bien intégré et accepté par les salariés, surtout dans les PMI/PME où il est plus facile pour eux de se rendre compte de l'état de la santé de leur entreprise que dans un grand compte. Si demain tu peux te faire licencier parce que l'odeur de ton after-shave incommode ton encadrement, ou plus sérieusement parce que ton patron estime que, bien que tu fasses parfaitement ton job, il pourrait en avoir « plus » pour son argent, ou parce qu'il a un neveu à caser, je ne vois pas trop comment on va bien pouvoir réhabiliter la « valeur travail » ou encore restaurer le lien de confiance rompu entre salariés et entreprises.

Evidemment, on peut supposer que les entreprises ne licencieront que pour des motifs raisonnables et justifiés, mais une population homogène « d'acteurs calculateurs et rationnels », ça n'existe que dans la théorie économique...

[macslan]

Au delà du seul aspect risque, je vois quand même un gros défaut à cette idée. Comment pourra-t-on demander à des gens de s'investir à fond dans leur activité professionnelle en sachant qu'il pourront se faire débarquer à tout moment et sans recours, pour des motifs qui ne pourront avoir aucun rapport avec leurs compétences et leur investissement ? Certes, le motif économique existe déjà, mais il est bien intégré et accepté par les salariés, surtout dans les PMI/PME où il est plus facile pour eux de se rendre compte de l'état de la santé de leur entreprise que dans un grand compte. Si demain tu peux te faire licencier parce que l'odeur de ton after-shave incommode ton encadrement, ou plus sérieusement parce que ton patron estime que, bien que tu fasses parfaitement ton job, il pourrait en avoir « plus » pour son argent, ou parce qu'il a un neveu à caser, je ne vois pas trop comment on va bien pouvoir réhabiliter la « valeur travail » ou encore restaurer le lien de confiance rompu entre salariés et entreprises.

Evidemment, on peut supposer que les entreprises ne licencieront que pour des motifs raisonnables, mais une population homogène « d'acteurs calculateurs et rationnels », ça n'existe que dans la théorie économique...

Demande aux américains alors où l'on peut te virer juste parce-que ta tête n'en reviens plus au patron

[GrandFather]

Demande aux américains alors où l'on peut te virer juste parce-que ta tête n'en reviens plus au patron

Si tu arrives à prouver devant un tribunal que c'est une forme de discrimination, tu peux aussi toucher le jackpot ; tout est plus simple aux USA en matière de droit du travail, mais faut pas croire non plus que tout se termine par une chanson, la contrepartie de cette souplesse est une judiciarisation importante des rapports sociaux et professionnels.

[ManusDei]

Mais en proportion, ça baisse, parcequ'on forme et recrute de plus en plus de "vrais", et que les vrais, on leur a bourré le mou comme quoi dans 5 ans, ils seront tous chefs.

En même temps, j'ai l'impression que si tu ne veux pas voir ton salaire bloqué à 40k ou moins (en province), et ce même si tu est deux fois plus productif qu'un petit jeune à 30k (parce que l'expérience, ça paye), t'es obligé de passer chef non ?

Je dis pas ça par appât du gain mais j'ai l'impression que si tu veux être payé en fonction de ce que tu rapportes, il ne faut pas rester dev car sinon tu atteints vite un plafond de rémunération.

C'est peut-être un préjugé de ma part, mais de ce que j'en entend c'est comme ça que ça marche en France.