Changement de contrat de travail suite au rachat de ma société

[guipom]

Bonjour,

La société (française) dans laquelle je travaille a été rachetée l'année dernière par un groupe étranger. Il se trouve que notre société a continué à exister comme entité légale et rattachée à ce groupe. Il est maintenant prévu de mettre à terme à cette entité (dissoudre ? je ne connais pas le terme approprié) et de nous rattacher à une filiale française du groupe.

Pour ce faire, nous nous voyons proposer de nouveaux contrats de travail, proches de ceux que nous avons (même convention collective, par contre disparition de certaines mentions comme la part variable).

J'ai reçu aujourd'hui le nouveau contrat de travail venant en remplacement de l'ancien. Je précise que ce changement s'applique à tous les employés de la société, sans exception, suite au rachat.

Mon employeur n'a pas été expansif sur la raison de ce besoin de changement de contrat, qui n'est pas clair de mon point de vue (rachat => changement de contrat).

Le document introductif précise qu'il est semblable à celui reçu par tout nouvel arrivant, cependant de nombreux points (clause de mobilité, localisation géographique, structure de rémunération) indique clairement le contraire.

Je cherche une aide juridique pour bien comprendre ce à quoi je m'expose en cas d'acceptation ou de refus de ce contrat.

Partons dans le pire cas, je ne donne pas suite. Au bout d'un mois, que se passe-t-il ? Une procédure de licenciement est possible. Sous quel motif ? Y a-t-il entretien préalable obligatoire ou juste notification ?

Cas moins pire, j'accepte ce contrat:
Poste: mon intitulé de poste de travail a changé. En mieux au niveau qualification, en tous cas moins flou (Ingénieur -> Architecte logiciel junior). Cependant il a été fixé arbitrairement, n'est pas aligné sur celui de collègues qui ont la même activité que moi. De plus je "change" (au sens du contrat) de poste en gardant la même rémunération. Autrement dit plus de responsabilité, même salaire, aucun entente préalable.
Rémunération: nous avons obtenu que soit mentionné qu'une prime est versée. Cependant juste cette ligne est présente. Auparavant, nous avions une part variable, dont le montant était connu et les conditions d'attribution aussi. Seuls les indicateurs calculant le montant de cette part n'étaient pas défini par le contrat. Cette prime est versée une fois par an, au lieu de deux fois pour la part variable.
Localisation: la localisation du poste est maintenu, cependant la clause de mobilité est élargie, et un nouvel alinéa indique que l'employé pourra être amené à fréquemment se déplacer entre les sites. L'ancien contrat de travail avait malgré tout déjà cette clause qui indiquait que le lieu de travail pourrait être fixé dans une zone géographique ou la société exercera son activité, en cas de développement.
Astreinte: C'est nouveau, nous avons des conditions d'astreinte. Or mon poste ne devrait pas y être soumis
Clause de non concurrence: elle s'entend maintenant à tout le domaine d'activité de l'entreprise (et s'applique donc pratiquement à n'importe quel emploi dans une SSII) et correspond à 1/3 du salaire brut de l'année précédente contre une indemnité mensuelle égale au salaire moyen sur 24 mois auparavant.

Devant tant de changement, je suis consterné, et je ne sais pas vraiment vers qui me tourner. J'ai rédigé un message ici et sur easydroit, pour un premier avis. Je peux vous communiquer mon contrat anonymisé, au besoin. Mais je cherche une réponse complète à mes questions, par un tiers de confiance et non mon employeur qui m'assure qu'il faut lui faire confiance.

Dois je contacter en plus la direction du travail ? Ou un autre organisme ? Quelle aide juridique accessible financièrement (gratuite ou peu chère) ai-je à ma disposition ?

Merci d'avance pour votre aide !
GuiPoM

[gangsoleil]

Bonjour,

Il n'est pas rare en cas de rachat que la societe cherche a imposer de nouveaux contrats de travail. Cependant, elle ne peut pas l'imposer.

