On s'est mal compris. Il ne s'agit pas d'évaluer une personne recrutée, mais son degré d'aptitude à appréhender comme il se doit le "métier du développement logiciel" tel que l'entreprise le conçoit.
Rien ne t'empêche de "dégrader la note" d'une école 6 mois après l'arrivée de ta recrue car son travail révèle seulement un manque d'"opérationnalité" à combler
Tout à fait, je parle de grille de salaires plus justes, si tu sais que tel ou tel établissement va t'amener des développeurs qui n'auront pas les bons réflexes et qui commettront plus d'erreurs avant ton "retour sur investissement" que ceux d'un autre établissement, alors il est logique que le salaire d'embauche soit ajusté en conséquence.
Après si la personne se révèle talentueuse et palier au défaut de sa formation et affiche un réel potentiel (on en revient aux développeurs réellement bons), les augmentations individuelles viendront rectifier le tir
Justement ce n'est pas que ça (savoir faire un code maintenable par exemple est sûrement plus important ce ces 2 critères...à partir d'un code maintenable tu pourras facilement rectifier des lacunes sur ces points, l'inverse est moins vrai), et toute la difficulté c'est de définir la "réalité des métiers de développement"...perso je dirais "les réalités", et là chaque entreprise doit savoir distinguer ses propres besoins pour fixer son barême...malheureusement on tombe trop souvent dans des considérations globales qui ne considèrent pas l'essentiel, et on recrute celui qui a le plus de langages pratiqués sur son CV
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