Malheureusement, je n'ai pas connaissance de textes de lois qui precisent que le changement n'est pas obligatoire (il existe des textes de lois indiquant dans quel cas il est obligatoire d'avoir un avenant au contrat de travail, mais tu imagines bien qu'il est impossible de lister tous les cas ou ce n'est pas obligatoire).

Tu peux chercher une aide juridique aupres des delegues du personnel, des syndicats, ou bien de la direction du travail. Sinon, regarde s'il n'y a pas des permanences juridiques a ta mairie (ca arrive plus qu'on ne le croit).

Un changement de contrat de travail doit se faire avec l'aval des deux parties. Dans ce cas ci, si tu ne signes pas, tu indiques que tu n'es pas d'accord, c'est tout (enfin normalement). Tu ne risques pas le licenciement pour ca, mais par contre, tu risques d'avoir une pression de ton superieur pour que tu signes (pression qui vient de son superieur, etc...). Prepares tes arguments, et sois ferme, notamment le temps de trouver une aide juridique.

Un argument par exemple : remplacer la part variable (qui est inclue dans le salaire) par une prime (non comprise dans le salaire), ce n'est pas forcement un avantage pour toi (a moyen long terme) : la part variable est prise en compte dans le cadre des indemnisations chomage, pour la retraite, mais pas la prime.

[guipom]

Envoyé par gangsoleil

Un argument par exemple : remplacer la part variable (qui est inclue dans le salaire) par une prime (non comprise dans le salaire), ce n'est pas forcement un avantage pour toi (a moyen long terme) : la part variable est prise en compte dans le cadre des indemnisations chomage, pour la retraite, mais pas la prime.

Pourrais tu me citer un document qui évoquerait cette différence entre part variable et prime/bonus, ca m'interesse beaucoup !

Merci pour ta réponse, quoi qu'il en soit je vais m'adresser effectivement à une aide juridique locale.

[gangsoleil]

Bonjour,

La part variable fait partie du salaire : tu payes des charges salariales dessus, et l'entreprise paye des charges patronales.
En revanche, sur les primes, il n'y pas de charge, ni pour toi ni pour l'employeur. Ce n'est donc generalement pas comptabilise dans le salaire, du moins pas du point de vue de l'employe.

[Rayek]

Ayant subit cela en 2004-2005, je t'explique ce qui s'est passé pour moi.

Donc la boite a été racheté, et on nous a proposé un nouveau contrat (identique à celui que j'avais signé mais avec changement de lieu de travail).
J'ai refusé et cela a été reconduit en licenciement économique (Ancienneté + chômage, etc ...)

[guipom]

Envoyé par gangsoleil

La part variable fait partie du salaire : tu payes des charges salariales dessus, et l'entreprise paye des charges patronales.
En revanche, sur les primes, il n'y pas de charge, ni pour toi ni pour l'employeur. Ce n'est donc generalement pas comptabilise dans le salaire, du moins pas du point de vue de l'employe.

Ici c'est un bonus. Et de ce que je lisais ca et là, il ne me semblait pas qu'il y avait de réelle "règle". C'est pour ca que je cherchais un texte de loi qui allait dans ton sens, parce que de ce que je vois un peu partout, ca fait parti du salaire.
Non pas que je ne te fasse pas confiance ... j'aimerai juste si c'est le cas avoir un argument juridique à faire valoir. Merci !

Envoyé par Rayek

Ayant subit cela en 2004-2005, je t'explique ce qui s'est passé pour moi.

Donc la boite a été racheté, et on nous a proposé un nouveau contrat (identique à celui que j'avais signé mais avec changement de lieu de travail).
J'ai refusé et cela a été reconduit en licenciement économique (Ancienneté + chômage, etc ...)

C'est pas forcément un happy end mais ce n'est pas non plus une situation qui m'inquiète. Je préfèrerai arriver à m'entendre avec mon employeur. Toutefois n'y a t-il pas des conditions pour déclencher un licenciement économique ?

[Graffito]

Toutefois n'y a t-il pas des conditions pour déclencher un licenciement économique ?

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Toutefois la jurisprudence a clarifié la notion de licenciement économique :


Exemples d'absence de motif économique de licenciement :

• Coût élevé du travail d'un salarié et situation financière de l'entreprise lui permettant d'en assurer la charge (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mars 1994, n° 92 - 43. 094)
• Motif essentiel de licenciement tenant à l'âge du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 avril 1990, n° 88 - 43.555)
• Acquisition de matériel informatique, licenciement de 2 salariés et embauche pour occuper un emploi de même nature (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1992, n° 90 - 40.712)
• Obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, modification substantielle du contrat, accord du salarié pour une formation de courte durée et, refus de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 octobre 1994, n° 92 - 41.583 ).

Exemples de motif économique de licenciement :

• Difficultés économiques, proposition de réduction d'horaires, refus du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mars 1993, n° 91 - 41129 668)
• Restructuration dans l'entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 1995, n° 95 - 42.729)
• Mutations technologiques, informatisation, tentative de reclassement et inadaptation d'une salariée (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 octobre 1992, n° 89 - 45.503)
• Suppression d'emplois, délocalisation, fermeture d'un établissement, exercice de l'activité sur d'autres sites (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 1995, n° 93 - 42.690)

Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.

Sinon, des conseils pertinents dans le cas d'une procédure de licenciement économique ici : http://prudhommesisere.free.fr/prudhommesisere/?p=683
Et une source interréssante sur le refus de la modification du contrat de travail par le salarié ici : http://www.documentissime.fr/profil/...e-salarie.html

[guipom]

Merci Graffito.

Si, de la même manière, quelqu'un est en mesure de me fournir avec ce même niveau de détail (en particulier ce tout dernier lien particulièrement complet en terme de références) la distinction qu'il peut exister entre une part variable et un bonus/prime, merci de me le faire savoir. Étant donné que c'est un des changements majeurs de mon contrat, c'est un élément de base des discussions que nous pouvons avoir.

[Franck SORIANO]

Envoyé par gangsoleil

La part variable fait partie du salaire : tu payes des charges salariales dessus, et l'entreprise paye des charges patronales.
En revanche, sur les primes, il n'y pas de charge, ni pour toi ni pour l'employeur. Ce n'est donc generalement pas comptabilise dans le salaire, du moins pas du point de vue de l'employe.

Désolé mais non !
Une prime est un élément de salaire comme les autres, soumis à cotisation comme le reste.
La différence entre "part variable" et "prime" est tout autre :
Le terme "part variable" signifie qu'une partie du salaire n'est pas complètement prédéterminé. Cette part du salaire peut varier en fonction de tout un tas de critères.
Une "prime" est simplement un supplément qui vient s'ajouter au salaire brut du salarié, avant calcul des charges.

Autrement dit, "part variable" est un terme générique. "Prime" est un moyen de réaliser la part variable. Celà dit, il existe aussi un grand nombre de type de primes...
La part variable du salaire peut prendre différentes formes :
- Prime d'objectifs
- Commissions
- ...

Les raisons pour lesquelles un salarié ne veut souvent pas compter les primes dans son salaire sont tout autre :
- Souvent l'employeur cherche à verser une prime exceptionnelle à son salarié plutot que de l'augmenter. La prime n'est versée qu'une seule fois, tandis que l'augmentation est permanente !
- Le salaire est versé tous les moins. Les primes sont souvent versée à échéance fixe, une ou deux fois dans l'année. Lorsque tu dois payer tes factures tous les mois, les primes versées annuellement ne t'aident pas beaucoup...

Lorsqu'il s'agit de primes exceptionnelles, tu ne les comptes pas dans ton brut annuel théorique, du simple fait qu'elles ne sont pas contractuelles. Par contre, lorsqu'il s'agit de primes contractuelles il n'y a pas raisons de ne pas les prendre en compte dans le brut annuel théorique.

La société (française) dans laquelle je travaille a été rachetée l'année dernière par un groupe étranger. Il se trouve que notre société a continué à exister comme entité légale et rattachée à ce groupe. Il est maintenant prévu de mettre à terme à cette entité (dissoudre ? je ne connais pas le terme approprié) et de nous rattacher à une filiale française du groupe.

Oui, j'ai connu exactement la même chose. Dans mon cas, ça s'est fait en deux temps :
1. Mise à niveau des contrats de travail des salariés pour qu'ils soient en conformité avec ceux des autres salariés de la maison mère. Le but c'est qu'il n'y ait pas de trop gros écarts entre les salariés de la société finale. En même temps, l'employeur a également uniformisé tout ce qu'il pouvait : Mutuelle, ticket restaurant, caisses de retraites... Ca prend souvent plus d'un an parce qu'il y a des délais de préavis à respecter auprès des différentes caisses.
Chez nous, le point le plus problématique a été la nouvelle mutuelle qui était plus chère et nous remboursait moins...
2. Transfert des salariés de l'ancienne société, au sein de la maison mère, avec un transfert d'entreprise via un accord tripartite.

[gangsoleil]

Merci pour ces precisions, et ces corrections (et desole pour ce que j'avais ecrit du coup)

[guipom]

Merci pour vos réponses.

Une (dernière ?) question concernant un changement de status: le nouveau contrat de travail précise que nous sommes cadres "autonomes", au sens de la convention collective. Qu'est ce que cela implique, à part la disparition du volume horaire hebdomadaire de 38h30 ? ca a des avantages/inconvenients ? la rémunération est la même, qu'on soit cadre autonome ou non ?

Merci !

[j.peg]

Envoyé par guipom

Merci pour vos réponses.

Une (dernière ?) question concernant un changement de status: le nouveau contrat de travail précise que nous sommes cadres "autonomes", au sens de la convention collective. Qu'est ce que cela implique, à part la disparition du volume horaire hebdomadaire de 38h30 ? ca a des avantages/inconvenients ? la rémunération est la même, qu'on soit cadre autonome ou non ?

Merci !

en principe c'est expliqué dans la convention collective, sinon c'est la loi sur les 35 heures qui s'applique. ... google est ton ami.

[Franck SORIANO]

Envoyé par guipom

Une (dernière ?) question concernant un changement de status: le nouveau contrat de travail précise que nous sommes cadres "autonomes", au sens de la convention collective. Qu'est ce que cela implique, à part la disparition du volume horaire hebdomadaire de 38h30 ? ca a des avantages/inconvenients ? la rémunération est la même, qu'on soit cadre autonome ou non ?

Déjà tu dépends bien de la convention Syntec (IDCC 1486) ?

Le statut de cadre autonome change beaucoup de chose.
Ca veut dire que tu es payé pour travailler un certain nombre de jours dans l'année, et que tu n'as normalement plus d'horaires de travail.
Bon en pratique, ça veut bien souvent seulement dire que tes heures supp ne sont pas payées et que tu n'as pas droit à des jours de récup non plus.
Si tu travailles plus un jour, c'est à toi de travailler moins un autre... si ton travail te le permet, sinon c'est pour ta pomme.

Côté salaire, le changement de statut n'implique pas forcément un changement de salaire.
Par contre, il n'est possible de mettre n'importe quel salarié "cadre autonome" :

Envoyé par Accord du 22 juin 1999, Chapitre II, Article 4, Paragraphe 4 et suivants

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

[guipom]

Envoyé par Franck SORIANO

Déjà tu dépends bien de la convention Syntec (IDCC 1486) ?

Le statut de cadre autonome change beaucoup de chose.
Ca veut dire que tu es payé pour travailler un certain nombre de jours dans l'année, et que tu n'as normalement plus d'horaires de travail.
Bon en pratique, ça veut bien souvent seulement dire que tes heures supp ne sont pas payées et que tu n'as pas droit à des jours de récup non plus.
Si tu travailles plus un jour, c'est à toi de travailler moins un autre... si ton travail te le permet, sinon c'est pour ta pomme.

Côté salaire, le changement de statut n'implique pas forcément un changement de salaire.
Par contre, il n'est possible de mettre n'importe quel salarié "cadre autonome" :

oui c'est ce sur quoi j'étais tombé, et qui me parait aberrant étant donné que je suis très loin de ces critères... ca me semble encore un point de mon contrat assez abusif